Liberté syndicale: la valeur ajoutée du droit international du travail Programme Liberté syndicale Centre international de formation de l’OIT

Introduction La valeur ajoutée des normes et processus de l’OIT en matière de Liberté syndicale Les garanties de l’OIT en matière de Liberté syndicale Les composantes des garanties de l’OIT en matière de Liberté syndicale Les dimensions de la Liberté syndicale Le statut particulier de la Liberté syndicale Un droit fondamental de la personne Un droit fondamental des travailleurs

Valeur ajoutée des garanties de l’OIT Légitimité d’objectifs La paix universelle et perpétuelle par la justice sociale La justice sociale par une distribution plus équitable et une participation effective accrue Légitimité de moyens d’action Tripartisme: Qualité du consensus Universalisme: Étendue de l’application

Légitimité d’objectifs et de moyens La justice sociale comme objectif: Promotion d’un processus participatif Promotion d’une approche distributive La subsidiarité comme moyen: Approche du haut vers le bas pour promouvoir l’effectivité d’une action du bas vers le haut “Appui envers” plutôt que “ingérence dans” l’exercice des droits

Valeur ajoutée des normes internationales: « T.U. » Tripartisme: Portée particulière du consensus: à l’échelle internationale Force particulière du consensus: concilie divers groupes d’intérêts (employeurs, travailleurs et gouvernements) Universalité: Portée universelle des Normes internationales du travail Flexibilité de l’approche (transposables partout, nonobstant les spécificités locales)

Le principe du tripartisme de l’OIT Le tripartisme signifie l’interaction dynamique de gouvernements, travailleurs et employeurs, en tant que partenaires sociaux représentatifs, égaux et indépendants La structure tripartite de l’OIT permet aux représentants des travailleurs et des employeurs de participer sur un pied d’égalité avec les gouvernements, à toutes les discussions et prise de décision.

Légitimité des normes internationales Normes issues de consensus tripartites à l’échelle mondiale; Normes à vocation universelle; Étalons de mesure éprouvés.

2. Les composantes des garanties de l’OIT en matière de Liberté syndicale Contenu Principes fondamentaux Normes internationales du travail (NIT) Mise en oeuvre Infrastructure institutionnelle (mécanismes) Pratiques et procédures (processus)

Les dimensions de la Liberté syndicale Les dimensions essentielles de la Liberté syndicale: le principe de liberté d’association le droit d’organisation; le droit de négociation collective; le droit de grève; les libertés civiles afférentes; les protections contre l’ingérence, les représailles et la discrimination.

3. Le statut particulier de la Liberté syndicale La Liberté syndicale comme droit fondamental Un droit fondamental des travailleurs; Une condition préalable à l’exercice d’autres droits. La Liberté syndicale comme moyen d’action fondamental Un pilier essentiel de la réglementation en matière de travail; Un moyen essentiel de l’habilitation des travailleurs.

La Liberté syndicale comme droit fondamental des travailleurs Plus qu’une norme, un “moyen” de mise en oeuvre des normes internationales du travail Un moyen d’atteindre non pas seulement le travail décent mais aussi de meilleures conditions de travail Plus qu’un principe, une “condition préalable” à l’action sociale et à l’acquisition d’une voix au travail Une condition préalable à l’action collective et à toute forme de dialogue social

La Liberté syndicale comme condition préalable du dialogue social Sans Liberté syndicale, le dialogue social reste un monologue sociale Un prérequis d’un dialogue social effectif est l’existence de partenaires sociaux autonomes et représentatifs Le dialogue social, qui signifie une interaction dynamique entre groupes représentés, peut être bipartite, tripartite ou tripartite plus Toutes les formes de dialogue social impliquent la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit d’organisation et du droit de négocier collectivement.

La liberté syndicale comme pilier de la réglementation du travail L’un des deux modes fondamentaux de réglementation en matière de travail: Le premier est la législation protectrice (comme les lois sur les normes minimales du travail). Le second est la mise en place d’un cadre législatif pour la négociation collective, qui permet aux parties de fixer ensemble les modalités de leur relation.

