Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez- la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Les brèves du SNAP… Le mensuel de votre syndicat d’entreprise Une information claire et objective … Vos contacts: Michel GRABOUILLAT Délégué Régional L.R. Secrétaire Général Adjoint National tel Septembre 2014 Edition N°6 CALENDRIER DES PAIES 2014 LUNDI 27 JANVIER LUNDI 24 FEVRIER MARDI 25 MARS JEUDI 24 AVRIL VENDREDI 23 MAI MARDI 24 JUIN VENDREDI 25 JUILLET LUNDI 25 AOUT MERCREDI 24 SEPTEMBRE LUNDI 27 OCTOBRE LUNDI 24 NOVEMBRE MERCREDI 24 DECEMBRE LES PONTS 2015 Vendredi 02/01/2015 Vendredi 15/05/2015 Lundi 13/07/ jours mobiles Philippe MARTY Délégué Syndical Trésorier CE Marie-Ange DURA KOCH Déléguée Syndicale Représentante syndicale CE Sophie GRIL Déléguée Syndicale Elue CHSCT Jean-Marc FOURNIER Délégué Syndical Elu CE emploi.fr Laurent DEMETS Délégué Syndical Délégué du personnel Actualité nationale: -- Projet CLASSIFICATION (Version 1) -- Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) -- Rififi au CCE - Suppression du 3949 sur les sites -Actualité locale : - Récupération temps de trajet - Comptes rendus CE: juillet et Aout - Compte rendu DP juillet Comptes rendus CHSCT La convivialité est toujours au RDV du SNAP… - Accédez à la plaquette "Remboursements Mutuelle " Cliquez iciCliquez ici - Bilan de santé Cliquez iciCliquez ici Josie MOIROD LANNES Représentante Syndicale CHSCT Clic pour page suivante Pour ceux qui étaient absents à notre réunion du 22 septembre à Lattes, ce numéro reprends les points abordés….

Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez-la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Actualité Nationale… Présentation du projet de la nouvelle Classification (version 1) lors de notre réunion du 22 septembre Module de présentation Cliquez ici Cliquez ici -Grille de correspondance Cliquez ici Cliquez ici Récupération Temps de trajet Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Augmentation de la valeur du Point et de la partie fixe à compter du 01/01/2014 avec régularisation sur mois d’octobre cliquez icicliquez ici Suppression du 3949 sur site Retour expérience Rhône Alpes Plus d’infos Contactez vos élus SNAP au Comité d’établissement: Philippe MARTY (Trésorier) Tél: Isabelle LACOSTE Tél: Jean-Marc FOURNIER Tél: Votre RS SNAP au CE: Marie-Ange DURA-KOCH Tél: Actualité Locale… Aspect RH au mensuels au 31 août 2014 Effectifs PE LR: 2506 agents dont 269 CDD Effectifs CDI par statut: Statut privé : (90%) Statut public : (10%) Comité d'établissement Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail Poser des questions à vos élus DP SNAP Laurent DEMETS Jean-François PEYBERNES Sophie DOUCET Christophe CHOPINEAU Christophe Le SNAP…Votre syndicat d’entreprise. Poser des questions au CHSCT Sophie GRIL (élue) Josie MOIROD LANNES r CLASSIFICATION Rififi au CCE Le 11 avril 2014, la DG et 7 organisations syndicales sur les 10 pr é sentes à Pôle emploi signaient un accord supra-l é gal relatif à la composition du CCE de Pôle emploi. FO et la CFTC n ’ ont pas sign é cet accord. Cliquez ici Cliquez ici Principes : - Supprimer l’accès au 3949 depuis les points phones en agence - Réorienter les DE vers les PILA - Accompagner les DE sur les PILA en fonction de leur degré d’autonomie dans l’utilisation d’internet - Traiter l’ensemble des demandes des DE sur site Cliquez ici Cliquez ici Nous vous rappelons que le temps de déplacement est accumulé dans un compteur particulier et qu’il doit faire l’objet d’une récupération au plus près des dates des déplacements générateurs Cliquez iciCliquez ici -Info SNAP CE du 24 juillet Cliquez ici - Info SNAP CE du 28 août Cliquez ici Les chiffres RH au 31 août Délégués du personnel -Info SNAP DP 17 juillet Cliquez ici Info SNAP juillet 2014 compte rendu 01 juillet compte rendu 15 juillet Cliquez ici le Bilan HSCT 2013 Cliquez ici le PPRP-ACVT Cliquez iciCliquez ici

Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez-la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Retour accueil

Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez-la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Retour page d’accueil Ancienne Classification Nouvelle classification CoefficientEquiv.points dePartie fixeValeur pointSalaire brut calculé Coefficient aprèsPartie fixeNouv.valeur pointSalaire brut calculéEcart brut avant repositionnementcoefficient actuel repositionnement mensuel 0525,600,007,800,00I ,503, ,18 € ,00301,507,804201,50I ,503, ,90 €62, ,80301,507,804006,50I ,503, ,74 €123, ,400,007,800,00I ,503, ,82 €0, ,00301,507,803811,50H ,503, ,90 €62, ,00301,507,80301,50H ,503, ,10 €0, ,40301,007,803616,00H ,503, ,42 €11, ,20301,507,803421,50H ,503, ,86 €87, ,400,007,800,00G ,503, ,42 €0, ,00301,507,803226,50G ,503, ,10 €54, ,000,007,800,00G ,503, ,90 €0, ,00301,507,803031,50G ,503, ,70 €31, ,800,007,800,00F ,503, ,74 €0, ,00301,507,802836,50F ,503, ,90 €23, ,60301,507,802719,50F ,503, ,18 €43, ,60301,507,802641,50F ,503, ,58 €28, ,000,007,800,00E ,503, ,10 €0, ,80301,507,802485,50E ,503, ,74 €6, ,00301,507,802368,50E ,503, ,50 €39, ,507,802251,50E ,503, ,26 €71, ,20301,507,802212,50D ,503, ,26 €32, ,600,007,800,00D ,503, ,38 €0, ,00301,507,802095,50D ,503, ,50 €0, ,40301,507,802017,50D ,503, ,62 €3, ,20301,507,801939,50C ,503, ,86 €9, ,00301,507,801861,50C ,503, ,10 €15, ,80301,507,801783,50C ,503, ,34 €21, ,00301,507,801705,50C ,503, ,70 €31, ,60301,507,801627,50B ,503, ,18 €43, ,600,007,800,00B ,503, ,78 €0, ,00301,507,801549,50A ,503, ,50 €0, ,00301,507,802329,50E ,503, ,50 €78, ,60301,507,802602,50F ,503; ,58 €67,08 CadresCe tableau ne tient pas compte de l'ancienneté, ni des relèvements de carrière Art 19.2 Maîtrises Techniciens Employés Diapositive 2

Information sur la négociation de la classification des emplois Réunion du 22 septembre 2014 Suite

Qu’est-ce qu’une classification? La classification des emplois est une nomenclature construit par branche professionnelle et/ou par entreprise, qui permet de classer les différents emplois, après les avoir « pesés » et ordonnancés les uns par rapport aux autres. Cela se complète par un lien avec un système de rémunération. Il est important de distinguer la dimension collective qui est la grille de classification, qui positionne un emploi et le positionnement de l’agent dans l’emploi et la tenue du poste. Cette distinction est fondamentale, et retiendra toute notre attention dans l’indispensable harmonisation des appels de postes dans la BDE : un même intitulé, un même descriptif de poste devra correspondre à un même emploi de la classification, donc une même fourchette de coefficient. Une classification des emplois, et non des agents, répond à une exigence d’égalité de traitement sur tout le territoire, métropole et DOM. C’est une « échelle de référence » permettant de rattacher un poste, avec sa définition, à un niveau de rémunération. Elle est «opposable» à l’employeur, et permet aux agents de se repérer dans leur positionnement. Suite

A quoi sert une classification ? POUR LES AGENTS : - Elle permet de positionner les salariés sur une grille de classification en fonction des activités, de métiers exercés - Elle permet de fournir à chaque agent: la possibilité : de se repérer avec un emploi de la grille de classification, de contrôler la bonne application de son déroulement de carrière d’évoluer d’un niveau de qualification et de responsabilité à un autre, de progresser d’un métier à un autre, POUR L’EMPLOYEUR: - C’est un outil de ressources humaines, lui permettant de : harmoniser les critères de recrutement et de définition des postes définir des attentes, des responsabilités et par voie de conséquence, de la rémunération qui se rattache à chaque emploi, dans un système de référence connu, identifié et cohérent produire des appels à candidature homogène et « opposables » sur tout le périmètre de PE Suite

