Direction R.H Financement Approvisionnement Production Commercialisation R. & D. Un premier point d’introduction…

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2 Direction R.H Financement Approvisionnement Production Commercialisation R. & D. Un premier point d’introduction…

3 Un second point d’introduction… Qui tire la sonnette d’alarme? Les IRP RP / DP CE CHSCT La médecine du travail L’organisation a des obligations légales…

4 P LAN PARTIE 1: 1 – Définition 2 – Théories des organisations 4 – les dimensions de l’organisation 3 – L’intervention psychosociologique

5 1.1 - L’organisation:  Construction sociale complexe = non naturelle, évolutive, modulable  Interdépendance des personnes = œuvrent ensemble pour atteindre un but commun 1 – Définition  Etude de l’organisation = niveau de l’individu, du groupe, de l’organisation même (agencement des groupes), contraintes extérieures, niveau de l’institution

6 1.2 – La psychosociologie des organisations Ensemble de théories et de méthodes qui visent à =  Etudier l’interaction sociale dans le cadre de l’organisation  Intervenir dans l’organisation afin de susciter le changement (voir § 4)  Le but de la PSO est l’intervention = c’est elle qui nourrit les connaissances, les théories sont des outils à disposition.

7 2.1 les théories classiques ou rationalistes Mouvance qui fait suite aux travaux de Taylor et fayol principalement. Les principes de base sont les suivants:  Principe hiérarchique; 2 – Théories des organisations  Principe d’unité de commandement (Fayol);  Principe d’exception (proche subsidiarité);

8  Principe d’optimisation de l’éventail de subordination;  Principe de spécialisation organisationnelle C’est un système qui montre d’indéniables résultats mais aussi d’importants défauts… A - Taylor ± 1880. Organisation scientifique du travail ou modèle mécaniste?

9  Tout problème a sa solution optimale = one best way…  L’analyse des tâches dans l’organisation amène à concevoir:  Division entre dirigeants (détenteur des idées, stratégies) et exécutants  Parcellisation et rationalisation des tâches  Sélection des travailleurs par l’aptitude à réaliser la tâche

10  Formation « spécialisée » et injonction au suivi strict des consignes  Motivation sous forme de primes ou salaire au rendement Donc, avantages et inconvénients… B - Ford Principes du taylorisme + création de la ligne de montage (travail à la chaine), standardisation des produits, augmentation des salaires des ouvriers

11 Donc, avantages et inconvénients… C- Fayol C’est le père du système administratif (texte de 1916*). Par extension, à l’origine de principes de management Pose 6 activités principales à l’entreprise: technique, commerciale, financière, liée à la sécurité, comptable et administrative  Fonction administrative = prévoir (anticiper et planifier), organiser, commander, coordonner et contrôler * Henri Fayol, 1916, «Administration industrielle et générale», Bulletin de la Société de l’Industrie Minérale, N° 10, 5-164, Rééditions régulières par Dunod depuis 1918.

12 Chaque fonction se subdivise en devoirs. Ainsi, fonction commandement = 8 devoirs. Les principes d’administration sont au nombre de 14 et constitue les fondements du management: 1 – La division du travail; 2 – L’autorité et la responsabilité; 3 – La discipline; 4 – L’unité de commandement;

13 5 – L’unité de direction; 6 – La subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt collectif; 7 – La rémunération du personnel; 8 – La centralisation; 9 – La hiérarchie; 10 – L’ordre;

14 11 – L’équité; 12 – la stabilité du personnel; 13 – L’ initiative; 14 – L’union du personnel 2.2 les théories dites des relations humaines Replace l’importance de l’individu, ce qu’il vit et surtout ce qu’il perçoit.

15  Importance de l’affectivité, des normes du groupe, du climat, etc. A – Les auteurs classiques: Elton Mayo et Kurt Lewin Mayo = 1945, étude à la Western Electric, effet Hawthorne.  Importance de la cohésion du groupe, du sentiment d’appartenance et du climat.  Pertinence d’associer un travailleur aux résultats de l’organisation.

16 Lewin (1945, 1975) = les styles de commandement ont un impact sur le climat.  Expérience sur des groupes d’enfants (repris par Lippitt et White, 1978)  Leadership directif, participatif, « laissez-faire ». Travaux de Lewin sur le changement d’attitude. B – Le courant des Néo-relations humaines: Mac Gregor, Herzberg, Maslow et Simon.

17 L’homme a des motivations et des sources de satisfaction complexes. Les préceptes de cette mouvance sont les suivants:  Rétribution ≥ travail + cadre de vie satisfaisant;  Besoin d’appartenance et de reconnaissance  L’homme cherche à satisfaire par le travail des besoins fondamentaux.

