La GPEC n’est efficace qu’en adaptation d’une stratégie claire et précise. FNCAUE

La GPEC n’est efficace qu’à 4 conditions: Bien connaître les effectifs (nombre, qualifications, compétences..) Impliquer les directions et l’encadrement intermédiaire Construire des outils avec les IRP Communiquer sur l’avancement du projet en toute transparence FNCAUE

du projet et l’existant Projet stratégique décliné régionalement et par structure futur situation cible (n+x) étapes intermédiaires Écarts entre la vision du projet et l’existant Moyens de mise en œuvre Financement Organisations Matériels Informatique Humains (quantitatif et qualitatif) situation actuelle Écarts entre les moyens actuels et les moyens nécessaires passé FNCAUE

LES 4 VOLETS D ’UNE DEMARCHE GPEC FNCAUE

Les 4 volets Volet 1 Connaître les effectifs par métiers Effectifs Compétences Volet 2 Connaître les niveaux de compétences des salariés pour chaque métier Gestion actuelle Gestion prévisionnelle Volet 3 Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs Volet 4 Accompagner l’évolution des compétences requises de chacun des métiers FNCAUE

Les questions des 4 volets Quels sont les métiers? Quels effectifs par métiers ? Effectifs Compétences Volet 2 Quelles sont les compétences requises pour chacun des métiers ? Quels sont les besoins de formation des salariés  ? Où sont situés les experts ? Quelles sont les compétences en carence ? actuelle Gestion Volet 3 De quoi sont faits les flux entrants et sortants? Quels métiers vont être en sous ou en sur-effectif ? Quels seront nos besoins ? A quelle échéance ? Volet 4 De quelles compétences aurons-nous besoin demain ? Que pouvons-nous externaliser ? Quelles compétences vont émerger, disparaître ? A quoi doit-on former aujourd’hui pour demain ? Gestion prévisionnelle FNCAUE

Les produits de sortie Effectifs Compétences Volet 1 La nomenclature des métiers Le ratio d’effectifs par métier Volet 2 Un référentiel de compétences par métier Une échelle de niveau permettant de situer les compétences d’un salarié Le tableau de bord des niveaux de compétences Gestion actuelle Volet 3 Les projections d’effectifs La pyramide des âges Volet 4 La liste des métiers qui vont évoluer : métiers en déclin, métiers émergents, métiers en évolution Pour les métiers stratégiques, identification des mesures RH à mettre en œuvre Tableaux de bord Gestion prévisionnelle FNCAUE

Définitions COMPETENCES La compétence est la capacité, individuelle ou collective, à atteindre des résultats prédéterminés dans une situation professionnelle. Pour être reconnue, la compétence doit être évaluée. Elle est produite par un individu ou par un collectif dans une situation professionnelle donnée. Elle est donc directement reliée à un contexte et s'observe en situation de travail. Elle est définie et validée par l'environnement direct. Elle doit être référée à un résultat (ou objectif quantitatif et qualitatif) attendu. FNCAUE

1. Savoir ou Connaissances 2. Savoir faire techniques Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans l'action d'un certain nombre de ressources individuelles ou collectives : 1. Savoir ou Connaissances 2. Savoir faire techniques 3. Savoir-faire relationnels 4. Aptitudes et qualités : maîtrise de soi, rigueur, écoute active … FNCAUE

La Compétence n ’est pas : La performance : la compétence est le processus qui produit la performance. Une performance régulière est révélatrice de la compétence La qualification : la qualification est un titre contractuel ou légal. La qualification est la valeur d ’échange de la compétence, la reconnaissance que la collectivité accorde à l ’activité professionnelle d ’un individu. La connaissance : C ’est la capacité à puiser de façon pertinente dans ses connaissances qui fait la compétence Le potentiel : Le potentiel est un pronostic de compétence, d ’une capacité à évoluer ( compétence virtuelle) Le mérite : le mérite comporte une dimension morale qui parasite dans une logique de gestion des compétences L ’expérience : l ’expérience est un mode d ’acquisition de la compétence FNCAUE

Bâtir un référentiel de compétence se fait par rapport à un métier ! PROJET STRATEGIQUE METIERS REFERENTIEL EMPLOI / POSTE COMPETENCE Bâtir un référentiel de compétence se fait par rapport à un métier ! FNCAUE

Prise de responsabilité Réduction des écarts par les plans d’actions de développement des compétences RH Management Formation Tutorat Recrutement Mobilité interne Parcours professionnels Prise de responsabilité Autres FNCAUE

La personne accueillie Qualité, conformité & satisfaction... Qualité attendue Qualité voulue Qualité rendue perçue La personne accueillie L’entreprise Mesure de conformité satisfaction D ’après B. & D. AVEROUS, Mesurer et manager la qualité de service, INSEP Editions FNCAUE