Pourquoi faire évoluer le classement des emplois en vigueur actuellement ? - Parce que depuis la fusion, seuls les métiers de l’indemnisation étaient répertoriés dans l’ancienne classification - Parce que l’évolution des missions, des métiers, des méthodes de travail et l’organisation l’exigent, - Parce qu’il convient de prendre en compte l’évolution professionnelle des salariés, dans ce nouveau contexte, notamment pour ceux qui souhaitent bénéficier de la promotion interne ou de la mobilité emploi dans leur parcours professionnel. Pour réaliser les missions de PE il est fait appel à des connaissances, des savoirs faire issus de la formation initiale, ou continue, des compétences, mais aussi de l’expérience acquise dans l’exercice assidu et/ou prolongé d’une ou plusieurs pratiques professionnelles. Tout ceci doit être pris en compte dans la grille de classification des emplois, et le déroulement de carrière qui en découle. Suite

Les intérêts des salariés et des employeurs … peuvent être divergents - L’intérêt des salariés est d’obtenir un dispositif qui permette une réelle reconnaissance de la maîtrise de l’activité, de l’expérience, et de la charge du poste occupé, et d’assurer une juste rémunération de l’agent. -Le dispositif de classification doit être suffisamment précis pour ne pas laissez trop de marge d’interprétation, et suffisamment clair afin que tous s’y retrouvent. - Le dispositif doit permette également de mettre en œuvre un déroulement de carrière avec des automatismes identifiés et opposables afin d’organiser de manière lisible la progression de carrière des agents et son accessibilité. Il n’est pas certain que les « intérêts » de l’employeur soient tout à fait les mêmes…. PE ayant une propension à ne réfléchir qu’au travers d’une logique de coût, et de « rigueur » budgétaire… Suite

La différence entre "compétence" et "qualification » La qualification peut se définir par une formation initiale, scolaire, universitaire ou professionnelle sanctionnée par un diplôme, et/ou une expérience professionnelle reconnue et/ou validée. Le terme de « qualification » désigne l’aptitude d’un salarié à exercer un emploi : sa « qualification professionnelle ». La « qualification du poste » occupé par un salarié dans une entreprise définit ainsi sa qualification, qui requiert parfois une formation ou un diplôme particulier (comme un comptable ou un DRH) et le place à un niveau et un échelon déterminé dans la grille de classification applicable. Attention, la détention d’un diplôme n’est pas obligatoirement «reconnue» dans la classification puisque c’est l’emploi occupé qui prime et qui est pesé. Exemple un conseiller avec un diplôme d’avocat, sera classé au niveau d’un emploi de conseiller. Le terme de «compétences» va plutôt recouvrir des savoir-faire et savoir-être professionnels et relationnels réellement mis en œuvre dans l’exercice du métier, et la capacité à évoluer en fonction des contraintes. C’est clairement une caractérisation individuelle du salarié. La compétence est par nature une appréciation «contextualisée» de l’agent. Le risque majeur est donc que la « compétence » soit l’instrument pour remettre en cause le système conventionnel des relations professionnelles et surtout des rémunérations Suite

Le référentiel métier – La classification -Le « REFERENTIEL des METIERS » est un outil de gestion de l’employeur. C’est un inventaire des métiers dans une organisation donnée, et dans un temps donné. Celui-ci peut donc évoluer, soit parce que les missions, l’organisation du travail, ou les métiers évoluent. Il n’est PAS NEGOCIE. Il est présenté pour information et avis aux instances représentatives du personnel. - La CLASSIFICATION est une méthode de pesée et d’ordonnancement des emplois en fonction de plusieurs paramètres, notamment ceux appelés critères « classant », qui permet de les « peser ». -Lorsque l’évaluation est terminée, le poste est positionné sur la grille de classification par son niveau, son coefficient et son échelon, ou à minima dans une fourchette de coefficients. -La négociation de la CLASSIFICATION porte sur ces «pesées» et sur la hiérarchisation des emplois… et non des agents. Elle inclut un lien avec un mécanisme de rémunération (valeur de point et partie fixe), qui déterminera le salaire de l’agent. -Pour réaliser les missions de PE il est fait appel à des connaissances, des savoirs faire issus de la formation initiale, ou continue, des « compétences », mais aussi de l’expérience acquise dans l’exercice assidu et/ou prolongé d’une ou plusieurs pratiques professionnelles. Tout ceci doit être pris en compte dans les grilles de classification des emplois, et le déroulement de carrière qui en découle. Suite

