Les risques psychosociaux

Définition Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de « stress », qui n’est en fait qu’une manifestation de ce risque en entreprise. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu ( le’"psycho") et de sa situation de travail.

Définition Tout le monde s’accorde à souligner la plurifactoralité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interindividuelles, en fait ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :  Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ; La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ; Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Définition Au final on peut regrouper sous l’appellation risques psychosociaux : Le stress On parle de stress au travail lorsqu’il existe un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’organisation. Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences L’accord cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les formes de violence au travail. Il s’agit de violence physique sur les biens et / ou les personnes (agressions d’un client, d’un patient…), de violences concernant des salariés « entre eux » (abus de pouvoir, rivalités entre équipes…) ou plus psychologiques (domination, intimidation…).

Définition La souffrance au travail « Elle peut être lié à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues… ». Elle peut aussi être lié aux idéaux de métier et à leur relation avec la réalité concrète du métier. Le harcèlement Le harcèlement se définit « comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Définition L’épuisement professionnel ou burn out Il résulte de situation de stress au travail prolongé et se manifeste par un épuisement physique, mental, émotionnel, un désintérêt profond pour le contenu de son travail et la dépréciation de ses propres résultats. C’est l’un des premiers phénomènes à avoir été observé notamment chez les personnels soignants ou les travailleurs sociaux.

Quelles sont les conséquences de l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise ? Un impact sur la santé Les RPS ont des effets délétères sur la santé des travailleurs. Plusieurs mécanismes étiologiques (effets des stresseurs de type psychosocial, augmentation de la tension artérielle, comportements à risque…) expliquent l’association entre facteurs de RPS et différents indicateurs de santé à la fois physique et mentale. Au regard d’une littérature ayant souligné les liens existant entre facteurs de RPS et maladies cardio-vasculaires, Troubles Musculo-Squelettiques ou pathologies mentales (dépression, anxiété), les RPS se révèlent être un enjeu majeur en termes de santé publique.

Quelles sont les conséquences de l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise ? Un impact sur l’entreprise Les RPS ont également un impact sur l’entreprise. On peut noter un lien entre l’apparition de ces risques et l’absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail et des incidents, la non-qualité (augmentation des rebuts et des malfaçons, etc.), une dégradation du climat social, des atteintes à l’image de l’entreprise…

Les risques psychosociaux Doivent devenir une préoccupation pour l’entreprise dès lors que les plaintes de mal être se multiplient et quand les facteurs qui en sont à l’origine sont liés au travail RPS = Manifestation de dysfonctionnements plus généraux dans l’entreprise

Réaction de l’organisme face à une situation stressante

Réaction de l’organisme face à une situation stressante Alarme Des hormones sont libérées par l’organisme via une glande située au-dessus des reins Augmentent la fréquence cardiaque, la tension artérielle, les niveaux de vigilance, la température corporelle Objectifs : amener l’oxygène aux muscles et au cœur, préparer l’organisme à réagir Résistance - Second axe neurohormonal activé : prépare l’organisme aux dépenses énergétiques que nécessitera la réponse au stress Epuisement - Si la situation stressante se prolonge ou s’intensifie, les capacités de l’organisme peuvent être débordées : stress chronique - L’organisme submergé d’hormones est en permanence activé et s’épuise

Les principaux symptômes Physiques Douleurs Troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion Sueurs inhabituelles … Emotionnels Sensibilité et nervosité accrues Crises de larmes ou de nerfs Angoisse Excitation Intellectuels Difficultés de concentration, d’erreurs, oublis Difficultés à prendre des initiatives Comportementaux Modification des conduites alimentaires Comportements violents et agressifs Isolement social Consommation de produits calmants ou excitants

Les principaux symptômes Symptômes comportementaux Symptômes physiques

Conséquences du stress pour l’entreprise Conséquences sur le fonctionnnement : Augmentation de l’absentéisme et du turn-over Difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés Accidents de travail Démotivation, baisse de créativité Dégradation de la productivité, augmentation des rebuts ou des malfaçons Dégradation du climat social, mauvaise ambiance de travail Atteinte de l’image de l’entreprise

Conséquences du stress pour l’entreprise Conséquences financières : Coûts du stress en Europe : 20 milliards d’€/an Stress représente 50 à 60% de l’ensemble des journées de travail perdues Coût du stress en France : 830 à 1 656 millions d’€/an = 10 à 20% de la branche AT/MP

Démarche de prévention collective Promouvoir au sein des entreprises des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés Volonté de la direction Réponse à un débat social en interne sur les conditions de travail Réponse à l’apparition de situations préoccupantes Initiative des acteurs de la prévention (CHSCT en premier lieu)

Démarche de prévention collective : conditions de réussite Engagement de l’entreprise dans une démarche complète inscrite sur du long terme Existence d’une culture Santé/Sécurité au Travail dans l’entreprise Constitution d’un groupe de projet dédié

Démarche de prévention collective : conditions de réussite Accord des acteurs de l’entreprise pour examiner et revoir les modes organisationnels Information et implication de l’ensemble du personnel Recours à des compétences externes pour certaines étapes de la démarche

