Enquête sur les situations d’inaptitude auprès des établissements de la Fonction Publique Hospitalière et du Secteur privé non lucratif de la région Rhône-Alpes Synthèse des principaux enseignements Janvier 2015 pour Avec la participation:

Les éléments déclencheurs du projet 2 tendances lourdes dégagées par l’Enquête emploi Unifaf 2012 et l’expérimentation de Cartographies régionales des métiers menée par l’ANFH : Le vieillissement de la population active La pénibilité du travail en établissements sanitaires et médico-sociaux Mais aussi… Une augmentation du nombre de licenciements pour inaptitude dans les établissements du secteur privé non lucratif Dans la FPH, un accroissement des bilans de compétences et CFP pour changement d’emploi Des sollicitations régulières pour des reclassements d’agents ne pouvant plus exercer leur métier Des établissements de la FPH en régions Picardie et Franche-Comté qui se disent TOUS ou presque concernés par la problématique des reclassements / reconversions professionnelles

Un projet en 4 grandes étapes 1 Réalisation d’un état des lieux des situations d’inaptitude déclarées parmi les agents et les salariés, ainsi que des actions menées par les établissements vis-à-vis de ces situations 2 Choix de 3 à 5 métiers cibles 3 Réalisation d’une diagnostic plus approfondi sur les métiers ciblés, en tenant compte des différences liées au statut de la structure, à la taille et/ou au secteur d’activité (ex : psychiatrie, gériatrie…) 4 Modélisation de parcours professionnels dans l’objectif de mieux accompagner les personnels en situation d’inaptitude par : une lisibilité des parcours et une meilleure anticipation, la mise en évidence du rôle de chaque acteur, des outils et aides mobilisables, une diversification des parcours, notamment pour les métiers vers lesquels les personnels peuvent être reclassés. Gardé ou dit oralement

@ Note méthodologique Eléments-clés oralement L’ensemble des structures des secteurs Sanitaire et Médico-social cotisant aux ANFH Rhône & Alpes et à Unifaf Rhône Alpes ont été sollicitées soit 217 entités juridiques (EJ) de la FPH et 1 357 établissements du secteur privé non lucratif. Au final, 473 EJ / établissements ont participé l’enquête, soit un taux de participation de 30% et un taux de couverture agents de 50% (hors HCL). La représentativité finale de l’échantillon est assurée via la méthode des quotas sur les variables secteur d’activité et taille de la structure pour chacun des OPCA d’appartenance. Interrogation des EJ / établissements par mix méthodologique : Envoi d’un courrier comprenant un courrier explicatif, une enveloppe T, un questionnaire ainsi qu’un tableau de recensement pour chacune des activité de l’EJ / établissement Double possibilité de réponse : soit par Internet (mot de passe personnalisé) soit en retournant le questionnaire papier via l’enveloppe T fournie Relance mail de l’ARS Rhône-Alpes début novembre 2014 Relances téléphoniques des EJ / établissements non répondants courant décembre Le recueil des données s’est déroulé du 26 septembre 2014 au 21 janvier 2015. OpinionWay a réalisé cette enquête en appliquant les procédures et règles de la norme ISO 20252 @ Eléments-clés oralement

État des lieux des situations d’inaptitude prononcées au cours des 3 dernières années

Une problématique qui touche une part importante d’établissements sanitaires et sociaux Rhône-alpins, et plus particulièrement dans la Fonction Publique Hospitalière Un peu plus de deux EJ / établissements interrogés sur cinq déclarent au moins un avis d’inaptitude prononcé au cours des 3 dernières années Le chiffre clé 41% Mais une vraie disparité entre FPH et secteur privé à but non lucratif, notamment en raison de la taille des structures : Les EJ de la FPH apparaissent – en proportion – plus touchées par la problématique de l’inaptitude : 82% d’entre elles déclarent au moins une situation d’inaptitude prononcée au cours des 3 dernières années contre 34% des établissements du secteur privé à but non lucratif. Cet écart tient essentiellement à la taille des structures qui composent chacun de ces 2 champs d’activité : près de 90% d’EJ de plus de 50 agents dans la FPH et, à l’inverse, plus des tiers (70%) d’établissements de moins de 50 agents pour le secteur privé à but non lucratif.

