Aperçu de la réglementation relative au bien-être au travail (dont RPS) Janvier 2016

Historique Après 2e guerre : Normes légales variées (dont loi 10/06/1952) + R.G.P.T. (Règlement Général pour la Protection du Travail) R.G.P.T. = 1e tentative de « codification » rassemble de manière disparate les textes existants → peu lisible (absence de plan d’ensemble, coexistence de règles essentielles et de dispositions de détail, caractère désuet de certaines règles , …) Evolution législative sous l’impulsion du droit européen : nombreuses directives à transposer (dont 93/104 du 23/11/93 sur certaines aspects de l’aménagement du temps de travail, devenue 2003/88) et directive-cadre 89/391 du 12/06/1989 → Loi du 4/08/1996 relative au bien-être au travail (LBE) → Code du bien-être au travail (Circulaire ministérielle 28/09/1993) : réunir les principes juridiques et de prévention dans un seul document structuré, visant à remplacer le R.G.P.T. (processus toujours en cours – état actuel : http://www.emploi.belgique.be/moduleDefault.aspx?id=1958) Janvier 2016

Le concept Réglementation santé/sécurité utilisant le concept de « bien-être » = « l’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué » (art. 3, § 1e, 1e LBE) Article 4, al. 2, LBE : le bien-être est recherché par des mesures qui ont trait à la sécurité du travail, la protection de la santé du travailleur au travail, les aspects psychosociaux au travail, l’ergonomie, l’hygiène au travail, l’embellissement des lieux de travail, les mesures en matière d’environnement qui ont une influence sur les aspects supra. Cf. le concept (danois) de « milieu du travail » de l’article 118A du Traité UE qui traduit une approche élargie des questions de santé et sécurité afin de couvrir tant les facteurs matériels des risques (« traditionnels) que les facteurs immatériels relevant de l’organisation du travail Janvier 2016

Les normes les plus utilisées Loi du 4/08/1996 : loi « cadre » Contient les principes généraux de prévention, les règles sur certains risques spécifiques (dont RPS), les « acteurs » (SIPPT et CPPT, dont elle est la loi organique) A.R. du 27/03/1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (AR 98 I) Détaille les obligations de l’employeur (« outils » à mettre en place) A.R. du 27/03/1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail (SIPPT) (AR 98 II) Contient les règles régissant les missions des SPPT (et délégation SEPPT) A.R. du 27/03/1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail (SEPPT) (AR 98 III) A.R. du 28/05/2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs (« médecine du travail ») A.R. du 3/05/1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) A.R. du 10/04/2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) Janvier 2016

Aperçu des obligations Art. 4 à 6 LBE (principes généraux) Prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail Dans le respect des principes généraux de prévention : éviter (et sinon limiter) les risques, combattre les risques à la source, remplacer ce qui est dangereux, privilégier les mesures collectives, adapter le travail à l’homme (e.a. conception des postes de travail, choix des équipements et des méthodes de travail et de production), planifier la prévention et exécuter la politique de bien-être par une approche « système » (intégrant la technique, l’organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants), informer et instruire les travailleurs Et en déterminant les moyens et la façon selon lesquels la politique est exécutée et en fixant les compétences et responsabilités des personnes appliquant la politique = Obligation reposant sur l’employeur pénalement sanctionnée Obligation de résultat (?) – compa. Art. 5.1. Dir «  L'employeur est obligé d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail » Janvier 2016

Aperçu des obligations (suite) Mettre en place les acteurs de la prévention Instituer un SIPPT : conseiller(s) en prévention (employeur si < 20 travailleurs) (art. 33 et suiv, LBE et AR 98 II) Assiste l’employeur, membres de la ligne hiérarchique et travailleurs dans l’application réglementation (« expert ») Missions : AR 98 II Compétences : sécurité au travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène industrielle et les aspects psychosociaux du travail (dont V/H) Formation exigée (selon type d’employeur A à D) et recours possible/exigé au SEPPT (qui ne peut remplacer complètement le SIPPT) (cf. « document d’identification », art. 8 AR 98 II) Conseiller en prévention interne = travailleur de l’entreprise (temps plein ou temps partiel – durée des prestations reprise au « document d’identification ») + protection contre le licenciement (loi du 20/12/2002) Instituer le C.P.P.T. : (processus ES – si ≥ 50 travailleurs) – à défaut, compétences déléguées en cascade (DS et travailleurs) Missions : générales (proposer tous les moyens et contribuer activement à tout ce qui est entrepris pour favoriser le bien-être en émettant des avis et propositions - art. 65 LBE) + missions « spécifiques » (A.R. 1999) : réception d’informations, avis préalable, accord préalable, … Janvier 2016

