Epuisement professionnel ou burn out Le 13 mai 2009, à l’initiative du Clic des 3 cantons Patricia Pillet patricia.pillet@irts-bretagne.fr Yves Abonnat abonnat.smipf@orange.fr P

plan Définitions Les symptômes Approches théoriques Les enquêtes développement psycho-dynamique: Ch.Dejours Santé au travail: Ph.Davezies Les enquêtes Que faire ? Bibliographie et annexes P

Les enjeux de la question La santé des salariés La qualité du travail réalisé au bénéfice des usagers Une dimension économique certaine P

Définition du dictionnaire de l’épuisement Perte d’une capacité ou d’une ressource Perte de force ou de l’énergie vitale

1ère définition de l’épuisement professionnel C’est le résultat d’un processus dont les facteurs causaux sont professionnels C’est l’aboutissement de l’usure professionnelle P

Freudenberger, le burn out En 1974, Herbert J. Freudenberger, un psychothérapeute et psychiatre américain, fait une description détaillée: « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés » dans le champ des études sur le stress A Psychiatre s’occupant de handicapés mentaux

Freudenberger « Je me suis rendu compte, au cours de mon exercice quotidien, que les gens sont parfois victimes d’incendie tout comme les immeubles: sous l’effet de la tension produite par notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte » A Se consumer ( flammes)

Le burn out selon Maslach au début des années 80, Christina Maslach, chercheuse en psychologie sociale établit les MBI ou Maslach Burn-out Inventory, un test permettant de mesurer l’épuisement professionnel. Qui s’adresse à des soignants B-O. = ce que mesure le MBI ? A Professeur de psychologie

Épuisement professionnel ou BO ? L’extension des études a montré qu’il ne s’agissait pas d’un « syndrome de métier » , spécifique aux soignants, ni même d’un syndrome (tentatives pour rendre compte du vécu) épuisement émotionnel, désinvestissement du relationnel personnalisé dégradation du sentiment d’accomplissement professionnel A Les études ultérieures Syndrome (ensemble de signes ayant un sens spécifique) Perte des émotions ( on en a rien à f…) On en voit peu 12-14 h /jour On est pas loin du surmenage work addicts - hyperactivité

B-O suite Les symptômes sont polymorphes, singuliers en lien avec la personnalité Mais leur contagiosité conduisait à aller voir du côté du collectif de travail A

Épuisement professionnel ou fatigue dépassée ? Ce n’est pas le dépassement d’un seuil physiologique Ce n’est pas la fatigue: Absence de récupération par le repos- réapparition dès la reprise L’épuisement professionnel ne concerne que l’activité professionnelle, voire même la capacité d’empathie dans les métiers d’aide A Cela touche ensuite les autres domaines de la vie ( dépression)

Les symptômes (processus) spirale dangereuse… Baisse de la tolérance aux contrariétés, Affects de peur ou de terreur à l’idée de retourner au travail, phobies d’évitement des lieux, cauchemars répétitifs à thématique professionnelle A On accepte pas les remarques des collègues, du responsable

Pour soi et pour les autres. Attitudes défensives ( mise à l’abri de l’impact émotionnel) désinvestissement, retrait, pseudo activisme, baisse de l’efficacité professionnelle atteinte cognitive (concentration, logique, désorganisation du discours…) Puis le tableau « typique» du burn-out: épuisement des capacités émotionnelles perte d’intérêt et de sympathie pour la personne qu’on aide, perte de l’estime de soi.( désarroi identitaire), perte inhabituelle des repères moraux : le bien/le mal, le vrai/le faux, le juste/l’injuste A Les somatisations: Tr. Digestifs Tr. Cardiovasculaires HTA, infarctus, palpitations Tr.comportementaux : tabac violence alcool suicides Tr.dermato ( eczema, psoriasis )

Pour soi et pour les autres. perte de sens du travail perte d’espoir La relation d’aide devient un fardeau Le care (humanité des soins) Le cure (efficacité technique) Importance de l’éthique Prévention de la maltraitance P Pas de production d’objets Savoir faire discrets, anticiper les difficultés et les besoins d’autrui Frontière poreuse, instable entre être et faire La compassion : processus psychique déclenché par l’obligation de se confronter au malade, même si on n’en a pas envie Accepter sa propre vulnérabilité La confrontation avec la souffrance, avec la mort Trouver la bonne distance