Référentiel métier Filière métier Emploi Missions Activités principales - Technicité - Information communication - Relations - Responsabilités Compétences (savoirs, savoir-faire techniques, comportement professionnel) Famille fonctionnelle regroupant des métiers aux mondes de contributions communs qui participent à la même finalité Ensemble homogène d’emplois ayant la même finalité générale au sein duquel il est possible de réaliser une carrière professionnelle Combinaison organisée de tâches constituant un ou plusieurs processus logiques Regroupement de situations de travail correspondant à un poste de travail occupé par un même agent -Technicité: Activités principales qui décrivent le cœur de métier de l’agent en fonction des missions à remplir -Information / Communication Activités de recueil, de transmission, d’échanges d’informations nécessaires pour réaliser les activités de cœur de métiers Relation: Activités du champs relationnel, Échanges hiérarchiques ou fonctionnels, en équipe, en amont ou en aval, en Interne ou en externe, avec les Fournisseurs…. -Responsabilité: Activité qui caractérise la dimension de l’emploi, la latitude dans les décisions. La responsabilité caractérise Également l’initiative. Combinaison de savoirs, et savoir-faire techniques et comportements professionnels en vue de réaliser une tâche ou une activité. La compétence se construit en mobilisant des Capacités. Suite

La Classification des Emplois Les Critères de classement et les niveaux 5 critères " classants" ont été retenus -Technicité - Dimension relationnelle - Latitude d’action - Responsabilité - Contribution Chaque critère est composé de degré représentant un niveau d’exigence pour exercer l’emploi. Leur caractère est « universel » et s’applique de manière identique à l’ensemble des emplois, permettant de les classer sur une même base aussi « objective » et « équitable » que possible (selon la Direction). 9 niveaux de classification - Un niveau de classification présente un niveau homogène d’exigences requises pour l’exercice d’un emploi. Ils ont un caractère générique et transverse, qui garantit l’équité de traitements entre les différentes filières métiers. - Sur cette base la Direction propose donc 9 niveaux de classification ; la logique voulant bien sur que les exigences du niveau complètent les exigences des niveaux inférieurs. - Et 4 échelons par niveau, sauf les deux premiers. Suite

TECHNICITE Mesure la connaissance et les capacités nécessaires à l’exercice de l’emploi. Permet d'évaluer le degré de complexité des problématiques à résoudre et les moyens à déployer afin de traiter ces situations. DIMENSION RELATIONNELLE Détermine la nature, l'objet, la fréquence et la diversité des relations internes et/ou externes nécessaires à la réalisation des missions de l’emploi. Tient compte des situations mobilisant l’écoute, la pédagogie, l'aptitude à entraîner, fédérer, encadrer. LATITUDE D'ACTION Apprécie la marge de manoeuvre de l’emploi pour agir, prendre des décisions ou proposer des choix, dans un cadre plus ou moins défini RESPONSABILITE Mesure la portée de l’emploi en termes d’impacts des décisions et de leurs conséquences sur les moyens engagés par Pôle Emploi CONTRIBUTION Apprécie l'impact de l'emploi sur l‘atteinte des résultats, le fonctionnement et l'image de Pôle Emploi. Définition des degrés de chaque critère classant Attribution d’une valeur à l’emploi Choix des critères « classant » Suite

La« cotation » des emplois – Distribution des points par degré Suite

Les niveaux de classification – l’essentiel à retenir Définition : - Un niveau de classification présente un niveau homogène d'exigences requises pour l’exercice d’un emploi. Ces différents niveaux de classification ont un caractère générique et transverse, qui garantit l'équité de traitement entre les différentes filières métiers. - Le niveau de classification apporte des repères cohérents et distinctifs permettant le positionnement des emplois de façon objective. - Chaque niveau de classification fait l’objet d’une définition qui précise les caractéristiques communes des emplois positionnés et les éléments distinctifs par rapport au niveau de classification infra. - Chaque niveau de classification marque une progression professionnelle. - Un niveau de classification reprend, intègre les exigences et les caractéristiques du niveau de classification infra. Suite

