La négociation collective après la loi du 4 mai 2004 et loi d’août 08 INTRODUCTION

introduction - Dans la plupart des pays développés et au sein de l’UE : les partenaires sociaux ont construit eux-mêmes leur droit du travail En France il faut attendre timidement 1982 : la loi se fait plus discrète ; sauf pour les textes emblématiques (35h ou détricotage des 35h) Ex. ANI 11/01/2008 -> loi du 25/06/2008

Etapes Position commune du 16/07/2001 loi sur le dialogue social du 4/05/2004 loi du 31 janvier 2007 Puis loi d’août 2008

Mais évolution Construit en 1950 en période de croissance économique : c’est l’OPS qui prévaut Aujourd’hui les entreprises sont en demande de négociation sociale : flexibilité, réduction du coût du travail avant 82 on parlait de plancher légal au dessus duquel les partenaires construisaient une « maison conventionnelle »

Art. L225-1= ordre public social « Une convention ou un accord peut comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des dispositions légales en vigueur. » « Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public » Ex. OPA = compétence C. Prud. Ex OPS = 13ème mois

L’entreprise en rêvait, le droit l’a fait ! Ce noyau dur indérogeable sauf in melius est doublement limité (impératifs de flexibilité ou « flexisécurité » ) 1) Flexibilité par rapport à la loi : depuis 82 les partenaires sociaux peuvent creuser des galeries conventionnelles en dessous ou à côté du plancher légal (accords donnant donnant) pour l’instant limitées aux horaires du travail Ex. forfaits jour / annualisation de la loi d’août 08

Flexibilité au sein du champ conventionnel 2) Normes inférieures peuvent déroger aux normes supérieures Accords d’entreprise peuvent déroger aux conventions collectives Et notamment aux conventions de branche si elles ne l’interdisent pas expressément

Modèle parachevé par la loi d’août 2008 S’agissant du seul temps de travail : l’accord d’entreprise est prioritaire (inversion de la logique), la branche intervenant à défaut Donc très forte individualisation des rythmes de l’entreprise

Et de nouveaux problèmes : Une société civilisée n’exige – t- elle pas un minimum de synchronie sociale voire même de « concordance des temps » ? Les PME s’y retrouveront-elles dans ces possibilités de dumping social généralisé ?

Et légitimité des acteurs Tant que fonctionnait l’OPS : peu importait que les syndicats soient ou non représentatifs Au pire, c’était mieux ! (ex. 3 % d’augmentation de salaires) À partir de 82 : accord d’annualisation possible et dérogatoire faisant perdre les majorations d’heures supplémentaires Ou à partir de 08 : accord faisant perdre les jours de RTT des cadres au forfait

La représentativité des signataires devenait essentielle Voir diaporama sur la représentativité syndicale Légitimation par le vote des salariés Accord signé par des syndicats représentatifs doit avoir obtenu 30 % des suffrages exprimés

Qui négocie ? Les DS conservent le monopole de la négociation collective dans l’entreprise mais les élus du CE ou DP voire salarié mandaté pourront en leur absence négocier un accord collectif Ces négociateurs doivent se présenter aux élections professionnelles

Car de nouveaux acteurs apparaissent Les associations « jeboycottedanone.com » commencent à agir Ex. association Human Rights Watch qui a dénoncé les conditions de travail chez Walmart Idem pour l’entreprise Nike Pour certains « les syndicats ont bradé les problèmes environnementaux pour remporter des victoires sociales » écologie sans frontière qui proposait que des ONG intègre les CE…

1- LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE Les 4 niveaux de négociation et leurs négociateurs

L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

Domaine et portée Chômage (Unedic), formation tout au long de la vie (23/09/2003), seniors (13/10/2005), stress (2/07/2008) - surtout « modernisation du marché du travail » 11/01/2008 Côté salariés : syndicats représentatifs implantés sur tout le territoire national et de plusieurs professions côté patronal : associations d’employeurs (Medef, CGPME, UPA) AEES : employeurs de l’économie sociale ont présenté des listes en 2002 pour la 1ère fois et ont recueilli 19 % des voix donc 2ème au collège employeur en 2008 ! sinon côté salarial : club des cinq pour l’instant habilités à négocier CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC (d’autant que l’UNSA en dessous des 8 %)

