Mieux analyser et comprendre les causes de l’absentéisme au travail pour mieux y remédier Magali ROGER, Psychologue du travail chargée de mission en prévention des risques professionnels Carsat Nord-Picardie 4 novembre 2014

Missions des Carsat ( Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail) Rôle et statut

Organisme de droit privé chargé d’une mission de service public Rôle et statut La Carsat : Organisme de droit privé chargé d’une mission de service public

Rôle et statut Les Carsat ont pour but : de concourir à l’application des règles de tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles et à la fixation des tarifs, de développer et de coordonner la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, d’assurer des tâches d’intérêt commun aux Caisses Primaires d’Assurance Maladie de sa circonscription, de gérer localement l’assurance vieillesse et l’assurance veuvage du régime général sous le contrôle technique de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des Travailleurs Salariés, d’exercer des actions de prévention, d’éducation et d’informations sanitaires. 4

« Concourir à l’application des règles de tarification Rôle et statut LA TARIFICATION « Concourir à l’application des règles de tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles et à la fixation des tarifs » (Arrêté du 28 novembre 1996) Classification des entreprises Calcul des taux Notification aux entreprises Incitations financières Statistiques

Rôle et statut LA PRÉVENTION « Développer et coordonner la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles » (Arrêté du 28 novembre 1996) Aider Inciter Conseiller Motiver Prescrire Obliger les entreprises à agir dans le domaine de la prévention des risques professionnels

Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : Un rôle important des conditions de travail

Éléments de variation de l’absentéisme L’absentéisme fluctue d’environ 3 % en été à 4 % en hiver en lien avec les épidémies grippales. 2,9 % des salariés de 20-24 ans sont absents pour raisons de santé. Cette proportion atteint 5,4 % des 55- 59 ans du fait de la dégradation de l’état de santé avec l’âge. Les 60-64 ans s’absentent un peu moins (4,7 %)

Contraintes physiques et/ou psychosociales L’enquête Conditions de travail de 2005 et le module européen « Santé, handicap et travail » complémentaire à l’enquête Emploi de 2007 fournissent des indications sur les conditions de travail et permettent de construire des indicateurs de contraintes physiques et psychosociales. Les contraintes physiques regroupent l’exposition à des poussières et à des produits dangereux, le port de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations ou le bruit. Les contraintes psychosociales reflètent le risque d’agression physique ou verbale dans le travail, le risque d’accident, l’obligation de devoir se dépêcher pour faire son travail.

Exposition aux contraintes psychosociales : Facteur d’absentéisme L’absentéisme augmente avec le niveau d’exposition aux contraintes physiques et psychosociales. Les cadres sont beaucoup moins absents que les ouvriers: 1,6% contre 4,5%. La différence est plus marquée dans le cas d’exposition aux contraintes psychosociales. Seulement 2,5 % des salariés non exposés s’absentent pour raisons de santé contre 7,5 % parmi ceux exposés à trois contraintes psychosociales ou plus.

Évolution du travail (1) Un travail plus « impliquant » dans une économie de services, individualisation de l’activité et des résultats. Des évolutions macro-économiques en faveur des logiques financières/court terme. Une rationalisation intense et généralisée du travail (pression temporelle ou exigence de productivité). Des évolutions technologiques, support de l’intensification et du manque de communication directe. Fragilité des emplois, imprévisibilité des parcours et des cadres du travail (fusion, perte des repères du travail, de son identité). Le travail confronté aux évolutions sociétales : Exigence des clients, agressivité.

Évolution du travail (2) Un management organisé autour d’objectifs individualisés alors que les salariés sont dans un collectif de travail avec des interdépendances : Salaire au mérite, contractualisation des objectifs individuels. Dégradation des collectifs de travail et perte de cohésion qui tend à isoler le salarié. Des exigences qualité qui viennent en contradiction avec des exigences de rapidité d’exécution du travail. Nouvelles organisations du travail. Instabilité économique…

Les Troubles MusculoSquelettiques et les Risques PsychoSociaux : Symptômes d’une organisation du travail qui se rigidifie…

Troubles MusculoSquelettiques (TMS) : Constat Selon la Cnam (Caisse nationale de l’assurance maladie), en 2010, les TMS représentent : 85 % des causes de maladies professionnelles. 40 % des séquelles (incapacité permanente partielle). 1er facteur d’inaptitude professionnelle. 100 000 accidents de travail sont des lombalgies. Un coût moyen de 21 152 € par salarié (pour un cas de TMS). La perte de 9,7 millions de journées de travail a coûté 930 millions d’euros. Une augmentation de 13 % depuis 1995.