Aperçu des obligations (suite) Mettre en place la politique et ses « outils » Obligation d’adopter une approche planifiée et structurée de la prévention) → système dynamique de gestion des risques (AR 98 I) (système) Tous les domaines doivent être pris en compte ainsi que leur interaction éventuelle (dynamique) Non statique (constamment évalué et adapté) (de gestion) fixation, programmation et mise en œuvre d’une politique déterminée (« stratégie ») (des risques) la probabilité de survenance d’un dommage en raison de l’exposition à un facteur Le système se concrétise par des instruments et mesures Analyse(s) des risques (document écrit qui permet de déterminer et choisir les mesures de prévention) : Càd ? Identification des dangers pour le bien-être, définition et détermination des risques, évaluation des risques Au niveau de l’organisation dans son ensemble, de chaque groupe de postes de travail/fonctions et au niveau de l’individu Comment ? La méthode est libre N.B. certaines méthodes ont été développées, telles que SOBANE (cf. site SPF ETCS) ou OiRA (www.oiraproject.eu) Certains risques font l’objet d’exigences complémentaires à celles de AR 98 I (RPS, bruit, chaleur/froid, agents chimiques, …) Évaluation et adaptation régulière indispensable Janvier 2016

Aperçu des obligations (suite) Fixer des mesures de prévention (coulées dans les outils ci-dessous) Ensemble des dispositions ou mesures prises ou prévues à tous les stades de l’activité de l’entreprise ou de l’institution et à tous les niveaux, en vue d’éviter ou de diminuer les risques professionnels (art. 2, 5° AR 98 I) A fixer dans le respect des principes généraux (art. 5 LBE) Hiérarchie (priorité de la prévention primaire sur secondaire et secondaire sur tertiaire) Niveaux multiples (entreprise, groupe de postes et individu) Contenu : liste exemplative art. 9 AR 98 I (organisation de l’entreprise, méthode de travail, conception et adaptation du poste de travail, surveillance médicale, …) Adopter un plan global de prévention quinquennal (art. 10 AR 98 I) (programme les activités de prévention à développer et à appliquer). Il contient pour chaque domaine du bien-être : Les résultats des analyses de risques et les mesures de prévention à prendre au cours des 5 années visées par le plan La manière dont la politique sera mise en œuvre en précisant les objectifs prioritaires, les activités et les missions à accomplir pour atteindre ces objectifs, les moyens organisationnels, matériels et financiers à affecter et les missions, obligations et moyens des personnes concernées Le mode d’adaptation du plan (si changement de circonstances) et les critères d’évaluation de la politique) Janvier 2016

Aperçu des obligations (suite) Adopter un plan d’action annuel (art. 11, AR 98 I), fondé sur le plan global. Il contient Les objectifs prioritaires pour l’année concernée (suivante) Les moyens et méthodes pour atteindre les objectifs Les missions, obligations et moyens des personnes concernées Les adaptations à apporter au plan global suite à un changement de circonstances, aux accidents et incidents survenus, au rapport annuel du SIPPT et aux avis du CPPT (année précédente) Qui ? L’employeur (devoir d’initiative et responsabilité finale) En associant le SPPT et les membres de la ligne hiérarchique En consultant le CPPT (avis préalable requis sur le plan global et le plan d’action) Évaluations régulières à opérer (art. 14, AR 98 I) Obligations de la ligne hiérarchique ceux qui, à tous niveaux, ont le pouvoir de donner des ordres, qui doivent être identifiés par l’employeur Missions : art. 13 AR 98 I (dont contrôler la répartition des tâches, surveiller le respect des instructions, s’assurer de la compréhension et la mise en pratique de la politique de prévention, détecter les problématiques d’ordre psychosocial et veiller à leur traitement précoce) N’exonère pas l’employeur de sa responsabilité (art. 15 AR 98 I) Janvier 2016

