Gestion des Ressources Humaines © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

LES 3 GRANDES FONCTIONS DE L’ENTREPRISE GRH LES 3 GRANDES FONCTIONS DE L’ENTREPRISE Produire Approvisionnement Gestion stocks Entretien Logistique R & D. Commercialiser Marketing Vente Service après vente Gérer Comptabilité Finances Audit Assurances & Contentieux Personnel © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction Mr. M. A. RHALIMI 2005-2006

DES COMPETENCES Les 3 Piliers de la G.R.H. Acquérir STIMULER DEVELOPPER DES COMPETENCES © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

La fonction social Clients Leurs attentes Direction Cadres Personnel Syndicat État Leurs attentes des ressources … à bon prix… des outils de gestion des qualifications… de l’emploi une juste rétribution… de l’information à leurs représentants le respect de règles objectives … une entreprise citoyenne © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Savoir différencier G.R.H. La gestion des Ressources humaines est différente de la gestion du personnel © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

La dimension Gestion du Personnel Gérer la paie , les bilans , les budgets Administrer les hommes , les emplois , les locaux Tenir le dialogue social (conflits-conventions) © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Gestion personnel Vs G.R.H. Gérer -- court terme Relations collectives Coûts à minimiser Système bureaucratique conformiste Stratégie -- long terme Privilégie l’individu Ressources à optimiser Self control Compétences + équipes © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Un modèle intégré pour + de valeur ajoutée © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Le groupe union minière (umicor) • Gestion paie • Relations sociales • Informatique •Administration Directeur des relations sociales • Politique rémunitoire cadres • gestion Carrières cadres • Formation et sélection cadres • Communication Directeur des ressources humaines © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Structure-type dans la PME © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

La clé du succès- l’entreprise gagnante © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

G.R.H. : discipline en mutation. En réalité, l’évolution de la discipline est liée aux changements des modes de production et d’organisation © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

G.R.H. : discipline en mutation « A la base de toute organisation, la division du travail » Adam Smith © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

1ère étape: le Taylorisme et l’O.S.T L’usine nouvelle • le travail s’immobilise • parcellarisation & spécialisation • productivité & salaire au rendement La fonction personnel • embauche • répartir main d’oeuvre & Départs • discipline © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

2ème étape: le Fordisme Le travail à la chaîne • production en ligne • mécanisation • salaire au temps La fonction personnel • gestion administrative • oeuvres sociales • relations syndicats © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Les années 70/80 : le Toyotisme La fonction « personnel » « l’homme, ressource essentielle » formation cercles de progrès augmentation qualification audit social gestion changement Logique « client » délais (Just in time) • qualité totale • innovation NFOT (nouvelles formes d’organisation du travail). Maslow Herzberg © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Les années 90/2000:ère du robotisme et de la révolution Internet Rationaliser le travail, logique compétitivité • avènement de l’informatique interactive et E-commerce (-> mondialisation) • organisation par essaimage et sous-traitance La fonction personnel • systèmes experts de prévisions • optimisation des compétences • culture de communication © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

La G.R.H. est une discipline aux multiples facettes La GRH requiert de la polyvalence Et elle vit en symbiose avec la gestion du Personnel © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

La G.R.H. est une discipline caméléon Technologie Lois Lois G.R.H Culturel Économie Économie © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Occupation du temps d’un G.R.H. © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction

Le Rôle intangible du G.R.H. Garantir des ressources Garantir de la motivation Garantir de l’équité Garantir l’employabilité des compétences Garantir la conformité (aux lois) © Rhalimi 2005-2006 G.R.H_Introduction