Troubles MusculoSquelettiques (TMS) : Constat Selon l’INVS (Institut de veille sanitaire), pour les salariés entre 20 et 59 ans : 15 % des femmes et 11 % des hommes ont des TMS liés aux membres supérieurs. 17 % des femmes et 16 % des hommes ont des TMS liés au rachis lombaire.

Causes (déterminants) TMS : Combinaison de facteurs de risque Causes (déterminants) Organisation de la production Management Mode de rémunération Organisation du travail Sensibilité individuelle Contraintes psychosociales Contraintes biomécaniques Ambiance de travail Outils produits équipements Conséquences Gestion des compétences Évolution de carrière Consignes procédures TMS Performance

Risques PsychoSociaux (RPS) Ils comprennent notamment : Stress au travail. Épuisement professionnel. Violences externes. Violences internes.

Modèle de compréhension des RPS de l’Anact

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Objectifs et exigences de l’organisation exigences des salariés Contexte socio-éco et des changements Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Ce qui concerne l’organisation les moyens et le cadre du travail. Définition par la direction et l’encadrement. Organisation du travail Ex. temps de travail, charge de travail, formes de prescription, exigences de production (quantité, normes de qualité…), répartition des fonctions… GRH Ex. statut, formes d’emploi, mode de rémunération, formation, intégration, parcours professionnel, … Management Ex. organisation du management, formes d’évaluation.. Environnement de travail Ex. espaces de travail, moyens de communication, outils informatiques… Ce qui concerne les exigences des salariés pour leur permettre de réaliser leur travail dans de bonnes conditions et de se réaliser. Exigences en termes de : - autonomie (marges de manœuvre) - qualité et sens du travail - valeurs professionnelles et éthiques - reconnaissance et équité - participation et intégration - développement des compétences - stabilité d’emploi et besoin de parcours - équilibre vie au travail/vie hors travail Ce qui concerne l’environnement global de l’entreprise et du travail et qui influence le rapport au travail et à l’entreprise. Contexte socio-économique de l’entreprise et du travail histoire de l’entreprise culture et stratégie de l’entreprise les perspectives de développement de l’entreprise, gouvernance Contexte de changement Nombre, fréquence Types de changements Mode d’association aux changements Sens donné aux changements Ce qui concerne les relations à l’occasion du travail et qui influence le rapport au travail et à l’entreprise Relation aux collègues état du collectif, possibilités de soutien social.. Relations à l’encadrement positionnement du management, soutien (technique, socio-affectif...) Relations aux personnes extérieures types et formes de relations au public ou clients… Relations aux représentants du personnel et syndicaux proximité, soutien effectif… 19

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Objectifs et exigences de l’organisation exigences des salariés Contexte socio-éco et des changements Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Ce qui concerne l’organisation, les moyens et le cadre du travail. Définition par la direction et l’encadrement. Organisation du travail Ex. temps de travail, charge de travail, formes de prescription, exigences de production (quantité, normes de qualité…), répartition des fonctions… GRH Ex. statut, formes d’emploi, mode de rémunération, formation, intégration, parcours professionnel… Management Ex. organisation du management, formes d’évaluation… Environnement de travail Ex. espaces de travail, moyens de communication, outils informatiques… Perception collective

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Objectifs et exigences de l’organisation exigences des salariés Contexte socio-éco et des changements Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Ce qui concerne les exigences des salariés pour leur permettre de réaliser leur travail dans de bonnes conditions et de se réaliser. Exigences en termes de : - Autonomie (marges de manœuvre). - Qualité et sens du travail. - Valeurs professionnelles et éthiques. - Reconnaissance et équité. - Participation et intégration. - Développement des compétences. - Stabilité d’emploi et besoin de parcours. - Équilibre vie au travail/vie hors travail. Perception collective

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Objectifs et exigences de l’organisation exigences des salariés Contexte socio-éco et des changements Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Ce qui concerne l’environnement global de l’entreprise et du travail et qui influence le rapport au travail et à l’entreprise. Contexte socio-économique de l’entreprise et du travail : - Histoire de l’entreprise. - Culture et stratégie de l’entreprise. - Les perspectives de développement de l’entreprise, gouvernance. Contexte de changement : - Nombre, fréquence. - Types de changements. - Mode d’association aux changements. - Sens donné aux changements. Perception collective