Objectifs Objectif : légitimité sociale des dispositions adoptées qui sont souvent transposées par une loi postérieure Ex. ANI puis loi de 1990 sur le CDD Ex ANI formation professionnelle en 2003 devenue loi Fillon en 2004

Préambule de la loi du 4 mai 04 « le gouvernement prend l’engagement solennel de renvoyer à la négociation nationale interprofessionnelle toute réforme de nature législative relative au droit du travail » Or pratiques CNE et CPE… les syndicats firent payer cher ce mépris gouvernemental à leur égard Seule une modification constitutionnelle permettrait d’assurer cet engagement

Et loi du 31/01/2007 Ambitions modestes puisque seuls les projets gouvernementaux sont visés par la concertation préalable obligatoire, Et sauf cas d’urgence Pas d’obligation de transposer un ANI en loi « il peut… » Il pourra être modifié ensuite par le Parlement

Ex. transposition législative de la position commune du 9/04/2008 Grosse colère des syndicats signataires (CGT et CFDT) En partant d’un petit article dérogatoire, le gouvernement a détricoté les 35 h !

En conclusion On refonde le dialogue social au moment où les partenaires sont fragilisés (syndicats faibles et divisés, rapport de force défavorable) Pendant les 30 glorieuses : la puissance publique était le grand organisateur des conquêtes sociales Mais en période de crise on sollicite plus volontiers les partenaires sociaux…

LES 4 NIVEAUX DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE 2 - La convention de branche en perte de vitesse

Domaine et portée Avant : rôle primordial en droit français, véritable loi économique et sociale de la profession (chimie, immobilier, métallurgie…) Négociée entre syndicats représentatifs du côté des salariés Echappe aux pressions médiatico-politiques Objectif : éviter des distorsions de concurrence entre professionnels de la branche

suite Malgré une extrême hétérogénéité de certains secteurs Avec dans certaines branches des pbs de représentativité ex. commerce et ses 12 chambres patronales

Aujourd’hui Accord de branche devient subsidiaire : Pour l’instant concernant le temps de travail (ex . Forfait jours) En 2004 articulation des conventions collectives plutôt que hiérarchie En 2008 hiérarchie inversée : accord d’entreprise prime la CCB

Mais droit transitoire s’applique Jusqu’aux nouvelles élections professionnelles, on continue à appliquer loi de 2004 1°) La CCB étendue choisit la règle majoritaire dans l’entreprise : les syndicats doivent pour pouvoir signer valablement un accord représenter la moitié des votants aux dernières élections ou bien ne pas faire l’objet d’une opposition des mêmes sous huit jours

2°) CCB garde la possibilité d’admettre tacitement ou refuser explicitement en tout ou en partie que les entreprises dérogent par accords collectifs 3°) avant : seule la CCB peut autoriser en l’absence de DS, la négociation avec les élus ou les mandatés : balayée en août 2008

4°) les lois successives ont donné souvent aux accords d’entreprise la possibilité de déroger à la loi

LES 4 NIVEAUX DE NC L’accord de groupe

En France 34 500 groupes emploient 8 M de salariés (presque la moitié) Dès 82 reconnaissance du groupe à travers le comité de groupe Puis en 1996 comité de groupe européen En 2004 principe d’équivalence entre accord de groupe et accord d’entreprise Avec nouveau code : autonomie de la convention de groupe

Accord constitué de tout ou partie des entreprises constituant le groupe Côté direction : employeur de l’entreprise dominante Côté salariés : organisations syndicales représentatives (au moins 10 % des suffrages exprimés) Dès 2004 : coordinateurs syndicaux de groupe sont désignés choisis parmi les DS

Depuis 2008 L’accord de groupe est subordonné à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés ayant recueilli dans les entreprises concernées 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles Opposition exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord de syndicats majoritaires à ces élections

