DESS IRH LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES 19, rue Navier – 75017 Paris 01 46 27 30 00 01 46 27 58 58  www.groupe-interface.fr DESS IRH LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES MAROUSSIA DUPUICH

La gestion prévisionnelle des ressources humaines Etape 1 : Réaliser l’inventaire par emploi des ressources humaines en quantité et en qualité Emploi A B C D E Etape 2 : Projeter à moyen terme les ressources humaines sur le plan quantitatif Emploi A B C D E Etape 5 : L’identification des écarts futurs entre les ressources humaines et les besoins prévus • repérage des écarts quantitatifs (sur-effectifs ou sous-effectifs dans un emploi) ; repérage des écarts qualitatifs par emploi, (sur-qualification ou sous-qualification; nouvelles compétences) ; identification des emplois nouveaux ou qui vont disparaître. Etape 6 : L’élaboration d’une politique pour annuler ou réduire les écarts analyse des écarts et définition des grandes orientations de la gestion des ressources humaines pour gérer les mutations Déclinaison de ces orientations en plans d’action. Etape 3 : Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Repérage des évolutions futures... - ... technologiques ; - ... budgétaires ; - ... organisationnelles ; - ... réglementaires ; - ... socioculturelles ; Emploi A B C D E Etape 4 : Traduire les évolutions prévisibles en besoins RH en quantité et en qualité APCM / INTERFACE

Etape 1 : Réaliser l’inventaire par emploi des ressources humaines en quantité et en qualité Identification des situations de travail : décrire les missions, les activités et les compétences pour chaque emploi. Emploi A Emploi B Emploi C Emploi D Emploi E Identification des individus qui occupent ces emplois : définir le nombre d’agents définir les caractéristiques des agents : âge, ancienneté, statut, niveau de formation, estimation de leur potentiel, etc. APCM / INTERFACE

Connaître ses ressources humaines Formation Métier ou emploi Statut et grade Age et ancienneté APCM / INTERFACE

Etape 2 : Projeter les ressources humaines à moyen terme Intégration des départs “naturels” (départs en retraite et démissions prévues), et éventuellement des actions de mobilité et des recrutements. Emploi A B C D E Identification des individus qui occuperont ces emplois : définir le nombre futur d’agents définir les caractéristiques futures de ces agents : âge, ancienneté APCM / INTERFACE

La projection dite « au fil de l’eau » Emploi A Emploi A départs à la retraite recrutements externes Effectifs actuels Projection des effectifs futurs mobilités venant d’un autre emploi mobilités vers un autre emploi démissions APCM / INTERFACE

La projection dite « en base zéro » Emploi A Emploi A Effectifs actuels départs à la retraite Projection des effectifs futurs démissions APCM / INTERFACE

Repérage des évolutions futures : Etape 3 : Analyser les évolutions prévisibles de la structure, subies ou choisies, à moyen terme Repérage des évolutions futures : … technologiques ; … budgétaires ; … organisationnelles ; … réglementaires ; … socioculturelles ; … etc. Elaborer des scénarii d’évolution de la structure. APCM / INTERFACE

effectifs et emplois futurs L’horizon de prévision dans une démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Marge de manœuvre Le temps de l’analyse Le temps de la décision La cible effectifs et emplois futurs Connaissance de la cible T - 9 T - 8 T - 7 T - 6 T - 5 T - 4 T - 3 T - 2 T - 1 T APCM / INTERFACE

L’analyse des évolutions subies et choisies Evolutions subies Evolutions choisies Evolutions de l’environnement Orientations stratégiques Choix d’investissement Evolutions socio- économiques Objectifs produits / marché ou missions / usagers Modalités de réalisations concrètes Evolutions des attentes des “clients” ou des usagers Grands choix d’organisation Décisions financières ou budgétaires Modalités concrètes d’organisation du travail et de répartition des rôles Evolutions de la législation Décisions d’investissements technologiques et de process etc. Facteurs externes etc. Niveau politique etc. Niveau technique etc. Niveau opérationnel Les besoins emplois / RH de demain APCM / INTERFACE