La liberté syndicale comme condition préalable du progrès durable La synergie entre la liberté syndicale et le développement: La mise en place et l’action d’organisations professionnelles oeuvrant pour la défense d’intérêts sectoriels constitue l’un des moyens le plus sûr de garantir un niveau maximal d’équilibre entre les dimensions économiques et sociales.

La liberté syndicale comme moyen d’assurer un pouvoir de choix Qu’est-ce que la liberté ? Un pouvoir de choix... Tout pouvoir de choix est nécessairement limité par l’égale liberté d’autrui... Mais qu’en est-il lorsque cette égalité est absente en raison d’un rapport de force déséquilibré?

Raison d’être de la liberté syndicale L’affirmation de la liberté syndicale découle de la reconnaissance: du caractère intrinsèquement inégal du rapport de force entre les parties à la relation de travail; du droit conséquent des travailleurs isolés de se regrouper et d’agir collectivement pour obtenir des conditions d’emploi justes et équitables.

Raison d’être de l’action collective Importance de l’action collective Face aux pouvoirs publics; Face aux employeurs. Intérêt de l’action collective Comme moyen de négocier sur une base égale (ou plus égale); Comme mécanisme habilitant.

La négociation collective, une composante essentielle de la Liberté syndicale La négociation collective est l’expression instrumentale de la liberté d’association au travail. La négociation collective est le moyen principal d’assurer l’expression de la volonté démocratique au travail. La négociation collective permet aux travailleurs de faire valoir et défendre leurs intérêts.

Cadre habilitant du travail décent Complémentarité et interdépendance des principes fondamentaux de liberté syndicale et de non-discrimination

Le cadre fondateur permettant l’exercice effectif des droits Les principes fondamentaux de la liberté syndicale et de la non-discrimination sont complémentaires et interdépendants. Ensemble, ces principes fournissent le cadre habilitant pour la quête du travail décent.

Interdiction du travail forcé et du travail des enfants Ce cadre habilitant est renforcé par les deux autres principes fondamentaux affirmés dans la Déclaration de l’OIT de 1998, à savoir: la nécessité de mettre fin au travail forcé et la nécessité d’éradiquer les pires formes de travail des enfants.

Statut du travail forcé et du travail des enfants Dans ces deux cas de figure, il n’y pas de rapport de force à rectifier ou d’inégalité à rétablir puisque ces formes de travail n’admettent aucune liberté. Ces formes travail ne peuvent donc être “améliorées”; seulement éliminées.

Réaliser l’égalité au travail La réalisation effective des deux principes de la liberté syndicale et la non-discrimination est requise pour assurer l’égalité au travail. Les deux principes sont nécessaires pour promouvoir une vision du développement durable et de la gouvernance au travail qui réconcilie les objectifs économiques et sociaux. Lorsqu’ils sont correctement articulés conjointement, ces deux principes peuvent favoriser la réalisation de la justice sociale dans une optique de renforcement mutuel.

L’inégalité horizontale et verticale Entre des travailleurs entre eux; Découle de distinctions injustes. L’inégalité verticale: Entre un travailleur et son employeur; Découle du déséquilibre du rapport de force existant entre les parties.

Le problème de l’exclusion et de la discrimination Le rétablissement de l’égalité verticale présuppose l’égalité d’accès à la représentation collective: le droit de tous sans distinction de s’en prévaloir. Mais les groupes traditionnellement désavantagés souffrent également de formes diverses de discrimination (directe ou intentionnelle, indirecte ou systémique). Pour les femmes, le problème est aggravé par les croyances encore persistantes en la subordination d’un genre à l’autre.

