Souffrance au travail, harcèlement, Que faire? Formation, Action Citoyennes,

Code du travail Définition juridique du harcèlement moral en France Article L1152-1 : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Code pénal Article 222-33-2 : Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende.

Code du travail Article L1152-2 : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Article L1152-3 : Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’irruption du harcèlement moral Le phénomène Hirigoyen. En arrière fond : le sentiment d’une illégitimité des pressions des dilemmes et des conflits du travail vécus sur le mode de l’individualisation, la difficulté à en penser et à en exprimer les enjeux.

Une mise en forme de la situation « Pendant des mois, voire des années, j'ai souffert sans comprendre ce qui m'arrivait. Maintenant je sais - j’ai lu Hirigoyen - je suis victime d'un harcèlement moral. » Cette transformation (en victime) pose deux questions : celle des critères du diagnostic (personnalité perverse ?), celle des effets sur la personne.

Critères du diagnostic Distinguer ce qui relève des pressions concernant le travail à fournir et ce qui relève du harcèlement moral. De vraies questions, des véritables souffrances, des demandes authentiques à prendre en charge mais... ‏

L’interprétation victimologique ouvre sur une évolution incertaine La reconnaissance par la justice a des effets thérapeutiques douteux Effets isolants de la prise en charge psychologique (debriefing) ? Renvoient à la communauté des victimes… (coupe la “victime” de ses soutiens naturels) Trop souvent : perte d’emploi, séquelles traumatiques, non reconnaissance par la justice.

Parler de harcèlement moral… sans surdétermination psychiatrique sans fabriquer une victime sans évacuer la conflictualité sociale

Ou passer des approches de type familialiste… EGO AUTRUI Ou passer des approches de type familialiste…

Aux approches cliniques du travail EGO AUTRUI Objet Aux approches cliniques du travail

Les conflits au travail ne peuvent être compris dans la seule dimension des relations interhumaines. Le fond des désaccords porte sur la façon de traiter les objets du travail.

Face à une expression de souffrance... Que faire?

L’écoute active L’écoute active : elle met le salarié “plaignant” en position d’expert et vous-même en position “d’enquêteur” Si possible aborder l’entretien en binôme syndical pour éviter les situations de “conflit affectif” “L’obsession” du syndicaliste : revenir aux questions du travail

Le rapport au travail La dégradation ne s’est pas produite indépendamment de l’histoire personnelle (au travail) de la « victime ». Renouer avec ce que la « victime » défendait du point de vue du travail et qui est objet du conflit. Rétablir le lien avec le travail est, pour le syndicaliste, la seule sortie vers une perspective d’action.

L’analyse : le fil du travail Sortir des discours généraux (dans lesquels le salarié est englué). Essayer de comprendre et pour cela se faire expliquer. Revenir aux faits : une analyse qui ne s’appuie pas sur des faits localisables en temps et en lieu n’est pas une analyse du travail. une analyse qui ne met pas en scène les objets du travail n’est pas une analyse du travail.