NiveauxDéfinition des niveaux de classification AAssurer un service par la réalisation d'activités relevant de consignes précises, de méthodes ou de procédures simples dans un cadre normé BAssurer un service par la réalisation d' actions définies en organisant un ensemble d'activités, dans le cadre de procédures de travail existantes et des moyens mis à disposition CAssurer un service dans le cadre de situations professionnelles variées nécessitant d'adapter et/ou de choisir les moyens d'actions par des méthodes et des outils appropriés et coopérer avec les interlocuteurs internes/externes identifiés. DAssurer un service nécessitant d'analyser de manière complète des situations professionnelles variées et complexes et de choisir parmi les moyens mis à disposition ceux à engager ainsi que les méthodes à mettre en œuvre pour y répondre, et coordonner son action avec les interlocuteurs internes/externes en s’adaptant à la diversité des situations et des personnes. EConduire et coordonner des activités opérationnelles et/ou encadrer une équipe pour optimiser le service : ' - soit par la maîtrise d’un domaine d'activité permettant de définir les méthodes de travail et les moyens associés - soit par l’encadrement d’une équipe nécessitant l'animation et la gestion des ressources, la coordination et régulation des activités. FDiapositive 17Diapositive 17 Conduire et coordonner des plans d’actions/missions, et/ou encadrer le travail d'une entité : ' - soit par la mobilisation d'une expertise dans un domaine d'activité, pour réaliser des études/des analyses approfondies et élaborer des solutions nouvelles influant sur une ou plusieurs entités - soit par le management des ressources et des moyens pour orienter l'action des agents ou des partenaires vers la réalisation des objectifs et l’amélioration de la qualité du service GDéfinir et mettre en œuvre les actions contribuant à l'atteinte des objectifs stratégiques, en organisant les moyens et les ressources et en mobilisant un réseau d'acteurs/partenaires : - soit par le pilotage d'un ensemble d'activités complexes nécessitant une expertise dans un ou plusieurs domaines d'activité - soit par le pilotage d'une ou plusieurs entités HMettre en œuvre les objectifs stratégiques,décider de l'organisation, de l'allocation des moyens et des ressources pour déployer la stratégie définie sur son champ de responsabilité. Fédérer l'ensemble des acteurs internes/externes autour de l'atteinte des résultats visés, développer et optimiser les réseaux relationnels : - soit au niveau d'une fonction, d'un ensemble d'entités - soit au niveau de domaines d'intervention transverses. IGérer dans sa globalité et de manière prospective un large périmètre géographique ou fonctionnel, nécessitant une participation active à la définition de la stratégie et la prise de décisions impactant significativement ou durablement l'organisation, les moyens et les résultats Suite

Principes pour le repositionnement Le rattachement de chaque agent à son emploi du référentiel des métiers est un préalable à l’application des règles de repositionnement. Le rattachement à l’emploi s’effectue en considérant les activités exercées par l’agent. Au cas où le poste exercé procède de plusieurs emplois décrits dans le référentiel métier l’agent est rattaché à l’emploi du référentiel métiers le plus proche du poste exercé. Les règles de repositionnement garantissent le maintien, à minima, de la rémunération mensuelle brute des agents et de leur catégorie socio professionnelle. Le positionnement au sein du nouveau système de classification n’a pas pour effet d’interrompre les délais pris en compte dans le déroulement de carrière d’un agent, et notamment au titre du 20§4. Suite

NB : Coefficient de transposition pour 260 : 270 Coefficient de transposition pour 295 :300 Suite

3 configurations de repositionnement possibles Première configuration: Le coefficient de l’agent dans l’ancienne grille de classification, repositionné dans la nouvelle grille, le situe en dessous du premier échelon du premier niveau de classification de son emploi de rattachement ; l’agent est repositionné sur le coefficient correspondant au premier échelon du premier niveau de son emploi. Dans le cas où l’agent est bénéficiaire d’un relèvement de traitement, tout ou partie de celui-ci sera intégré à son salaire de base Exemple : Un agent actuellement à 210 (correspondant à un niveau C4 de la nouvelle classification) dont le descriptif de l’emploi occupé correspondant à un niveau D de la nouvelle grille, sera positionné au 1 er niveau de son emploi. Il sera positionné au niveau D1 correspondant à un coefficient 551 (équivalent points de l’ancienne grille) Bénéfice net de points sauf si celui-ci est bénéficiaire de relèvement de traitement (Art 19.2) qui pourra être réintégré tout ou partie dans son salaire de base pour combler l’écart entre le nouveau coefficient et l’ancien Dans ces deux hypothèses, il est à noter que le salaire de base et l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté sont augmentés. Suite