Autres termes, autres situations Souffrance au travail +++ drame vécu Violence au travail Stress au travail Malaise au travail Conflit au travail Dépression Vieillissement au travail Usure professionnelle Suicide au travail P Usure,le vieillissement des salariés État de stress: « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face » Une définition simple du stress : « la peur de ne pas y arriver »

Quelques indicateurs de souffrance au travail Le nombre des arrêts de travail, l’ absentéisme Le turn over, (démission, mutations) La consommation de psychotropes et de produits psycho-actifs de somnifères anti-inflammatoires La consommation médicale (globale, psychiatres et kinésithérapeutes) P

Les apports de la psychodynamique du travail Les travaux de Christophe DEJOURS Les apports de la psycho-dynamique du travail sont essentiels car ils proposent un cadre d’analyse. On ne parle pas de stress mais de souffrance au travail La PDT s’appuie sur 3 théories : la théorie sur le sujet la théorie sur le travail la théorie sur la société P Rapports entre travail et santé mentale Outil puissant d’analyse Pour la psychodynamique du travail, la santé mentale est donc le résultat d’un équilibre dynamique ( donc instable) entre le besoin de l’accomplissement de l’individu, les normes sociales dont il dépend et finalement, le travail qui impose une productivité dans des contraintes connues. Cette approche positionne le travail comme un puissant opérateur de santé lorsque les conditions sont favorables. 17

La PDT: le sujet tout individu cherche à s’accomplir et à relever des défis en mobilisant son intelligence pratique et son inventivité. Le travail nous permet de révéler d’autres potentialités et donc de nous accomplir. Le travail devient alors l’instrument privilégié dans la construction du sens et de l’identité. P Est-ce vrai pour tout le monde ? 18

La PDT: le travail La théorie sur le travail s’est beaucoup inspirée des découvertes de l’ergonomie pour laquelle le travail n’est jamais une simple exécution technique. Il y a toujours une différence entre le travail prescrit et le travail réel ouvrant ainsi un espace d’ajustement qui signe la résistance au réel. P Expliquer l’ergonomie : adaptation du travail à l’homme C’est l’analyse de l’activité de travail Travail prescrit et réel: signe d’atteinte à la professionnalité 19

La PDT: la société La théorie sur la société fait référence au regard de l’autre dans la construction de l’identité. (appartenance au groupe) mais la personne a besoin de singularité et a toujours l’espoir de faire progresser les normes et d’apporter sa contribution à l’organisation. P Le jugement d’autrui sur la capacité de faire est ici capital, compte tenu que l’individu est inscrit dans une communauté d’appartenance. Le coup de patte , la façon spécifique de faire le travail. 20

La reconnaissance Le jugement de beauté, exprimé par les pairs Le jugement d’utilité, porté par la hiérarchie P Les usagers, la famille, c’est la gratitude

Philippe Davezies, chercheur Lyon, université Claude BERNARD Souffrance et violence au travail Phénomène qui explose, par le fait de transformations profondes dans le monde du travail, les formes d’atteinte à la santé changent. Les enjeux de santé : un défi : construire des modalités pour faire face à ces nouvelles situations http://philippe.davezies.free.fr/welcome/index.php A

serviciarisation L’organisation actuelle : adaptation permanente de l’activité à un environnement changeant. La performance, c’est l’adaptation à la demande, aux marchés, le pilotage par l’aval: la SERVICIARISATION.( relation client –fournisseur) A Qui paye ? Le client roi, le client tyran?

Débrouillez vous Il n’est plus possible de prescrire le travail dans le détail. L’organisateur se mue en manager : autrefois, la hiérarchie était issue du métier, maintenant, il y a un éloignement des hiérarchies des modalités d’exécution du travail Les salariés assument la responsabilité d’une part croissante de l’organisation du travail avec plus d’ autonomie, d’initiative pour faire face à l’imprévu Le nouveau principe : DEBROUILLEZ VOUS A Cela a des conséquences sur l’organisation du travail et sur le fonctionnement social. il ne connaît pas le travail ( désengagement du travail), il utilise ses outils de gestion et de motivation en faisant appel à l’autonomie, à l’initiative pour faire face à l’imprévu.

