LA FORMATION PROFESSIONNELLE

LES PRIORITES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ADAPTER LES SALARIES A L’EVOLUTION DE LEUR METIER FAIRE EVOLUER DE FACON CONTINUE LES METIERS PREPARER DES SALARIES A DE NOUVEAUX METIERS PREPARER LES SALARIES A UN CHANGEMENT DE METIER PREPARER LES SALARIES A UN CONTEXTE DE NON LISIBILITE DES METIERS

LA FORMATION PROFESSIONNELLE LOGIQUE DE MOBILISATION  CT LOGIQUE D’ACCOMPAGNEMENT  MT LOGIQUE D’ANTICIPATION DES EVOLUTIONS  LT

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES EXPLORATION AJUSTEMENT RODAGE MEMORISATION THESAURISATION APPROPRIATION

OBJECTIFS DE LA FORMATION POUR LE SALARIE : DEVELOPPEMENT DE SON EMPLOYABILITE INTERNE ET EXTERNE POUR L’ENTREPRISE : DEVELOPPEMENT DE SA COMPETITIVITE

LE CADRE REGLEMENTAIRE PREMIERS TEXTES : FIN DES ANNEES 60 1966 : DROIT DES TRAVAILLEURS AU CONGE DE FORMATION 1971 : LOIS SUR MODALITES DU CONGE FORMATION ROLE DU COMITE D’ENTREPRISE PARTICIPATION FINANCIERE DES EMPLOYEURS

LE CADRE REGLEMENTAIRE ANNEES 80 :DIVERS ACCORDS SUR : CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION CONCERTATION DANS L’ENTREPRISE BILAN DE COMPETENCES CO-INVESTISSEMENT 2004 REFORME DE LA FORMATION

Contexte et enjeux de la réforme de 2004 Défis : Adaptation permanente des entreprises à leur environnement Aspirations des salariés à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle Impact de l’évolution démographique en terme de qualification et de compétences

Contexte et enjeux Ambitions : Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Favoriser l’acquisition d’une qualification tout au long de leur vie professionnelle aux jeunes, aux demandeurs d’emploi et à certaines catégories de salariés. Accroître le volume des actions de formation au bénéficie des salariés (pendant ou en dehors du temps de travail). Favoriser l’individualisation du parcours de formation, et la formation en situation professionnelle grâce au développement de la fonction tutorale.

Mise en œuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle pour les salariés Les principes La mise en œuvre s’effectue par : Des actions d’adaptation, par la formation conduite pour l’entreprise dans le cadre de son plan de formation Des contrats ou des périodes de professionnalisation Le développement des compétences des salariés dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) De l’accès, à l’initiative du salarié, à un bilan de compétences, à une VAE, et à des actions de formation dans le cadre du congé individuel de formation Des actions de formation (pendant ou pour tout ou partie, en dehors du temps de travail) Et, plus généralement, pour toute action de formation professionnelle

Le droit individuel à la formation (DIF) Objectif : Permettre aux salariés de bénéficier d’actions de formation professionnelle rémunérées réalisées en dehors du temps de travail ou en partie pendant temps de travail, si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit Art. 6 de l’accord du 20 septembre 2003

DIF : conditions d’ouverture des droits : Tous les ans, 20 heures de DIF Cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures sauf dispositions d'un accord de branche ou d'entreprise prévoyant des durées supérieures Art. 6.1 de l’accord du 20 septembre 2003

DIF : conditions d’ouverture des droits : (suite) Initiative du salarié, en liaison avec son entreprise Le choix arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel (Article 1) et, le cas échéant, des priorités définies par l'accord de branche ou par un accord d'entreprise Art. 6.1 de l’accord du 20 septembre 2003

DIF : si désaccord avec l’employeur Si désaccord durant 2 exercices civils consécutifs le salarié bénéficiera d’une priorité de prise en charge auprès du FONGECIF versement au salarié, en complément de la prise en charge du FONGECIF, du montant de l’allocation formation majoré du coût de la formation (base : forfait prévu pour le contrat de professionnalisation Art. 10) Art. 6.3 de l’accord du 20 septembre 2003

Art. 6.1 de l’accord du 20 septembre 2003 DIF : Rémunération Art. 6.1 de l’accord du 20 septembre 2003

