Les risques psychosociaux Le point de vue du juriste S. Remouchamps, Avocate (Bruxelles) Maître de conférences ULB (Bruxelles)

Le juriste et les RPS Augmentation significative des consultations liées aux RPS Motifs : Reconnaissance et indemnisation souffrance/dommage Rupture du contrat de travail : i) (plus fréquent) travailleur à bout - demande de licenciement (indemnités), ii) indemnisation en raison d’une rupture dans contexte RPS ou lié à ses conséquence (incapacité de travail, perte de productivité, …) Maintien au travail via aménagement des conditions de travail (supprimer les aspects nocifs) Obligation de mobiliser le droit existant Prometteur : terrain dépassant le rapport normal de la subordination (vu caractère étendu des obligations santé/sécurité) Limité : moyens d’intervention réduits (indemnisation et rupture) → résultat attendu difficile à obtenir directement

La réglementation belge – aperçu Augmentation des situations de souffrance psychique au travail (résultant de l’interaction d’une situation sociale avec le psychisme) + émergence d’une prise de conscience de l’influence des conditions de travail sur altération de l’état de santé (≠ uniquement une question personnelle) Réactions (limitées) en droit : Prévention: interventions législatives nombreuses Evolution progressive de la réglementation RPS : absence de règles puis appréhension de phénomènes particuliers (harcèlement) et enfin (réglementation actuelle - 1/09/2014) axée sur la prévention des tous les RPS Réparation : Absence d’intervention du législateur (bémol en matière de responsabilité civile : indemnisation forfaitaire H/V)

La réparation des dommages Quelle indemnisation pour les pathologies psychiques et/ou physiques générées par les RPS ? Deux voies possibles : L’indemnisation forfaitaire du régime des risques professionnels (accident du travail ou maladie professionnelle) Les conditions d’octroi et de réparation doivent être remplies (et elles ne se recoupent pas → « angle mort » : certains dommages ne seront pas réparés) Réparation non intégrale (forfait) (voy. ci-après) La réparation fondée sur la responsabilité civile de l’employeur Preuve d’une faute (de l’employeur ou d’un préposé) et de l’existence d’un dommage en lien causal avec la faute L’ étendue du dommage doit être prouvée et est appréciée souverainement par le juge (pas de forfait, hormis H/V) Cumul interdit : immunité de responsabilité bénéficiant à l’employeur, ses mandataires et préposés si AT/MP (voir ci-après)

Les risques professionnels (AT/MP) : le forfait Maintien du compromis historique : en contrepartie de la responsabilité objective (sans faute et couvrant également la faute non intentionnelle de la victime) réparation forfaitaire du dommage (une partie du dommage seulement – celui professionnel – est indemnisé, selon une méthode d’évaluation elle- même forfaitaire) Immunité de responsabilité de l’employeur, ses mandataires et préposés (le dommage non indemnisé ne peut pas leur être réclamé dans le cadre d’une action en responsabilité civile) Exception (non immunité) : hors accidents de la circulation et sur le chemin du travail : hypothèses purement théoriques : i) accident/maladie causée intentionnellement et, ii) selon des conditions drastiques, si mise en demeure formelle de l’inspection sociale En droit belge, pas de concept similaire à celui de « la faute inexcusable » du droit français

Risques professionnels : les aléas Forfait : pas d’indemnisation (en tant que telle) du dommage moral et autres préjudices non professionnels fixation forfaitaire (droit belge : base de calcul = rémunération des 12 derniers mois plafonnée) Conditions de reconnaissance : AT : un événement soudain qui cause une lésion survenu dans le cours et par le fait du travail + aménagement de la charge de la preuve (lien causal et fait du travail) – N.B. : lésion = tout ennui de santé (pathologies psychologiques incluses) MP : une maladie indemnisable (« hors liste » = une maladie dont la cause déterminante et directe est l’exercice de la profession), l’exposition du risque professionnel de la maladie et le lien causal entre maladie et exposition