Surveillance médicale (AR 28/05/2003) Fait partie intégrante de la politique du bien-être Objectif : promotion et maintien de la santé des travailleurs par la prévention des risques (promotion des possibilités d’emploi via la proposition de méthodes de travail adaptées, des aménagements du poste du travail et la recherche d’un travail adapté, dépister aussi précocement que possible les maladies professionnelles et affections liées au travail, collaborer à la recherche et à l’étude des facteurs de risques des MP, …) Via l’examen de prévention (médical), proposition à l’employeur de mesures de protection ou de prévention: cf. art. 34 qui liste les mesures exemplatives: une réduction de la durée, de l'intensité ou de la fréquence de l'exposition à ces agents ou contraintes; une proposition d'aménagement ou d'adaptation du poste de travail ou de l'activité et/ou des méthodes de travail et/ou des conditions de travail; une formation ou une information au sujet des mesures générales de prévention et de protection à mettre en œuvre; l'évaluation de santé de tous les travailleurs ayant subi une exposition analogue ou ayant été occupés à des activités similaires; le renouvellement de l'analyse des risques spécifiques au poste de travail ou à l'activité, notamment en cas d'application d'une technique nouvelle, de l'utilisation d'un produit nouveau ou de l'augmentation du rythme de travail; le retrait du travailleur concerné de toute exposition à un agent ou une contrainte, ou la mutation temporaire du travailleur de son poste de travail ou de son activité exercée. Obligatoire ou non, en fonction des risques Obligatoire pour les travailleurs occupés à un « poste de sécurité », un « poste de vigilance », une « activité à risque défini » (+ femmes enceintes) Listes des fonctions et des personnes (dressées après avis conforme CPPT et conservées au SIPPT + information au travailleur concerné) Janvier 2016

Surveillance médicale (AR 28/05/2003) Les principaux examens (« évaluations de santé ») Type Et ceux qui n’occupent pas un poste listé ? Préalable (embauche ou changement de fonction) non Périodique (1 x/an sauf autre périodicité fixée dans l’entreprise) Reprise du travail (après 4 semaines ITT) (vérifier l'aptitude du travailleur et, en cas d'inaptitude, appliquer les mesures appropriées visées à l'article 34) Pré-reprise de travail (pas de conditions de durée d’ITT) (proposer à l’employeur des mesures appropriées, dont aménagement du poste ou travail adapté) oui Consultation spontanée (plaintes estimées en relation avec le travail) Travailleur en incapacité définitive en vue de sa réintégration (art 39 à 41) Janvier 2016

Surveillance médicale (AR 28/05/2003) Type de « décision » varie en fonction de l’examen et du type de poste (sécurité ou non): aptitude suffisante, mutation temporaire ou définitive, mise en congé maladie ou inapte définitivement + recommandations (rubrique F = mesure de prévention art. 34) Obligations encadrant la « décision »: Lier les résultats de l’examen aux résultats des analyses de risques actualisées du poste de travail (art. 17) Si constate des altérations à la santé d’origine professionnelle : mise en œuvre d’une mesure « art. 34 » + déclaration MP (art. 20, § 2) Avant de proposer/prononcer une mutation ou une inaptitude : examens complémentaires, renouvellement analyse des risques, examen sur place des mesures et aménagements en vue du maintien au poste/activité (art. 55) (si maintien possible : mesures doivent être mentionnées à la rubrique F – art. 56) Concertation préalable sur les possibilités d’une nouvelle affectation et les mesures d’aménagement du poste (employeur, CP-MT, CP autres, travailleurs et rdp CPPT ou représentants syndicaux) (art. 57) Particularités (points d’attention) Procédure de recours (dans l’intervalle, l’incapacité définitive « n’est pas prouvée » - Cf. art. 70§3) Interdiction de maintien des travailleurs occupés à un poste de sécurité/vigilance et obligation de reclassement (art. 71 et 72) Convocation et examen intervenant pendant une période de suspension sont nuls (art. 12), sauf pré-reprise et travailleur définitivement inapte en vue de réintégration Janvier 2016

Les risques psychosociaux (RPS) Janvier 2016

En bref Augmentation des situations de souffrance psychique au travail (résultant de l’interaction d’une situation sociale avec le psychisme) + émergence d’une prise de conscience de l’influence des conditions de travail sur altération de l’état de santé (≠ uniquement une question personnelle) Réactions (limitées) en droit : Prévention: interventions législatives nombreuses Evolution progressive de la réglementation RPS : absence de règles puis appréhension de phénomènes particuliers (harcèlement) et enfin (réglementation actuelle - 1/09/2014) axée sur la prévention des tous les RPS Réparation : Absence d’intervention du législateur (bémol en matière de responsabilité civile : indemnisation forfaitaire H/V) Janvier 2016

