LE PARADOXE DE LA FIDÉLISATION DES JEUNES TALENTS Octobre 2014

SOMMAIRE MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS 6 OBJECTIFS DE CARRIÈRE 10 LES ATTENTES VIS-À-VIS DU MANAGEMENT 17 LES ATTENTES VIS-À-VIS DU POSTE 24 SECTEURS D’ACTIVITÉ & FONCTIONS GAGNANTES 32 EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ POUR FIDÉLISER : L’ÉTONNANT PARADOXE DE LA NOUVELLE GÉNÉRATION Les problématiques d’intégration et de fidélisation des jeunes diplômés sont l’une des priorités des dirigeants d’entreprises dans le monde. Directeurs des Ressources Humaines, gestionnaires de carrières, recruteurs, talents managers s’interrogent régulièrement sur les motivations, les objectifs de carrière et les attentes professionnelles des jeunes diplômés. « Les entreprises ne doivent pas craindre que leurs jeunes talents les quittent. Puisqu’ils ne peuvent pas fermer la cage, il faut répondre à leur premier objectif de carrière : les former, les « nourrir » pour qu’ils restent fidèles. Développer leur employabilité pour les fidéliser, voilà l’étonnant paradoxe de la nouvelle génération de talents ! » « Cette nouvelle génération de talents est pressée. Elle est impatiente d’avoir des responsabilités et a une forte exigence de contenu intellectuel : acquérir de nouvelles compétences, ne jamais s’ennuyer grâce à des missions variées et ambitieuses. Efficaces et épanouis dans la gestion de projets ce sont aussi d’intéressants managers de transition…un paradoxe puisque ce poste a été inventé pour les cadres expérimentés ! » Manuelle MALOT Directrice du NewGen Talent Centre de l’EDHEC EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

VIS-À-VIS DU MANAGEMENT ATTENTES VIS-À-VIS DU POSTE OBJECTIFS DE CARRIÈRE 1. ACQUÉRIR DE NOUVELLES COMPÉTENCES ET ME DÉVELOPPER PERSONNELLEMENT 83% d’entre eux considèrent l’avoir atteint (92% dans le secteur bancaire). 2. DE LA DIVERSITÉ DANS MES MISSIONS 77% déclarent avoir atteint l’objectif (73% des ingénieurs et 80% des managers). 3. UNE PERSPECTIVE INTERNATIONALE 42% seulement considèrent avoir atteint cet objectif (70% dans le secteur bancaire). ATTENTES VIS-À-VIS DU MANAGEMENT 1. UNE RECONNAISSANCE DE MES PERFORMANCES (au mérite) 73% considèrent en avoir bénéficié (78% des managers et 68% des ingénieurs). 2. UN MANAGEMENT HONNÊTE ET TRANSPARENT 2/3 déclarent avoir eu un management honnête et transparent (72% de ceux qui sont en poste à l’international et 63% de ceux qui sont en France). 3. UNE AIDE POUR DÉVELOPPER MES COMPÉTENCES 3/4 des répondants considèrent cette attente satisfaite. ATTENTES VIS-À-VIS DU POSTE 1. UN TRAVAIL AMBITIEUX ET CHALLENGEANT 79% sont satisfaits (83% des managers et 76% des ingénieurs). 2. UNE BONNE RÉFÉRENCE PROFESSIONNELLE POUR MA FUTURE CARRIÈRE 83% déclarent en avoir bénéficié (87% des managers et 78% des ingénieurs). 3. UN TRAVAIL EN ÉQUIPE ET UN SALAIRE COMPÉTITIF 90% déclarent que le travail en équipe est une attente satisfaite. 53% seulement des répondants considèrent que leur salaire est compétitif (57% des hommes et 49% des femmes). EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ POUR FIDÉLISER : L’ÉTONNANT PARADOXE DE LA NOUVELLE GÉNÉRATION La forte exigence intellectuelle des nouveaux talents qui s’exprime par l’objectif d’acquisition de nouvelles compétences, la diversité des missions, le contenu ambitieux et challengeant de leur poste. La satisfaction globale des jeunes diplômés sur leur premier objectif de carrière (l’acquisition de nouvelles compétences) et sur le contenu de leur poste notamment le travail en équipe. Des diplômés moins satisfaits sur leurs attentes de perspective internationale, d'un management transparent et honnête et d'un salaire compétitif. Des jeunes diplômés prêts à quitter leur emploi si leurs attentes primordiales ne sont pas satisfaites et qui passent à l’acte : 43% des jeunes diplômés interrogés ont déjà quitté leur premier emploi. Des disparités selon les secteurs, les fonctions occupées, la localisation du premier poste mais aussi la nature des études, le sexe et la nationalité. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS Enquête quantitative auprès de 1480 jeunes diplômés français et internationaux Les répondants ont un niveau Bac+5 et entre 6 mois et 6 années d’expérience professionnelle Le questionnaire a été conçu pour obtenir des informations sur le premier emploi, même si les répondants ne sont plus dans ce premier poste Profil des répondants 47% sont ingénieurs (issus d’une formation scientifique) et 53% sont managers (issus d’une formation business, grande école management, Sciences Po) La parité est respectée avec 53% d’hommes et 47% de femmes 30% ont leur premier poste en dehors de France 43% ont déjà quitté leur premier emploi, et en moyenne ils sont restés 20 mois à ce poste EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