La limite des modèles existants à assurer l’accès universel Les régimes de relations du travail sont souvent inaptes à prendre en considération les problèmes spécifiques d’accès rencontrés par les groupes traditionnellement marginalisés. Les nouvelles formes d’emploi aggravent ces dysfonctionnements en ajoutant une dimension structurelle à l’inégalité horizontale. D’où la nécessité d’éliminer/minimiser un autre type d’inégalité: l’inégalité horizontale

L’interface entre la liberté syndicale et la non-discrimination La nécessité de rétablir l’équilibre/ l’égalité sur ces deux plans souligne la complémentarité et l’interdépendance des principes fondamentaux de la liberté d’association et de la non-discrimination. Une condition préalable à la jouissance effective par tous de la liberté syndicale est l’élimination de toutes les formes de discrimination.

La reconnaissance de ces principes fondamentaux au niveau international La liberté d’association et la non-discrimination sont tous deux reconnus comme droits fondamentaux de la personne dans les instruments internationaux . Le principe de la “liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective” et le principe de “non-discrimination et l’élimination de la discrimination dans l’emploi et la profession” sont reconnus comme droits fondamentaux des travailleurs par l’OIT.

La reconnaissance de ces principes fondateurs par l’OIT Le préambule de la Constitution de l’OIT; Les articles I (b) et II (a) de la Déclaration de Philadelphie de l’OIT.

Renouvellement de l’engagement de l’OIT à ces principes fondamentaux La Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail de 1998: Réaffirme que les principes de la liberté syndicale et de la non-discrimination dans l’emploi et la profession sont si centraux à la réalisation de la justice sociale et à l’objectif du travail décent, Que les membres de l’OIT ont une obligation de les respecter et de les promouvoir de bonne foi, qu’ils aient ou non ratifié les Conventions en question.

Le défi en matière d’égalité pour la liberté syndicale L’accès universel est une composante fondamentale de la Liberté syndicale. L’accès inégal à la négociation collective constitue un défi en matière d’égalité. Assurer l’accès universel permettant la jouissance de la Liberté syndicale, y compris l’exercice effectif des droits d’organisation, contribue à la promotion de l’égalité des chances et de traitement pour des motifs tels que ceux liés au genre, au handicap et à la religion.

Le sens de “reconnaissance effective du droit à la négociation collective” Un droit fondé sur le principe d’égalité: “sans distinction.” Un droit fondé sur l’accès effectif: la réalité de l’accès pour tous est déterminante. Un droit fondé sur la démocratie inclusive: la liberté d’association n’est pas un club privé.

Contenu de la Liberté syndicale Valeur ajoutée des sources internationales

Sources de la Liberté syndicale Elles émanent de normes internationales Elle émanent de normes nationales (domestiques): Constitutions nationales Législation Jurisprudence Conventions et accords

La reconnaissance de la Liberté syndicale Importance spéciale de l’affirmation du principe de la Liberté syndicale dans les instruments de l’OIT : Droit universellement reconnu et protégé Fondement tripartite du consensus Vocation universelle du principe et des normes qui en découlent Fondement constitutionnel: Préambule de la Constitution de l’OIT Déclaration de Philadelphie, art. I.

Sources internationales de la Liberté syndicale Normes internationales du travail: Comme membres de l’OIT, les États ont l’obligation constitutionnelle de promouvoir et de mettre en oeuvre les dimensions de la Liberté syndicale; en outre Les États ont des obligations comme signataires des Conventions pertinentes de l’OIT et de l’ONU; Les États peuvent avoir des obligations complémentaires comme signataires de conventions régionales qui affirment la Liberté syndicale.

Sources de la Liberté syndicale Sources constitutionnelles Préambule de la Constitution de l’OIT de 1919 et Déclaration de Philadelphie de 1944 incorporée à la Constitution de l’OIT en 1946; Conventions fondamentales non ratifiées (C. no 87 et C. no 98) Principes dégagés par organes contrôle en vertu coutume constitutionnelle. Sources conventionnelles Conventions ratifiées.