Illustration en matière d’accident du travail Les situations persistantes ou prolongées (ex : harcèlement, burn-out) : « événement soudain » ? Oui (≠ instantanéité et un ou plusieurs faits d’une situation persistance peuvent suffire) Ont été reconnus comme accident : la visite d’un client dans contexte de charge psychosociale caractérisée perdurant depuis 20 mois (Cass., 16/12/1985) Une discussion serrée dans contexte de travail marqué par un stress inhérent à la fonction (Cass., 19/02/1990) L’obligation de rédiger un rapport dans contexte de travail marqué par un stress inhérent à la fonction (Cass., 13/10/2003) Difficultés : i) prouver un élément concret susceptible de causer la lésion; ii) absence de lien causal (l’événement n’est pas la cause, même partielle, du dommage) Ex. : découvrir un trac raciste dans un contexte de harcèlement persistant depuis de nombreuses années : l’accident est reconnu mais l’indemnisation permanente est refusée (le dommage, stress post-traumatique, existait déjà et n’a pas été modifié durablement par l’accident)

Illustration en matière d’accident du travail Les situations « banales » (le stress « normal ») peuvent poser problème : ont été refusés comme accident : Une prise à partie grossière et agressive du mari d’une collègue, au motif que la victime, déléguée syndicale, « devait normalement être armée psychologiquement pour résister à des propos grossiers voire même menaçants » Idem pour agent pénitentiaire menacé par un détenu (acte jugé courant) et pour un enseignant insulté par un parent d’élève Commentaires Jurisprudence en contradiction avec celle de la Cour de cassation (qui dit que l’accident ne doit pas se distinguer de la tâche normale et habituelle) – fondement : éviter que les métiers où les risques sont habituels soient les moins bien couverts Sort particulier aux RPS (méconnaissance des concepts ?)

Illustration en matière d’accident du travail Le suicide Il peut constituer un accident du travail mais… Il doit survenir dans le cours de l’exécution du contrat de travail (preuve à charge de la victime) (cf. définition : survenu dans le cours et par le fait du travail) Il devra être lié au fait du travail, la victime bénéficiant d’une présomption (preuve contraire : le travail, une circonstance liée au travail ou le milieu technique, naturel ou humain du travail n’a joué aucun rôle dans la survenance du suicide) Compa, droit français : le suicide pendant une période d’incapacité de travail peut être reconnu s’il est prouvé qu’il est survenu par le fait du travail (Cass. fr., 22/02/2007) (inversion de la charge de la preuve) Le décès en résultant peut être indemnisé au titre des conséquences des lésions découlant d’un accident du travail (preuve du lien causal à charge de la victime)

Illustration en matière d’accident du travail L’exclusion de la réparation liée à l’acte intentionnel S’applique si la victime a volontairement provoqué l’accident même si elle n’en a pas voulu les conséquences La cause de l’exclusion doit être prouvée Quid en cas de suicide ? Discussion sur l’existence d’une intention consciente, réfléchie et caractérisée de causer l’accident → altération de l’état psychique peut exclure l’intention. Le modus operandi ne suffit pas

Illustration en matière d’accident du travail Exemple : tentative de suicide par immolation (C. trav. Anvers, 20/12/2010) La victime a géré un important projet, ayant reçu « carte blanche ». Un changement de direction intervient et le projet est soumis à des critiques et suscite de graves désaccords. In fine, une réunion houleuse intervient au cours de laquelle le blocage du projet est imputé à la victime. L’acte est commis, devant les collègues, juste après la réunion. L’examen du contexte général des relations de travail et leur impact sur la victime permet de retenir un état d’égarement, de folie ou de dépression Les actes matériels posés (quitter la réunion, prendre l’essence, s’asperger dans les toilettes, mettre le feu devant les collègues, ….) ne prouvent pas le caractère conscient de l’acte.

