Le harcèlement psychologique: comprendre et prévenir .

Objectifs Comprendre les différents événements qui peuvent donner naissance à du harcèlement Mieux saisir les impacts sur les personnes et sur le milieu de travail Discuter du rôle des parties (syndicat, employeur) et celui de chaque personne dans le milieu de travail Prendre conscience qu’on peut agir en prévention

Le contexte québécois 1er juin 2004  Nouvelles dispositions de la Loi des normes du travail relatives au harcèlement psychologique « Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne un milieu de travail néfaste. » Tous les employeurs ont l’obligation légale de veiller à ce qu’il n’y ait pas de HP dans leur milieu: s’en occuper s’il est au courant qu’il y en a et prendre des mesures pour le prévenir. Ces dispositions de la Loi font partie intégrante de la convention collective. Répétés: un seul comportement grave peut être considéré comme du harcèlement, s’il entraîne un effet nocif pour la personne visée. Conduite vexatoire: humiliante, offensante, abusive, blessante dans son amour-propre, cause du tourment Un caractère hostile ou non désiré: C’est la perception de la personne qui le subit qui prime (de son point de vue à elle) Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique: C’est l’impact négatif qui la fait se sentir diminuée, dénigrée qui va faire en sorte que son estime d’elle-même, sa confiance en elle va être touchée. Dans les cas graves, l’atteinte laisse des séquelles: elle ne se sentira plus jamais pareille. Cette détérioration peut aussi être physique. Toutefois, pour que le harcèlement soit reconnu, une atteinte à la santé physique n’est pas nécessaire. Milieu de travail néfaste: Milieu dommageable qui crée un tort, qui nuit à la personne victime. Peut créer l’isolement de la victime. Chacun des éléments pris séparément peut paraître bénin, anodin, mais c’est l’ensemble ou l’accumulation de ceux-ci qui permet de conclure à du harcèlement.

Quelques données La dernière Enquête québécoise sur les conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité au travail (EQCOTESST) a révélé que: -528000 …! -Le secteur de l’enseignement fait partie des secteurs les plus touchés (18,6%) -Dans ce secteur, 14% des hommes et 21% des femmes avaient subi du harcèlement psychologique -Le taux de violence physique était très élevé (6%) -données 2007-2008 -528000 travailleuses et travailleurs ont été la cible de harcèlement dans les 12 mois qui ont précédé l’enquête Secteurs les plus touchés: SSS (21,4%), services gouvernementaux (19,1)%, enseignement (18,6%) (SECTEUR PUBLIC!) et hébergement et restauration (14,8%) -les personnes syndiquées sont plus touchées: les précaires on s’en débarrasse plus facilement, on les congédie. -par contre le taux de harcèlement sexuel est beaucoup plus élevé chez les précaires (on en profite)

Ça ressemble à quoi? Questionner

Ça ressemble à quoi? Le harcèlement psychologique peut se manifester sous différentes formes : du harcèlement sexuel, du harcèlement pour des motifs indiqués dans la Charte des droits et libertés de la personne, de la persécution collective (mobbing), de l’abus de pouvoir, etc...

Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel a fait l’objet de beaucoup de débats à partir des années ’70 et a été le révélateur de plusieurs abus commis au travail. Les conduites ont une connotation sexuelle : des regards, des paroles, des avances, des attouchements, des demandes explicites, des actes divers non sollicités pouvant aller jusqu’à l’agression. Le h sexuel a ouvert la réflexion sur toutes les autres formes de harcèlement et de violence au travail (condition féminine).

Le harcèlement discriminatoire L’article 10 de la Charte des droits et libertés : Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur l’un des motifs suivants: Questionner

Le harcèlement discriminatoire la race, la couleur, l’origine ethnique ou nationale le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi la religion, les convictions politiques, la langue la condition sociale le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier à ce handicap

La persécution collective (mobbing) La persécution collective est l’enchaînement, sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Une des formes de harcèlement les plus fréquentes au travail. La PC est fréquente dans les milieux de travail: des individus qui sont affligés du rôle de bouc émissaire et, avec ou sans raison apparente, font l’objet de persécution de la part d’autres collègues, de supérieurs hiérarchiques et parfois même de leurs subordonnés coalisés contre eux. Nous retrouvons plusieurs agissements liés à la persécution collective :  empêcher la victime de s’exprimer  isoler la victime  discréditer la victime  compromettre sa santé ou sa sécurité Allons en voir un exemple un peu plus loin OC Transpo