Un constat en termes d’effectifs concernés probablement « sous évalué » Les situations d’inaptitude prononcés au cours des 3 dernières années couvrent 3,4% des effectifs des établissements recensés au 31/12/2013 : 3,3% dans la FPH et 4,8% dans le secteur privé à but non lucratif Le chiffre clé 3,4% Un chiffre qui ne rend pas nécessairement compte de la « réalité » : Si près de 4 structures sur 5 (79%) estiment que les avis d’inaptitudes prononcés au cours des 3 dernières recouvrent la majorité des situations rencontrées… … seule une minorité (26%) pense que la totalité des situations qu’elle a rencontré au cours des 3 dernières années a donné lieu à un avis d’inaptitude : 15% pour les EJ de la FPH et 43% des établissements du secteur privé à but non lucratif La santé mentale se démarque sur ce point : la majorité des EJ / établissements de ce domaine d’activité (52%) estimant que la totalité des avis d’inaptitudes prononcés au cours des 3 dernières recouvrent la totalité des situations rencontrées Remonté dans la dia pcdte

Focus sur les avis d’inaptitude recensés Dans la majorité des cas, il s’agit d’avis d’inaptitude temporaire (42% des avis d’inaptitude prononcés au cours des 3 dernières années) ou partielle (39%). On relève également : 7% d’avis d’inaptitude définitive par rapport aux fonctions exercées 8% d’avis d’inaptitude définitive à toutes fonctions (20% dans le secteur privé à but non lucratif) 4% de dossiers en cours d’instruction Là encore, les structures de la santé mentale se démarquent : 53% des avis d’inaptitude recensés sont des avis d’inaptitude définitive à toutes fonctions. Le secteur du handicap, lui aussi, présente un plus fort taux d’avis d’inaptitude définitive, que ce soit par rapport aux fonctions exercées (26%) ou à toutes fonctions (21%) En termes d’âge, les reconnaissances d’inaptitude ne sont pas uniquement l’apanage des agents / salariés en 2nde partie carrière : plus du tiers des avis d’inaptitude recensés (34%) concernent des agents de moins de 45 ans, et 4% des individus de moins de 30 ans (ce dernier score s’élève même à 8% dans les établissements du secteur privé à but non lucratif) Points basculés dans une autre dia (le 2nd sur l’âge des agents est important à mon sens).

AS et IDE sont les métiers les plus représentés en termes de volume d’avis d’inaptitude dans la FPH Fonction Publique Hospitalière uniquement 2 métiers concentrent la majorité des avis d’inaptitude recensés dans la Fonction Publique Hospitalière : Aide-soignant(e) : 30,7% des avis d’inaptitude recensés au cours des 3 dernières années Infirmier(ère) en soins généraux : 26,8% Viennent ensuite les Agents de bio-nettoyage (10,4%) et les Agents des services mortuaires (4,1%) Les tendances notables par domaine d’activité : Le secteur Sanitaire – majoritaire en termes d’effectifs – suit la tendance globale Dans la santé mentale, le métier d’IDE arrive assez nettement en tête de la hiérarchie Dans le secteur des personnes âgées, on observe une plus forte proportion encore d’AS dans les avis d’inaptitude recensés (59%) Le handicap présente quant à lui une plus forte proportion d’Agent(s) de bio-nettoyage dans ce « palmarès » Dias 9 et 10 fusionnés pour avoir les 2 lectures -> en volume et en taux. Les particulariés sectorielles seront donnés oralement

Sans surprise, une problématique qui touche - en proportion - davantage les métiers techniques et du soin Fonction Publique Hospitalière uniquement Les part des agents ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude au cours des 3 dernières années rapportés sur les effectifs déclarés au 31/12/2013 n’est pas homogène entre les différents métiers exercés. On retrouve des taux sensiblement plus importants sur une dizaine de métiers, essentiellement des métiers techniques et du soin :

Seul un peu plus d’1 avis d’inaptitude sur 2 donne lieu à une mesure consécutive FPH et secteur privé à but non lucratif confondus, ce sont 53% des inaptitudes constatées au cours de ces 3 dernières années qui ont donné lieu à une mesure consécutive de la part de l’EJ / établissement Dans la pratique les EJ de la FPH ont le plus souvent recours à un aménagement du poste de travail (27% des mesures prises) ou bien des horaires ou rythmes de travail (34%). Dans le secteur privé à but non lucratif, on notera la part non négligeable des licenciements pour inaptitude (34%) qui atteint même 53% dans le secteur du Handicap et 74% dans le secteur des personnes âgées. Le chiffre clé 53% Dans le détail Fonction Publique Hospitalière Secteur privé non lucratif Dias 11 et 12 laissés ici ou sûrement retravaillés avec les dias 16 et 17 sur les pratiques de gestion de l’inaptitude Aménagement du poste de travail Aménagement des horaires ou rythmes de travail Aménagement des activités Reclassement vers un autre poste Licenciement pour inaptitude Retraite pour invalidité

Une concentration des reclassements sur les métiers administratifs Les métiers administratifs concentrent plus de 4 reclassements sur 5. Les reclassements vers des métiers administratifs représentent même 93% des reclassements au sein de la FPH. A l’inverse le secteur privé à but non lucratif affiche de plus fortes proportions de reclassement vers les métiers socio-éducatifs (18% contre 8% au sein de la FPH) et les services et moyens généraux (18% contre 4% au sein de la FPH) Fonction Publique Hospitalière Secteur privé à but non lucratif 83% Métiers administratifs 93% 51% 14% 11% 8% 18% 4% 6% 10% 13% Métiers du soin 11% Métiers socio-éducatifs 8% Services et moyens généraux 7% Métiers techniques