MÉTHODOLOGIE & PROFIL DES RÉPONDANTS 5 secteurs d’activité et 5 domaines de fonction concentrent la moitié des répondants: Secteurs d’activité Domaines de fonction Cabinet de conseil 19% Etudes (R&D, BE) 16% Banque Finance Assurance 9% Conseil 16% Energie 7% Marketing 8% Agroalimentaire 7% Commercial Business Dev 8% Automobile, Aéronautique 7% Comptabilité, Contrôle de gestion 6% Le salaire annuel moyen d’embauche était de 39k€ avec des disparités suivant le profil : Localisation du premier emploi Femme En France 36 200€ 38 100€ Homme À l’étranger 42 000€ 43 300€ EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

43% ONT DÉJÀ QUITTÉ LEUR PREMIER POSTE et seuls 21 % sont restés dans la même entreprise 43% ont déjà quitté leur premier emploi Aujourd’hui ils sont: En poste dans une autre entreprise 62 % En poste dans la même entreprise 21% Entrepreneur / DG 11% En recherche d’emploi 5% En poursuite d’études 1% Les ingénieurs sont plus nombreux que les managers à avoir quitté l’entreprise de leur 1er poste Femme 64 % Managers 58 % Homme 59 % Ingénieurs 65 % % actuellement en poste dans une autre entreprise EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

OBJECTIFS DE CARRIÈRE EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

EN TÊTE, L’ACQUISITION DE NOUVELLES COMPÉTENCES Le top 3 des objectifs de carrière : Avoir une perspective internationale 14% Acquérir de nouvelles compétences et se développer personnellement 49% Avoir de la diversité dans les missions 17% % de citations en 1ère position Les 2 premiers objectifs sont atteints pour près de 80% des jeunes interrogés, l’objectif de perspective internationale n’est atteint que pour 42% de l’échantillon. Nouvelles compétences 83% 17% Objectif atteint : Diversité des missions Totalement ou en grande partie 77% 23% Partiellement ou pas du tout Perspective internationale 42% 58% EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

EN TÊTE, L’ACQUISITION DE NOUVELLES COMPÉTENCES EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

L’APPÉTENCE POUR L’INTERNATIONAL PLUS FORTE CHEZ LES HOMMES … Indice de satisfaction Indice de satisfaction Nouvelles compétences et développement personnel Nouvelles compétences et développement personnel 1 83% 83% Diversité des missions Perspective internationale 2 78% 46% Stabilité professionnelle Diversité des missions 3 62% 76% « Avoir une perspective internationale » est le 2ème objectif des hommes et n’apparait pas dans le TOP3 des femmes. Le niveau de satisfaction des hommes est cependant assez faible, seulement 46% d’entres eux déclarent avoir atteint cet objectif. Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