Sources fondamentales de l’OIT Sources persuasives et promotionnelles: Déclaration de l’OIT de 1998 relative aux principes fondamentaux au travail; Déclaration tripartite de 1977 relative au rôle des multinationales; Conventions non ratifiées et Recommandations; Accords-cadres avec des syndicats internationaux pour les multinationales signataires; Codes de conduite affirmant le caractère fondamental de la Liberté syndicale.

Conventions fondamentales en matière de liberté syndicale: C-87 et C-98 Parmi les principes concernant les droits fondamentaux affirmés dans la Déclaration de 1998 figurent la liberté syndicale et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective. La Déclaration de 1998 considère comme fondamentaux les principes des conventions C-87 (liberté syndicale et protection du droit syndical, 1948) et C-98 (droit d’organisation et de négociation collective, 1949).

Liberté syndicale: conventions fondamentales Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 Pose le principe de l’indépendance des organisations syndicales vis-à-vis des pouvoirs publics Convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 Complète les garanties d’indépendance en s’attachant aux rapports entre organisations syndicales et employeurs.

Conventions affirmant le droit des groupes professionnels ou territoriaux au traitement comparable Convention (no 11) sur le droit d’association (agriculture), 1921; Convention (no 84) sur le droit d’association (territoires non métropolitains), 1947 Convention (no 97) travailleurs migrants. Convention (no 141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975; Convention (no 151) sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978 .

Conventions précisant la teneur du principe de la liberté syndicale Convention (no 135) concernant les représentants de travailleurs, 1971 Convention (no 143) sur les représentants de travailleurs, 1971 Convention (no 154) sur la négociation collective, 1981 Recommandation (no 163) sur la négociation collective, 1981 Recommandation (no 91) sur les conventions collectives, 1951.

Liberté syndicale: principes fondamentaux Le principe de non-ingérence Importance de l’indépendance Signification de la non-ingérence. Le principe de non-discrimination Importance de l’accès universel: “exercice effectif pour tous” Signification de la non-discrimination: “sans distinction.”

Protection contre l’ingérence et exercice effectif universel C. 87: Autorités publiques La protection couvre tous les stades de la vie de l’organisation: de la création à la dissolution. C. 98: Employeurs et organisations La protection couvre tous les stades de la relation: notamment, de l’embauche à la terminaison.

C-87: liberté syndicale et protection du droit syndical, 1948 Objet: régir les relations entre les autorités publiques et les organisations de travailleurs et d’employeurs. Objectif: assurer l’indépendance des organisations de travailleurs et d’employeurs vis-à-vis des autorités publiques: il doit y avoir absence d’ingérence à toutes les étapes de la vie d’une organisation, depuis sa formation jusqu’à sa dissolution.

C-87: Article 10 Art. 10: définition du terme organisation: Toute organisation de travailleurs ou d’employeurs ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs.

C-87: Art. 2 formation de l’organisation Principe: indépendance totale des autorités publiques face aux organisations de travailleurs et d’employeurs pour assurer la création d’organisations indépendantes - le droit effectif des travailleurs et employeurs de constituer des organisations de leur choix sans autorisation préalable (art 2) Application: modalités pratiques de la règle de non-ingérence - interprétations et précisions apportées par la CE et le CLS.

C-87: Art. 2 (suite) Éléments (non-ingérence): sans distinction d’aucune sorte: absence de distinctions injustifiées, tous ont le même droit, celui de constituer des organisations de leur choix seule exception: police et forces armées

C-87: Art. 2 (suite) Éléments (non-ingérence): organisation de leur choix (exercice effectif du pouvoir de choix par les personnes concernées) Un monopole syndical ne doit pas être imposé par les autorités publiques; La fragmentation syndicale ne doit pas être favorisée; La solution intermédiaire, la notion d’organisations qualifiées de plus représentatives, doit être entourée de garanties pour éviter les décisions arbitraires.