18 Mac Gregor: théories X et Y  adaptation du style de management

19 Motivation: construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du comportement. Maslow  la théorie des besoins (le besoin déclenche la motivation). (Maslow, 1954, McClelland, 1961, Atkinson, 1964, Alderfer, 1969, Schein, 1975)

20  Retour sur les motivations et les besoins = la non-satisfaction du besoin est source d’amotivation Herzberg (années 60-70) = remise en cause du taylorisme  travail moins morcelé, plus varié, plus de responsabilités.  Les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction ne se répondent pas  Tous les besoins ne sont pas source de motivation = uniquement ceux propre à l’homme  Au final distinction satisfaction – motivation = modèle bi- factoriel

21  A la suite de cela, Herzberg formule 7 recommandations. Ses travaux ont fait l’objet de nombreuses critiques.

22  Taylorisme = l’homme qui prend une décision est rationnel  la prise de décision s’opère par une analyse complète des alternatives et leurs conséquences Simon (fin 40 – 50) = le modèle de la rationalité limitée  Or, ce modèle est limité = rationalité limitée  la décision prise est satisfaisante, non pas optimale.  Les contraintes sont liés à l’individu (biais cognitifs, représentation social, stéréotypie, etc.), au groupe (climat, rivalité, coopération, etc.) et à l’environnement qui est incertain (organisation, marché, état, etc.).

23 3 principes:  L'organisation est un système en interaction avec l'environnement  Système = différents éléments = coopération nécessaire à l’atteinte des objectifs. 2.3 Les théories dites de l’organisation comme système ouvert et de l’agent complexe et autonome.  L’homme est un agent complexe et autonome = il est aussi acteur.

24 Efficacité – Réussite d’une structure dépend de facteurs contingents ≠ école classique = existence d’une structure idéale Auteurs : Alfred Chandler, Joan Woodward, Paul Lawrence et Jay Lorsch  Henry Mintzberg: voir polycop. A - La contingence B – Culture d’entreprise, organisationnelle, socialisation

25 La culture organisationnelle Implique une façon de percevoir les choses, de les penser, de les faire, de se comporter et d’agir (Schein, 1990)  3 fonctions principales : identification, transmission et capacité à donner du sens à l’action collective. Elle assure la cohésion du groupe.  Elle est dépendante des objectifs et des contraintes (politiques, économiques, légales) de l’organisation

26  Elle va de la simple règle administrative jusqu’au valeurs et croyances Mais elle est aussi dépendante:  Des cultures nationales et régionales  Histoire de l’organisation et de ses fondateurs  Des cultures de métiers  Des groupes sociaux différents La socialisation organisationnelle Se rapproche du processus de socialisation décrit dans la littérature.

27 Acquisition des normes et valeurs en cours dans l’organisation.  Régie par des processus permanent de régulation sociale mais l’individu n’est en rien passif puisqu’il modifie et enrichi le système, il négocie le changement pour l’adapter aux situations (Louche, 2002).  La socialisation se fait par étapes successives.

28 Étape 1:Socialisation anticipatoire Étape 2: accommodationÉtape 3: adaptation Trajectoire biographique: - expérience professionnelle - réalisme des attentes Pratique de socialisation: - degré d ’individualisation-institutionnalisation - formation formelle - mentoring - situations de travail Bien-être individuel: anxiété, satisfaction, etc. Performance au travail Initiation: - à la tâche - au rôle - au groupe - à la culture d ’organisation Loyauté à l ’entreprise: engagement, identification intention de rester, etc. Pratique de sélection et de recrutement Personnalité: - sentiment d ’efficacité - désir de contrôle et désir de feed-back Auto-gestion comportementale Stratégie de gestion du stress Comportements de recherche d ’informations Étapes Facteurs contextuels Processus psychosociaux Différences individuelles

29 3 - L’intervention psychosociologique Introduction: la psychosociologie, une définition très large…  Différence psychologie sociale – psychosociologie = objectif et procédure.  N’est pas une branche marginale de la psychologie, ou de la sociologie, ne se réduit pas à un ensemble de méthodes ou de techniques.  Son orientation est surtout clinique.  Sources = anthropologie, sociologie, psychanalyse, sciences du langage, psychologie et psychologie sociale, philosophie...

30 3 - L’intervention psychosociologique 3.1 - Principes de base  Donner la parole aux employés (travailleurs – cadres)  Interviews et groupes de parole  La parole est libre: elle ne doit être ni dirigée ni insufflée par les intervenants  La parole est donnée à tous les salariés et pas uniquement la hiérarchie

31 Notions de participation et de feed-back  La participation: cf. Kurt Lewin et le changement  Le feed-back sur les observations des intervenants  Notion de t-group: implication des participants et système de rétroaction (infos sur le groupe) Centralité des dimensions affectives et symboliques

32 Notion de changement  Le changement est l’objectif de l’intervention  Quels types de changements?  dans une optique « modeste », retour à l’équilibre. 3.2 - Rapide historique  1950-1965: domination d’une perspective Lewinienne..