Congé individuel de formation : CIF Formation qualifiante ou diplômante différée Art 12 Projet professionnel individuel (PPI) Art 7 Délai de franchise (6 mois à 6 ans). Il varie en fonction du précédent CIF = durée du précédent CIF (en heures)/ 12. Départ du délai : dernier jour de la formation. Durée du congé : 1 an pour un stage à temps plein ( ou 1200 heures en discontinu). Prise en charge : - rémunération : si inf à 2 X le SMIC : 100% de la rémunération de référence si supérieure 80 % de la rémunération de référence. La rémunération de référence est la rémunération versée par l ’employeur si le salarié avait continué à travailler. - frais d ’inscription : prise en charge de tout ou partie des frais. Charge organisme est libre de déterminer les règles de prise en charge. - frais de transport et frais d ’hébergement : prise en charge de tout ou partie des frais. Faire le parallèle avec le CIF CDD Contribution CIF : 0,20 % pour toutes les entreprises de 10 et plus salariés Art 24

LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION FORMATION A L’INITIATIVE DU SALARIE REMUNERATION SI ACCORD DE L’ORGANISME PARITAIRE DUREE DU CONGE : 1 AN OU 1200 H ANCIENNETE REQUISE : 24 MOIS DONT 12 DANS L’ENTREPRISE AUTORISATION D’ABSENCE REPORTEE SI + DE 2% EFFECTIF EN CIF OU EN CAS DE NECESSITE DE SERVICE

Objectif : Le CIF : Article 7 : le Congé Individuel de Formation (CIF) Art.11 de la loi; Art.L.951-3 du code du travail Objectif : Permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel les actions de formation de son choix. (Salarié en CDI , salarié CDD après 4 mois de présence) Le CIF : Proposition par le FONGECIF compétent pour le projet professionnel individuel demandé par un salarié : -D’un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle -D’une information sur les dispositifs de formation, de VAE et de bilan de compétences -D’un appui à l’élaboration de son projet -D’une possibilité de prise en charge du coût des actions du bilan de compétences et de la VAE, pouvant se dérouler dans et/ou en dehors du temps de travail Après avoir déposé son projet, le salarié peut demander, en utilisant les acquis de son DIF, la prise en charge du coût pédagogique et des frais, et la prise en charge de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation

I - Information et orientation tout au long de la vie L’entretien professionnel et le bilan de compétences Entretien professionnel Entretien réalisé par l’entreprise (selon accord de branche, accord d’entreprise ou à défaut dans les conditions définies par le chef d’entreprise) Pour tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise Au minimum tous les deux ans (la loi prévoit, dans le cadre de la négociation sur la formation, un entretien tous les trois ans au lieu de tous les cinq ans auparavant) Proposition en matière d’actions de formation professionnelle inscrites en annexe dans le « Passeport Formation » du salarié, avec son accord.

BILAN DE COMPETENCES OBJECTIF : PERMETTRE AU SALARIE D’ANALYSER : SES COMPETENCES PROFESSIONNELLES SES COMPETENCES PERSONNELLES SES APTITUDES ET MOTIVATIONS AFIN DE DEFINIR UN PROJET PROFESSIONNEL OU UN DE FORMATION

Article 3 : La validation des acquis de l’expérience Objectifs : Reconnaître la valeur du caractère formateur des activités professionnelles Faire bénéficier tout salarié de la VAE, favoriser son accès Développer l’information des salariés et des entreprises sur le dispositif

Contrat de professionnalisation Remplace les 4 contrats d'insertion en alternance : contrat d'orientation, contrat de qualification (jeunes) contrat de qualification (adultes) et contrat d'adaptation Publics visés : jeunes âgés de 16 à 25 ans et demandeurs d'emploi adultes Article 10 de l’accord du 20 septembre 2003

Contrat de professionnalisation Objectif : favoriser l’ insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant d’acquérir : un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche

Durée minimale de formation : Contrat de professionnalisation Durée du contrat : Contrat à durée indéterminée ou Contrat à déterminée de 6 à 12 mois (24 mois dans certain cas) Durée minimale de formation : 15 % de la durée du contrat, Plancher : 150 heures (25 % ou plus à certaines conditions)

Contrat de professionnalisation Durée du contrat : 24 mois dans certain cas des publics spécifiques, notamment les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle des natures de certifications ou de formations particulières, définis par accord de branche ou par accord collectif

Contrat de professionnalisation Rémunération :

1,6 % Taux et utilisations des contributions Entreprises de 10 Salariés et plus + 1% CIF-CDD Utilisation du 1,6 % 0,50 % (OPCA) - Contrats de professionnalisation - DIF (frais de formation) - CFA - Observatoire métiers et qualifications 0,20 % (OPACIF) PPI projet professionnel individuel CIF-CDI, CVAE et CBC 0,90 % (Entreprise et/ou OPCA) Plan de formation, DIF, allocation de formation Contrat ou période de professionnalisation Art. 24 de l’accord du 20 septembre 2003