Hiérarchiser les scénarii d’évolution à analyser prioritairement Probabilité forte de réalisation Probabilité faible de réalisation Risques d’impacts forts à analyser prioritairement à analyser rapidement Risques d’impacts faibles à analyser à abandonner APCM / INTERFACE

Etape 4 : Traduire les scénarios d’évolution en besoins de ressources humaines en quantité et en qualité Définition du contenu futur, prévisible, de chaque emploi : décrire les missions, les activités et les compétences nécessaires, compte tenu des évolutions de la structure. Emploi A Emploi B Emploi C Emploi D Emploi E Identification des individus qui devraient occuper ces emplois : définir le nombre d’agents nécessaire définir les caractéristiques nécessaires de ces agents : niveau de formation, statut APCM / INTERFACE

Grille d’analyse de l’impact des facteurs d’évolution Emploi A Emploi B Emploi C Emploi D Emploi E Emploi F Emploi G Emploi H Emploi I Emploi J Emploi K Emploi L Emploi M Emploi N Emploi O Emploi P Facteur 1 Evolutions de la législation Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4 Facteur 5 Evolutions des missions Facteur 6 Facteur 7 Facteur 8 Facteur 9 Evolutions des relations avec les usagers Facteur 10 Facteur 11 Facteur 12 Facteur 13 Evolutions technologiques Facteur 14 Facteur 15 Evolutions économiques Facteur 16 Facteur 17 Evolutions organisationnelles Facteur 18 Facteur 19 évolution quantitative négative APCM / INTERFACE évolution quantitative positive évolution qualitative évolution indirecte

Etape 5 : L’identification des écarts futurs entre les ressources et les besoins prévus Repérage des écarts quantitatifs (sur-effectifs ou sous-effectifs dans un emploi). Repérage des écarts qualitatifs par emploi (sur-qualification ou sous-qualification ou besoin de compétences nouvelles). Identification des emplois nouveaux et/ou des emplois qui vont disparaître. APCM / INTERFACE

Déclinaison de ces orientations en plans d’action : Etape 6 : L’élaboration d’une politique pour annuler ou réduire les écarts Analyse des écarts et définition des grandes orientations de la gestion des ressources humaines pour gérer les changements… Déclinaison de ces orientations en plans d’action : plan de recrutement, plan de formation, plan de mobilité, plan de communication, etc. APCM / INTERFACE

La GPRH - Bibliographie Commissariat Général du Plan, Gestion dynamique de la fonction publique : une méthode (rapport du groupe thématique « gestion prévisionnelle des emplois : outils et structures ), mai 2000. LE BOTERF G., Le schéma directeur des emplois et des ressources humaines, Les Éditions d’Organisation, 1988. MALLET L., Gestion prévisionnelle de l’emploi, Éditions Liaisons, 1994. MARTORY B., Les tableaux de bord sociaux, Nathan, 1992. MATHIS L., Gestion prévisionnelle et valorisation des ressources humaines, Les Éditions d’Organisation, 1986. THIERRY D., La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, L’Harmattan, 1990. VALLEMONT S., La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences dans les trois fonctions publiques, Berger-Levrault, 1996. ANACT (ouvrage collectif), Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, ANACT, Collection dossiers documentaires, 1991. BATAL C. La gestion des ressources humaines dans le secteur public Tome 1 : L’analyse des métiers, des emplois et des compétences, Les Éditions d’Organisation, 1997. Tome 2 : Evaluer ses ressources, anticiper ses besoins, construire des politiques de GRH, Les Éditions d’Organisation, 1998. BOISSONAT J., (Rapport de la commission présidée par), Le travail dans vingt ans, Odile Jacob - La documentation française, 1995. CENTRE INFFO, Gestion prévisionnelle des emplois et formation, Centre Inffo Publications, 1990. CENTRE INFFO, Vers une gestion prévisionnelle des emplois, Centre Inffo Publications, 1992. APCM / INTERFACE