Retour d’expérience de la Démarche Compétence PROJET RECOR NOVOFERM Retour d’expérience de la Démarche Compétence Lionel Chambrier, Benoit Journé, Antoine Masson Novembre 06

un retour d’expérience sur la démarche compétence La mission : Aider l’entreprise à réaliser un retour d’expérience sur sa démarche compétence La rencontre d’un projet d’étude d’impact des démarches compétence (Recor) et de la volonté de la direction de faire le point Une large expression des points de vue, et une synthèse pour débattre Après l’ info de l’entreprise, des entretiens riches Avec 21 salariés (de 3 services), l’encadrement (6p), quelques fonctions supports(Logistique, ordo, RH), la direction, les représentants des salariés (total 34p) Un travail sur les indicateurs RH/ Qualité/ etc qui reste à établir Une analyse présentée ce matin, pour alimenter la réflexion du CoDir Les questions initiales de la direction Une expérience lancée en 2002, et mise en œuvre en 2004 Les outils sont en place (référentiels, entretiens, articulation rému, Formation) Une nouvelle inflexion a rechercher : lien orga/compétence ? Parcours professionnels ? VAE ? GPEC ? une entreprise pionnière, qui a à cœur de poursuivre une démarche qui concerne tout le monde Retour d'expérience DC NOVOFERM

1. Démarche Compétence : où en est-on 1. Démarche Compétence : où en est-on ? Les analyses les plus fréquentes (Verbatim) « La Démarche compétence, ça change pas grand-chose : on voit rien au bout des entretiens. C’est RV dans 3 ans ! » « le principe est bien mais il n’y a rien derrière. Il n’y a pas assez d’augmentations individuelles.» « On n’est pas assez reconnus pour le travail qu’on fait » « Il y a eu une montée en compétence nette, mais pas chez les intérimaires, bien sur. » « L’entretien, ça s’est bien passé. Ça serait bien que je demande une formation pour aller travailler sur un autre poste. » « Les entretiens, ça les met pas en dynamique. Remarquez, ils sont peu critiques aussi. » « Je ne me suis pas senti valorisé : « il fait bien son travail, on peut compter sur lui » » « Les augmentations individuelles, on gère. » « Il n’y a pas de problème de compétence dans l’atelier. On a plutôt besoin de plus de polyvalence. » (chef d’équipe) «  je viens d’apprendre à travailler sur cette machine. Le chef m’y a mis, et j’ai travaillé avec le titulaire. Maintenant, on est deux. » Retour d'expérience DC NOVOFERM

Démarche Compétence : où en est-on ? 3 constats essentiels Une bonne appropriation des outils compétence, mais sans réelle mobilisation des salariés Deux nouveautés désormais « digérées » Les entretiens sont réalisés, et constituent un moment de dialogue respecté, Les référentiels clarifient les attentes de l’entreprise : ils sont non contestés, mais sans constituer des points de repères Mais la focalisation de l’intérêt sur rému fait craindre une routinisation du système Un nouveau rôle pour l’encadrement L’ encadrement s’engage dans un rôle de manager plus complet L’exercice des entretiens est maîtrisé, et positionne comme responsable  Une vraie décentralisation des RH les besoins de formation sont collectés, pas d’angoisses sur AI. Un nouveau lien encadrement / RH qui fonctionne. Et de nouvelles questions AI : répartir ? Faire masse ? Comment faire de la compétence avec des intérimaires ? Formation : des possibilités désormais trop succinctes Faut-il soutenir un gars compétent qui va partir dans d’autres ateliers ? Les évolutions professionnelles semblent encore limitées Les progressions en coeff et AI sont régulières (cf chiffres NAO), mais les salariés ne voient pas d’effet de seuil entre compétence et rému Des évolutions de compétence sont notées en soudure Mais un sentiment récurrent d’impasse professionnelle Retour d'expérience DC NOVOFERM

Faut-il changer de métier pour évoluer dans l’entreprise ? Démarche Compétence : où en est-on ? L’impact pour l’encadrement et les salariés L’intégration des différents projets de l’entreprise est réalisé par l’encadrement … seul. L’encadrement de production est le creuset des différents projets, du quotidien, du reporting et de la gestion des hommes. Une hésitation à faire des chefs d’ateliers de vrais managers de terrain Et pourtant, des exercices nouveaux (qualité, entretiens, 5 mn, AI) sont maîtrisés. Des changements d’orga qui requièrent de vrais responsables de terrain … pour lesquels il manque encore des clés L’évolution de l’entreprise et ses projets ont des impacts divers sur les salariés : Les salariés sont-ils mobilisés sur les problèmes de qualité produit ? Amélioration continue : producteurs d’idées, mais peu d’analyse et peu de réalisation Faut-il changer de métier pour évoluer dans l’entreprise ? Les innovations dans l’entreprise sont prises en main par des fonctions dédiées Une mise en dynamique qui reste à créer Retour d'expérience DC NOVOFERM

la DC, appui à l’évolution la DC, appui à l’évolution ? enjeux actuels de l’entreprise face aux compétence Comportements/ C° Maîtrise technique Connaissance de l’entrep Pilotage par le progrès + reporting Savoirs faire du poste Temps d'arrêts Amélioration continue dans la durée Qualité Produits Démarche Qualité Transmission des compétences Flexibilité de charge Progressions Professionnelles Retour d'expérience DC NOVOFERM

la DC, appui à l’évolution la DC, appui à l’évolution ? L’évolution du travail chez Novoferm met en dynamique des compétences nouvelles Savoirs faire du poste Comportements/ C° Maîtrise technique Contribuer à l’amélior° et aux objectifs de l’atelier 1ère maintenance Contrôler produits /flux/ Stocks/ sécurité/ Reporter Tutorer/former Polyvalence postes/ ateliers Connaissance de l’entrep Pilotage Temps d'arrêts Amélioration continue Qualité Produits Transmission C Flexibilité de charge Progressions Pro Retour d'expérience DC NOVOFERM