Bien-être : une question de conciliation de la vie personnelle et de la vie au travail ? Journée d’étude Le bien être au travail Lille, le 24 mai.

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1 Bien-être : une question de conciliation de la vie personnelle et de la vie au travail ? Journée d’étude Le bien être au travail Lille, le 24 mai Marcel Lourel

2 Marcel Lourel Professeur des universités
Vice-président de la CS Risques liés à l’environnement - HCSP Haut Conseil à la Santé Publique Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé Psychologie – santé et travail IUFM Nord-Pas de Calais, université d’Artois Laboratoire RECIFES EA4520

3 Position de mes travaux actuels
Psychologie sociale appliquée au travail et à la santé Interface vie au travail / vie privée (domaines de vie au travail, hors travail) Psychologie sociale des situations de transition 3

4 Adéquation entre vie au travail / vie personnelle :
Freins et/ou moteurs du bien-être au travail ?

5 A) Aspects conceptuels B) Aspects nomologiques
Plan A) Aspects conceptuels B) Aspects nomologiques C) Aspects métrologiques D) Les conclusions 5

6 Domaines de vie au travail, hors travail A) Aspects conceptuels
On parle parfois « d’articulation », ou de « conciliation » entre vie au travail et vie privée/familiale

7 Dans la littérature scientifique contemporaine, cette question est souvent traitée sous le prisme de la théorie dite « du conflit des rôles » formalisée par Greenhaus et Beutell dans les années 80.

8 Cette conception repose sur l’idée selon laquelle :
« Les pressions simultanées et opposées entre la sphère privée et la sphère professionnelle affectent l’équilibre de l’individu de sorte que les difficultés à participer au rôle familial ou au rôle professionnel sont causées par la participation à l’autre rôle. » (Lourel, 2008)

9 La théorie dit « du conflit des rôles » élaborée par Greenhaus et Beutell (1985) repose sur :
Conflit de temps Tension des rôles Conflit de comportement

10 3 éléments importants : Le conflit de temps
i.e. le manque de temps ou de disponibilité d’un individu pour remplir ses rôles ; Le conflit de tension des rôles i.e. les tensions liées aux exigences d’un rôle se transposent dans les autres rôles endossés par l’individu; Le conflit de comportement i.e. illustre la difficulté pour un sujet d’adapter ses comportements (i.e. compétitivité, agressivité, nervosité…) mis en œuvre en situation de travail, aux exigences de la cellule familiale lorsqu’il y a une discordance entre les 2 (vie au travail et vie privée/familiale).

11 Duxbury et Higgins (2003) différencient 5 formes de conflits entre la vie au travail et la vie privée/familiale : 1) la surcharge de rôles. Ce type de conflit survient lorsque l’investissement en temps et en énergie pour un rôle (travail, famille..) est perçu par l’individu comme réellement coûteux et en discordance avec ses autres rôles sociaux ; 2) l’interférence du travail sur la vie privée/familiale. Elle survient lorsque les exigences et responsabilités professionnelles altèrent ou rendent difficile l’exécution des obligations d’ordre familial ; 3) l’interférence de la vie privée/familiale sur le travail. Elle survient lorsque les exigences et responsabilités familiales altèrent ou rendent difficile l’exécution des obligations d’ordre professionnel ; 4) l’empiètement du travail sur la vie familiale. Selon Duxbury et Higgins, il intervient lorsque « le travail influence la capacité d’un employé à assumer ses rôles personnels » (op.cit., 2003, page 29)(aspect assez similaire aux points 2 et 3); 5) la pression sur le fournisseur de soins. Pour l’individu, elle renvoie au fait de devoir assumer, en plus des obligations familiales, la responsabilité d’un tiers supplémentaire en « bonne santé » ou en situation de souffrance psychique, physique, de dépendance et/ou de handicap ;

12 En règle générale, les travaux les plus récents montrent que :
le conflit vie travail → vie privée/familiale est beaucoup plus ressenti par les sujets que le conflit vie privée/familiale → vie travail (voir Lourel et Guéguen , 2007). les femmes subissent davantage les effets négatifs de la vie au travail sur la vie privée/familiale que les hommes (op.cit., 2007).