LA CONCERTATION DANS L’ENTREPRISE AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE SUR L’EXECUTION DU PLAN DE FORMATION LE PROJET DE PLAN DE FORMATION ORIENTATIONS RESULTAT DES NEGOCIATIONS SI ENTREPRISE > 200 SALARIES : COMMISSION DE FORMATION

3 catégories d’actions de formation Plan de formation : 3 catégories d’actions de formation Information et consultation du comité d’entreprise Actions d’adaptation au poste de travail Développement des compétences Évolution et maintien dans l’emploi Obligation d ’adaptation et de reclassement : dans certains cas les juges du fond mettent à la charge de l ’employeur une obligation de formation (jp de 1992 Expovit) Cette obligation est le corollaire du devoir d ’adaptation des salariés à l ’évolution de leurs emplois, et de l ’obligation de reclassement des salariés, qui incombent à l ’employeur. L ’employeur est en effet, tenu d ’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il doit proposer au salarié une formation afin de lui permettre de s ’adapter : - en cas de mutation du salarié à un autre poste de travail - en cas d ’introduction de nouvelles technologies dans l ’entreprise - avant de procéder à un licenciement économique. De plus, d ’une façon générale l ’employeur est tenu d ’organiser une formation pratique appropriée en matière de sécurité du travail. Consultation des représentants du personnel - prérogatives particulières du CE . Le CE est consulté sur la politique de formation de l ’entreprise et sur les orientations données à la formation et sur la mise en œuvre de celle-ci. Art. 8 de l’accord du 20 septembre 2003

Si dépassement de l’horaire de référence : Pendant le temps de Plan de formation : Rémunération et compensation Actions d’adaptation au poste de travail Développement des compétences Évolution et maintien dans l’emploi Gel des heures supplémentaires et repos compensateur Limité à 50 h/an Si dépassement de l’horaire de référence : Art. 8.2.1 Pendant le temps de travail : Art. 8.1 Taux normal Allocation de formation : 50 %du salaire net limité à 80 h/an Hors temps de travail : Art. 8.2.2 Obligation d ’adaptation et de reclassement : dans certains cas les juges du fond mettent à la charge de l ’employeur une obligation de formation (jp de 1992 Expovit) Cette obligation est le corollaire du devoir d ’adaptation des salariés à l ’évolution de leurs emplois, et de l ’obligation de reclassement des salariés, qui incombent à l ’employeur. L ’employeur est en effet, tenu d ’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il doit proposer au salarié une formation afin de lui permettre de s ’adapter : - en cas de mutation du salarié à un autre poste de travail - en cas d ’introduction de nouvelles technologies dans l ’entreprise - avant de procéder à un licenciement économique. De plus, d ’une façon générale l ’employeur est tenu d ’organiser une formation pratique appropriée en matière de sécurité du travail. Consultation des représentants du personnel - prérogatives particulières du CE . Le CE est consulté sur la politique de formation de l ’entreprise et sur les orientations données à la formation et sur la mise en œuvre de celle-ci.

3- Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences Nécessité de l’évolution de la qualification du salarié et reconnaissance par l’entreprise Accord formalisé entre salarié et employeur (dénonçable dans les 8 jours après signature) pour le déroulement de la formation en dehors du temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures (ou 5% par les personnels au forfait), avec allocation de 50% minimum de sa rémunération nette, non soumise aux cotisations légales et conventionnelles.

LE PLAN DE FORMATION OBJECTIFS PRIORITES CONTENU PEDAGOGIE DUREE DES ACTIONS CALENDRIER PREVISIONNEL BUDGET BENEFICIAIRES EVALUATION DES ACTIONS

LE PLAN DE FORMATION OBJECTIFS : ENRICHISSEMENT DU CONTENU DU TRAVAIL DEVELOPPEMENT DE L’AUTONOMIE RESPONSABILISATION DES SALARIES DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

ANALYSE DES BESOINS ENQUETE COLLECTIVE OU INDIVIDUELLE ANALYSE DU POSTE DE TRAVAIL

ORGANISATION DE LA FORMATION GESTIONNAIRES ANIMATEURS SPECIALISTES DES MOYENS PEDAGOGIQUES ACHETEURS ADMINISTRATIFS

AUDIT DE LA FORMATION CRITERES DE PERTINENCE CRITERES DE CONFORMITE CRITERES D’EFFICACITE CRITERES D’EFFICIENCE CRITERES DE COHERENCE CRITERES D’OPPORTUNITE