Les maladies professionnelles Droit belge : grandes difficultés Principaux problèmes : Pas de maladies « psychologiques » ou « psychosociales » dans la liste  indemnisation uniquement via le « système ouvert » (hors liste) Contra : Danemark stress post-traumatique; Hongrie, Lettonie (surmenage et névrose psychotique), voy. encore liste annexée à la Recommandation OIT n°194, révisée (2010) (état de stress post-traumatique) Pas de critère administratif pour la reconnaissance des maladies psychosociales émises par le FMP Contra : Italie (pathologies liées au stress), France (Commission des pathologies professionnelles, visant la dépression, l’anxiété généralisée et l’état de stress post- traumatique), Danemark Peu de recherches dans le domaine de la santé au travail, absence de recension accessible, pas de système de surveillance épidémiologique (non usage des déclarations obligatoires des MT). Or, la charge de la preuve repose sur la victime : causalité médicale, exposition-effet, … Difficulté d’interprétation des concepts légaux N.B. : Importance des « outils » de la réglementation sur la prévention (analyses des conditions d’exercice de la profession)

La responsabilité de l’employeur Action possible uniquement en l’absence d’AT ou MP reconnu (le dommage découlant d’un AT ou une MP est réparé forfaitairement par les indemnités de sécurité sociale) Nécessité de prouver une faute = manquement aux obligations de prévention et de protection (LBE) Problèmes : nature de l’obligation : de moyen (→ preuve : l’employeur n’a pas agi comme l’employeur normalement prudent et diligent) de résultat (→ preuve : l’obligation existe et n’a pas été respectée) ? Droit belge : obligation de moyen (mais solution critiquable puisqu’existent des obligations précises : effectuer des analyses de risque, adopter et revoir des plans de prévention, désigner un conseiller en prévention, …). Compa. droit français : obligation de sécurité de résultat

La responsabilité de l’employeur Règlementation 2014 : les situations visées (cf. définition RPS) pour lesquelles les actions de prévention sont imposées sont celles qui présentent «objectivement un danger » (référence au « travailleur moyen placé dans les mêmes circonstances » ou à la réalité de la situation dénoncée ?) L’employeur ne doit prendre de mesures que « dans la mesure où il a un impact sur le danger » (soit s’il dispose d’un pouvoir d’action sur les facteurs/composantes participant à la survenance du dommage) NB : jurisprudence Cour de cassation française : reconnaissance d’un harcèlement moral dès lors que l’employeur occupe à un poste de travail sans respecter les restrictions du médecin du travail et n’adapte pas le poste ou propose des postes de reclassement ne correspondant pas au niveau de la fonction ou auxdites restrictions Cass. fr., 28/01/2010 et Cass. fr, 7/01/2015

La responsabilité de l’employeur Nécessité de prouver un dommage en lien causal Lien causal : l’atteinte à la santé ne serait pas survenue de la même manière sans la faute. Or, les dommages liés aux RPS sont multifactoriels, les experts médicaux ne sont pas formés aux RPS, … Palliatifs : le dommage moral, la perte d’une chance de conserver sa santé, … Même si lien causal est admis, évaluation ex aequo et bono (souvent de l’ordre du symbolique au vu du coût de la procédure) Bémol : indemnisation forfaire introduite (2014) pour les dommages causé par H/V, à charge de l’auteur : 3 ou 6 mois de rémunération plafonnée (discrimination, relation d’autorité avec la victime ou gravité des faits)

La rupture du contrat de travail Licenciement ? Droit de l’employeur et non obligation (→ pas de droit au licenciement pour le travailleur). Alternatives (juridiques): Démission : pas d’indemnité et sanction chômage Force majeure (inaptitude définitive au travail convenu) : pas d’indemnité mais pas de sanction chômage Résolution judiciaire : indemnité (déterminée par juge) si faute grave de l’employeur mais suppose une procédure judiciaire non accélérée (maintien de la relation de travail dans l’intervalle) Motif grave dans le chef de l’employeur (mais formalisme + concept restrictif) « Acte équipollent à rupture » ? Suppose de prouver et le manquement aux obligations et l’intention certaine de rompre le contrat de travail (peu praticable) = Solutions bancales Compa droit français : « prise d’acte » (« requalification » en licenciement sans cause réelle et sérieuse »)

La rupture du contrat de travail Et si licenciement ? Droit belge : indemnité de préavis compense dommage moral et matériel issu de la rupture Indemnité supplémentaire suppose la preuve d’une faute engendrant un dommage distinct (= abus de droit) commence à être reconnu quand le licenciement est la résultante de l’absence de mesures de prévention Compa droit français : Licenciement pour inaptitude définitive : absence de cause réelle et sérieuse Et si l’employeur constate une force majeure ? Constat erroné = indemnité préavis (régime normal). Employeur doit prouver l’inaptitude définitive au travail convenu et l’absence de faute dans la survenance de l’inaptitude (imprévisibilité de l’événement) (droit belge) discussion sur obligation de reclassement en dehors du « travail convenu »

