LE COLLOQUE DU 22 JUIN, SA GENESE ET SES SUITES Catherine de VERDIERE Hubert LHOSTE Pete STONE

LE DEFI DE LA DIVERSITE LIDENTIFICATION DES TALENTS

Introduction De la diversité naît linnovation et la performance Syntec Conseil en Recrutement a décidé dagir pour la diversité (et contre la discrimination) Début des travaux en octobre 2005 Sous-groupe de la commission Communication & Développement Deux axes de travail Les freins Les actions

La démarche Des interviews auprès des DRH menées par des étudiants décoles partenaires Centrale ESSEC HEC Sciences Po Quatre tables rondes Entreprises (2) Associations Cabinets Colloque le 22 juin Livre blanc

LES FREINS

Quatre Paradoxes Le plus massif et il est inconscient On na pas vraiment le sentiment de faire de la discrimination Le plus insidieux car il est rationalisé Il y a des discriminations qui ne sont considérées comme telles Le plus dénié car inavouable On dit rarement avoir discriminé sur lorigine ethnique Le plus paradoxale On a du mal à bien définir la diversité et la discrimination

Les cabinets de conseil en recrutement Nous recrutons des cadres et dirigeants Ce sont eux qui pourront faire évoluer les mentalités Ce combat est donc le nôtre Nous pensons pouvoir être idéalement placé pour être force de proposition pour faire le pont entre le débat sociétal et la performance des entreprises

LES ACTIONS

Les Actions Globales Inclure la Diversité comme enjeu essentiel dans la culture des entreprises Former et sensibiliser lensemble des collaborateurs Mettre en avant les compétences Mettre en place des outils et des process pour assurer la Diversité Communiquer

Créer la Diversité dans le processus de recrutement même La définition de besoin Le sourcing La sélection Lintégration

Définir le besoin – létape clef Raisonner en terme de valeur ajoutée et des compétences Eviter la tentation du « cahier des charges » restreint Référentiel de valeur ajoutée pour chaque poste défini et partagé par toute l'entreprise Compétences nécessaires pour que le titulaire du poste créer cette valeur ajoutée Quels savoir faire : expérience et formation ? Quelles qualités personnelles ? Baser la définition du besoin sur la valeur ajoutée de chacun des postes à pourvoir et les compétences nécessaires pour y parvenir permet déviter la mise en avant des critères discriminatoires (âge, sexe, origine)

Le rôle des cabinets de conseils en recrutement pour assurer la Diversité Par rapport aux clients Donner lexemple : avoir un rôle de leader dans les pratiques de non-discrimination Assumer un véritable rôle de conseil Proposer, être créatif… oser! Par rapport aux candidats Jouer un véritable rôle de conseil auprès des candidats Assurer que l'entreprise ouvre le sourcing. S'assurer que tous les candidats soient traités de la même manière et dans un souci de transparence Aider les candidats de catégories discriminées à valoriser leurs compétences et à ne pas s'autocensurer.