1. RTBF Comment rapprocher laction de nos managers des défis du business ? 2.

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2 RTBF Comment rapprocher laction de nos managers des défis du business ? 2

3 La RTBF Du temps des cavernes …..A la conquête spatiale 3

4 La RTBF Avant 2002 : une institution Déficit chronique Lourdeurs de gestion Faible orientation client environnement La hiérarchie Après 2003 : une entreprise Assainissement financier et rigueur de gestion Orientation client interne et externe Cycles de changement de plus en plus courts (concurrence, technologie) Nouveau rôle des managers 4

5 Le nouveau manager dans la nouvelle RTBF Mise en place dun système de mandats – Organisés par le Décret ( N-1, N-2) – Organisés par le Statut ( N-3, N-4 et conseillers) – 150 mandataires Une évaluation conditionne la poursuite du mandat Première vague de mandataires mis en place en 2003 Depuis lors, – Certains non reconduits ou remplacés – Mandats revus à la suite de réformes de structures – Recrutement de cadres du privé en augmentation 5

6 Les actions daccompagnement des managers pour relever les nouveaux défis Formation Coaching Management par objectifs 6

7 La formation lors de la mise en place de la nouvelle équipe de cadres en 2003 (1) N-1, N-2 plan dentreprise construction d'équipe organisation nouvelle processus de changement connaissances communes dans les grands domaines du management gestion par objectif et gestion équipes en optimalisant les ressources et potentialités Ultérieurement acquisition d'outils communs avec la hiérarchie intermédiaire (nb : non obligatoire) 14 jours de formation N-3, N-4 donner à tous les cadres de lentreprise des bases communes leur permettant au mieux dexercer leurs fonctions. fournir un socle de formation commun mais aussi de répondre à des demandes plus spécifiques récoltées via les Directions. 10 jours de formation 7

8 La formation lors de la mise en place de la nouvelle équipe de cadres à partir de 2003 (2) N-1, N-2 séance d'introduction ( avril 2003) management (de janvier à juin 2004) bases fixation d'objectifs établissement d'un tableau de bord gestion du changement gestion du temps et du stress conduite de réunion relation interpersonnelle gestion des équipes gestion des conflits créativité des équipes objectifs de son équipe (fin 2005) Fixation des objectifs coaching des équipes Outils communs avec la hiérarchie intermédiaire ( mars – avril 2007) N-3, N-4 (octobre 2005- octobre 2006) Le leadership La gestion par objectifs La gestion de projets Létablissement de tableaux de bord Les relations interpersonnelles (HBDI) Management et créativité Efficacité personnelle et gestion du temps La conduite de réunion Mind mapping La délégation 8

9 Le bilan N-1, N-2 – Contexte – Taux de participation – Homogénéité – Timing – Non adéquation entre les outils et le statut N-3, N-4 – A tenu compte des enseignements des formations N- 1, N-2 – Non adéquation entre les outils et le statut ( évaluation, fixation dobjectifs …) 9

10 Mesures correctives Assessment lors des désignations Nouveau programme de formation pour les nouveaux cadres désignés depuis 2007 Coaching Management par objectifs effectif 10

11 Mesures correctives (1) Nouveau programme de formation pour les nouveaux cadres désignés Plus léger tenant compte des contraintes temps des participants 11

12 12 Gérer mon environnement professionnel Gérer mon équipe Gérer mon fonctionnement personnel Pôle 1 Pôle 2 Pôle 3 CURSUS de 4 modules axés autour de 3 pôles 5 jours de formation dans un délai de 18 mois

13 Pôle 1 Module 1 : me connaître grâce au MBTI Module 2 : connaître mon style de leadership et mes potentialités Objectifs module 1: – approfondir la connaissance de soi ainsi que celle des autres pour affirmer son positionnement tout en respectant et en utilisant les différences interpersonnelles – améliorer son efficacité relationnelle et sa performance managériale Objectifs module 2 – savoir identifier les 4 principaux styles de leadership – trouver son style dominant – analyser son propre style de leadership 13

14 Pôle 2 gérer mon équipe Objectifs : – comprendre le fonctionnement dune équipe – animer son équipe – forger le sentiment dappartenance – créer la confiance – savoir communiquer – utiliser les leviers de la motivation – oser déléguer – organiser le travail de son équipe au quotidien 14

15 Pôle 3 gérer mon environnement professionnel Objectifs : – sélectionner les partenaires professionnels – établir des alliances stratégiques – établir des relations avec ses pairs – établir des relations entre niveaux hiérarchiques – construire des relations externes – avoir de limpact, convaincre, influencer 15

16 VOLET ORGANISATIONNEL afin de permettre aux participants de se libérer pour assister aux formations, chaque module de formation est donné 6 fois et le calendrier est transmis au moins 6 semaines à lavance en cas dabsence injustifiée, le coût de la formation est pris en charge par la direction de labsent 16

17 Mesures correctives (2) Coaching ( individuel/ déquipe) Spécifique /sur mesure A la demande Tenant compte des contraintes de temps Coût Réorientation de carrière 17

18 Mesures correctives (3) Introduction effective du management par objectifs 18

19 Le management par objectifs Pour qui ? La fixation des objectifs top down Mise en œuvre progressive Lévaluation de latteinte des objectifs 19

20 Le management par objectifs : Pour qui ? La notion de cadres Mandataires + Certains collaborateurs définis par leur direction respective 20

21 La fixation des objectifs Un outil de gestion dentreprise La fixation des objectifs top down – Liés au budget – Elaborés par le Comité de direction et approuvé par le CA (2007) – Top 10 établi pour chaque Direction (2010) – Cascade jusquau management (2010) Lannée 2010 : une année test 21

22 Lévaluation de latteinte des objectifs Lannée 2011 : année test Labsence de conséquences la première année 22

23 2012 : le système est opérationnel Fixation dobjectifs de lannée en cours avant fin mars Evaluation de latteinte des objectifs de lannée précédente au même moment Cotation 23

24 La formation à la fixation dobjectifs et à lévaluation de latteinte de ceux-ci donnée en interne par les responsables Rh des différentes directions Outil de développement des RH ( centraux et de terrain) vecteurs de changement Expertise RH et connaissance du terrain Hot line Coaching particulier 24

25 25 CONVAINCRE ….CONVAINCRE …. CONVAINCRE

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