Le rôle du juriste sur le terrain de la prévention Aide à la mobilisation des « outils » de la règlementation pour obtenir une modification de la situation au travail (= accompagnement) qualification des situations nocives (H/V ?) formulation (écrite) des situations avec usage du vocable bien-être et mise en exergue des responsabilités identification des solutions (mesures) potentielles aiguillage (identification des « outils » à mettre en œuvre) Voie d’action judiciaire (exécution des obligations) : reste à explorer. Difficulté : nature de l’obligation de sécurité (moyen/résultat), discussion sur le caractère contraignant des « propositions » du médecin du travail (compa, Cass. fr., 28 janv. 2010 : propositions doivent être prises en compte), intangibilité du « travail convenu », longueur des procédures, coût, … Espoir : transformation du rapport de subordination (liberté de l’employeur versus obligation de santé et sécurité)

Annexes Développements sur la réglementation relative À la prévention A la réparation dans le régime du risque professionnel

Annexes - prévention Examen sommaire des dispositions en matière de RPS

Le droit de la prévention : aperçu historique Evolution de la réglementation (les grandes étapes) Les prémisses : Loi du 4/08/1996 (LBE) (transposition Dir 89/391/CE du 12/06/1989) : évocation de la « charge psychosociale » sans aucun dispositif → en principe : application des dispositifs généraux de prévention (cf. mécanisme de la directive) : analyse des risques, plan de prévention, gestion globale, évaluation périodique (en pratique : nihil) C.C.T. n° 72 (30/03/1999) sur la gestion (collective) de la prévention du stress occasionné par le travail (avant accord cadre européen du 8/10/2004) →1er instrument visant à dépister et prévenir les situations nocives mais uniquement secteur privé, non intégré à réglementation et approche restrictive (collectif)

Le droit de la prévention : aperçu historique Le phénomène du harcèlement Volet pénal (général pas uniquement travail) : 442bis Code pénal (1998) : avoir harcelé une personne alors qu’on savait ou devait savoir que ce comportement affecte gravement la tranquillité de la personne visée Volet prévention harcèlement moral et sexuel et violence au travail (2002) : instauration dans LBE d’un dispositif détaillé et contraignant →définition notions, analyse de risques « spécifiques », système de plaintes et protection du plaignant, compétente juridictions du travail et organisation d’une procédure judiciaire accélérée (action en cessation) →Résultat : engouement des travailleurs, pouvant mener à des qualifications erronées, réactions aversives des employeurs et des Tribunaux Suite à évaluation, modification (2007) : objectif = combattre les causes du harcèlement (moral et sexuel) et violence au travail → définition notion (bancale) « charge psychosociale », précision des obligations en termes d’analyse des risques, mesures de prévention minimales, amélioration des dispositifs de plainte →permet de viser les autres phénomènes : stress, conflit, … mais mécanisme de plainte restreint aux phénomènes d’harcèlement (moral et sexuel) et violence au travail

Le droit de la prévention : réglementation actuelle La refonte de 2014 (issue de l’évaluation de l’administration et de la Chambre) (LBE + AR 10/04/04) Volonté d’appréhender d’autres phénomènes (le burnout est explicitement cité) Mécanismes (« outils ») plus pointus : Définition RPS : « probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage psychique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger » Analyse de risques : précision des obligations dans le cadre de l’analyse générale (a priori) des risques en lien avec RPS : identifier situations qui peuvent engendrer RPS, en tenant compte notamment de celles « qui peuvent mener au stress ou au burnout occasionnés par le travail ou à un dommage à la santé découlant de conflits liés travail » des dangers liés aux composantes de l’organisation du travail, …