Abus de pouvoir Abus de confiance, de pouvoir ou d’autorité exercé à l’encontre d’une personne Concerne surtout les relations entre cadres et travailleuses et travailleurs Comprend l’intimidation, la menace, le chantage et la coercition L’abus de pouvoir se produit lorsqu’une personne exerce de façon indue son autorité ou le pouvoir inhérent à son poste dans le but de compromettre l’emploi d’une personne, de nuire à son rendement au travail, de s’ingérer de dans sa carrière.

Le harcèlement ce n’est pas: L’exercice normal des droits de gérance la discipline les conflits les contraintes de travail le stress au travail. Exemples: Droits de gérance: c’est superviser le travail, apporter des commentaires pour corriger quelque chose dans la prestation de travail. Quand c’est fait correctement sans attaquer la personne mais en adressant la situation à partir des faits, ce n’est pas du harcèlement. Les conflits: font partie des relations humaines normales et peuvent aboutir à des solutions créatives. Mais lorsqu’un conflit comporte beaucoup de « non dit » et n’est pas géré, il peut devenir un terrain fertile pour le harcèlement. Les contraintes de travail: peuvent être excessives dans certains milieux mais ne constituent pas du harcèlement comme tel. Elles créent par contre des tensions qui peuvent dégénérer. Le stress au travail: un stress élevé qui dure trop longtemps peu rendre une personne malade, mais ne constitue pas du harcèlement comme tel. Met la table au harcèlement (facteurs de risque).

Un cas vécu OC TRANSPO : transport public Ottawa Événements survenus en 1999 L’émission Tout le monde en parlait diffusée en août 2010 Cas qui est à l’origine de la législation fédérale sur la violence au travail VIDÉO C’est certain qu’il s’agit d’une situation extrême mais il ne faut pas banaliser les impacts parce que ça peut arriver (suicides Transport rive sud, Service d’incendies Montréal) Banalisation des moqueries répétitives sur la difficulté de bien parler l’anglais (discriminatoire). L’employeur à participé et n’a rien fait pour éviter que la situation dégénère.

Impacts sur le milieu Malaise profond vécu par toutes les personnes du groupe, les témoins vivent une détresse psychologique aussi Division jusqu’à la formation de clans: désolidarise le groupe Augmentation du taux de roulement et de absentéisme Baisse de motivation jusqu’à la perte de productivité

Impacts sur le milieu Long à récupérer et ça laisse des séquelles Il y a toujours des impacts sur le milieu, même dans les cas moins graves. Les employeurs ne réalisent pas comment ça leur coûte cher de ne pas s’en occuper.

Jusqu’ou peut aller le harcèlement pour une victime? Perte de motivation, de concentration Absences, difficultés professionnelles Difficultés familiales ou conjugales Perte d’estime de soi, de confiance en soi Détérioration de la santé physique et psychologique Épuisement, dépression, insomnie, maux de tête… Prise de médication: la victime est traitée mais pas le milieu de travail Peut aller jusqu’à la destruction d’une personne L’impact du harcèlement va trop souvent continuer après la cessation des gestes et même au-delà du lien d’emploi car il y a des symptômes de stress post-traumatique, la personne reste malade, le stress a été tellement intense. C’est ce qu’on entend par « atteinte à l’intégrité »: la personne ne sera plus pareille, il lui « manque » quelque chose, la joie de vivre…