3 configurations de repositionnement possibles Deuxième configuration: Le coefficient de l’agent dans l’ancienne grille, repositionné dans la nouvelle grille, le situe sur un des niveaux de classification de son emploi de rattachement : - Si celui-ci correspondant strictement au coefficient de transposition dans la nouvelle grille, ce coefficient lui est alors appliqué. Dans ce cas, le salaire de base et la prime d’ancienneté restent inchangés. Exemple: Le coefficient 160 est positionné à 400 dans la nouvelle classification correspondant exactement à un équivalent 160 points de l’ancienne. Il en est de même pour les coefficients 220, 230 et 280 dont le salaire de base va évoluer de quelques euros. -Si celui ci le situe entre deux coefficients de la nouvelle grille, l’agent est alors positionné sur le coefficient immédiatement supérieur. Dans ce cas, il est à noter que le salaire de base augmente ainsi que la prime d’ancienneté Exemple: Un 260 à 270 mais également un 295 à 300 Dans le cas où l’agent est bénéficiaire d’un relèvement de traitement, tout ou partie de celui-ci sera intégré à son salaire de base pour combler l’écart entre le nouveau coefficient et l’ancien. Dans cette hypothèse, il est à noter que l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté est augmentée. Suite Suite

3 configurations de repositionnement possibles Troisième configuration: Le coefficient de l’agent dans l’ancienne grille, repositionné dans la nouvelle grille, le situe sur un niveau au-delà du plafond de son emploi. Dans ce cas, l’agent est situé « hors cadre » d’emploi et il est repositionné sur le coefficient le plus proche et immédiatement inférieur à son coefficient transposé, excepté dans le cas où celui-ci serait d’une catégorie socioprofessionnelle différente. Dans ce cas, il sera positionné au coefficient immédiatement supérieur pour permettre le maintien de sa catégorie socioprofessionnelle. Pour que cette situation n’entraîne aucune baisse de rémunération, il sera appliqué, autant que nécessaire, à l’agent un complément salarial ayant même nature que le salaire de base, pour maintien de sa rémunération. Les agents qui, au terme de l’opération de repositionnement, seront en situation « hors cadre » d’emploi, pourront, à leur demande, être reçu par un représentant du service ressources humaines pour un entretien relatif à leur carrière Exemple: Cela va toucher en particulier les anciens responsables de site qui exercent aujourd’hui d’autres fonctions d’appui à la DR ou en DT. Suite

Cas particuliers Les conseillers GDD et/ou emploi, ayant suivi les formations adéquates et exerçant les activités complémentaires, au sens du référentiel des métiers, depuis au moins deux ans seront positionnés à minima au premier échelon du niveau D. Rappel : sont considérées comme activités complémentaires pour la double compétence: - Pour les conseillers GDD : prendre en charge un portefeuille de DE -Pour les conseillers placements : prendre en charge la liquidation de dossier (régime général). L’effet du positionnement au sein du nouveau système de classification n’interrompt pas les saisines individuelles dans le cas de l’article 39, cependant les agents ayant saisi la commission se verront interrogés sur leur volonté de maintien de leur saisine et la mise à jour de leur situation. Sont susceptibles de se voir proposer, par la direction, une convention de forfait annuel en jours prévoyant un décompte de la durée annuelle de travail sous forme de forfait jours : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui sont rémunérés au moins au coefficient 885 ( niveau G1), les directrices et directeurs d’agence de Pôle emploi encadrant un effectif d’au moins 20 personnes et rémunérés au moins au coefficient de base 759 ( niveau F1). Cadres au forfait Suite

Recours individuel Dans le mois qui suit la réception de la notification par l’agent concernant son positionnement dans la classification, l’agent a la faculté d’exercer un droit de recours auprès de : -sa hiérarchie directe pour solliciter les explications complémentaires relatives à son positionnement au sein de la nouvelle grille de classification - puis, si il le juge utile, dans un second temps et avant la fin du trimestre suivant la notification de son positionnement, auprès de la DRH de son l’établissement par une demande motivée. Dans tous les cas, les explications lui sont fournies lors d’un entretien personnalisé et une réponse écrite lui sera adressée au plus tard dans le mois qui suit cet entretien. En cas de non conciliation sur son rattachement ou son positionnement dans la grille de classification, l’agent a la possibilité de saisir la commission de recours de la mise en œuvre de la classification dans les 15 jours qui suivent la réponse écrite qui lui aura été faite suite à sa contestation régionale. Suite

La commission de recours locale Cette commission est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et /ou représentative au niveau local, et de représentants de la Direction Régionale, dont le DRH. Elle se réunit tous les mois (si saisine) pendant les 6 mois suivant le terme de la procédure d’information individuelle. Elle n’intervient que sur les litiges liés au rattachement à l’emploi et au repositionnement issus de la mise en œuvre du système conventionnel de classification. En cas de non règlement de la situation au niveau local, l’agent conserve la faculté de saisir la Commission paritaire de conciliation (article 39) au terme de la procédure de recours local La commission paritaire nationale de suivi Une commission paritaire nationale composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord sur la classification et de représentants de la Direction Générale se réunit, tous les trimestres (pendant l’année qui suit le terme de la procédure d’information individuelle). La Direction générale présente à la commission, chaque trimestre, l’état des lieux des repositionnements. Suite