Dérogations aux CCB Il faut que la CCB le prévoit expressément Compétent pour négocier sur la GPEC (Alstom janvier 2006, Rhodia mars 2007, Seb sep. 2007, et Thalès nov. 2006) Permet d’homogénéiser différentes CCB Emploi de personnes handicapées ex. Accor et PSA sep. 2005, alcatel mai 2006, Areva 2007; Total juin 07

4 – la convention d’entreprise ou d’établissement 4 NIVEAUX DE LA NC 4 – la convention d’entreprise ou d’établissement

Domaine et portée Négociation de proximité Quand les élections ont lieu Mais miracle devient vite mirage car 5 millions de salariés sur 17 sont dépourvues de DS D’où possibilité large de négocier avec les DP et subsidiairement avec salarié mandaté

2 DE LA HIÉRARCHIE À L’ARTICULATION DES SOURCES CONVENTIONNELLES

avant = hiérarchie des normes Fondement : ordre public social Principe de faveur : plus on descendait dans les normes plus la disposition était favorable aux salariés

Loi de 2004 : articulation des normes Double révolution Sociale : principe de l’accord majoritaire recomposant le paysage syndical Juridique : nouvelle articulation des sources conventionnelles

Articulation ANI / CCB Le niveau inférieur peut déroger au niveau supérieur à moins que ce dernier ne l’ait expressément exclu CCB disposent d’une large liberté Ex. l’ANI du 11 janvier 2008 interdit toute dérogation dans un sens dérogatoire mais n’interdit pas un renforcement de l’OPS

Nouvelle articulation CCB/AE Alinéa 1 : en matière de salaires minima, classifications, garanties collectives : une convention d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles de CCB ou ANI Alinéa 2 : dans les autres matières, c’est possible sauf si la CCB ou l’ANI n’en disposent autrement

Et conséquences Le principe est la dérogation in pejus de la norme inférieure à la norme supérieure Passage du principe de faveur au principe de proximité

Si la CCB ne dit mot Les partenaires sociaux pourront donc déroger à tout sauf 4 domaines réservés (alinéa 1) Alinéa 1 permet de conserver à la CCB sa fonction historique de régulation (éviter toute distorsion de concurrence)

En 2008 une hiérarchie inversée En matière de contingent, forfaits jours et heures sup c’est l’accord d’entreprise qui prévaut, la CCB devenant subsidiaire. Pour l’instant faible autonomie des entreprises qui respectent la vieille hiérarchie des normes

Avant : illusion majoritaire Et très virtuel droit d’opposition des syndicats ayant obtenu 50% des inscrits aux dernières élections du CE donc 70 % des votants

Après : légitimité des signataires devient centrale Aujourd’hui il faudra obtenir 30 % des suffrages exprimés En attendant application de la loi Fillon, qui est la transposition de la position commune du 16/07/2001: presque impénétrable mais qui devait permettre pendant 4 ans une « mise en jambes sociales »

À partir de 2008 Les signataires devront être représentatifs : 10 % des voix aux élections professionnelles ou 8 % (interprofessionnel et branche) - un seuil minimum de signatures : les signataires doivent avoir recueilli sous leur nom 30 % des voix aux élections pro l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés dans le même cadre

Mais en réalité pas de changement avant 4 ans Il faut attendre les élections professionnelles dans chaque entreprise qui n’ont pas été volontairement imposées par un calendrier d’OP Entre 2008 et 2012 Que les directions du travail collectent et consolident les résultats branche par branche

Difficultés : les 2 systèmes coexistent Avantages : progressivité du système pour les partenaires sociaux - inconvénients : il faut espérer qu’aucune loi intervienne d’ici 2012 sinon

DE LA HIÉRARCHIE À L’ARTICULATION ANI et règle majoritaire

Validité d’un ANI Sa validité est subordonnée à l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives

Abracadabrantesque majorité d’opposition Majorité organique (5 confédérations ) négative : d’opposition et non constructive arithmétique : 3 contre 2 (comme si la CGT vaut en nombre de salariés la CFE-CGC) - UNSA : refus du CE de rejoindre le club des 5 on comprend mieux pourquoi… explication de cette règle : protection des petites centrales syndicales

Et du pouvoir des mots …et des chiffres : Anecdote : position commune du 9 avril 2008 et non « ANI » car seuls CGT et CFDT l’ont signé et sinon risque d’opposition des 3 centrales minoritaires Chiffre 5 : très utile car 3 contre 2 possible et non 4, 2 contre 2 : jamais !

