Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique Centre de prévention et dintervention en matière de harcèlement présenté par Jacques Moreau,

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1 Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique Centre de prévention et dintervention en matière de harcèlement présenté par Jacques Moreau, directeur du CPIMH Automne 2011 Reproduction interdite sans autorisation préalable - Tous droits réservés

2 www.ulaval.ca 2 AU MENU Première partie: Orientations du CPIMH Définition du harcèlement psychologique Deuxième partie: Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique

3 www.ulaval.ca Orientations du CPIMH Trois cibles: 1- Accentuer la prévention 2- Favoriser la prise en charge précoce 3- Promouvoir le règlement à lamiable 3

4 www.ulaval.ca 1- Accentuer la prévention Sensibilisation sur le harcèlement et sur le règlement: activités daccueil, etc. Formation: Droit de gérance VS harcèlement Mobiliser pour agir promptement: concertation et collaboration 4

5 www.ulaval.ca 2- Favoriser la prise en charge précoce Faciliter laccès à laide: référence précoce pour intervenir le plus tôt possible Encourager le recours au CPIMH Collaborer dans la gestion des situations à risque de harcèlement: service conseil aux gestionnaires 5

6 www.ulaval.ca 3- Promouvoir la conciliation Accueillir les signalements ( vs plaintes) (harcèlement présumé) Information et conseils Coaching individuel Démarche de conciliation Intervention dans le milieu 6

7 www.ulaval.ca En cas déchec … Dépôt dune plainte formelle À défaut davoir réussi à résoudre la situation par conciliation, la personne plaignante peut déposer une plainte écrite au Centre. Établissement de la recevabilité de la plainte. La personne mise en cause doit déposer sa version des faits. Médiation Si la plainte est retenue, tentative ultime de résoudre par médiation. Référence du dossier par le CPIMH à un médiateur (externe). En cas de succès, signature dun contrat de règlement Dépôt dun rapport à la direction du Centre. 7

8 www.ulaval.ca En cas déchec … (suite) Si la médiation échoue ou est impossible: Préparation dun résumé du dossier par le Direction du CPIMH incluant les recommandations pertinentes et acheminement du dossier au Vice-recteur responsable. Traitement administratif par le Vice-recteur responsable 8

9 www.ulaval.ca Définition du harcèlement … un rappel 9

10 www.ulaval.ca DÉFINITION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE… un rappel! « Toute conduite vexatoire se manifestant, entre autres, par des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés. Cette conduite porte atteinte à la dignité ou à lintégrité physique ou psychologique de la personne et entraîne, pour elle, un milieu de travail ou détude néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu. » 10

11 www.ulaval.ca Conduite vexatoire: Le terme « vexatoire » réfère à laction de vexer, cest-à-dire : manquer de respect, faire de la peine, blesser, froisser dans son amour- propre, contrarier, humilier, insulter. 11

12 www.ulaval.ca «… se manifestant par des paroles, des actes ou gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés. » Ces comportements, paroles, actes ou gestes doivent être répétés. Combien de fois ? 100 ? 25 ? 10 ? Chaque élément pris un à un pourrait paraître bénin. Cest laccumulation de ces éléments qui constituera une « conduite vexatoire ». 12

13 www.ulaval.ca « cette conduite porte atteinte à la dignité » : diminution du sentiment de respect et de lestime de soi ressenti dans une situation donnée «… ou à lintégrité physique » : détérioration des fonctions normales du corps humain. 13

14 www.ulaval.ca «… ou à lintégrité psychologique » : réfère au fait que quelque chose sest rompu dans léquilibre psychologique ou émotionnel dune personne. Il y a une déstabilisation psychologique. 14

15 www.ulaval.ca « … et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail ou détude néfaste » : La conduite vexatoire a un impact sur le milieu de travail ou détude lorsque celui-ci devient malsain pour la personne, cest-à-dire que la victime sy sent isolée, insécure, non productive et surtout quelle naura plus envie de sy retrouver. 15

16 www.ulaval.ca « Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique »: Exemples: une agression sexuelle, une agression physique (coup de poing), une exclusion «sauvage» (mettre physiquement dehors, changer les serrures, déménager le bureau de quelquun sans prévenir, sans aucune explication…) La conduite grave doit produire un effet nocif continu sur la personne pour être considérée comme du harcèlement psychologique 16

17 Distinguer le droit de gérance du harcèlement psychologique présenté par : Jacques Moreau, Directeur du CPIMH Centre de prévention et dintervention en matière de harcèlement

18 www.ulaval.ca Le droit de gérance: un survol 18

19 www.ulaval.ca Exercice sain du droit de gérance: quelques principes généraux Une saine gestion des ressources humaines visant à corriger plutôt quà punir Lemployeur doit être équitable et aussi être en mesure de le prouver Appuyer ses décisions sur des faits objectifs Se référer à des normes objectives pour lévaluation de rendement et pour lapplication de mesures disciplinaires Adopter une attitude juste et ouverte 19

20 www.ulaval.ca Droit de gérance Prendre des décisions pour des motifs liés à la gestion et au bon fonctionnement de lunité, dans le respect des employés, des lois et des conventions collectives, même si cela comporte des inconvénients pour ces derniers Effectuer des changements de structure ou dorganisation du travail Modifier les procédés de production Implanter et utiliser de nouvelles technologies Réduire sa production et/ou sa main-dœuvre 20