C-87: Art. 2 (suite) Pour que le système d’associations les plus représentatives soit acceptable, il doit reposer: sur des critères objectifs préétablis et le statut doit être accordé par un organe indépendant.

C-87: Art. 2 (suite) Éléments (non-ingérence): sans autorisation préalable: des formalités relatives à l’enregistrement et à l’attribution de la personnalité juridique peuvent être exigées, mais il ne doit pas y avoir exercice de pouvoir arbitraire par les autorités (interférence des autorités publiques) si les autorités administratives décident de la personnalité juridique d’une organisation ou de son enregistrement, il doit y avoir possibilité d’un recours judiciaire et une procédure suffisamment rapide pour ne pas frustrer l’exercice de l’activité de l’organisation.

C-87: Art. 3 Vie de l’organisation Droit des intéressés d’élaborer librement les statuts de leur organisation Droit d’élire librement leurs dirigeants Droit de formuler librement leur programme Droit d’organiser librement leurs activités.

C-87: Art. 3 (suite) Statut de la grève: tiré de l’art. 3 bien qu’il n’y soit pas expressément mentionné mentionné dans les travaux préparatoires (le droit syndical n’implique pas le droit de grève automatique pour les fonctionnaires publics); d’après interprétation large et selon raisonnement a contrario, tous les non fonctionnaires devraient avoir le droit de grève.

C-87:Art. 3 (suite) Si le droit de grève est tiré de l’art. 3, cela signifie qu’il est un droit de l’organisation, c’est-à-dire un droit non pas individuel, mais collectif. Il s’ensuit que C-87 régit à la fois: le droit individuel, celui de constituer une organisation le droit collectif, celui des organisations.

C-87: Art. 3 (suite) Le droit de grève n’est pas un droit absolu: Ainsi, les travailleurs qui dispensent des services essentiels peuvent se faire interdire le droit de grève. Les travailleurs privés du droit de grève doivent se voir reconnaître des mécanismes de rechange adéquats, comme une procédure appropriée d’arbitrage de différend paritaire volontairement choisie.

C-87: Art. 3 (suite) Les restrictions à l’exercice du droit de grève obéissent néanmoins à une interprétation stricte: Selon les critères retenus, seuls ceux dont le travail peut mettre en cause la vie, la santé ou la sécurité de toute ou partie de la population satisfont à la définition de travailleurs de services essentiels. La définition peut être appliquée et interprétée différemment dans les pays considérés.

C-87: Art. 3 (suite) Un tempérament à l’interprétation stricte de la notion de services essentiels a été introduite à travers la notion de services essentiels intermédiaires, à savoir: ceux dont l’interruption prolongée pourrait compromettre la vie, la santé ou la sécurité de citoyens: l’exemple du transport métropolitain dans ces cas de figure, il est légitime de fixer un service minimum (minimal), mais ce service minimal devrait être négocié et en l’absence d’accord, une autorité judiciaire devrait trancher.

C-87: Art. 4 Dissolution des organisations Rôle essentiel du judiciaire: garantie d’indépendance (principe de non-ingérence) Instances administratives ne peuvent se prononcer sur la dissolution

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 Complète les garanties d’indépendance de C-87 en s’attachant aux rapports entre organisations et employeurs (pratiques déloyales de travail) Protection contre la discrimination anti-syndicale: art. 1. Protection contre les actes d’ingérence dans les organisations syndicales (formation, fonctionnement, organisation et administration) art. 2.

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite) Problème des syndicats dominés: Complément aux garanties d’indépendance de C. 87. Protection contre la discrimination anti-syndicale: Au moment de l’embauche Pendant la durée de l’emploi Contre la cessation d’emploi abusive (licenciement)

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite) Processus d’embauche discrimination dès lors que l’affiliation syndicale constitue un critère d’embauche ou de non embauche. les pratiques de listes d’embauche excluant les personnes affiliées sont évidemment contraires à la convention.