À partir de 2013 :  star wars ? La validité de l’ANI fondée sur les scores électoraux des signataires 2013 : à compter du décret paru en novembre 2008 qui ouvre un cycle électoral de 4 ans

Et ses conditions Pour : 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives Contre : 50 % dans un délai de 15 jours

Traduction Signataires : CGT+ CFDT Pas d’opposition de syndicats réunissant plus de 50 % des voix

Règle majoritaire et nouvelles conditions de validité des CCB Il faudra attendre 2013 et résultats de la consolidation nationale 700 branches dont 400 couvrent 5000 salariés

Entre 2008 et 2012 statut quo 2 possibilités choisies par la CCB : 1°) majorité électorale si la branche l’a prévue 2°) pas d’opposition de syndicats représentant la majorité des salariés (99 % des cas) Majorité électorale ? Soit par consultation des salariés concernés soit dernières élections du CE ou à défaut DP

Demain double verrou Idem que pour les ANI 3 conditions (signature par une ou plusieurs organisations représentatives, ayant recueilli 30 % des suffrages, et en l’absence d’opposition des syndicats représentant une majorité de salariés)

Règle majoritaire et accords d’entreprise Dès à présent (légitimité des signataires) Au 1/01/09 pour la validité des accords

Nouvelles règles depuis 2008 Un efficace double verrou 30 % minimum pour les signataires 50 % pour les éventuels opposants

Conséquences pratiques Seuil positif de 30 % n’est pas virtuel (20 % des votants) Ex. proposition d’augmentation salariale de 3 % ne recueille pas 30 % : aucune augmentation n’aura lieu ! Ex. Accord inique : les opposants devront alors exercer leur droit d’opposition s’ils ont obtenu ensemble plus de 50 % des suffrages

Le droit d’opposition ancienne formule Créé en 1982 pour éviter des accords trop minoritaires pour des accords dérogatoires Repris en 1992 Or est resté totalement virtuel Réunir environ 50 % des inscrits donc 70 % des votants aux élections du CE en cas d’opposition à l’accord, l’accord est anéanti : propositions dérogatoires et contreparties !

Le droit d’opposition new look Créé par la loi de 2004 et élargi en 2008 Tous les accords y sont désormais soumis (simplification évidente : plus besoin de se demander si l’accord est ou non dérogatoire) Abaissement du seuil passant de 50 % des inscrits à la majorité des suffrages exprimés la facilite (mais du coup devient dangereux)

Conséquences entre 04 et 08 Sur 60 000 d’accords d’entreprise seules 100 oppositions exercées (mais parfois la dissuasion a suffit) Quand l’accord est annulé les opposants doivent en signer un autre : d’où la difficulté ! En tous cas pas de blocage conventionnel Mais une stratégie des acteurs pour rechercher une plus large adhésion majoritaire

Aujourd’hui mise en oeuvre Opposition exprimée et motivée par écrit elle précise les points de désaccord elle est notifiée aux signataires dans un délai de 8 jours l’accord est réputé non écrit La CGT a signé en 2007 83 % des accords quand elle dispose d’un DS… La SNCF n’est pas la France !

Rappel Depuis le 4 mai 2004 tout accord doit être positivement majoritaire (majorité d’adhésion) ou majoritaire par abstention (majorité d’opposition) selon ce qu’en a décidé la branche depuis 2004 En pratique seule 1 branche a retenu la majorité de construction donc front du refus largement majoritaire