Progression du harcèlement Isolement et refus de communication Atteinte aux conditions de travail Atteinte à la dignité Évolution vers la violence qui devient plus manifeste Les chercheurs ont remarqué que la progression du harcèlement se fait en 4 étapes: Isolement et le refus de communication: on fait comme si elle n’était pas là, on l’ignore, comme si elle était transparente. Atteinte aux conditions de travail: on amène la personne à ne plus bien travailler, on lui enlève les moyens. (ça peut prendre la forme de sabotage, exemple, d’un outil comme un tournevis qui disparaît qui fait en sorte que la personne se demande si elle n’est pas en train de perdre la tête). On viser à ce que la personne doute d’elle-même. Le problème du harcèlement Quand on nous humilie devant les autres, on perd la faculté de se défendre, on est démunie, on ne sait plus ce qui est normal ou pas normal. Si on cherche à se défendre, ça peut tourner contre nous. Atteinte à la dignité: attaques sur des points faibles sur lesquels la personne ne peut rien. La santé peut être atteinte avec ces humiliations. (exemple: T’es grosse, t’es trop maigre, dans le cas de OC Transpo notre monsieur bégayait lorsqu’il parlait en anglais où comme dans le cas du chauffeur du Réseau de transport de Longueuil… tu ressembles au portrait robot de l’agresseur de Brossard…) Évolution vers la violence qui devient plus manifeste: cris, injures… peut devenir physique: on bouscule, on lance des dossiers

Toujours trois ingrédients Responsable du harcèlement Cible: souvent des personnes qui sont différentes Et…un contexte qui le permet! Si le contexte est sain le harcèlement ne prend pas, il sera arrêté rapidement. Personnes cibles: contrairement à la croyance, ce ne sont pas toujours des personnes faibles qui sont victimes de harcèlement. Ce sont très souvent des gens qui ont une forte personnalité, qui n’ont pas peur de nommer les choses. Elles dérangent. Le climat de tolérance ou de laisser aller favorise le harcèlement. Si le contexte est sain (la gestion ne laisse pas faire) le harcèlement ne prend pas. BONNE NOUVELLE: ON A UN CERTAIN POUVOIR LÀ-DESSUS.

Comment agir dans le milieu de travail? Une responsabilité à la fois individuelle et collective d’intervenir et de sensibiliser afin de maintenir un climat sain et respectueux Pour le prévenir, il faut en parler C’est que que vous faites aujourd’hui La dernière chose à faire c’est d’éviter. Ou encore de se dire: ça a toujours été comme ça ici et c’est pas aujourd’hui que ça va changer… Et bien oui, ça peut changer, il ne faut pas être pressée, changer une culture ou des mentalités, ça prend un peu de patience. C’est plus facile quand on a une volonté commune des parties, mais avec des membres informées, mobilisées, ça peut vraiment évoluer.

Parmi les responsabilités de l’employeur Sensibiliser et outiller ses gestionnaires Leur offrir du soutien si une situation se manifeste Faire des actions en prévention, paritaires si possible : information, sensibilisation Offrir un service de médiation (interne ou externe)

Rôle des gestionnaires Le pire: l’évitement S’assurer de maintenir un climat exempt de harcèlement en ne tolérant pas les écarts de comportement qui pourraient dégénérer Dès qu’une situation est portée à sa connaissance, la prendre au sérieux et agir promptement Aller chercher des outils et du support au besoin auprès des services conseils Agir promptement: LNT Prendre le pouls des équipes de travail: les gestionnaires sont souvent peu présents et ne se rendent pas compte de la situation. Souvent la gestion ne veut pas voir ce qui se passe et fait de l’évitement. Pendant tout ce temps, la situation s’envenime et il y a des victimes qui en paient le prix. Contrairement à la paix dans l’équipe, l’atmosphère se détériore sérieusement.

Rôle du syndicat Dès qu’une situation est portée à sa connaissance, la prend au sérieux et agit promptement N’hésite pas d’aller chercher les ressources disponibles avant d’agir ou de conseiller (CSN) Information, sensibilisation auprès des membres Agir promptement: LNT Faire le suivi approprié pour s’assurer de l’évolution des personnes impliquées. Si on veut vraiment agir en prévention, dès qu’une situation survient IL FAUT AGIR!!