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite) En cours d’emploi Toute sanction prise en cours d’emploi en raison d’activités syndicales est prohibée. De l’avis des organes de contrôle de l’OIT, les mesures rémédiatrices retenues par les juridictions (tribunaux, commissions ou conseils d’arbitrage) pour sanctionner ce genre de pratique devraient avoir un effet dissuasif.

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite) Licenciement Est abusif tout licenciement imposé en raison de l’affiliation syndicale d’un travailleur; comme mesure de représailles pour l’exercice d’activités syndicales légitimes; ou pour dissuader d’autres travailleurs d’exercer leurs droits syndicaux.

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite) La protection n’est pas limitée au licenciement au sens strict: elle s’étend à toute mesure destinée à porter préjudice à un travailleur en raison de son affiliation syndicale, y compris à la démission forcée (sous réserve d’en faire la preuve). La protection contre les pratiques déloyales de travail doit être efficace et les sanctions imposées doivent être suffisamment dissuasives.

C-98: droits d’organisation et de négociation collective, 1949 (suite) Aucune forme de protection particulière n’est exigée, pourvu que les principes de protection efficace et de suffisance des effets dissuasifs soient respectés: la réintégration n’est pas exigée par C-8; la protection efficace peut inclure un renversement du fardeau de la preuve (notamment pour régir les cas de démission forcée).

Mise en œuvre de la Liberté syndicale Au niveau interne avec l’appui des mécanismes internationaux

Mise en œuvre au niveau interne Incorporation dans la législation nationale: valeur ajoutée des ratifications de Conventions. Application par les tribunaux.

Mise en œuvre: moyens de contrôle externes Mécanismes de contrôle réguliers Mécanismes de contrôle spéciaux en matière de liberté syndicale.

COMITÉ DE LA LIBERTÉ SYNDICALE CARACTERISTIQUES: ORGANE TRIPARTITE DU CA DU BIT PRÉSIDÉ PAR PERSONNALITÉ INDÉPENDANTE SITUATIONS SPÉCIFIQUES EXAMINÉES EXAMEN LÉGISLATIF ET FACTUEL MÊME SANS RATIFICATION ORGANE QUASI JUDICIAIRE N’EST PAS LIÉ PAR DÉCISIONS JUDICIAIRES NATIONALES COMPÉTENCE NE DÉPEND PAS DE L’ÉPUISEMENT PRÉALABLE DES VOIES DE RECOURS INTERNES

CONDITIONS DE RECEVABILITÉ POUR VIOLATIONS DE LA LIBERTÉ SYNDICALE UNE PLAINTE DOIT: PROVENIR DE GOUVERNEMENTS, D’ORGANISATIONS DE TRAVAILLEURS OU D’EMPLOYEURS: - Nationales ayant un intérêt direct à l’affaire - Internationales ayant statut consultatif auprès de l’OIT - Internationales dont les allégations se rapportent à des questions affectant directement leurs affiliés - Organisations doivent avoir existence permanente - Organisations exilées ou dissoutes peuvent déposer plaintes ÊTRE ECRITE ÊTRE SIGNEE ÊTRE ACCOMPAGNÉE DE PREUVES

PROCEDURE SPECIALE RELATIVE A LA LIBERTE SYNDICALE PLAINTE TRANSMISE AU BIT INTERVENTION POSSIBLE COMITÉ DE LA LIBERTÉ SYNDICALE (CLS) TRAVAILLEURS EMPLOYEURS GOUVERNEMENTS . POSSIBILITE DE CONTACTS DIRECTS DÉCISIONS PAR CONSENSUS ETABLIR STRATEGIE AU NIVEAU NATIONAL ADOPTION PAR CONSEIL D’ADMINISTRATION SI CONVENTION EST RATIFIEE SI CONVENTION N’EST PAS RATIFIEE COMMISSION D’EXPERTS POUR L’APPLICATION DES CONVENTIONS ET RECOMANDATIONS (CEACR) SUIVI PAR LE CLS