Le droit actuel de la prévention (suite) Analyse de risques sur demande (hiérarchie ou 1/3 rdt CPPT) : porte sur « une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté » (tient compte des éléments supra) Obligation ligne hiérarchique (dans le cadre de la mission d’exécution de la politique de bien-être de l’employeur) :  détecter les problématiques d'ordre psychosocial liées au travail et veiller à leur traitement précoce Demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle (remplace plainte H/V) = procédures internes sans préjudice d’une demande d’intervention directement à l’employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du CPPT ou de la délégation syndicale Pour qui : le travailleur qui estime subir un dommage lié à un RPS (→ élargissement : d’autres situations de travail que H/V)

Le droit actuel de la prévention (suite) Demande d’intervention psychosociale (suite) : après 1er contact (écoute + information), choix voie informelle/formelle Informelle : à la personne de confiance ou CPAP dans le but de rechercher une solution (entretien, intervention auprès de tiers ou conciliation) Formelle : au CPAP – spécificités (pour procédure, cf. schéma) But : demander à l’employeur de prendre des mesures (collectives et individuelles) appropriées Comment : document écrit contenant une description de la situation et la demande de mesures Traitement différencié si H/V et si aspects collectifs (= d’autres travailleurs peuvent subir un dommage – conséquence : avis CPPT) La situation décrite doit être reconnue comme contenant manifestement un RPS (sinon: refus) Si collectif, employeur décide si l’analyse des risques de la situation de travail spécifique est nécessaire Employeur décide des mesures appropriées

Le droit actuel de la prévention (suite) Meilleure intégration des RPS dans le cadre de la surveillance médicale obligatoire (intervention du médecin du travail via les examens de santé) Intégration, parmi les « activités à risque défini » entraînant la surveillance médicale obligatoire du « risque identifiable pour la santé du travailleur dû à l'exposition élevée à des risques psychosociaux au travail » (conséquence : examens de santé périodiques et donc suivi par le médecin du travail de l’évolution de l’état de santé) Si constat d’un état de santé altéré dont la cause peut être exposition à RPS : information sur procédure interne et si accord information au CPAP Implication du CPAP dans la concertation préalable portant sur les mesures et les aménagements susceptibles de maintenir à son poste de travail ou à son activité le travailleur, dès lors que le médecin constate que l’état de santé altéré pourrait découler de l’exposition aux RPS (N.B. cette concertation est obligatoire si proposition de mutation temporaire ou définitive d'un travailleur ou si décision d'inaptitude. Elle a lieu entre employeur, médecin du travail, travailleur et délégués du personnel) Possibilité de « consultation spontanée » pour des plaintes liées à la santé que le travailleur (ou son médecin traitant) estime être en relation avec le travail (conséquence : décision sur l’aptitude et possibilité de propositions de mutation ou d’aménagement du poste de travail)

Annexes : réparation dans le régime des risques professionnels Présentation synthétique des règles de reconnaissance des accidents du travail (dans la perspective de l’indemnisation des dommages psychosociaux)

Les accidents du travail Conditions de reconnaissance 1. Notion : événement soudain (ES) qui cause une lésion, survenu dans le cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail (des fonctions) 2. Mécanisme probatoire : Victime doit prouver: i) ES, ii) lésion, iii) survenance dans le cours de l’exécution Présomptions réfragables : i) Lien causal ES-lésion, ii) fait du travail (origine professionnelle) Dommage réparable : tout ce qui, sans l’accident, ne serait pas survenu de la même manière et dans la même mesure

AT – la notion d’événement soudain Identification d’un élément « n’importe quoi » suffisamment déterminé (= identifié et définissable) ≠ nécessairement un fait unique (séries de circonstances = ok) Ne doit pas se distinguer de l’exercice normal et habituel de la tâche journalière (contexte préexistant n’exclut pas ES) Possibilité d’épingler l’une des circonstances du contexte Peut encore être l’état (final) résultant d’une séquence D’une durée suffisamment courte ≠ instantanéité ≠ pas de norme (« la journée ») – appréciation juge du fond Possibilité de retenir un des faits/une partie de la séquence Susceptible de causer ou d’aggraver la lésion (prima facies) ≠ anormalité (élément « qui a pu », ne doit pas être distinct) Nature évolutive de la lésion n’exclut pas l’ES

Annexes : réparation dans le régime des risques professionnels Présentation synthétique des règles de reconnaissance des maladies professionnelles (dans la perspective de l’indemnisation des dommages psychosociaux)