33  Perspective psychosociologique inspirée par:  Les travaux d’E. Mayo (Western Electric);  Méthodes psychodramatiques et sociogramme de J.L. Moreno;  Travaux sur la dynamique des groupes, le changement et le leadership de K. Lewin;  Les approches centrées sur la personne (ACP) de C. Rogers.  Se développe en France sous l’impulsion d’Anzieu, Ardoino, Enriquez, Pagès, Maisonneuve…

34  Premières orientations psychanalytique avec Anzieu…  1965-1973: Remise en cause du modèle Lewinien  Contestation du modèle économique et social dominant: condamnation du pouvoir et essor du champ de la santé mentale  Critiques politiques et issues de la psychanalyse (qu’en est-il de l’inconscient?)  1973-1980: Eclatement des pratiques psychosociologiques

35  Multiplication des types d’intervention, entre psychanalyse, approches Lewinienne, « nouvelles thérapies », etc…  1980 à nos jours: Un relatif déclin et un mode d’intervention en concurrence…  L’essor de la psychologie du travail et de l’ergonomie  L’essor des approches cliniques du travail: psychodynamique et clinique de l’activité  L’essor des « méthodes alternatives »: coaching, analyse systémique, analyse transactionnelle, PNL, gestalt, etc…

36 4 – les dimensions de l’organisation 4.1 - La dimension « environnementale »  La culture nationale, les sous-cultures.  L’influence de la société: niveau économique, effets de mode, opinion publique à un moment donné, etc.  L’évolution du législatif et diverses incitations (grandes causes nationales).

37 4.2 - La dimension organisationnelle  La culture organisationnelle  Le secteur d’activité  L’organisation du travail 4.3 - La dimension institutionnelle « Derrière les logiques d’action organisationnelles, fondement opératoire de l’activité et de la structuration des activités au sein d’un espace social transpersonnel se fonde un ordre social symbolique, l’instance institutionnelle, fondement imaginaire, symbolique et référentiel des logiques d’acteurs et d’action. » (Van Cuyck, 2005). Les institutions se fondent sur un savoir qui a force de loi et qui se présente comme l’expression de la vérité (Enriquez, 1992).

38 L’instituant et l’institué  Institué = institution dans sa forme sociale établie.  Ordre supérieur aux individus, ordre social = assure cohésion sociale et pérennité de la société.  Instituant = l’institution comme processus  naissance et évolution. « L’institution de la société par la société instituante /…/ se trouve toujours (jusqu’à un point d’origine insondable) dans une relation de réception/altération avec ce qui avait été institué… » (Castoriadis, 1975).

39 4.4 - La dimension groupale  Naissance des groupes, cohésion du groupe (normalisation, conformisme, exclusion des déviants, etc.)  Dynamique des groupes: pouvoir et leadership, rôles, communication, changements, prise de décision (polarisation, groupthink, etc.)  Les relations intergroupes: coopération, conflit, représentations croisées, etc. 4.5 - La dimension individuelle

40 « L’opposition entre la psychologie individuelle et la psychologie sociale ou psychologie des foules perd beaucoup de son acuité si on l’examine à fond /…/ Dans la vie psychique de l’individu pris isolément l’autre intervient très régulièrement en tant que modèle, objet, soutien et adversaire et de ce fait la psychologie individuelle est aussi d’emblée et simultanément une psychologie sociale, en ce sens élargi, mais aussi parfaitement justifié » (Freud, 1921).

41 « …L’individu n’existe pas en dehors du champ social. L’être humain est constamment écartelé entre l’expression de son désir propre (reconnaissance de son désir) et la nécessité de s’identifier à autrui (désir de reconnaissance). Ce n’est qu’autrui qui peut le reconnaître comme porteur de désir et qui l’assurer de sa place dans la dynamique sociale. Le processus de socialisation, le passage par le complexe d’Oedipe, l’expérience de la castration symbolique permettront à l’enfant de devenir un être social, intégrant les valeurs de son groupe et accédant à l’humanité, c’est à dire par la médiation du processus de refoulement, à la capacité d’aimer autrui, à celle de pouvoir travailler avec les autres et enfin, parfois, à sublimer ses pulsions les plus violentes dans les arts, les sciences ou dans les activités de conduite d’autrui. » (Enriquez, 1992). « L’opposition entre la psychologie individuelle et la psychologie sociale ou psychologie des foules perd beaucoup de son acuité si on l’examine à fond /…/ Dans la vie psychique de l’individu pris isolément l’autre intervient très régulièrement en tant que modèle, objet, soutien et adversaire et de ce fait la psychologie individuelle est aussi d’emblée et simultanément une psychologie sociale, en ce sens élargi, mais aussi parfaitement justifié » (Freud, 1921).

42  Le jeu des pulsions se retrouve dans l’organisation = eros et thanatos.  Pulsions de vie = création de lien, cohésion.  Pulsions de morts: destruction mais source de régénérescence parfois.