Pourquoi ça ne marche pas ? Les évolutions potentiellement positives : faire appel à l’intelligence des salariés. un contenu relationnel plus important. Des effets favorables sont attendus et ce n’est pas le cas : POURQUOI ? Les perspectives d’accomplissement personnel miroitées et l’absence d’accomplissement =) SOUFFRANCE A

Intensification En fait, on observe une dégradation de la qualité par l’intensification. UNE ILLUSION est de penser que l’intensification est simplement de faire la même chose plus vite. Le meilleur indicateur de la charge de travail , c’est le resserrement de l’activité sur les objectifs prioritaires ( et cela entraîne une dégradation de la prestation) A Exemple une matinée avec 10 ou 20 consultations , c’est pareil ? en fait on ne fait pas la même chose. De + en +, travailler, c’est TRIER dans l’ensemble des choses qu’il faudrait faire 2 grosses études aux USA : le nucléaire , les hôpitaux : efficacité augmentée, = baisse des coûts mais surtout effets délétères sur la qualité des soins bilan demandé par le congrès américain en 1996, sur 10 études ( augmentation des chutes , escarres, infection nosocomiales, et complications post op….) étude en 2002, pour un patient de plus ( pour une infirmière) 7 % de sur-risque de décès pour le patient et 23 % de sur risque de BURN OUT pour l’infirmière. Même chose dans les associations et collectivités territoriales . Epidémies de surdosages dans les centres de radiothérapies ( personnel surchargé),

L’ enjeu de la qualité Pour les salariés, c’est le travail bien fait , selon les normes du métier Pour la hiérarchie, ce peut être le juste nécessaire pour répondre aux lois du marché du moment La procédurisation Le risque : la dissimulation A + P Ex.du nucléaire en France , le paradoxe : La normalisation augmente la distance entre le travail prescrit et le travail réel, elle pousse à la dissimulation du travail réel, on triche pour que cela marche Au cours de l’arrêt d’une tranche, il peut y avoir 800 chantiers sur un petit espace de travail ; Lors des retours d’expérience, on ne peut pas tout dire, le travail se dirige vers la clandestinité. La procédure de qualité au départ devient un outil de dissimulation Coordonne, prévoir

Enquête PRESS – NEXT ( Europe) enquête aide soignants infirmières Le salaire / besoins financiers Le soutien psychologique Les conditions physiques de travail La possibilité de donner des soins adéquat Les perspectives professionnelles Le temps de chevauchement pour les transmissions L’utilisation des compétences A exemples des infirmier(e)s et médecins généralistes quittant leur métier ou pour les étudiants qui n’entrent plus dans la filière de formation. Enquête PRESS – NEXT, enquête 2002-2003 des soignants hospitaliers (aide soignants, infirmiers, cadres) en Europe et en France 10 pays , 70 000 soignants, 37000 répondants Baisse de l’effectif infirmier (- 6000 en Ile de France) et augmentation des malades *Promouvoir en Europe la santé et la Satisfaction des Soignants au Travail **Nurses Early Study eXit

Enquête PRESS – NEXT ( France) Afin de réduire la fréquence des départs prématurés des aides soignants et infirmiers comme des médecins, et leur burn out, il est important de promouvoir: Le travail multidisciplinaire Le temps de concertation Des transmissions sectorisées Le tutorat entre les plus expérimentées et les novices de chaque métier Des aménagements architecturaux qui facilitent de travail multidisciplinaire Une organisation réfléchie de façon systématique pour faciliter la qualité des soins La réduction des horaires extensifs et des changements de jours de travail impromptus A

Enquête sociologique Quelles sont les améliorations majeures à apporter pour modifier la situation sanitaire des salariés ? l’amélioration des relations salariés employeurs (23,6 %) la reconnaissance des salariés, la liberté décisionnelle, la participation (23,6 %) l’adaptation de l’organisation du travail ( cadences) (11, 8%) Amélioration du rôle du CHSCT et des syndicats (7,7 %) A Place centrale de la reconnaissance