Le droit de la prévention RPS : aperçu historique 1er aspect appréhendé = phénomène du harcèlement Volet pénal (général pas uniquement travail) : 442bis Code pénal (1998) : avoir harcelé une personne alors qu’on savait ou qu’on devait savoir que ce comportement affecte gravement la tranquillité de la personne visée Volet prévention harcèlement moral et sexuel et violence au travail (2002) : instauration dans LBE d’un dispositif détaillé et contraignant →définition notions, analyse de risques « spécifiques », système de plaintes et protection du plaignant, compétente juridictions du travail et organisation d’une procédure judiciaire accélérée (action en cessation) →Résultat : engouement des travailleurs, pouvant mener à des qualifications erronées, réactions aversives des employeurs et des Tribunaux Suite à évaluation, modification (2007) : objectif = combattre les causes du harcèlement (moral et sexuel) et violence au travail → définition notion (bancale) « charge psychosociale », précision des obligations en termes d’analyse des risques, mesures de prévention minimales, amélioration des dispositifs de plainte →permet de viser les autres phénomènes : stress, conflit, … mais mécanisme de plainte restreint aux phénomènes de harcèlement (moral et sexuel) et violence au travail Janvier 2016

Le droit de la prévention RPS : réglementation actuelle La refonte de 2014 (issue de l’évaluation de l’administration et de la Chambre) (LBE art. 32/2 à 32vicies + AR 10/04/04) Volonté d’appréhender d’autres phénomènes (le burnout est explicitement cité) Mécanismes (« outils ») plus pointus : Définition RPS : « probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger » (art. 32/2 LBE) Analyse de risques : précision des obligations dans le cadre de l’analyse générale (a priori) des risques en lien avec RPS : identifier situations qui peuvent engendrer RPS, en tenant compte notamment de celles « qui peuvent mener au stress ou au burnout occasionnés par le travail ou à un dommage à la santé découlant de conflits liés au travail » des dangers liés aux composantes de l’organisation du travail, … Janvier 2016

Le droit actuel de la prévention (suite) Analyse de risques sur demande (hiérarchie ou 1/3 rdt CPPT) : porte sur « une situation de travail spécifique dans laquelle un danger est détecté » (tient compte des éléments supra) Obligation ligne hiérarchique (dans le cadre de la mission d’exécution de la politique de bien-être de l’employeur) :  détecter les problématiques d'ordre psychosocial liées au travail et veiller à leur traitement précoce Demande d’intervention psychosociale informelle ou formelle (« remplace » plainte H/V) = procédures internes sans préjudice d’une demande d’intervention directement à l’employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du CPPT ou de la délégation syndicale Pour qui ? Le travailleur qui estime subir un dommage lié à un RPS (→ élargissement : d’autres situations de travail que H/V) Janvier 2016

Le droit actuel de la prévention (suite) Demande d’intervention psychosociale (suite) : après 1er contact (écoute + information), choix voie informelle/formelle Informelle : à la personne de confiance ou CPAP dans le but de rechercher une solution (entretien, intervention auprès de tiers ou conciliation) Formelle : au CPAP – spécificités (pour procédure, cf. schéma) But : demander à l’employeur de prendre des mesures (collectives et individuelles) appropriées Comment : document écrit contenant une description de la situation et la demande de mesures Traitement différencié si H/V et si aspects collectifs (= d’autres travailleurs peuvent subir un dommage – conséquence : avis CPPT) La situation décrite doit être reconnue comme contenant manifestement un RPS (sinon: refus) Si collectif, employeur décide si l’analyse des risques de la situation de travail spécifique est nécessaire Employeur décide des mesures appropriées Janvier 2016

Janvier 2016

Le droit actuel de la prévention (suite) Meilleure intégration des RPS dans le cadre de la surveillance médicale obligatoire (intervention du médecin du travail via les examens de santé) Intégration, parmi les « activités à risque défini » entraînant la surveillance médicale obligatoire du « risque identifiable pour la santé du travailleur dû à l'exposition élevée à des risques psychosociaux au travail » (conséquence : examens de santé périodiques et donc suivi par le médecin du travail de l’évolution de l’état de santé) Si constat d’un état de santé altéré dont la cause peut être exposition à RPS : information sur procédure interne et si accord information au CPAP Implication du CPAP dans la concertation préalable portant sur les mesures et les aménagements susceptibles de maintenir à son poste de travail ou à son activité le travailleur, dès lors que le médecin constate que l’état de santé altéré pourrait découler de l’exposition aux RPS Possibilité de « consultation spontanée » pour des plaintes liées à la santé que le travailleur (ou son médecin traitant) estime être en relation avec le travail (conséquence : décision sur l’aptitude et possibilité de propositions de mutation ou d’aménagement du poste de travail) Janvier 2016