13 B) Aspects nomologiques : Présentation de quelques aspects
Des méta-analyses qui rapportent que les conflits entre la vie au travail et la vie privée/familiale (i.e. WFC ou WHI et FWC ou HWI) sont à l’origine de nombreux désagréments pour l’individu. Par exemple, celle de Ford et al. (2007) montre que : les conflits vie privée – vie au travail ont des répercussions sur la satisfaction au travail, tandis que les conflits vie au travail – vie privée en ont sur la satisfaction de la vie familiale. En règle générale, les travaux les plus récents montrent que : le conflit vie travail → vie privée/familiale est beaucoup plus ressenti par les sujets que le conflit vie privée/familiale → vie travail (voir Lourel et Guéguen , 2007). les femmes subissent davantage les effets négatifs de la vie au travail sur la vie privée/familiale que les hommes (op.cit., 2007).

14 C) Aspects métrologique : l’outil « SWING »
Maintenant l’idée consiste à : Opérer une distinction entre CTF et CFT Mesurer ces aspects

15 Au niveau international il est possible d’identifier un pool d’environ 187 items issus de 17 d’outils adaptés et validés (voir Lourel, 2008).

16 Mon choix s’est porté sur l’échelle « Survey work-home interference-Nijmegen » (SWING) adaptée et validée par Sabine Geurts (Geurts, 2000, Wagena et Geurts, 2000). Lourel M., Gana K., & Wawrzyniak S. (2005). L’interface « vie privée – vie au travail » : adaptation et validation française de l’échelle SWING (Survey Work-home Interaction – Nijmegen), Psychologie du travail et des organisations, 11(4),

17 Pourquoi choisir la SWING ?
22 items (4 points: jamais, parfois, souvent, toujours) sélectionnés parmi les 17 échelles souvent utilisées pour évaluer l’interférence vie privée – vie au travail. Qualités métrologiques très satisfaisantes (analyse multitraits-multiméthodes ; validité convergente, validité discriminante, analyses factorielles confirmatoires).

18 Le matériel : La SWING (4 éléments)
les effets négatifs de la vie au travail sur la vie privée (negative WHI [Work-Home Interaction]) mesurés par 8 items : Ex. “Vous trouvez difficile de remplir vos obligations familiales parce que vous êtes toujours en train de penser à votre travail ” ; les effets négatifs de la vie privée sur la vie au travail (negative HWI [Home-Work Interaction]) mesurés par 4 items : Ex. “Vous avez du mal à vous concentrer sur votre travail parce que des problèmes familiaux vous préoccupent ” ; les effets positifs de la vie au travail sur la vie privée (positive WHI [Work-Home Interaction]) mesurés par 5 items : Ex. “Vous arrivez mieux à tenir vos engagements à la maison parce que votre travail vous le demande aussi ” ; les effets positifs de la vie privée sur la vie au travail (positive HWI [Home-Work Interaction]) mesurés par 5 items : Ex. “Vous gérez plus efficacement votre temps au travail parce que vous devez aussi le faire à la maison ”

19 Objectifs de l’étude 1 Vérifier la cohérence interne de l’outil, sa validité de construit et sa validité de structure.

20 Etude 1 : Population et procédure
Traduction et discussion en comité 78 femmes (36.44ans, ET=10.47) et 54 hommes (36.11ans, ET=10.47) tous salariés (n=132). Outils auto-administrés : Variables factuelles (âge, sexe, situation personnelle, niveau d’étude…) SWING ESVP (satisfaction de vie professionnelle)

21 Principaux résultats Fidélité des scores obtenus avec la version française de la SWING (.80) Alpha: .77 (NegWHI); .66 (NegHWI); .69 (PosWHI) et .73 (PosHWI) Validité de construit NegWHI et satisfaction (r=-.21, p<.001) NegHWI et satisfaction (r=-.26, p<.001)

