LA COMMUNICATION DANS L’ENTREPRISE JP CITEAU Mai 2014 Cours M02 22

La Communication Interne au centre de la GRH Si la communication interne reste un élément majeur de la GRH, sa légitimité et son impact réel dans les entreprises renvoient à certaines contradictions : Dissonance entre Com’Interne et Communication externe Diffusion d’un discours managérial normatif éloigné de la réalité Positionnement versatile de la communication interne Compétence exclusive des responsables de communication

Le système de communication dans l’entreprise Le système de communication doit s’articuler tout d’abord sur des objectifs politiques, relationnels et culturels clairs. Le développement des outils de communication mobilisés par les différents responsables de l’entreprise ne doit pas faire oublier que communiquer signifie « échanger et mettre en relation avec ». La mise en œuvre de la communication interne doit s’inspirer de cette idée.

Les objectifs de la communication interne dans l’entreprise La communication interne s’articule autour de trois axes stratégiques : Restaurer la confiance autour d’une identité d’entreprise claire Promouvoir la connaissance par tous de l’entreprise Favoriser l’expression du personnel Faire connaître les initiatives et les succès des équipes de travail

Les trois composantes de la Com’Interne L’information descendante qui traduit sous forme de chartes, de directives, de et de modalités d’application la politique définie par les directions. L’information ascendante qui permet aux salariés d’exprimer leurs aspirations, leurs interrogations, leurs difficultés tout au long des lignes hiérarchiques. L’information réciproque ou transversale qui assure une possibilité d’échanges et de dialogues entre les différents acteurs et composantes d’une organisation.

Les points cardinaux de la communication institutionnelle dans l’entreprise Direction DRH Revendications Négociations Concertation Directives Syndicats et IRP Encadrement Revendications Informations InformationsDirectives Salariés

Fonction Communication = Fonction partagée Tout comme la F°RH, la Com’Interne est par nature une fonction partagée dans l’entreprise. Une des priorités de la GRH et du Management sera de préparer l’encadrement à être « communicant ». Pour autant, comme pour la F° RH en général, il faut qu’il y ait une « personne- ressource clairement identifiée dans l’entreprise chargée de la Com’Interne. Le responsable de la Com’Interne se verra confier un certain nombre de missions : Mettre en œuvre la politique de communication Conforter et dynamiser les différents canaux de communication Assurer le choix, la production la gestion des différents supports de communication Veiller à la cohérence entre Com’Interne et communication externe

Les outils de la communication Livret d’accueil Bornes interactives Panneaux lumineux Supports de présentation de l’entreprise Annuaires Messagerie électronique Enquêtes d’opinion Notes Journal d’entreprise Visites d’entreprise Conventions, JPO

Communication Interne et Participation La problématique de la communication, en favorisant les échanges et en participant au développement d’une culture d’entreprise, rejoint celle de la mobilisation des ressources humaines. Cette recherche d’une implication plus réelle et plus globale des salariés au Fonctionnement de l’entreprise répond à deux objectifs fondamentaux : Améliorer l’efficacité des structures en détectant les gisements de productivité du travail Améliorer la communication en multipliant les modes et les différents espaces d’expression pour une meilleure compréhension du fonctionnement global de l’entreprise.

Le groupe de travail (Cercle de qualité) C’est quoi au juste ?  Un petit nombre de salariés volontaires (6 à 8)  Appartenant à la même unité de travail ou ayant une problématique commune  Identifier, Analyser et Résoudre un problème qui se pose dans l’organisation du travail  Utilisant la Méthodologie de résolution de problèmes en groupe 10

La Méthodologie de résolution de problèmes en groupe Identification et Hiérarchisation des problèmes Analyse du problème Analyse causes/effets Identification et Hiérarchisation des solutions Mise en œuvre et Evaluation de la solution 11 Validation

Les modalités du changement et le rôle du DRH comme agent stratégique du changement Quel que soit le mode de conduite du changement, le DRH y joue un rôle prépondérant. Changement Missions du DRH Technocratique = pédagogie et traitement des incidences du changement. Concerté = gestion de la procédure de concertation, mise en œuvre des ajustements. Négocié = conduite de la négociation et gestion de l’accord Participatif = pilote de la démarche expérimentale

Le changement participatif et la méthode expérimentale Les difficultés liées au changement trop étroitement lié aux modèles rationalisateurs ont conduit les entreprises à adopter des processus expérimentaux et participatifs dans la conduite du changement. L’approche expérimentale présente ainsi plusieurs avantages : Elle réduit les risques de résistance aux changements Elle facilite l ’évaluation des difficultés de mise en œuvre Elle permet une perturbation plus limitée du fonctionnement interne Elle réduit l’impact d’un éventuel échec

Démarche expérimentale = développement d’une opportunité dans un univers contraint Opportunité d’une démarche expérimentale [Direction Générale] Diagnostic de faisabilité [Commission Ad-Hoc] Conception de l’expérimentation [Groupe de pilotage] Mise en œuvre de l’expérimentation [Groupe Test] Ajustements et Evaluation Validation de l’expérimentation Diffusion des résultats

Les écueils à éviter dans une politique de Com’Interne Une politique de communication interne doit être conçue avec rigueur et évaluée régulièrement afin d’éviter deux écueils principaux : Faire de la Communication ne fin en soi Faire de la Communication une panoplie d’outils