Le management autoritaire est coûteux pour la santé des salariés comparaison d’entreprises à gestion participative et autoritaire Plus de souffrance au travail Plus d’AT Plus de MP Coût des AT (+ 45 %) Conso de médocs (+ 23 %) Le regard des médecins du travail 74 Médecins du travail 92 entreprises (bretonnes) 27000 salariés Plus de souffrance au W dans les entreprises à gestion autoritaire Plus de jours d’arrêt de travail AT et MP ( 2003) 6,22 G. autoritaire 4,1 G. participative Plus de maladies professionnelles ( 2003) 1,66 % G. autoritaire 0,90 % G. participative 45 % de cout des AT 23 % de plus de conso de médocs Le mode de management intervient sur la santé La « modernité » n’ a pas fait disparaître la souffrance au travail Convergence des généralistes et des médecins du travail sur le besoin de reconnaissance des salariés

Quelques rappels juridiques

L’entreprise n’est pas le far-west Les dispositions du code civil, du travail et pénal se réfèrent à des principes: de respect de la dignité des personnes, de respect du droit des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. de loyauté dans l’exécution des contrats,

Obligations de l’employeur L. 122-51 : mission générale de prévention de l’employeur. L 230-2 : protection de la santé physique et mentale des salariés planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants. A

Prévention et Réglementation L. 236-2 : mission du CHSCT : contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention. L. 241-10-1 : médecin du travail : mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale. L. 422-1-1 : rôle des DP : procédure d ’alerte : atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles à la santé physique et mentale L. 122-34 : le règlement intérieur mentionne l ’interdiction de toute pratique de harcèlement moral. A

Que faire ? Re-construire des capacités collectives d’expression, de discussion et d’affirmation du point de vue du travail A ---) P

Que faire ? Du point de vue de la pratique professionnelle Re-considérer la mise en œuvre du projet personnalisé Promouvoir une approche positive du travail Innover, réfléchir à des pratiques alternatives S’ouvrir à l’externe … et à l’interne Travailler en partenariat et en réseau Développer l’identité institutionnelle et la « culture d’entreprise »

Que faire ? Du point de vue institutionnel Continuer à se former Développer l’analyse de pratiques Reconnaître les qualifications et les compétences de chacun Favoriser la mobilité professionnelle Garantir la santé au travail de manière formelle Prendre en compte la pénibilité du travail Concilier vie familiale et vie professionnelle En Plus : S’engager en tant que citoyen en dehors du travail … (et dans l’institution)

Merci de votre écoute et de votre patience Patricia PILLET et Yves ABONNAT

Bibliographie 1 Josse Evelyne, le burn-in et le burn-out, 2008 Davezies Philippe: l’épuisement professionnel : le burn out , Santé et travail, 3,45,1992 Freudenberger H.J. : le stress et le syndrome d’épuisement professionnel: leurs implication sur le lieu de travail , encyclopédie de santé et sécurité au travail, 1995 ? Canoui Pierre : approche de la souffrance des soignants par l’analyse du concept de l’épuisement professionnel, le burn out; Considérations psychologiques ethiques en réanimation pédiatrique, thèse 1996 Vanier Carol: l’épuisement professionnel: un phénomène complexe et controversé, colloque 2002, Montréal Josse Evelyne, le burn-in et le burn-out, 2008 Vaquin- Villeminay C.:prévalence du burn out en médecine générale, thèse de médecine, 2007, Paris 5 Douguet F. et Munoz J.:Santé au travail et travail de santé: éditions de l’école des hautes études en santé publique, 2008. Fouchard J.L : de la motivation à l’érosion, l’usure professionnelle, les cahiers de l’actif n° 296/297

