La Politique de Rémunération ESC LILLE TD MRH – S.WILMOTTE 2005/2006

Plan Introduction: définitions et objectifs d’une politique de rémunération 1. Rémunération globale: 1.1 Notion 1.2 Éléments de la rémunération 2. Dimension financière: 2.1 Maîtriser la masse salariale 2.2 Exemple 3. Dimension managériale: 3.1 Rémunération: levier managérial 3.2 Tendances actuelles

Définitions Rétribution: Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa contribution. Éléments matériels: salaire, avantage en nature… Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation… Rémunération: Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la plus importante pour le salarié et l’entreprise)

Objectifs de la Rémunération Augmenter la performance individuelle/collective Développer et conserver les hautes qualifications Motiver les collaborateurs

Rémunération Globale

Rémunération Globale: Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, 3M…) Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur financière pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ». Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération » avec 4 catégories: - Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les diverses retenues sociales - Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance - Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne - Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)

Pyramide des rémunérations: Salaire de Base Part individuelle réversible (bonus, commission…) Rémunération directe Part collective réversible (bonus, prime d’objectif…) Primes fixes Primes variables Intéressement aux résultats Participation financière Périphériques légaux (monétaires, immédiats ou différés) Plan d’Épargne Entreprise Stock-options

Pyramide des rémunérations (suite): Périphériques sélectifs (souvent en nature) Gratification en nature (voyage, cadeau…) Voiture de société ou de fonction Complément de retraite personnalisé Jetons de présence Membre d’une organisation prof. Frais de représentation Frais de déplacement Frais de logement Téléphone, PC… Périphériques statutaires (parfois en nature) Remise sur les produits de la société Conseils juridiques et financiers Bourses d’étude pour les enfants Facilités pour les loisirs Assurance Vie Participation aux repas Prévoyance Maison de retraite Compte Épargne Temps Complément de retraite Assurance Automobile Médaille du travail Mutuelles Aides familiales Transports du personnel Prêts de la société Membre de club sportif et/ou culturel

Dimension financière

Définitions de la Masse Salariale: Dimension financière Définitions de la Masse Salariale: - Masse Salariale: Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires, primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions… - Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable : Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.

Dimension financière Maîtriser la Masse Salariale en déterminant: - % d’augmentation totale de la masse - % d’augmentation par population - % de primes - Règles d’attribution des avantages (voiture, stock-option…)

Dimension managériale

Dimension managériale Choix de la Rémunération: Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche) Confirmé: rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale (package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des niveaux de rémunération interne Choix des augmentations: Implication du management direct + validation DG Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande) et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel - Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de Direction) - Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations NB: Obligation légale de faire une négociation annuelle (art. L 132-27 Code du Travail) qui peut concerner les Salaires, l’Épargne Salariale…

Dimension managériale Tendances actuelles: Rémunération « à la carte » (salaire, logement, voiture, retraite complémentaire…) Développement de bonus avec mesure de la performance individuelle Diversification des critères d’efficacité (ex: prise en compte du turnover) Intéressement composite avec 1 volet global et 1 volet local « Golden Hello », « Golden Parachute »…

Rémunération globale

Pyramide des besoins selon Maslow