L’avocat et les RPS Augmentation significative des consultations liées aux RPS - Motifs : Reconnaissance et indemnisation souffrance/dommage Rupture du contrat de travail : i) (plus fréquent) travailleur à bout - demande de licenciement (indemnités), ii) indemnisation en raison d’une rupture dans contexte RPS ou liée à ses conséquences (incapacité de travail, perte de productivité, …) Maintien au travail via aménagement des conditions de travail (supprimer les aspects nocifs) Obligation de mobiliser le droit existant Prometteur : terrain dépassant le rapport normal de la subordination (vu caractère étendu des obligations santé/sécurité) Limité : moyens d’intervention réduits (indemnisation et rupture) → résultat attendu difficile à obtenir directement Janvier 2016

La réparation des dommages Quelle indemnisation pour les pathologies psychiques et/ou physiques générées par les RPS ? Deux voies possibles : L’indemnisation forfaitaire du régime des risques professionnels (accident du travail ou maladie professionnelle) Les conditions d’octroi et de réparation doivent être remplies (et elles ne se recoupent pas → « angle mort » : certains dommages ne seront pas réparés) Réparation non intégrale (forfait) La réparation fondée sur la responsabilité civile de l’employeur Preuve d’une faute (de l’employeur ou d’un préposé) et de l’existence d’un dommage en lien causal avec la faute L’ étendue du dommage doit être prouvée et est appréciée souverainement par le juge (pas de forfait, hormis H/V) Cumul interdit : immunité de responsabilité bénéficiant à l’employeur, ses mandataires et préposés si AT/MP (voir ci-après) Janvier 2016

La rupture du contrat de travail Licenciement ? Droit de l’employeur et non obligation (→ pas de droit au licenciement pour le travailleur). Alternatives (juridiques): Démission : pas d’indemnité et sanction chômage Force majeure (inaptitude définitive au travail convenu) : pas d’indemnité mais pas de sanction chômage Résolution judiciaire : indemnité (déterminée par juge) si manquement grave de l’employeur mais suppose une procédure judiciaire non accélérée (maintien de la relation de travail dans l’intervalle) Motif grave dans le chef de l’employeur (mais formalisme + concept restrictif) « Acte équipollent à rupture » ? Suppose de prouver et le manquement aux obligations et l’intention certaine de rompre le contrat de travail (peu praticable) = Solutions bancales Compa droit français : « prise d’acte » (« requalification » en licenciement sans cause réelle et sérieuse ») Janvier 2016

Le rôle de l’avocat sur le terrain de la prévention ? Aide à la mobilisation des « outils » de la réglementation pour obtenir une modification de la situation au travail (= accompagnement) qualification des situations nocives (H/V ?) formulation (écrite) des situations avec usage du vocable bien-être et mise en exergue des responsabilités identification des solutions (mesures) potentielles aiguillage (identification des « outils » à mettre en œuvre) Voie d’action judiciaire (exécution des obligations) : reste à explorer. Difficulté : nature de l’obligation de sécurité (moyen/résultat), discussion sur le caractère contraignant des « propositions » du médecin du travail (compa, Cass. fr., 28 janv. 2010 : propositions doivent être prises en compte), intangibilité du « travail convenu », longueur des procédures, coût, … Potentialité : transformation du rapport de subordination (liberté de l’employeur versus obligation de santé et sécurité) Janvier 2016

La rupture du contrat de travail Et si licenciement ? Indemnité de préavis compense dommage moral et matériel issu de la rupture Indemnité supplémentaire suppose la preuve d’une faute engendrant un dommage distinct (= abus de droit) commence à être reconnu quand le licenciement est la résultante de l’absence de mesures de prévention Compa droit français : Licenciement pour inaptitude définitive : absence de cause réelle et sérieuse Et si l’employeur constate une force majeure ? Constat erroné = indemnité préavis (régime normal). Employeur doit prouver l’inaptitude définitive au travail convenu et l’absence de faute dans la survenance de l’inaptitude (imprévisibilité de l’événement) Discussion sur obligation de reclassement en dehors du « travail convenu » Janvier 2016