… ET LA DIVERSITÉ DES MISSIONS CHEZ LES INGÉNIEURS Indice de satisfaction Indice de satisfaction Managers Ingénieurs Nouvelles compétences et développement personnel Nouvelles compétences et développement personnel 1 84% 81% Perspective internationale Diversité des missions 2 48% 73% Diversité des missions Stabilité professionnelle 3 80% 58% Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LES FRANÇAIS PLUS SATISFAITS QUE LES INTERNATIONAUX POUR L’ACQUISITION DE COMPÉTENCES Indice de satisfaction Indice de satisfaction Français Internationaux Nouvelles compétences et développement personnel Nouvelles compétences et développement personnel 1 84% 72% Diversité des missions Stabilité professionnelle 2 78% 68% Perspective internationale Diversité des missions 3 42% 66% Indice de satisfaction = % des répondants déclarant que l’objectif est atteint totalement ou en en grande partie. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

87% QUITTERAIT LEUR POSTE SI LEUR OBJECTIF PRIMORDIAL N’ÉTAIT PAS ATTEINT « Je changerais de poste si je ne pouvais pas acquérir de nouvelles compétences, mon objectif étant de progresser » « Les contraintes qui vont avec le métier de consultant ne seraient plus acceptables si l'acquisition de nouvelles compétences n'était plus au rendez-vous! » « Si je suis affectée trop longtemps à une mission, je déciderais de changer de poste.» « Des missions redondantes qui ne présentent aucun défi et aucune acquisition de nouvelles compétences » « Au bout de quelques années, si l'évolution hiérarchique souhaitée n'est pas atteinte un changement de poste pourrait être envisageable.» « Si ma progression en termes de responsabilité et de management stagnait, j'envisagerais un changement. » « La possibilité d'évolution (sans pour autant prétendre à un poste de dirigeant dans l'immédiat); un environnement sans perspective d'évolution me pousserait à quitter mon poste. » « Being rewarded accordingly to the effort put in the job (salary, bonus, evolution) » « Des possibilités d'évolution très limitées. Après 6 mois pendant lesquels j'ai acquis beaucoup d'expérience, j'ai compris qu’il fallait changer d'employeur et de poste pour progresser encore » EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LES ATTENTES VIS-À-VIS DU MANAGEMENT EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

RECONNAISSANCE DES PERFORMANCES, TRANSPARENCE & ACCOMPAGNEMENT Le top 3 des attentes vis-à-vis du management: 1 2 Management transparent / honnête 3 Reconnaissance de mes performances (au mérite) Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences Près des 3/4 des jeunes déclarent bénéficier de la reconnaissance de leurs performances mais ils ne sont que 2/3 à estimer bénéficier d’un management transparent / honnête. Reconnaissance de mes performances 73% Management transparent / honnête 66% Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences 74% EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

RECONNAISSANCE DES PERFORMANCES, TRANSPARENCE & ACCOMPAGNEMENT EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

DES ATTENTES MANAGÉRIALES IDENTIQUES POUR LES FEMMES ET LES HOMMES Indice de satisfaction Indice de satisfaction Reconnaissance de mes performances (au mérite) Reconnaissance de mes performances (au mérite) 1 74% 73% Management transparent / honnête Management transparent / honnête 2 62% 69% Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences 3 72% 75% Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LES MANAGERS GLOBALEMENT PLUS SATISFAITS DE LEUR MANAGEMENT QUE LES INGÉNIEURS Indice de satisfaction Indice de satisfaction Managers Ingénieurs Reconnaissance de mes performances (au mérite) Reconnaissance de mes performances (au mérite) 1 78% 68% Définition claire de mes missions Management transparent / honnête 2 75% 67% Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences 3 77% 70% Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LES INTERNATIONAUX PLUS SATISFAITS QUE LES FRANÇAIS POUR LA RECONNAISSANCE DE LEURS PERFORMANCES Indice de satisfaction Indice de satisfaction Français Internationaux Reconnaissance de mes performances (au mérite) Reconnaissance de mes performances (au mérite) 1 72% 81% 2 Management transparent / honnête Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences 65% 76% Aide de ma hiérarchie pour développer mes compétences Définition claire de mes missions 3 73% 74% Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

