La conduite du changement dans les organisations Bernard Elyn, Thibault Chêne Master 2 Université Paris Descartes Cours # 2 – mardi 16 octobre 2007

Sommaire du cours – mardi 16 octobre 2007 Introduction Jeux de rôle Pause Les représentations du changement et les stratégies d’intervention Questions / Réponses Exemple de mission : World Packaging Compagny Conclusion

Introduction : mode d’évaluation des étudiants Contrôle continu (40 % de la note) Individuelle : bilan des problèmes du Master et des pistes d’améliorations Par groupe de 4 et 5 : diagnostic du Master Examen cours n°8 : Présentation devant 2 ou 3 consultants TF (60 % de la note) Possibilité d’un bonus de 2 points : Présentation devant le Directeur du Master (bonus collectif)

Jeux de rôle Cas des achats contraints Cas du déploiement SI au sein d’une direction Industrielle

Conclusion Nécessité de poursuivre ses objectifs opérationnels lors du déploiement des projets Nécessité de mettre dans la relation les contraintes et les enjeux poursuivis en cours d’entretien

Deux modèles de représentation du changement (1/2) 1. Le modèle mécaniciste Changement Etat actuel problématique Futur voulu Le changement intervient par la tension entre l’état actuel et un futur voulu.

Les facteurs clés de succès et d’échec 1. Motivation pour le changement ? 3. Vision claire et partagée ? 2. Problème compris ? Futur voulu Etat actuel problématique Changement 4. Préparation et attentes connues ?

Deux modèles de représentation du changement (2/2) 2. Le modèle relationnel Interview de collaborateurs Réunions de brainstorming Groupes de résolution de problèmes Restitutions de diagnostic Changement Comités de pilotage Entretiens hiérarchiques CODIR ou COMEX Changement « Grande messe » La palabre Négociation de sortie de grève Le changement intervient via la négociation entre des personnes responsables.

Les facteurs clés de succès et d’echec Interview de collaborateurs Réunions de brainstorming Groupes de résolution de problèmes Restitutions de diagnostic Changement Comités de pilotage Entretiens hiérarchiques CODIR ou COMEX Changement « Grande messe » La palabre Négociation de sortie de grève Puis-je faire confiance à mon interlocuteur ? Puis-je me permettre de prendre des risques ? Ai-je envie de le faire ?

Un grand principe : rechercher un mix des 2 approches Représentation du changement Modèle mécaniciste Modèle relationnel « On ne peut améliorer que ce l’on sait mesurer » « Le seul changement problématique est celui des hommes » (Slogan) Construire une connaissance des problèmes et définir un objectif Mettre les acteurs en tension vers l’objectif Mesurer les progrès Respecter les délais « Rencontrer » les acteurs qui comptent et négocier avec eux Réagir en temps réel pour modifier le projet afin favoriser les « jeux entre acteurs » Accélérer le rythme Stratégie d’intervention Pertinence du diagnostic Vision claire et partagée Soutient actif de la DG et leadership cohérent Gestion de projet rigoureuse Communication des résultats (bons et mauvais) Authenticité des relations Intégrité du chef de projet Tolérance aux imprévus qui sont pris comme des opportunités Forte délégation pour l’animation des chantiers Facteurs clés de succès Limite du modèle La liberté irréductible des hommes Absence de contrôle

Les challenges du changement en profondeur 1. Lancement - Amorçage Le changement proposé est-il pertinent ? Comment libérer du temps ? Comment trouver de l’aide pour la mise en place du changement ? 3. Conclusion - Retour d’expérience Comment diffuser et généraliser le changement ? Comment traiter les questions de stratégie soulevées par le projet Comment enrichir la raison d’être de l’entreprise ? Le déploiement du changement génère peurs et angoisses Comment évaluer et mesurer les changements effectués ? Comment gérer alliés et opposants au changement ? 2. Déploiement

L’organisation type d’un projet de changement 1. Lancement du projet de changement 2. Déploiement des différents chantiers du projet de changement Lancement des chantiers de changement Lancement des chantiers de changement Lancement des chantiers de changement 2. Déploiement d’un pilotage spécifique – Maîtrise de la communication Zones de « turbulences » et d’accélération 3. Conclusion Mise en cohérence des chantiers, retour sur expérience Les grandes étapes d’un projet de changement

Le déploiement d’un projet de changement 2 enjeux : Maitriser la communication Proposer un chantier emblématique qui symbolisera l’ensemble du projet Prévoir des RV réguliers avec les donneurs d’ordre Recencer tous les problèmes qui risquent de se poser Proposer un plan de communication et repérer les zones de non-dits Forcer (si possible) la communication Accélérer le rythme Ne pas se contenter de respecter le rythme des tableaux de bord Toujours anticiper sur l’enjeu à venir et sur les alliés nécessaires pour la suite

Le lancement d’un projet de changement A. Etablir un diagnostic et formuler une vision – Imaginer une structure de pilotage B. Recenser les opportunités (changements visibles et rapides) C. Rechercher des « champions » – Tester et ajuster la vision D. Valider la vision et choisir un scénario pour le changement E. Mettre en place la structure de pilotage - Garantir un minimum de communication Communication hiérarchique sur le projet de changement Du diagnostic au déploiement du projet