Maladies professionnelles : principes généraux Conditions de reconnaissance et d’indemnisation Une maladie : de la liste (art. 30) ou hors liste (art. 30bis – système « ouvert ») - système hors liste inapplicable aux troubles psychosociaux L’exposition au risque professionnel de la maladie Pour les maladies hors listes : lien causal entre la maladie et l’exposition au risque professionnel Principes directeurs : Pluri-causalité (facteur professionnel + autres) Individualisation dans l’examen des conditions

Maladies professionnelles (conditions) 1ère condition : maladie hors liste (preuve = victime) N’importe quelle affection  maladie psychosociale (symptômes ou diagnostic) Qui trouve sa « cause déterminante et directe » dans l’exercice de la profession Cass., 2/02/1998 : ni cause exclusive ou principale de la maladie / n’exclut pas prédispositions et n’impose pas à la V d’établir l’importance de l’influence exercée par la prédisposition  Existence d’une influence déterminée du facteur professionnel (sans lui ≠ maladie) Profession = milieu professionnel  Prouver des situations (composante du travail) qui constituent l’un des éléments déclencheurs de la maladie

Maladies professionnelles (conditions) 2ème condition : l’exposition au risque professionnel = situation professionnelle génère-t-elle le risque de développer la maladie (facteurs nocifs suffisants pour créer la potentialité de la maladie) ? Critères = art. 32 lois coordonnées « Il y a risque professionnel (…) lorsque l’exposition à l’influence nocive est inhérente à l’exercice de la profession et est nettement plus grande que celle subie par la population en général et dans la mesure où cette exposition constitue, dans les groupes de personnes exposées, selon les connaissances médicales généralement admises, la cause prépondérante de la maladie »

Maladies professionnelles (conditions) Exposition à une influence nocive : facteurs, agents susceptibles de nuire à la santé et auxquels le travailleur a été soumis = composantes du milieu du travail (RPS) Exposition inhérente à l’exercice de la profession : origine professionnelle des facteurs (oui si composantes du milieu du travail) + quid du caractère transversal des RPS ? Exposition nettement +  population en général : vise les agents psychosociaux pointés  contraintes psychologiques (agents) existent en milieu extra-professionnel ? Cause prépondérante de la maladie : critère d’une relation « exposition- effet » (influence suffisante pour affecter santé). Quid réaménagement loi 2006 (passage de « dans la mesure où cette exposition est, selon les connaissances médicales généralement admise, de nature à provoquer la maladie » à «  dans la mesure où cette exposition constitue, dans les groupes de personnes exposées, selon …, la cause prépondérante de la maladie »)? Quid individualisation?

Maladies professionnelles (conditions) 3ème critère : Lien causal entre la maladie et l’exposition au risque professionnel de la maladie (preuve reposant sur la victime propre aux maladies « hors liste ») 3ème type d’examen causal Quelle portée spécifique ? C’est l’activité professionnelle ouvrant le droit à la réparation qui est la cause réelle de la maladie Critère d’appréciation : théorie de l’équivalence des conditions

Glossaire

Glossaire AR : arrêté royal (norme d’exécution des lois issue du pouvoir exécutif) AT : accident du travail CPAP : conseiller en prévention aspects psychosociaux (membre du service de prévention, interne ou externe, spécialisé dans les RPS) CPPT : Comité pour la prévention et la protection au travail - organe paritaire chargé de missions d’information et d’avis sur la politique de bien-être (concrétise l’obligation de la directive d’implication des travailleurs) – instauration obligatoire si 50 travailleurs (et, à défaut, exercice des missions par la délégation syndicale) FMP : Fonds des maladies professionnelles (institution de sécurité sociale chargée de l’indemnisation des maladies professionnelles) H/V : harcèlement (moral ou sexuel) et violence au travail LBE : Loi sur le bien-être (4/08/1996) – loi portant le cadre de la réglementation sur la prévention et la protection de la santé (s’y ajoute de nombreux arrêtés royaux) MP : maladie professionnelle RPS : risques psychosociaux Rdt CPPT : représentant des travailleurs au sein du CPPT – mandat de 4 ans électif (élections sociales) – bénéficient d’une protection contre le licenciement