Evolution de carrière Avant Augmentation au choix sans limitation : - relèvement dans le même coefficient (pourcentage appliqué au salaire de base hors prime d’ancienneté) - promotion à l’échelon le plus élevé du niveau de qualification ou du coefficient de base du niveau de qualification supérieur Augmentation du salaire brut de : - minimum 3,5% pour les employés - minimum de 5% pour les cadres Après Attribution d’échelon par accès successifs à tous les échelons d’un niveau (les uns après les autres) Plus de minimum d’augmentation garanti Pour les conseillers « emploi » et les conseillers « gestion des droits », il est acté que, si au terme de deux années passées dans un échelon, l’agent n’est pas passé à l’échelon supérieur (de C2 à C3, de C3 à C4, de C4 à D1), il verra sa situation examinée de façon particulière dans le cadre du processus de promotion. Suite

Règle d’attribution d’un relèvement de traitement Avant Pour les non cadres : Appréciation des situations individuelles à partir de la qualité de travail selon des critères objectifs. Pour les cadres : Appréciation de l’esprit d’initiative et d’organisation Augmentation minimum garantie de 3%. Après Le relèvement de traitement est exclusivement réservé aux agents arrivés au dernier échelon du dernier niveau de classification de leur emploi de rattachement sur la base de la qualité de leur travail Augmentation minimum garantie : 3% pour les non cadres 3,5% pour les cadres Le positionnement dans le niveau supérieur s’opère à partir de l’examen des exigences attendus requises par la définition du niveau de classification et les connaissances générales et/ou techniques, acquises par l’expérience et /ou la formation, et mises en œuvre par l’agent, appréciées dans le cadre du processus de promotion annuel. Suite

Mobilité géographique n’entrainant pas de déménagement En cas de mobilité géographique n’entrainant pas de déménagement, les incidences pour le personnel sont accompagnées financièrement lorsque cette mobilité entraîne pour l’agent un accroissement significatif de son temps ou de la distance de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Ainsi il est attribué à chaque agent en contrat à durée indéterminée concerné une prime versée en une fois exprimées en nombre de points, calculée en fonction de la durée de l’accroissement du temps ou de la distance sur un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail selon le barème suivant : Plus de 20 minutes ou plus de 15 kilomètres : 655 points soit 2043,60€ Plus de 40 minutes ou plus de 25 kilomètres : 785 points soit 2449,20€ Plus de 60 minutes ou plus de 35 kilomètres : 915 points soit 2854,80€ Plus de 80 minutes ou plus de 45 kilomètres : 1048 points soit 3269,76€ Les agents ont la possibilité de faire valoir leur droit à cette prime dans le mois qui suit l’installation dans le nouveau site.. Suite

Les avancées identifiées par le SNAP Le projet de nouvelle grille apporte certaines avancées : - Des frontières bien définie entre les niveaux. - Les chargés de relation entreprise, les conseillers emploi, GDD et MRS peuvent désormais atteindre le niveau d’agent de maîtrise (E). -RRA, REP, RAC, Responsable d’Equipe Support ont désormais peuvent désormais atteindre le niveau cadre (F). -Les psychologues conservent leur statut cadre y compris pour le recrutement -Les niveaux les plus faibles A et B comportent peu d’échelons (1 pour le 1er et 2 pour le 2ème) réduisant ainsi la durée pour accéder au niveau supérieur. Les autres niveaux comportent 4 échelons. -Le niveau de sortie des DAPE est équivalent à celui des DTD (H). Les DAPE peuvent évoluer autant qu’un DTD sans changer d’emploi. -Une très grande majorité des emplois en support démarre à partir du niveau agent de maîtrise (E). -Les agents arrivés au dernier échelon de leur niveau d’emploi peuvent à défaut d’avoir la possibilité d’évoluer sur l’emploi supérieur évoluer par relèvement de traitement. Suite