83% QUITTERAIT LEUR POSTE SI LEUR ATTENTE PRIMORDIALE N’ÉTAIT PAS ATTEINTE « La reconnaissance du travail et de l'investissement personnel (efforts, heures passées au travail au détriment d'une vie personnelle épanouie) sont pour moi essentiels. » « La reconnaissance indéniablement, mais aussi le soutien dans les moments de doute, l'équité au delà de l'âge, de l'expérience, le fait de se sentir tirée vers le haut. Enfin, leur capacité à repérer nos talents, et s'appuyer dessus pour nous faire évoluer » « La reconnaissance du management et sa volonté de tirer le maximum de moi-même, en s'intéressant à mes envies et à ma volonté d'évolution à court / moyen termes. » « Transparence / mise en contexte des missions confiées : pourquoi ? dans quel but ? / retour sur l'utilisation du travail réalisé: a t'il servi ? pourquoi ? à quoi ? » « La transparence, une vraie volonté de faire évoluer les collaborateurs et une justesse dans le traitement des différents profils » « Savoir quel est le sens de mon travail dans les objectifs globaux de l'entreprise » « Explication claire des missions et soutien au quotidien "avoir quelqu'un sur qui compter" / faire partie d'une équipe » EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LES ATTENTES VIS-À-VIS DU POSTE EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

DU CHALLENGE ET DES RÉFÉRENCES PROFESSIONNELLES Le top 3 des attentes vis-à-vis du poste : 1 2 De bonnes références professionnelles pour ma future carrière 3 Travail ambitieux / challengeant Travail en équipe Salaire compétitif Ex-aequo Près de 80% des jeunes diplômés considèrent que le contenu de leur travail est fidèle à leurs attentes. Le travail en équipe est l’attente la mieux comblée pour 9 JD sur 10. Cependant ils ne sont que 53% à être satisfaits de la compétitivité de leur salaire. Et, 25% des JD sont prêts à quitter leur poste s’ils ne bénéficient pas d’un salaire compétitif. Travail ambitieux / challengeant 79% De bonnes références professionnelles 83% Travail en équipe 90% 58% Salaire compétitif 53% EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

DU CHALLENGE ET DES RÉFÉRENCES PROFESSIONNELLES EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LE TRAVAIL EN ÉQUIPE : UNE TRÈS FORTE SATISFACTION CHEZ LES FEMMES Indice de satisfaction Indice de satisfaction Travail ambitieux/challengeant Travail ambitieux/challengeant 1 77% 81% De bonnes références professionnelles Salaire compétitif 2 84% 57% Travail en équipe De bonnes références professionnelles 3 91% 82% Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

ET UNE ATTENTE MAJEURE POUR LES INGÉNIEURS Indice de satisfaction Indice de satisfaction Managers Ingénieurs Travail ambitieux/challengeant Travail ambitieux/challengeant 1 83% 76% De bonnes références professionnelles Travail en équipe 2 87% 88% Salaire compétitif De bonnes références professionnelles 3 55% 78% Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LE SALAIRE EN TÊTE POUR LES INTERNATIONAUX ET LE CHALLENGE POUR LES FRANÇAIS Indice de satisfaction Indice de satisfaction Français Internationaux Travail ambitieux/challengeant 1 Salaire compétitif 79% 57% De bonnes références professionnelles 2 De bonnes références professionnelles 84% 80% Travail en équipe 3 91% Travail ambitieux/challengeant 79% Indice de satisfaction = % de bénéficiaires / % des répondants qui considèrent l’attente importante ou très importante. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