Les pratiques en matière de prévention de l’inaptitude En matière de prévention de l’inaptitude, la personne référente est également plus souvent le Directeur d’établissement dans les établissements du secteur privé non lucratif (69%) ainsi que, de manière transversale, dans les secteurs des Personnes âgées (74%) et du Handicap (82%). Dans la FPH, si l’on retrouve toujours une forte proportion de DRH / RRH (43%) qui font office de référents en charge de la prévention des risques professionnels, on retrouve également d’autres fonctions (notamment dans les EJ de taille plus importante) : Responsable qualité et gestion des risques (14%), CHSCT, chef de service… La quasi-totalité des établissements sont accompagnés par un médecin du travail, en revanche il s’agit le plus souvent de conventions avec un médecin du travail extérieur (57%). On observe sur ce point encore une disparité notable entre FPH et secteur privé à but non lucratif (la taille des structures étant en facteur structurant sur ce point) : 54% des EJ de la FPH disposent d’un médecin du travail sur site contre seulement 16% des établissements du secteur privé Au final, les deux tiers des EJ de la FPH (66%) ont mis en place des actions spécifiques de prévention de l’inaptitude contre un tiers (32%) des établissements du privé. Dans ce panorama, les établissements de santé mentale se distinguent une nouvelle fois tout particulièrement. Cette dia et la suivante fusionnées (idées-clefs)

Des actions de prévention de l’inaptitude orientées vers la formation Plusieurs types d’actions de prévention de l’inaptitude sont mises en place par les EJ / établissements mais les actions de formation semblent être des leviers privilégiés. Fonction Publique Hospitalière Secteur privé à but non lucratif Mise en évidence des Valoriser des initiatives (

Des pratiques assez hétérogènes en matière de gestion de l’inaptitude La quasi-totalité des EJ / établissements (95%) disposent d’un référent en charge de la gestion des situations d’inaptitude. Compte tenu des différences de taille entre les structures FPH et du secteur privé à but non lucratif, la personne référente diffère sur chacun de ces deux champs : essentiellement des DRH / RRH (74%) dans la FPH et une majorité de Directeurs d’établissement (57%) dans le secteur privé non lucratif. De manière transversale, on retrouve cette même tendance entre Sanitaire et Santé mentale d’un côté (DRH / RRH) et Médico-social de l’autre (Directeur d’établissement). Compte tenu de ces différents éléments, les structures de la FPH sont logiquement plus nombreuses a avoir mis en place un dispositif dédié de gestion des situations d’inaptitude (61% contre 17% dans le secteur privé non lucratif). Dans le détail, la majorité des structures a déjà été amenée à faire intervenir un médecin du travail (84%) ou encore à mettre en place des aménagements de poste de travail (80%), des horaires / des rythmes de travail (79%) ou encore des activités (67%). Là encore, on soulignera que la mise en place de ces différentes actions est plus fréquente pour les structures de la FPH que dans le secteur privé à but non lucratif. Cette dia et la suivante fusionnée

Le médecin du travail, principal interlocuteur des établissements dans le cas d’aménagement de poste de travail ou de reclassement Les EJ / établissements sont unanimes : lors d’un aménagement de poste de travail ou de reclassement sur un poste aménagé, le médecin du travail est leur interlocuteur privilégié. Viennent ensuite le FIPHFP (pour les EJ de la FPH) / l’OETH (pour les établissements du secteur privé non lucratif) puis les ergonomes (davantage pour les aménagements de poste) et les psychologues (à l’inverse, plus fréquemment pour les reclassements).

Un projet en 4 grandes étapes 1 Réalisation d’un état des lieux des situations d’inaptitude déclarées parmi les agents et les salariés, ainsi que des actions menées par les établissements vis-à-vis de ces situations 2 Choix des métiers cibles : Infirmier en soins généraux, Aide-soignant & Aide médico-psychologique, Agent de bio-nettoyage & Ouvrier/Agent de service hôtelier. 3 Réalisation d’une diagnostic plus approfondi sur les métiers ciblés, en tenant compte des différences liées au statut de la structure, à la taille et/ou au secteur d’activité (ex : psychiatrie, gériatrie…) 4 Modélisation de parcours professionnels dans l’objectif de mieux accompagner les personnels en situation d’inaptitude par : une lisibilité des parcours et une meilleure anticipation, la mise en évidence du rôle de chaque acteur, des outils et aides mobilisables, une diversification des parcours, notamment pour les métiers vers lesquels les personnels peuvent être reclassés.