21 www.ulaval.ca Droit de gérance (suite) Gérer la discipline: Informer un employé de la nécessité de corriger son comportement Lui imposer une sanction disciplinaire sil ne respecte pas les directives reçues ou ne respecte pas les règlements de lUniversité Le processus disciplinaire doit être progressif et respectueux et il peut être persistant (en cas de refus ou de négligence de modifier son comportement) La gestion de la discipline doit sappuyer sur des faits objectifs (avoir vérifié les faits par une enquête soignée et être en mesure de les prouver et aussi après avoir obtenu la version de lemployé fautif) 21

22 www.ulaval.ca Droit de gérance (suite) Gérer la discipline: (suite) Sévir de la même façon, à légard de toutes les personnes sous sa responsabilité pour un manquement similaire (se doter doutils objectifs) Tenir compte des circonstances atténuantes qui pourraient justifier datténuer la sanction imposée 22

23 www.ulaval.ca Droit de gérance (suite) Gérer labsentéisme Le gestionnaire est en droit dexiger de ses employés le respect des obligations qui découlent du contrat de travail, dont celles de se présenter au travail et de fournir une prestation régulière de travail. Il doit respecter le cadre de la convention collective. Il doit appliquer la procédure de gestion des absences de façon uniforme. Des absences non-motivées peuvent justifier des mesures disciplinaires progressives. 23

24 www.ulaval.ca Droit de gérance (suite) Gérer la performance Évaluer le rendement avec une certaine objectivité: Faire porter lévaluation sur les exigences du poste Faire porter lévaluation sur des normes, des mesures fiables et vérifiables Accorder un traitement équitable à tous Éviter les abus ou la discrimination (éviter de trop faire appel aux opinions personnelles et aux impressions subjectives): se baser sur des faits La démarche dévaluation doit être empreinte de respect et dans lultime but daider la personne à saméliorer. 24

25 www.ulaval.ca Droit de gérance (suite) Refuser certains avantages Refuser daccorder un congé à une personne si le gestionnaire a des motifs sérieux de le faire, généralement des motifs reliés aux besoins du service. Le refus doit respecter les dispositions des règlements de lUniversité, de la convention collective, etc… En résumé: Traiter tous les employés équitablement, uniformément et avec RESPECT. 25

26 www.ulaval.ca Abus de pouvoir et exemples de comportements harcelants 26

27 www.ulaval.ca Abus de pouvoir DÉFINITION « À titre de gestionnaire, labus de pouvoir cest lutilisation (consciente ou non) du pouvoir détenu pour mettre quelquun en échec, nuire à son rendement, compromettre son emploi, singérer dans sa carrière» (ou même dans sa vie personnelle) 27

28 www.ulaval.ca Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion Rappel: il doit y avoir une répétition des comportements Critiquer, menacer, calomnier ou ridiculiser une personne devant les autres Utiliser un langage grossier et abusif pour lui parler Crier ou hurler après une personne Rétrograder une personne sans motif ou sous des prétextes douteux Refuser continuellement et sans raison les congés spéciaux qui sont prévus par la convention collective ou accordés à dautres 28

29 www.ulaval.ca Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) Empêcher une personne de sexprimer ou lisoler en lui coupant la parole ou en linterrompant systématiquement en ridiculisant ses propos en lui refusant le droit de faire entendre son point de vue, en ignorant sa présence, en lécartant délibérément des rencontres qui la concernent en refusant toute communication, même visuelle, avec elle. Lisoler des autres, lexclure du groupe sans raison, par exemple, dun comité, dun groupe de recherche, etc. 29

30 www.ulaval.ca Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) Discréditer le travail dune personne ou la pousser à la faute en lui demandant une chose et son contraire en lui imposant des délais irréalistes pour exécuter un travail en la plaçant dans des situations de surcharge et dadaptation permanentes en lépiant en critiquant systématiquement tout ce quelle fait sans raison valable en lui confiant des tâches ingrates ou inutiles en lui imposant des exigences anormalement élevées par rapport à ses compétences. 30

31 www.ulaval.ca Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) Abuser de la situation de pouvoir formel ou informel inhérente à son statut, à sa fonction ou à son poste pour : influencer négativement les conditions de travail ou dapprentissage dune autre personne nuire à son rendement compromettre son emploi ou ses études ou encore entraver sa carrière ou son cheminement scolaire. 31

32 www.ulaval.ca Quelques exemples de comportements harcelants en situation de gestion (suite) Attribuer à une personne des intentions quelle na pas ou des fautes quelle na pas commises La juger sans lui donner la chance de se défendre Porter atteinte à sa réputation Menacer une personne, lintimider ou lui faire craindre ou subir des représailles, notamment lorsquelle exprime des opinions minoritaires Ou des préoccupations au sujet de comportements au travail lui paraissant contraires à léthique ou illégaux. 32

33 www.ulaval.ca Des questions ? Des commentaires ? 33

34 Prévenons le harcèlement… ensemble! Nhésitez pas à nous contacter Centre de prévention et dintervention en matière de harcèlement (CPIMH) Pavillon Alphonse-Desjardins, Local 3310 Téléphone: (418) 656-7632 Courriel: cpimh@cpimh.ulaval.cacpimh@cpimh.ulaval.ca www.harcelement.ulaval.ca Merci de votre attention! Reproduction interdite sans autorisation préalable - Tous droits réservés