MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Cas LETAGE Les Systèmes d’Evaluation Henri Bervick Grégoire Hébert Barbara Meynaert Céline Vercambre Mathilde Verger
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année SITUATION Secteur d’activité: transformation de produits laitiers Position sur le marché : leader Organisation de la production : 3*8 Organisation hiérarchique Contremaitre de production Directeur de Production Équipe jour Responsable Equipe Equipe nuit Responsable Equipe Travail de nuit Travail de jour
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Le Système d’Evaluation Un système en trois volets pour évaluer la performance des responsables d’équipe Contremaitre de production Directeur de Production Équipe jour Responsable Equipe Equipe nuit Responsable Equipe Auto-Evaluation Entretien Individuel Echelle Graphique
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Un Système remis en cause Constat: Il existe un écart important entre l’évaluation du contremaître et l’auto-évaluation: Louis Etorki: notes supérieures à l’auto-évaluation Jean Mimolet: notes inférieures à l’auto-évaluation Monsieur Rochefort s’interroge sur la pertinence de son système d’évaluation de la performance.
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Les Causes du dysfonctionnement Problèmes liés aux individus: Le contremaître: Tisse des liens affectifs et professionnels avec les chefs d’équipe de jour (favoritisme) Se complaît dans une situation où son appui, son expertise est quotidiennement sollicitée Les responsables d’équipes: difficulté d’être objectif avec soi-même (souplesse ou au contraire exigence) Lien entre la présence, la surveillance du supérieur hiérarchique et la performance, l’autonomie et la prise de responsabilité des chefs d’équipe.
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Problèmes liés au système d’évaluation Pertinence des critères Evaluation basée sur les résultats pour l’équipe de nuit Paradoxe: écart sur un critère facilement et objectivement évaluable: la quantité et la qualité Les Causes du dysfonctionnement
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année La rencontre Entre : Jean Mimolet: responsable d’équipe de nuit Bernard Maroile: Contremaître Edgard Kiri: DRH Alexandre Roquefort: Directeur de la production et de l’entretien
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Analyser des conséquences
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Comparaison des méthodes Méthode d’échelles graphiquesMéthode d’auto -évaluation Échelle de notes de faible amplitude (0 à 10) Ne permet pas de lier les caractéristiques entre elles, elles sont indépendantes cette méthode a des résultats aléatoires selon la personne qui réalise l’évaluation Faible probabilité d’avoir le même résultat A priori méthode qui ne se base pas sur des faits, une définition ou un contexte mais sur des critères généraux.(initiative,motivation etc…) On ne connaît pas l’importance des critères car absence de pondération. subjectif On se connaît mieux soi-même, toutefois le jugement ne risque pas d’être objectif à 100% Ne renvoie pas forcément une image fidèle.
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Pertinence d’un formulaire d’auto évaluation Si on conçoit un formulaire d’évaluation on va mettre le salarié dans un carcan et il devra répondre aux questions et critères énoncés dans le formulaire. Alors que s’il avait parlé de lui-même ou écrit sur papier libre, son évaluation aurait peut-être permis de mettre en relief des aspects auxquels on aurait pas pensé. A la place d’un formulaire il serait plus judicieux de concevoir une trame d’entretien semi-directif => le but étant de faire parler la personne, la relancer, et l’amener à développer sur le sujet.
MRH- cas Directeur adjoint des RH ESC2 Cursus Fondamental Année Conditions pour que la participation du salarié soit valable Qu’il soit dans un climat de confiance, faire de l’entretien d’évaluation un moment privilégié et une chance d’améliorer le futur Que rien ne sera dévoilé à l’extérieur Que son poste ne sera pas menacé par les propose qu’il pourra avoir.