Une nouvelle mission pour votre CE : l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise

SOMMAIRE 1. Contexte (p. 3-4) 2. Définition (p. 5) 3. Mise en place Le but de la consultation (p. 6-7) Le principe de consultation (p. 8-11) Les étapes de la consultation (p. 12-13) Le recours à un expert-comptable (p. 14-23) 4. Sanctions (p. 24) 5. Ouvertures (p. 25-26)

1. Contexte Cadre de la procédure d’information/consultation obligatoire du Comité d’Entreprise (CE). Nouvelle thématique sur laquelle porte cette procédure. Obligation prévue par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi et figurant à l’article L. 2323-10 du Code du Travail.

1. Contexte « Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. ».

2. Définition Rien dans les prescriptions légales ne définit la notion d’ « orientations stratégiques de l’entreprise ». Cette notion peut donc différer d’une entreprise à l’autre. Toutefois, celles-ci peuvent s’apparenter aux objectifs et axes de développement envisagés à court, moyen et long terme par une direction pour son entreprise. Exemples : mesures commerciales permettant de s’aligner sur la concurrence et de valoriser et pérenniser l’activité de l’entreprise, recours à l’intérim ou à la sous-traitance, etc. C’est également dans le cadre de cette consultation sur les orientations stratégiques que sont abordées les orientations de la formation professionnelle et les perspectives en termes de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) (précisions apportées par la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen »).

3. Mise en place Le but de la consultation Consulter le CE sur ces orientations est nécessaire dans le sens où il s’agit d’une notion très vaste. En effet, parler des orientations stratégiques peut tout aussi bien renvoyer à une vision de la situation de l’entreprise à court terme tout comme à long terme, une vision portant sur les investissements réalisés, sur les choix de gestion, sur l’évolution de la sous-traitance, etc.

3. Mise en place Le but de la consultation Qui plus est, consulter le CE dans ce cadre permet non seulement de valoriser le dialogue social au sein de l’entreprise mais aussi d’associer les représentants du personnel à l’évolution de leur entreprise en leur donnant un aperçu sur l’organisation de leur entreprise, sa gestion des emplois, son modèle de développement et de croissance, sa compétitivité, etc. Cela contribue à leur offrir une vision de la situation de leur entreprise mais également d’anticiper les mutations de l’entreprise et notamment les restructurations, les licenciements économiques, etc. Ainsi, les élus prennent connaissance du futur planifié et peuvent agir dessus grâce à cette consultation.

3. Mise en place Le principe de consultation La préparation de cette consultation s’appuie sur la base de données économiques et sociales (BDES) décrite à l’article L. 2323-8 du Code du Travail. La BDES comporte un ensemble d’informations mis à la disposition du CE (à défaut, les Délégués du Personnel) par la direction. Ces informations peuvent renvoyer aux investissements (sociaux, matériels, immatériels, touchant à l’environnement, etc.), aux fonds propres et à l’endettement, à la rémunération (salariés, direction, financeurs), aux activités sociales et culturelles, aux flux financiers, à la sous-traitance, etc. Les informations avancées portent sur les deux années précédentes, l’année en cours et intègrent les mesures prévisionnelles pour les trois années suivantes. Dans ce cadre, elle doit donc être régulièrement mise à jour.

3. Mise en place Le principe de consultation L’accès à la BDES est ouvert aux représentants du personnel au CE, au Comité Central d’Entreprise (CCE), au Comité d’Hygiène, de Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT), et aux délégués syndicaux. Attention : les délégués du personnel n’ont accès à la BDES que s’ils exercent les attributions du CE en cas de carence. Toute personne pouvant disposer de ces informations à caractère confidentiel est tenue à une obligation de discrétion. La base doit également être en permanence accessible.

3. Mise en place Le principe de consultation Ainsi, le CE peut prendre connaissance des orientations stratégiques envisagées en consultant cette source de données. Cependant, il n’est pas précisé dans les prescriptions légales qu’une rubrique à cet effet doit être spécifiée au sein de la BDES. En conséquence, en l’absence d’informations à disposition, le CE peut demander un document écrit à sa direction.

3. Mise en place Le principe de consultation La consultation est obligatoire pour toutes les entreprises depuis juin 2015 et ce, quel que soit leur effectif. De plus, la consultation a toujours lieu au niveau de l’entreprise, qu’elle soit décomposée en établissements distincts ou non.

3. Mise en place Les étapes de la consultation Tout d’abord, le CE est informé des orientations stratégiques via la BDES. Puis, le CE est réuni. A ce titre, il rend un avis consultatif sur ces orientations et a, dans ce cadre, la possibilité de proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Cet organe formulera alors une réponse argumentée à l’avis reçu. A son tour, le CE pourra répondre.

3. Mise en place Les étapes de la consultation L’article L. 2242-15 du Code du Travail avance que la consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sociales constitue l’un des fondements des négociations triennales sur la GPEC.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Chaque année le CE ou le comité central d’entreprise (CCE) peut, lorsqu’il le juge nécessaire, se faire assister d’un expert-comptable de son choix pour l’aider dans l’analyse des orientations stratégiques, c’est-à-dire les informations reflétant les mesures à venir décidées par la direction (Article L. 2323-10 du Code du Travail). Ces informations sont mises à la disposition du CE au sein de la BDES mais peuvent également être transmises via d’autres documents écrits émanant de la direction.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Ce recours à l’expertise donne au CE un meilleur aperçu sur les enjeux liés aux orientations stratégiques. En effet, au terme de son intervention l’expert-comptable rend compte de la situation de l’entreprise, des prévisions et des potentiels impacts organisationnels, financiers, sociaux. Le tout à travers un rapport qu’il remet au CE. Ce rapport permet au CE de rendre un avis motivé sur les orientations stratégiques et peut aussi l’aider à formuler des alternatives aux actions envisagées.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Pour ce faire, l’expert-comptable sera chargé de : Réaliser un panorama de la situation de l’entreprise en termes de contexte économique, de formation, de compétences, de savoir-faire, etc. Examiner l’historique de l’entreprise et ses différentes évolutions ; Analyser les orientations stratégiques avancées par la direction et leurs impacts économiques, organisationnels, financiers, sociaux, en matière d’emploi et de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), etc. ; Souligner la pertinence de ces orientations ; Aider le CE à formuler des propositions alternatives (par exemple, des perspectives d’emploi plus importantes).