Bibliographie 2 Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P. Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs J.J.Hurell, L.R.Murphy, S.L. Sauter, L.Levi: la santé mentale, encyclopédie de sécurité et de santé au travail, Anderson M.: La psychodynamique du travail et le paradigme du stress: une saine utile complémentarité en faveur du développement des connaissances dans le champ de la santé au travail, revue santé mentale au Québec, 2004, 29, 261-280 Ramaud D., Journal d’un médecin du travail, 2006 Molinier P. la psychodynamique du travail, 61, journées nationales du CEFIEC, 12 mai 2006 Terrasse S., Corten Ph., Brackelaire C., From L., Hashemi Z., Verbanck P.: Lien entre le Burn-Out et les troubles dépressifs Galam E. L’épuisement professionnel des médecins libéraux franciliens, témoignages analyses perspectives,URLM, Ile de France,Juin 2007

Bibliographie 3 Munoz J. et Guiol P., Management des entreprises et santé des salariés, 2009 Souffrances et précarité du travail. Paroles de médecin du travail, 1994 Paulhan P. et Bourgeois M.: stress et coping, les stratégies d’ajustement à l’adversité, 1995, PUF Dejours Ch.: souffrance en France, 1998, Seuil Dejours Ch, travail, usure mentale, 1980, Le Centurion Durand C. le travail enchaîné, 1978, Seuil Aubert N. et de Gaulejac V., le coût de l’excellence, 1991, Seuil Leymann, Mobbing, 1996, seuil Molinier P. les enjeux psychiques du travail , Payot, 2008 Guihot-Bailly, Guillet D.,psychopathologie et psychodynamique du travail , EMC 2005

Bibliographie 4 Grébot E., Stress et burn out au travail, éditions d’organisation, 2008 Brandého D., Usure dans l’institution, ENSP, 2000 Pezet V., Villatte R., Logeay P., De l’usure à l’identité professionnelle, TSA éditions, 2ème édition, 2000 Les grands dossiers des Sciences Humaines n°12 (sept., oct., nov. 2008) : « Malaise au travail » ANAESM : les recommandations concernant la bien traitance (juillet 2008) Les cahiers de l’Actif n° 388/389 : « Usure des travailleurs sociaux et épreuves de professionnalité » V.de GAULEGAC, la société malade de la gestion, coll. Points, 2009

annexes

Approches théoriques du stress et de la souffrance psychique au travail (adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail. Coll. OCTARES. 2002 ») Maslow: besoins recherchés par l’individu dans le travail: de la survie à la possibilité d’épanouissement et de dépassement de soi Approche physiologique (modèle de Hans Selye): plausibilité des effets biologiques à long terme Approche transactionnelle: représentation et coping. Accès au thérapies cognitivo-comportementales Approche causaliste: primauté à l’environnement objectif. 2 modèles considérés aujourd’hui comme complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist Approche de la psychodynamique du travail: Ch. Dejours

Le GHQ 28 Général Health Questionnary http://www.outcomerea.org/Voir-document/234-Questionnaire-de-sante-GHQ-28.html?format=raw&tmpl=component

Echelle HAD (Hospital Anxiété et Dépression scale) Test d’anxiété et de dépression http://www.medecine-et-sante.com/calculsettests/angoissedepression.html http://www.echelles-psychiatrie.com/pdf/echelle-had.pdf

BO et dépression un peu plus de la moitié des patients en Burn-Out avancé ont des troubles dépressifs Quand le BO est sévère, le syndrome dépressif est là La dépression est liée à l’ épuisement prof. et à la dépersionnalisation

Autres modèles de questionnaires de santé au travail Karasek - la demande psychologique (contraintes liées à l’exécution de la tâche, quantité, complexité, temps, etc.) - la latitude décisionnelle (contrôle que l’on a sur son travail et utilisation des compétences) + le soutien social Siegrist, le modèle de Siegrist est basé sur le déséquilibre Efforts / Récompense. Les efforts sont de deux sources : extrinsèque (exigence physique et psychologique du travail) intrinsèque (facteurs d’investissement dans le travail propres à la personnalité de l’individu). Les récompenses sont de trois sortes : estime reçue, salaire, évolution professionnelle.