81% QUITTERAIT LEUR POSTE SI LEUR ATTENTE PRIMORDIALE N’ÉTAIT PAS ATTEINTE « Les challenges, un travail stimulant avec des opportunités de développement derrière, des possibilités de voyager et de travailler avec d'autres pays c'est très enrichissant et c'est ça qui me motive. » « Pour moi il est très important d'avoir de nouveaux challenges et de pas rester sur ses acquis surtout quand on est jeune. » « … j'avais besoin d'un nom reconnu pour affirmer mon travail et mon expérience » « j'attends de mon entreprise qu'elle me permette de m'épanouir personnellement dans le cadre du travail et soit capable de répondre autant que possible à mes attentes d'évolutions » « Pas assez de "sens" au quotidien. Interrogation sur ma véritable utilité » EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

LES PERSPECTIVES D’ÉVOLUTION: FACTEUR CLEF DE RÉTENTION Pensez-vous rester travailler dans votre entreprise embauche? (Pour ceux qui sont encore dans leur 1er poste ) Oui 68 % Pour quelles raisons ? Non 32 % Pour quelles raisons ? Possibilités d’évolutions 26 % Peu de perspectives d’évolutions 24 % Travail intéressant / dynamique 19% Salaire peu compétitif 20% Acquérir de nouvelles compétences 18% Diversifier mes expériences / secteur d’activité 20% Valeurs d’entreprise / atmosphère 17% Le poste ne répond pas à mes attentes 17% Acquérir de l’expérience 9% Mauvais management 13% Salaire compétitif 6% Conditions de travail 9% Diversité des missions 6% CDD / Fin du contrat / incertitude 9% Dimension internationale 6% Pas de dimension internationale 7% Management humain / inspirant 5% Pas de reconnaissance au mérite 5% Le temps de payer le crédit / … 5% Situation personnelle / mutation du conjoint 3% Bonnes références / réseau … 4% Diversifier mes expériences / … 3% Balance vie privée - … 3% Stabilité 3% EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

SECTEURS D’ACTIVITÉ & FONCTIONS GAGNANTES EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

MENTION SPÉCIALE POUR LES INSTITUTIONS FINANCIÈRES TOP 3 SECTEURS D’ACTIVITÉ Objectif de carrière n°1 : Acquérir de nouvelles compétences Attente vis-à-vis du management n°1 : Une reconnaissance de mes performances Total échantillon : 83% Total échantillon : 73% 92% 90% 85% 83% 76% 75% Institutions Financières et Assurance Construction - BTP - Génie Civil - Immobilier Agriculture Sylviculture Institutions Financières et Assurance Distribution E-Commerce Agroalimentaire Cosmétique et pharmaceutique Attente vis-à-vis du poste n°1 : Un travail ambitieux/challengeant Total échantillon : 79% 87% 86% 82% Institutions Financières et Assurance Construction - BTP - Génie Civil - Immobilier Conseil & Audit EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

CHALLENGE RÉUSSI POUR LES FONCTIONS COMMERCIALES TOP 3 DOMAINES DE FONCTION Objectif de carrière n°1 : Acquérir de nouvelles compétences Attente vis-à-vis du management n°1 : Une reconnaissance de mes performances Total échantillon : 83% Total échantillon : 73% 94% 92% 87% 84% 82% 77% Finance en Banque Gestion de projets Directions de BU Juridique RH Finance en Banque Audit Achat – Logistique Approvisionnement Attente vis-à-vis du poste n°1 : Un travail ambitieux/challengeant Total échantillon : 79% 87% 86% 83% Commercial Business Development Gestion de projets Directions de BU Marketing & Communication EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

A PROPOS DE L'EDHEC NewGen TALENT CENTRE Créé en 2012 sous la direction de Manuelle Malot, l’EDHEC NewGen Talent Centre a pour mission, en cohérence avec le credo « EDHEC for Business », d’apporter des solutions innovantes aux problématiques d’attraction et de fidélisation des nouvelles générations. Pour en savoir plus : www.edhecnewgentalent.com L’EDHEC NewGen Talent Centre est soutenu par dans le cadre de la campagne EDHEC Rising Talent. EDHEC NewGen Talent Centre © - Octobre 2014 - LE PARADOXE DE LA FIDELISATION DES JEUNES TALENTS

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