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Les étapes : Inscription de deux points à l’ordre du jour d’une réunion en CE (ordinaire ou extraordinaire) : désignation d’un expert-comptable en vue de l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise / Choix du cabinet d’expertise comptable. Vote de la désignation (le président du CE ne participe pas au vote, et ne peut s’opposer à la mise en place de cette mission légale). Dans le cas où un seul cabinet est proposé, le vote a lieu directement. Dans le cas où sont proposés plusieurs cabinets d’expert-comptable, les représentants du personnel doivent alors voter pour chaque cabinet et c’est celui qui a emporté la majorité des voix qui sera désigné. Transmission d’un courrier (ou à défaut un mail) au cabinet d’expert-comptable désigné pour lui notifier sa désignation. Ainsi, ce courrier doit comporter un certain nombre d’informations et notamment la date de la désignation qui permet de définir les délais impartis à la réalisation de la mission de l’expert.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Il est préférable de désigner l’expert-comptable au moment où sont mises à disposition du CE les informations portant sur les orientations stratégiques et ce, dans le cadre de la procédure d’information/consultation obligatoire.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Avant l’intervention : l’expert-comptable et le CE définissent ensemble les priorités à traiter dans les perspectives de l’entreprise. Échanges formalisés au sein d’une lettre de mission qui cadre l’intervention de l’expert. Pendant l’intervention : l’expert-comptable informe le CE de l’état d’avancement de la mission avec, au besoin, des réunions intermédiaires. A noter, pour parfaire à la réalisation de sa mission, l’expert-comptable a accès non seulement aux informations figurant au sein de la BDES mais peut également demander d’autres éléments qu’il juge nécessaires. Des rencontres avec la direction peuvent aussi être envisagées afin de mieux comprendre son point de vue.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Après l’intervention : l’expert-comptable transmet au CE un rapport qui va faire l’objet de deux réunions. Une réunion de pré-restitution durant laquelle le rapport d’expertise sera présenté uniquement aux représentants du personnel au CE, et une réunion de restitution où le rapport sera présenté devant l’instance réunie au complet. Cette dernière réunion a vocation de permettre aux représentants et à la direction d’échanger sur les perspectives et les orientations stratégiques de l’entreprise. A ce titre, le CE peut proposer des mesures alternatives portant sur l’activité, l’emploi, les compétences, etc., et pouvant émaner, notamment, du rapport d’expertise. La direction sera alors contrainte de répondre à ces propositions (Article L. 2323-10 du Code du Travail).

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Le rapport de l’expert-comptable doit être remis au CE au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai dont les élus disposent pour rendre leur avis. Par ailleurs, l’expert a trois jours à compter de sa désignation pour demander à la direction les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. Dans ce cadre, le direction doit répondre à cette demande en l’espace de cinq jours (Article R. 2325-6-1 du Code du Travail). A noter, ces délais peuvent être différents s’ils font l’objet d’un accord entre la direction et le CE.

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Le coût de cette mission est partagé. Il est à la charge de la direction de l’entreprise à hauteur de 80 % et du CE à hauteur 20 % imputés sur son budget de fonctionnement (Article L. 2323-10 du Code du Travail). A noter, il est possible pour le CE de négocier une prise en charge totale des coûts par la direction. Le coût d’une telle mission dépend de la complexité du contexte dans lequel s’insère l’expert-comptable (taille, activités, problématiques, etc.).

3. Mise en place Le recours à un expert-comptable Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne saurait se substituer aux autres expertises.

4. Sanctions Les sanctions encourues en l’absence de consultation du CE sur les orientations stratégiques : L’inapplication de certaines décisions prises par la direction ; La suspension voire l’annulation par le juge des décisions prises par la direction ; Un délit d’entrave entraînant le paiement d’une amende pouvant s’élever à 7500€ (Article L. 2316-1 du Code du Travail) ; Le versement de dommages et intérêts au CE (Cass, Soc., 7 février 1996, n°93-756).

5. Ouvertures La consultation du CE sur les orientations stratégiques permet de donner aux élus un aperçu de la situation de l’entreprise et des prévisions en termes de modèle économique, de formation, de gestion des compétences etc. mais qui plus est, d’agir sur ces mesures prévisionnelles. Ainsi, lors de la remise de l’avis, le CE est en mesure d’invoquer des moyens alternatifs pour éviter, par exemple, la mise en place d’une restructuration.

5. Ouvertures En outre, si une restructuration ou un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est envisagé dans l’entreprise et que le CE n’a pas été consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il pourra ainsi invoquer cette absence de consultation pour établir le fait que la direction ne souhaitait pas l’intégrer dans ses prises de décisions et qu’elle n’a pas cherché à trouver des alternatives à cette mesure radicale de réorganisation ou de licenciements.

Pour plus d’informations… Cabinet Janvier & Associés Missions CE & CHSCT 123, rue Salvador Allende 92000 Nanterre 01.47.75.17.17 janvier.associes@orange.fr www.janvier-associes.fr