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Ce qui concerne les relations à l’occasion du travail et qui influence le rapport au travail et à l’entreprise. Relation aux collègues : - État du collectif, possibilités de soutien social… Relations à l’encadrement : - Positionnement du management, soutien (technique, socio-affectif...). Relations aux personnes extérieures : - Types et formes de relations au public ou clients… Relations aux représentants du personnel et syndicaux : - Proximité, soutien effectif… Objectifs et exigences de l’organisation exigences des salariés Contexte socio-éco et des changements Contexte des relations professionnelles et à l'occasion du travail Perception collective

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Contraintes Contexte socio-éco et des changements Contraintes Contraintes Objectifs et exigences de l’organisation Objectifs et exigences des salariés Contraintes Contraintes Contraintes Contraintes Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Contraintes 24

exigences de l’organisation Modèle de l’Anact Ressources Contexte socio-éco et des changements Ressources Ressources Ressources Ressources Objectifs et exigences de l’organisation Objectifs et exigences des salariés Ressources Ressources Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Ressources 25

et la vie extra-professionnelle Modèle de l’Anact Effets sur le travail et la performance Objectifs et exigences de l’organisation exigences des salariés Contexte socio-éco et des changements Contexte des relations professionnelles et à l’occasion du travail Effets sur la santé et la vie extra-professionnelle Effets sur les relations et collectifs 26

Facteurs de risque

Facteurs de risques de RPS Facteurs de risque ( cf Gollac + environnement physique) Intensité et complexité du travail Horaires de travail difficiles Exigences émotionnelles Faible autonomie au travail Rapports sociaux au travail dégradés Conflits de valeurs Insécurité de l’emploi et du travail Environnement physique Facteurs de risques de RPS

Engager des démarches de prévention De l’analyse des données de l’absentéisme à l’analyse du travail : Mettre en perspective les données avec les conditions de réalisation du travail. Des facteurs physiques et psychosociaux. Développer les facteurs de protection : « La santé est individuelle mais elle se construit dans un cadre social. » Philippe DAVEZIES Favoriser les espaces d’échanges sur le travail. Les coopérations possibles, la transmission des savoirs. La question de l’usure professionnelle et la gestion des parcours professionnels.

Prévention secondaire Trois niveaux de prévention Prévention primaire Agir sur les facteurs de risque et de protection Prévenir ou diminuer les atteintes à la santé Prévention secondaire Outiller les salariés individuellement ou collectivement pour se protéger des atteintes à la santé Prévention tertiaire Prendre en charge les salariés en difficultés ou atteints de pathologies installées Eviter la surexposition

Enseignant chercheur en Médecine du travail Santé au travail : Une construction collective « Pour que le travail se passe bien, le salarié doit pouvoir surmonter deux difficultés : Se débrouiller face à ce que la prescription n’a pas prévu. Défendre son travail face à l’impatience de ceux qui n’en ont pas l’expérience qu’il s’agisse de la hiérarchie, du client voire des collègues qui occupent d’autres fonctions. Le collectif constitue la ressource essentielle pour affronter le défi. » Philippe DAVEZIES, Enseignant chercheur en Médecine du travail

S’appuyer sur les ressources Le Service de Santé au Travail : Médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire. Carsat. Aract/Anact. Les ressources internes : RH, infirmière d’entreprise. IRP. Personne désignée compétente en prévention en santé et sécurité au travail.

La démarche d’évaluation des risques professionnels Étape 2 Évaluer les facteurs de RPS : Inventorier les facteurs de RPS dans les unités de travail. Analyser les conditions d’exposition des salariés aux facteurs de risque. Transcrire l’évaluation dans le DU. Étape 1 Préparer la démarche : Impliquer les acteurs. Collecter les données et les indicateurs. Définir les unités de travail. Étape 5 Réévaluer les facteurs de RPS : Définir les indicateurs de suivi. Vérifier leur évolution. Réévaluer les facteurs de risque et l’exposition des salariés. Actualiser le DU. Réexaminer le plan d’actions. Étape 3 Définir un plan d’actions : Proposer des actions d’amélioration. Planifier ces actions. Définir les moyens. Reporter les actions dans le DU. Étape 4 Mettre en œuvre le plan d’actions : Implanter les actions. Piloter la mise en œuvre des actions.

Quelques adresses Internet www.osha.europa.eu www.travailler-mieux.gouv.fr www.cgsst.com www.inrs.fr www.istnf.fr www.anact.fr www.risquesprofessionnels.ameli.fr www.carsat-nordpicardie.fr