Les points de faiblesse identifiés par le SNAP -Ce projet d’accord ne contient pas suffisamment d’indications précises concernant les règles de passage d’un niveau de classification à un autre : Passerelles entre les niveaux de classification. exemple : passage d’un emploi de conseiller GDD à un emploi de gestionnaire contentieux. Rien n’est clairement mentionné pour le permettre. -Le niveau d’entrée des agents logistiques ne peut pas se situer au même niveau que celui des contrats aidés (niveau A = coefficient 160). On ne peut recruter au même niveau de rémunération des salariés qui n’ont pas accès au marché ordinaire du travail nécessitant un accompagnement et une adaptation des postes et des salariés classiques assumant pleinement leur poste. -Un seul niveau pour les psychologues du travail : F. C’est le seul emploi qui ne contient qu’un seul niveau. C’est très largement insuffisant pour permettre de répondre à la durée des carrières qui s’allonge. -Seuls les emplois de conseillers emplois et GDD ont une durée de passage d’un échelon à un autre déterminée sur 2 ans au-delà desquels il est prévu de procéder à un examen de leur situation. Quid des conseillers MRS ? Quid des recrutés dans les autres filières? Deux points de faiblesse majeurs : -L’insuffisance de diversité d’emploi pour les employés du réseau : 4 choix seulement CRE, conseiller emploi, GDD ou MRS (longue carrière difficile). -L’insuffisance de perspectives d’évolution vers le niveau cadre hors champ managérial dans le réseau. Le SNAP propose la mise en place d’emploi du niveau ingénierie (formation, entreprise, Demandeur d’emploi, etc.). Retour accueil

Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez-la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Retour page d’accueil

Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez-la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Suppression du 3949 sur site (Retour exp é rience Rhône Alpes) Principes : - Supprimer l’accès au 3949 depuis les points phones en agence - Réorienter les DE vers les PILA - Accompagner les DE sur les PILA en fonction de leur degré d’autonomie dans l’utilisation d’internet - Traiter l’ensemble des demandes des DE sur site 5 régions test : - Bourgogne et Franche Comté qui ont généralisé le test à toutes les agences des régions - Corse (ensemble des agences) - Rhône-Alpes pour les agences de la DT Loire, puis Drôme-Ardèche et Isère (avec conservation files automates) - Ile de France pour 8 agences (avec conservation files automates) Effets de la modification : - En agence locale, on observe une diminution des positions au 3949 au profit des autres activités en agence (accueil, accompagnement des DE, gestion de portefeuille, etc.) - Accompagner la préinscription sur site via les postes informatiques permet de limiter les incivilités et tensions liées aux pratiques de renvois vers les points téléphoniques - Les conseillers mobilisés sur les activités d’accueil ont davantage de disponibilité pour mieux accompagner et informer les demandeurs d’emploi présents sur l’agence - Les demandeurs d’emploi sont mieux accompagnés à l’accueil et sensibilisés à l’utilisation de -L’inscription via internet avec l’accompagnement possible d’un conseiller et l’impression en agence des documents nécessaires permettent d’obtenir un dossier d’inscription plus complet facilitant le déroulement ultérieur de l’EID L'animation de la salle : les personnels doivent être capables d'accompagner sur les PILA (la possibilité d’en augmenter le nombre est à la main des DR). Le pilotage et l'animation de l'accueil restent des postes très importants. L’objectif annoncé de cette suppression : libérer des ressources en priorité dans les agences. L’analyse du SNAP : Pour le SNAP ne plus renvoyer un DE sur le téléphone lorsqu’il se présente à l’accueil est une sage décision. Ce type de comportement a été source d’agressivité voire d’agression sur les sites. A ce titre, la suppression des lignes du 3949 au profit d’une prise en charge des demandes émanant des DE physiquement présent sur le site est indéniablement positive. La condition pour que la suppression soit tout à fait positive est que l’équipe de l’accueil soit en nombre suffisant et que les agents soient bien formés aux outils à distance sur internet. Retour page accueil

Remarque : cette brochure est destinée à l’impression. Il est conseillé d’imprimer une page de test sur du papier ordinaire pour régler le positionnement avant d’imprimer sur du papier adapté. Il se peut que vous deviez décocher l’option Mettre à l’échelle de la feuille dans la boîte de dialogue Imprimer (dans le menu déroulant Diapositives en mode Page entière). Consultez les instructions de l’imprimante pour imprimer des pages recto-verso. Pour modifier les images sur cette diapositive, sélectionnez une image et supprimez-la. Cliquez ensuite sur l’icône Insérer une image dans l’espace réservé pour insérer votre propre image. Pour changer le logo par le vôtre, cliquez avec le bouton droit sur l’image « Remplacer par un LOGO », puis cliquez sur Modifier l’image. Retour accueil

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