22 Validité de structure A l’aide d’une AFC
Les résultats obtenus ne plaident pas en faveur d’une adéquation entre le modèle et nos données. En effet, le χ2 = 306,45 (ddl: 203) significatif. CFI = 0,84 (< 0,90) RMSEA = 0,062 (> 0,05) L’examen des indices de modification nous révèle que la libération de certaines corrélations entre variables résiduelles permet d’améliorer l’ajustement du modèle (variances résiduelles de l’item 5 et l’item 6, de l’item 15 et l’item 17, de l’item 19 et l’item 20 et de l’item 21 et l’item 22). Ainsi, CFI = 0,90 et un RMSEA = 0,048

23 Discussion bonne fidélité des scores obtenus validité de construit structure de l’échelle à quatre facteurs corrélés : représentation plausible

24 Procéder à une contre-validation de l’outil
Objectifs de l’étude 2 Procéder à une contre-validation de l’outil un modèle appliqué à un échantillon vaudra pour tel autre, permettant ainsi d’établir la stabilité et l’invariance d’un modèle déjà éprouvé ; Donc, on revérifie la validité du construit de la version française de la SWING en accord avec le cadre théorique ayant servi à sa construction mais sur un autre échantillon.

25 Etude 2 : Population et procédure
114 femmes (42.97ans, ET=9.08) et 280 hommes (42.83ans, ET=8.20) tous salariés (n=394). Outils auto-administrés : Variables factuelles (âge, sexe, situation personnelle, niveau d’étude…) SWING PSS-10 (stress perçu) ESVP (satisfaction de vie professionnelle)

26 Principaux résultats Hommes > Femmes (negWHI) Femmes > Hommes (neg HWI) Avec enfant > sans enfant (PosHWI et stress perçu) Femmes > Hommes (stress perçu) Hommes > Femmes (satisfaction prof.) Au seuil p<.001

27 Fidélité des scores (.82) Alpha : .84 (NegWHI), .80 (NegHWI), .80 (PosWHI) et .73 (PosHWI)

28 Satisfaction au travail
Validité de construit Stress perçu Satisfaction au travail Alpha = .83 Alpha = .85 Effet négatif de la vie au travail sur la vie privée (alpha = .84) .35* – .16* Effet négatif de la vie privée sur la vie au travail (alpha = .80) .54* – .23* Effet positif de la vie au travail sur la vie privée (alpha = .77) ns .15* Effet positif de la vie privée sur la vie au travail (alpha = .73) .14* au seuil p < .001 Corrélations entre les dimensions de la SWING, le stress perçu et la satisfaction globale de vie professionnelle (N = 394)

29 Validité de structure Les résultats obtenus plaident en faveur d’une adéquation entre le modèle et nos données. χ2 corrigé = (ddl: 200) significatif. CFI = 0,91 (> 0,90) RMSEA = 0,0001 (< 0,05) Paramètres estimés compris entre .30 (item 18) et .94 (item 20)

30 D) Les conclusions Validités de structure, de construit
Fidélité des scores de la SWING en v. Fr. L’une des limites : absence de démarche interculturelle ou longitudinale (de la v. Fr.) Utilité sociale... (monde du travail, ventilation des tâches, santé et bien-être du salarié) Point de départ d’autres travaux, qui en doute encore !

31 Freins et/ou moteurs du bien-être ?
Problématique majeure ! Concourir à l’amélioration des conditions de travail Lutter contre certains facteurs supplémentaires de vulnérabilité sociale (type ancrage territorial) Compromis entre les domaines de vie comme facteur de vulnérabilité sociale (i.e. 40% des salariés qui ont des responsabilités familiales rencontre de lourdes difficultés en matière de gestion des temps de travail et hors travail). Améliorer l’accompagnement des publics en situation de monoparentalité La somme des temps professionnel et parental équivaut à 62h pour les femmes/mères salariées, contre 54h30 pour les pères de famille salariés. Le salaire des femmes est en moyenne inférieur de 13% à celui des hommes.

32 Bien-être : une question de conciliation de la vie personnelle et de la vie au travail ? Marcel Lourel Professeur des universités VP de la Commission spécialisée « risques liés à l’environnement » Haut Conseil à la Santé Publique - HCSP Contact :