Notre responsabilité commune Prêcher par l’exemple en ayant un comportement respectueux Que l’on soit la personne victime ou que l’on soit témoin, ne pas tolérer qu’une situation non désirée perdure, aller chercher de l’aide et des outils Fournir une entière collaboration dans une enquête éventuelle et respecter la confidentialité Comportement civique: jurisprudence l’établit comme une obligation pour les travailleuses et travailleurs On endure trop! Par notre inaction d’une certaine façon on accepte et on contribue à rendre notre milieu de travail « malade ». Notre pire problème c’est trop souvent l’évitement: on ne sait pas par quel bout prendre la situation, on ne va pas chercher les ressources et espére que le temps va arranger les choses…. Malheureusement ce n’est pas le cas. On a tout avantage à désamorcer les situations le plus rapidement possible. Plus on le fait, plus ce type de comportement va s’éliminer (car les gens vont sentir qu’on ne tolère pas ça). L’intervention dès les premiers indices est fondamentale pour l’arrêt de ce type de comportement et permet à la personne ciblée d’adopter une stratégie d’action positive afin de contrer cette attaque à sa dignité (pas de repli sur soi) Attention au respect de la confidentialité. Parfois les gens, par méconnaissance de l’impact de la situation que vivent certaines personnes, sous-estiment la portée du non respect de la confidentialité.

Facteurs de protection Un soutien social au travail, une culture d’entraide est un des meilleurs facteurs de protection Nous sommes toutes et tous des boîtes à pression.... Expliquer boîte à pression

Comment réagir au harcèlement S’adresser au syndicat (ou à la gestion) pour discuter de la situation et obtenir les informations concernant l’aide et les recours disponibles, envisager la médiation Faire connaître sa désapprobation à la personne en cause, si possible Documenter la situation par écrit, tout en se basant sur des faits Syndicat ou gestion: là où on est le plus à l’aise Médiation: C’est un processus de négociation assistée, par lequel une ou un tiers neutre aide des parties en conflit à comprendre leur différend et si possible à le résoudre. Base volontaire. Cette approche est la plus efficace à condition qu’elle soit faite rapidement, avant que les blessures psychologiques ne soient trop graves. Elle est la plus efficace parce que les personnes elles-mêmes trouvent le dénouement du conflit, aucune solution ne vient de la tierce partie, dont le rôle est de faciliter la négociation. Il est essentiel d’avoir reçu une formation pertinente avant de faire de la médiation. Faire connaître sa désapprobation: très souvent, la personne ciblée par le harcèlement ne sera pas en mesure de parler avec la harceleuse ou le harceleur d’une manière calme et non violente, ce qui discréditera la personne ciblée. Le conflit risque de s’empirer davantage et sa détresse psychologique augmentera. Prendre des notes: noter les agissements avec les dates et l’heure, la nature des propos, les sentiments ressentis ainsi que les réponses données.

Des faits? Ou des interprétations? 1. Jeanne essaie de me faire enrager. 2. Sam ne m’a pas demandé mon avis pendant la réunion. 3. Marc est très sincère. 4. Georges parle trop. 5. Cette semaine, Julie est arrivée la première tous les jours. 6. Souvent, mon fils ne se brosse pas les dents. 7. Luc m’a dit que le jaune ne me va pas. 1. Sylvain a interrompu Suzanne quand elle a commencé à parler de la partie de hockey d’hier. 2. Marc est très sincère. 3. Suzie ne comprend jamais ce que dit Jacques. 4. Suzanne est impolie et ingrate. 5. Sylvain a changé de sujet. 6. Jeanne essaie de me faire enrager. 7. Il fait un temps superbe aujourd’hui. 8. C’est la quatrième fois en une demi-heure que tu fi nis l’une de mes phrases. 9. Ce sont Sylvain et Marc qui ont pris la parole le plus souvent durant la réunion. 10. Jeanne semble très timide. 11. Suzanne n’est pas aimable lorsqu’elle insulte Jos. 12. Sylvain n’a rien dit au cours des trois dernières réunions. 13. Au cours de la réunion d’hier, tu es resté assis les yeux « dans le vague » pendant la première demi-heure. 14. Aujourd’hui, en allant au département de la comptabilité, j’ai rencontré deux anciens collègues. Réponses à l’annexe 7.11.

On peut conclure que: Le harcèlement psychologique est un processus qui s’installe tranquillement. L’évitement banalise le non respect et ouvre la porte au harcèlement.

Surtout... C’est au tout début du processus que les interventions sont efficaces et peuvent avoir un effet durable. Pour faire de la prévention, il faut en parler! Comprendre les différents événements qui peuvent donner naissance à du harcèlement Mieux saisir les impacts sur les personnes et sur le milieu de travail Discuter du rôle des parties (syndicat, employeur) et celui de chaque personne dans le milieu de travail Prendre conscience qu’on peut agir en prévention