Définitions du burn out la définition donnée par Freudenberger : « un état de fatigue ou de frustration résultant du dévouement à une cause, à un mode de vie ou à une relation qui n’a pas donné les bénéfices escomptés » celle de Maslach : « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui »

http://www. medsyn. fr/perso/g. perrin/cyberdoc/doc/TestMaslach http://www.medsyn.fr/perso/g.perrin/cyberdoc/doc/TestMaslach.htm http://www.aapml.fr/dl.php?f=39

Le stress (définition de l’agence européenne pour la santé et la sécurité de Bilbao) État de stress: « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a des ressources pour y faire face » Une définition simple du stress : « la peur de ne pas y arriver »

Nouvelles souffrances, nouvelles violences ? Augmentation des conduites délictueuses Vols, vandalisme, détournements de clientèle, actes médico-légaux avec violence,( y compris les séquestrations de patrons,…) Pathologie mentale post traumatique, conséquences des agressions antérieures Les pathologies de surcharge l’activisme, le Karôshi ( > 70h /semaine)

Le syndrome déficitaire en secteur Les lésions par hyper-sollicitation : les TMS avec la répression psychique pour faire face à l’intensification du travail Le syndrome déficitaire en secteur Troubles de la cognition dans la vie professionnelle Troubles du raisonnement, du jugement Troubles mnésiques Les états confusionnels Diffusion des troubles à l’ensemble du fonctionnement psychique

Enquêtes travail santé conditions de travail ESTEV 1990 Enquête santé travail vieillissement SUMER 2003 INSEE 2002

Enquête SUMER 2003 outil d’évaluation des risques professionnels 50000 salariés, 1700 médecins du travail 1 salarié /6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail Ignorance – mépris Déni de reconnaissance du travail Atteinte à la dignité

Les facteurs psychosociaux au travail http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2005.05-22.1_v3.pdf Evaluation par le questionnaire de Karasek permet de faire un lien entre le vécu du travail et le risque que le travail fait courir à la santé

20 variables portant sur Les contraintes physiques Les horaires atypiques Les contraintes de rythme de travail Le manque de marge de manœuvre Les tensions avec le public

La demande psychologique 9 questions sur: Rapidité, intensité, manque de temps Quantité, ordres contradictoires, concentration Morcellement, imprévisibilité, dépendance vis-à-vis des autres

La latitude décisionnelle 9 questions sur: Prise de décision, liberté d’organisation, marges de manœuvre Diversité des tâches, utilisation des compétences Développement des connaissances, compétences, créativité

Le soutien social 8 questions sur: L’aide des supérieurs dans le travail L’aide des collègues Les attitudes amicales des supérieurs Les attitudes amicales des collègues

5 familles de salariés se dégagent Les cols blancs (36 %) Durée longue, travail assis, morcelé) Les contraints ( 17%) Contraintes organisationnelles, manque d’autonomie Les travailleurs de force ( 27 %) Contraintes physiques, intempéries Les obligés du public ( 15 %) Problèmes relationnels avec le public, les clients, les usagers Les Zolas ( 6%) Contraintes physiques, organisationnelles, de rythme, manque d’autonomie

Le job strain = forte demande + faible latitude Aggravé par le manque de soutien social Prédictif d’accidents cardiovasculaires, dépressions et TMS

Corrélation entre stress, insatisfaction au travail et sentiment de responsabilité en cas d’erreur

Les cols blancs: leur demande psychologique est moyenne et leur latitude décisionnelle élevée; les situations de job-strain les moins fréquentes Les obligés du public: sont plus souvent exposés au job strain Le stéréotype du dur labeur n’est pas caduc ( 1 salarié/3) À la pénibilité physique s’ajoutent désormais les contraintes organisationnelles et une importante exposition aux risques psychosociaux

Enquête INSEE 2003 santé mentale et activité professionnelle 11500 salariés Prévalence de la dépressivité = 11 % Variable selon les catégories sociales et les secteurs d’activité, le sexe L’aide insuffisante pour mener à bien sa tache est systématiquement retrouvée

ESTEV 1990 Quel que soit l’âge, la souffrance psychique est associée à La perception globale d’un manque de moyens pour faire un travail de qualité La monotonie du travail L’impossibilité de choisir soi–même la façon de procéder dans son travail