Les différents acteurs externes Médecin du travail Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) Personnels des services prévention des CARSAT Chargés de mission des ARACT Consultants…

Une démarche en 6 étapes

Une démarche en 6 étapes Etape 1 : Pré-diagnostic Etat des lieux de la situation réalisé par une ou plusieurs personnes en interne désignées par le CHSCT ou les partenaires sociaux Objectif : collecter des données et les synthétiser sous forme d’indicateurs de dépistage S’appuyer sur des indicateurs de fonctionnement de l’entreprise et sur des indicateurs de santé et sécurité des salariés

Fonctionnement de l’entreprise Santé et sécurité des salariés Exemples d’indicateurs pouvant être utilisés au cours du pré-diagnostic Fonctionnement de l’entreprise Temps de travail (absentéisme, horaires atypiques…) - Mouvement de personnel (turn over, postes non pourvus,…) Activité de l’entreprise (défauts de production…) Relations sociales (moyens et actions du CHSCT…) Formation et rémunération (pourcentage de salariés dont le salaire dépend du rendement…) Organisation du travail (existence de flux tendus, pauses…) Santé et sécurité des salariés Accidents du travail (TF/TG, causes des accidents…) - Maladies professionnelles (nombre de TMS déclarés ou reconnus…) Situations graves (tentatives de suicide ou suicide, harcèlement moral ou sexuel reconnu, violences physiques) Situations dégradées (plaintes pour harcèlement, violences verbales) Stress chronique (nombre de symptômes physiques ou émotionnels, recours à des substances psycho actives…) Pathologies diagnostiquées et prises en charge Activité du service de santé au travail (nombre de visites spontanées, durée moyenne des consultations…)

Une démarche en 6 étapes Etape 2 : Constitution d’un groupe projet Varie selon la taille et la structure de l’entreprise Doit être représentatif de l’ensemble des salariés concernés Doit impliquer les représentants du personnel

Une démarche en 6 étapes Principales missions du groupe projet : Piloter la démarche pour la rendre pérenne Informer l'ensemble des acteurs de l'entreprise de l’avancement de la démarche, et les impliquer Guider le choix et la mise en forme des outils du diagnostic (réalisé par un intervenant extérieur) Aider les intervenants extérieurs dans l'analyse des informations recueillies Participer à la formulation de pistes d'actions Assurer le suivi des actions et leur évaluation

Une démarche en 6 étapes Etape 3 : Diagnostic approfondi Observation de l’activité et des conditions de travail Entretiens individuels ou de groupe, groupe de discussion,… Questionnaires portant sur la perception des conditions de travail, du stress, de la santé et de la satisfaction au travail Mesures d’indicateurs de santé

Une démarche en 6 étapes Etape 4 : Restitution des résultats Communication des résultats aux différents acteurs de l’entreprise Transcrire les résultats en plan d’actions

Une démarche en 6 étapes Etape 5 : Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’actions Groupe projet cherche identifier avec les personnes concernées les actions pour réduire les sources de stress Actions à hiérarchiser Solutions rapides à initier ou solutions dont les effets ne sont attendus qu’à moyen terme

Une démarche en 6 étapes Exemples d’actions Adapter le travail demandé aux capacités et ressources des salariés Organiser le travail pour le rendre stimulant et donner l’opportunité au personnel d’utiliser ses compétences Définir clairement les rôles et responsabilités de chacun Améliorer la communication interne Réduire les incertitudes …

Une démarche en 6 étapes Etape 6 : Evaluation des actions et suivi Evaluation du plan d’actions : réajuster la démarche Evaluation par le groupe projet ou pas le consultant externe Objectif : faire en sorte que la prévention du stress fasse partie intégrante de la démarche de prévention des risques professionnels et soit incluse dans l’actualisation du document unique

Une démarche en 6 étapes Renforcer la résistance au stress des salariés Evaluation du plan d’actions : réajuster la démarche Evaluation par le groupe projet ou pas le consultant externe Objectif : faire en sorte que la prévention du stress fasse partie intégrante de la démarche de prévention des risques professionnels et soit incluse dans l’actualisation du document unique

Autres types d’interventions Prise en charge les salariés en souffrance D’un point de vue médical et/ou psychologique Objectif : éviter que leur état de santé ne se détériore d’avantage Actions = réponses d’urgence

Approche réglementaire La base réglementaire de la gestion du stress au travail est l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008. L’application de cet accord est rendu obligatoire pour toutes les entreprises et tous les salariés par l’arrêté du 23 avril 2009. Le tout se fonde sur les principes généraux de prévention : Article L.4121-1 du Code du Travail : obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement L’employeur doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale, ainsi que la sécurité de ses salariés

Approche réglementaire Article L.4121-2 du Code du Travail : principes généraux de prévention Adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements, méthodes de travail et production) : limiter le travail monotone et le travail cadencé, réduire les effets sur l’homme Planifier la prévention (technique, organisation de travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants)

Approche réglementaire Accord cadre interprofessionnel sur le stress au travail (2008) Arrêté du 23 avril 2009 portant extension d’un accord national interprofessionnel sur le stress au travail Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail