Formation CE Mise à jour 02/2016 ISF & Métallurgie 91.

Formation CE Mise à jour 02/2016 ISF & Métallurgie 91

Tour de table Qui êtes vous (vous, votre société, mandats) ?
Place de la CFTC dans votre société ? Qu’attendez vous de cette formation ? Quels sont les points particuliers que vous voulez voir traités ? ISF & métallurgie 91

Agenda CE L’élection du CE Les attributions du CE Les moyens du CE
Les réunions de CE Les œuvres sociales Le CE face à un PSE ISF & Métallurgie 91

Elections DP-CE : la condition d’effectif (articles L , à et et suivants du code du travail) 11 salariés ou + dans l’entreprise 50 salariés ou + dans l’entreprise Obligation de l’employeur d’organiser des élections Plus de 50 salariés Moins de 300 salariés (choix de l’employeur) Plus de 300 salariés (Accord majoritaire) C. trav., art. L. 2321-1 (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Champ d'application Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés. Elles sont également applicables : 1°) Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ; 2°) Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. Ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains des établissements mentionnés aux 1° et 2° et des instances de représentation du personnel éventuellement existantes, faire l'objet d'adaptations, par décrets en Conseil d'Etat, sous réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements. C. trav., art. L. 2322-1 (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés. C. trav., art. L. 2322-3 Entreprises de moins de 50 salariés Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés, des comités d'entreprise peuvent être créés par convention ou accord collectif de travail. C. trav., art. L. 2326-1 (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Délégation unique du personnel Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution. La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. Lorsque l'employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d'une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l'article L. C. trav., art. L. 2391-1 (Loi n° du 17 août 2015) Regroupement Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d'une instance exerçant l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement. L'instance est dotée de la personnalité civile et gère, le cas échéant, son patrimoine. Sa mise en place a lieu lors de la constitution de l'une des trois institutions représentatives mentionnées au premier alinéa ou lors du renouvellement de l'une d'entre elles. L'accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l'objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l'instance prévue audit premier alinéa. Loi Rebsamen Aout 2015 DP CE DUP ISF & Métallurgie 91

Nbre d’ élus CE (art R 2324-1) Effectif
Nbre de Titulaires et de Suppléants 50 à 74 salariés 3 75 à 99 salariés 4 100 à 399 salariés 5 400 à 749 salariés 6 750 à 999 salariés 7 1000 à 1999 salariés 8 2000 à 2999 salariés 9 3000 à 3999 salariés 10 4000 à 4999 salariés 11 5000 à 7499 salariés 12 7500 à 9999 13 A partir de salariés 15 C. trav., art. R. 2324-1 (Décret n° du 7 mars 2008) Délégués du personnel au comité d'entreprise La délégation du personnel au comité d'entreprise est composée comme suit : 1°) De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ; 2°) De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ; 3°) De 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ; 4°) De 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ; 5°) De 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ; 6°) De à salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ; 7°) De à salariés : 9 titulaires et 9 suppléants ; 8°) De à salariés : 10 titulaires et 10 suppléants ; 9°) De à salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ; 10°) De à salariés : 12 titulaires et 12 suppléants ; 11°) De à salariés : 13 titulaires et 13 suppléants ; 12°) A partir de salariés : 15 titulaires et 15 suppléants. ISF & Métallurgie 91

L’établissement distinct L’unité économique et sociale
Le cadre de l’élection L’entreprise L’établissement distinct L’unité économique et sociale ISF & Métallurgie 91

Les critères de reconnaissance de l’UES
L’unité économique de l’UES se traduit par : la concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre; la similarité ou la complémentarité des activités exercées. L’unité sociale de l’UES se reconnaît par : une communauté de travailleurs résultant de leur statut social ; Des conditions de travail similaires pouvant se traduire par une permutabilité des salariés. Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire (L2322-4). Une unité économique et sociale correspond donc à un ensemble de sociétés distinctes qui entretiennent des liens si étroits qu’elles peuvent être considérées comme une entreprise unique ! C. trav., art. L. 2322-4 (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Unité économique et sociale Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire. ISF & Métallurgie 91

Le comité d’entreprise et les autres types de comités
Comité d’établissement : en cas de plusieurs établissements autonomes (L ) CCE : si plusieurs CE (L ) Comité de groupe : en cas d’une entreprise dominante (L ) Comité interentreprises : mise en commun d’institutions sociales communes (R ) Comité européen : pour les groupes de dimension communautaire (L ) Identité d’attributions du comité d’établissement et du comité d’entreprise : Les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise et peuvent se faire assister d’un expert-comptable pour l’examen des comptes Cass. Soc. 18 novembre 2009 : n° PBR La personnalité des comités d’établissements et leurs biens : Les biens d’un comité d’établissement après sa fermeture, doivent être affectés aux comités d’entreprise ou d’établissement des sociétés, appartenant au même groupe, dans lesquelles les salariés ont été transférés. La décision d’affecter les biens de ce comité à une association reconnue d’utilité publique doit être annulée. Cass. Soc. 23 janvier 1996 : BC V n°362 Le comité de groupe « Lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde est considérée, pour l’application du présent chapitre, comme filiale de la première. » Article L du code du commerce « Lorsqu’une société possède dans une autre société une fraction du capital comprise entre 10 et 50%, la première est considérée, pour l’application du présent chapitre, comme ayant une participation dans la seconde. » C. trav., art. L. 2322-1 (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Champ d'application Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Attributions du comité d'établissement Le comité d'établissement a les mêmes attributions que le comité d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Le comité d'établissement est consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement, l'avis rendu par chaque comité d'établissement est transmis au comité central d'entreprise dans des délais fixés par décret en Conseil d'Etat. C. trav., art. L. 2327-2 (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Attributions du comité central Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. à L. Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d'établissement. Le comité central d'entreprise est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en oeuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. C. trav., art. L. 2331-1 (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Mise en place du comité de groupe I. Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. du code de commerce. II. Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique. L'existence d'une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement : peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise ; ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ; ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise. Lorsque plusieurs entreprises satisfont, à l'égard d'une même entreprise dominée, à un ou plusieurs des critères susmentionnés, celle qui peut nommer plus de la moitié des membres des organes de direction, d'administration ou de surveillance de l'entreprise dominée est considérée comme l'entreprise dominante, sans préjudice de la preuve qu'une autre entreprise puisse exercer une influence dominante. C. trav., art. R. (Modifié par le décret n° du 27 mars 2015) Constitution du comité interentreprises Lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envisagent de créer certaines institutions sociales communes, les comités d'entreprise intéressés constituent un comité interentreprises investi des mêmes attributions que les comités dans la mesure nécessaire à l'organisation et au fonctionnement de ces institutions communes. Ces comités signent avec le comité interentreprises une convention conforme aux dispositions réglementaires prises pour l'application de l'article L. C. trav., art. R. (Décret n° du 7 mars 2008) Membres du comité interentreprises Le comité interentreprises comprend : 1°) Un représentant des employeurs désigné par eux. Assisté d'un ou de deux suppléants, il préside le comité ; 2°) Des représentants des salariés de chaque comité d'entreprise choisis autant que possible de façon à assurer la représentation des diverses catégories de salariés, à raison de deux délégués par comité et sans que leur nombre puisse dépasser douze, sauf accord collectif contraire avec les organisations syndicales ou, à défaut d'accord, sauf dérogation accordée expressément par l'inspecteur du travail. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Entreprises de dimension communautaire Un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation est institué dans les entreprises ou groupes d'entreprises de dimension communautaire afin de garantir le droit des salariés à l'information et à la consultation à l'échelon européen C. trav., art. L Les dispositions du présent titre s'appliquent : 1°) A l'entreprise ou au groupe d'entreprises de dimension communautaire dont le siège social ou celui de l'entreprise dominante est situé en France ; 2°) A l'entreprise ou au groupe d'entreprises de dimension communautaire dont le siège social ou celui de l'entreprise dominante se trouve dans un Etat autre que ceux mentionnés à l'article L et qui a désigné, pour l'application des dispositions du présent titre, un représentant en France ; 3°) A l'entreprise ou au groupe d'entreprises de dimension communautaire dont le siège social ou celui de l'entreprise dominante se trouve dans un Etat autre que ceux mentionnés à l'article L , qui n'a pas procédé à la désignation d'un représentant dans aucun de ces Etats et dont l'établissement ou l'entreprise qui emploie le plus grand nombre de salariés au sein de ces Etats est situé en France. . ISF & Métallurgie 91 9

Comité Central d’Entreprise et Comités d’établissements
Dans les entreprises comportant des établissements distincts (critère d’autonomie de gestion), des comités d’établissements et un Comité Central d’Entreprise sont créés. Le Comité Central d’Entreprise exerce les attributions économiques qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Le nombre d’élus du Comité Central est fixé par décret en Conseil d’Etat. Chaque Organisation Syndicale représentative désigne un représentant au Comité Central d’Entreprise, qui dispose d’une voix consultative. C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Attributions du comité d'établissement Le comité d'établissement a les mêmes attributions que le comité d'entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Le comité d'établissement est consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement, l'avis rendu par chaque comité d'établissement est transmis au comité central d'entreprise dans des délais fixés par décret en Conseil d'Etat. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014 (1) En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L , L et L du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Missions des comités Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles. Toutefois, les comités d'établissement peuvent confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes. Un accord entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L , peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement. En cas de transfert au comité central d'entreprise de la gestion d'activités sociales et culturelles en application du présent article, ce transfert fait l'objet d'une convention entre les comités d'établissement et le comité central d'entreprise. Cette convention comporte des clauses conformes à des clauses types déterminées par décret. C. trav., art. D (Décret n° du 7 mars 2008) Composition du comité central d'entreprise Sauf accord conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre des membres du comité central d'entreprise ne peut dépasser vingt titulaires et vingt suppléants. C. trav., art. D Représentation des entreprises Dans les limites fixées à l'article D , chaque établissement peut être représenté au comité central d'entreprise soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un ou deux délégués suppléants. ISF & Métallurgie 91

La Délégation Unique du Personnel (articles L. 2326-1 à L
La Délégation Unique du Personnel (articles L à L du code du travail) Délégation unique Loi Rebsamen Aout 2015 Délégué du personnel Comité d’Entreprise CHSCT Dans les entreprises entre 50 et 299 salariés, c’est une initiative de l’employeur après avis des DP, CE et CHSCT. C’est une négociation dans les entreprises de 300 salariés et plus (accord majoritaire). Possibilité de réduire ou proroger les mandats existants pour faire correspondre les mandats. La DUP conserve toutes les attributions des DP, du CE et du CHSCT. Election d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint de la DUP. Heures de délégation = de 18 à 21 heures par mois selon l’effectif. C. trav., art. L. 2326-1 (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Délégation unique du personnel Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s'ils existent, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution. La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. Lorsque l'employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d'une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l'article L. C. trav., art. L. 2326-2 Nombre de représentants La délégation unique du personnel est composée des représentants du personnel élus dans les conditions prévues à la section 2 du chapitre IV du présent titre. C. trav., art. L. (Loi n° du 17 août 2015) Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel est fixé par décret en Conseil d'Etat. Un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. et L. peut augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel. C. trav., art. L. 2326-3 Fonctionnement de la délégation unique Dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l'ensemble de leurs attributions. C. trav., art. L. 2326-4 Secrétaire et secrétaire adjoint Les membres de la délégation unique du personnel désignent un secrétaire et un secrétaire adjoint dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. ISF & Métallurgie 91

La Délégation Unique du Personnel Les réunions (L.2326-5)
Loi Rebsamen Aout 2015 Réunion tous les 2 mois (tous les mois auparavant). 4 réunions annuelles avec points de CHSCT obligatoires. Ordre du jour commun et fixé entre l’employeur et le secrétaire de la DUP. ODJ communiqué au moins 8 jours avant la réunion. Les suppléants participent aux réunions. Avis unique si les points traités concernent le CE et le CHSCT, l’expertise est commune => convocation du médecin & responsable sécurité et inspection du travail pour que l’avis soit valide. La remise d’avis de la DUP est soumise aux même délais préfix que le CE. C. trav., art. L (Loi n° du 17 août 2015) Règles de fonctionnement Les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes : 1°) La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l'employeur. Au moins quatre de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; 2°) Le secrétaire et le secrétaire adjoint désignés en application de l'article L exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d'entreprise et au secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; 3°) Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l'employeur et le secrétaire de la délégation unique du personnel. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L'ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger huit jours au moins avant la séance ; 4°) Lorsqu'est inscrite à l'ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, un avis unique de la délégation unique du personnel est recueilli au titre de ces deux institutions, sous réserve que les personnes mentionnées à l'article L aient été convoquées à la réunion et que l'inspecteur du travail en ait été prévenu en application de l'article L ; 5°) Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d'entreprise et sur des sujets relevant des attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel a recours à une expertise commune, dans des conditions précisées par décret en Conseil d'Etat. L'expert ou les experts menant une expertise commune doivent répondre aux mêmes exigences que celles définies aux articles L et L ; 6°) Les avis de la délégation unique du personnel sont rendus dans les délais applicables aux avis du comité d'entreprise ; 7°) Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions avec voix consultative. ISF & Métallurgie 91

La Délégation Unique du Personnel Heures de délégation (L.2326-1)
Loi Rebsamen Aout 2015 De 18H (DUP de 4 titulaires, de 50 à 74 salariés) à 21H (DUP de 12 titulaires, 250 à 299 salariés. Cumul possible sur 12 mois avec limite mensuelle de 150% du crédit d’heures. Partage possible du crédit d’heures avec les suppléants avec information de l’employeur. Un accord de branche ou d’entreprise peut comporter des dispositions plus favorables. C. trav., art. L. 2326-6 (Loi n° du 17 août 2015) Crédit d'heures de délégation Les règles en matière de crédit d'heures de délégation pour chacune des institutions sont adaptées comme suit : 1°) Les membres titulaires de la délégation unique du personnel disposent du temps nécessaire à l'exercice des attributions dévolues aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ce temps ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles, un nombre d'heures fixé par décret en Conseil d'Etat en fonction des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de représentants constituant la délégation unique. Ce temps peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Les conditions d'utilisation des heures de délégation sont fixées par décret en Conseil d'Etat ; 2°) Les membres titulaires de la délégation unique du personnel peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent. Ils en informent l'employeur. Cette répartition ne peut conduire un membre de la délégation à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application du 1° ; 3°) Un accord de branche ou d'entreprise peut comporter des dispositions plus favorables que celles mentionnées au présent article. ISF & Métallurgie 91

DUP dans l’entreprise de plus de 300 salariés
Loi Rebsamen Aout 2015 Création par accord majoritaire (+50%) L’accord doit aborder : Le nombre d’élus Le nombre de réunions (1 tous les 2 mois min) Modalités de rédaction et de communication de l’ODJ Le role respectif des titulaires et suppléants Le nombre d’heures de délégation Le nombre de jours de formation La possibilité de création de commissions du CE Composition, fonctionnement du CHSCT s’il est inclus ISF & Métallurgie 91

Le mandat CE (articles L.2324-3 et suivants du code du travail)
Les listes présentées devront être mixtes au 1/1/2017 Durée légale du mandat : 4 ans Un accord de branche, de groupe, ou d’entreprise peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans. Leur mandat est renouvelable. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle C. trav., art. L. 2324-3 (Modifié par l’ordonnance n° du 26 juin 2014) Organisation des élections L'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise et celle des délégués du personnel ont lieu à la même date. L'employeur informe le personnel tous les quatre ans par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information de l'organisation des élections. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant la diffusion, sous réserve qu'une périodicité différente n'ait pas été fixée par accord en application de l'article L. Lorsque l'organisation de l'élection est consécutive au franchissement du seuil mentionné à l'article L. 2322-2, le premier tour doit se tenir dans les quatre-vingt-dix jours suivant le jour de la diffusion. ISF & Métallurgie 91

Comment calculer l’effectif ?
Pris en compte intégralement : CDI à temps plein Travailleurs à domicile Travailleurs handicapés Pris en compte au prorata de leur temps de présence (sauf remplacement d’un salarié absent) : Salariés à temps partiel CDD ou travail intermittent Mis à disposition par une entreprise extérieure Intérim L’effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années sauf renouvellement (L ). Si l’effectif n’a plus été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédent l’élection l’employeur peut supprimer le CE (L ). L’effectif se calcule mois par mois et non en moyenne C. trav., art. L. 2322-2 (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Conditions d'effectif La mise en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L'employeur dispose d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues au présent code. C. trav., art. L. 2322-7 Conditions de suppression Lorsque l'effectif de cinquante salariés n'a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d'entreprise, l'employeur peut supprimer le comité d'entreprise. ISF & Métallurgie 91

Qui est électeur ? Art L. 2324-14 16 ans révolus
3 mois d’ancienneté dans l’entreprise Pas de déchéance des droits civiques Les intérimaires ne sont ni électeurs ni éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont électeurs au bout de 12 mois de présence continue mais pas éligibles (L ). Par contre, il faut choisir dans quelle entreprise ils votent. L Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 2 avril 2015) Entreprises de portage salarial : conditions d'ancienneté Dans les entreprises de portage salarial, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés en portage salarial, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible. Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquels ces salariés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec ces entreprises au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité. Ce délai est réduit à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. C. trav., art. L (Loi n° du 20 août 2008) Salariés mis à disposition Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L , la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. ISF & Métallurgie 91

Qui est éligible ? Art L. 2324-15 18 ans révolus
1 an d’ancienneté dans l’entreprise Ne pas être parent du chef d’entreprise Les intérimaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises doivent choisir dans quelle entreprise ils font acte de candidature. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Conditions d'éligibilité Sont éligibles, à l'exception des conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré de l'employeur, les électeurs âgés de 18 ans révolus et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins. Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. ISF & Métallurgie 91

Comment se déroule le scrutin ?
Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (L ). Monopole syndical au 1er tour mais pas au 2eme (si pas de quorum). Candidat raturé à moins de 10% des suffrages exprimés = la liste est élue dans l’ordre de présentation. Vote électronique possible avec accord d’entreprise (L ). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 6 août 2015) Résultat des élections Le scrutin est de liste et à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l'article L Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale. Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation. Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Mode de scrutin L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique, dans les conditions et selon les modalités définies par décret en Conseil d'Etat. La mise en oeuvre du vote par voie électronique est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts. Le vote électronique Il est possible d'organiser le vote électronique lors des élections professionnelles dans l'entreprise (C. trav., art. L. pour les délégués du personnel et L. pour le comité d'entreprise ; loi n° du 21 juin 2004 ; décret n° et arrêté du 25 avril 2007). Il est également admis que le dispositif électronique serve non aux opérations de vote mais uniquement au dépouillement, un tel dispositif devant lui aussi être soumis aux mêmes exigences visant à assurer la confidentialité et la sincérité du scrutin (Cass. soc., 23 juin 2010, n° ). 1 ) Mise en place Le recours au vote électronique doit être prévu par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. Cet accord doit comporter un cahier des charges précis. Si le protocole d'accord préélectoral ne peut introduire la possibilité de vote électronique, il doit mentionner la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, le cas échéant, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le comité d'entreprise doit être informé avant la signature de l'accord. DEVANT LES TRIBUNAUX : Un accord d'établissement ne peut pas ouvrir cette possibilité, y compris si les élections ont lieu dans le cadre d'un établissement distinct (Cass. soc., 10 mars 2010, n° ). L'accord collectif ouvrant la possibilité de recourir au vote électronique doit être négocié, conclu et entré en vigueur avant le protocole préélectoral qui prévoit le recours au vote électronique : c'est-à-dire qu'il faut qu'il soit non seulement signé mais aussi déposé dans les conditions réglementaires prévues et que, le cas échéant, la date d'entrée en vigueur qu'il prévoit soit passée (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° et n° ). Les élus, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote doivent bénéficier d'une formation sur le système de vote électronique choisi organisée par l'employeur et à ses frais (C. trav., art. R. et R. ). ISF & Métallurgie 91

Exemple de calcul « à la plus forte moyenne »
Nombre de sièges à pourvoir : 5 Quotient électoral : Bulletins valables/sièges à pourvoir = 82/5 = 16,4 Liste A Liste B Liste C Candidats 5 4 Votes 140 (28x5) 115 (23x5) 124 (31x4) Moyenne de liste 140/5 = 28 115/5 = 23 124/4 = 31 Sièges obtenus au quotient (>16,4 ?). 1 siège Siège obtenu à la plus forte moyenne 28/(1+1)=14 23/(1+1)=11,5 31/(1+1)=15,5 => 1 siège => 1 siège 31/(2+1)=10,33 Total sièges (sur 5) 2 1 ISF & Métallurgie 91

Les réunions de CE Les œuvres sociales Le CE face à un PSE 2015 : Loi Macron / Loi Rebsamen ISF & Métallurgie 91

Les attributions du CE Les attributions du Comité d’Entreprise sont de deux ordres: Des attributions économiques, dans le registre de l’information et de la consultation; Des attributions socioculturelles, financées par une dotation spécifique de l’employeur. Attributions du CE L'institution du comité d'entreprise a été créée en 1945, après la Libération. L'idée du législateur était de faire participer les salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises, en les associant aux décisions prises par la direction. C'est ce qui explique l'obligation de l'employeur d'informer et de consulter le comité d'entreprise sur de nombreuses questions d'ordre économique, social ou professionnel, toujours plus nombreuses d'ailleurs. En particulier, le projet de loi de sécurisation de l'emploi prévoit que le comité d'entreprise sera désormais consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Toutefois, le législateur n'a pas souhaité instituer un système de cogestion : l'employeur conserve l'entière maîtrise de la conduite de l'entreprise, et une fois ses obligations de consultation ou d'information remplies, il conserve le pouvoir de décision, même contre l'avis du comité qui ne possède pas de droit de veto. Le comité possède des pouvoirs beaucoup plus importants dans le domaine des activités sociales et culturelles, dans lequel il est souverain et décisionnaire. ISF & Métallurgie 91

La compétence générale du CE (Art L.2323-1 du Code du travail)
Loi Rebsamen Aout 2015 Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à l'article L Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L du code de la sécurité sociale. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Missions du comité d'entreprise Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à l'article L Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L du code de la sécurité sociale. Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. ISF & Métallurgie 91

Attributions sociales et culturelles du CE (articles L. 2323-83 à L
Attributions sociales et culturelles du CE (articles L à L du code du travail) Le Comité d’Entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise. Ces actions sociales sont destinées prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille et des stagiaires (Modifié par la loi n° du 28 juillet 2011) . C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 28 juillet 2011) Activités sociales et culturelles Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité d'entreprise peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle, ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des comités d'entreprise et des organismes créés par eux. Il fixe les conditions de financement des activités sociales et culturelles. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Information des salariés Les salariés sont informés de la politique de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. C. trav., art. L. Activités physiques ou sportives Le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Il émet également un avis sur la conclusion des conventions, prévues à l'article L. 221-8 du code du sport, destinées à faciliter l'emploi d'un sportif de haut niveau et sa reconversion professionnelle. SOUS-SECTION 2 - Financement C. trav., art. L. Financement des institutions sociales La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa. C. trav., art. L. Reliquat budgétaire En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d'entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale. Bénéficiaires du CE Il résulte des articles L. (dans sa nouvelle rédaction) et R. du Code du travail que les bénéficiaires des activités sociales et culturelles sont : les salariés de l'entreprise, quelle que soit la durée de leur contrat (contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat à durée indéterminée (CDI). Il est à noter cependant que les CDD de courte durée sont souvent exclus du bénéfice des activités sociales et culturelles en raison du critère d'ancienneté adopté par les comités d'entreprise ; les anciens salariés (retraités ou préretraités n'exerçant plus aucune activité, voire, sous certaines conditions, les anciens salariés licenciés pour motif économique) ; L'aide exceptionnelle accordée à d'anciens salariés licenciés pour motif économique, à l'effet d'agir en justice pour obtenir le respect des engagements pris par l'employeur dans le plan social, dont le comité d'entreprise avait examiné les dispositions, relève des activités sociales et culturelles du comité (Cass. soc., 26 janvier 1999, comité d'établissement de la société GEC Alsthom Stein Industrie c/ Scrève). leur famille ; les stagiaires, dans les mêmes conditions que les salariés (C. éduc., art. L. 612-12) ; les associations à caractère humanitaire reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion locale. Les salariés de l'entreprise et leur famille, ainsi que les stagiaires depuis la loi du 28 juillet 2011, seront toutefois prioritaires. Les dirigeants d'entreprise (PDG, gérants) ne peuvent pas bénéficier des activités sociales et culturelles, pour la simple et bonne raison qu'ils sont des mandataires et non des salariés. Une exception toutefois à ce principe : le cumul de leur mandat avec une fonction salariée dans l'entreprise considérée. ISF & Métallurgie 91

Les attributions économiques du CE (articles L 2323-1 à 5 du code du travail)
Les attributions économiques du Comité d’Entreprise lui permettent d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts selon trois types d’intervention : Le droit d’information auprès de l’employeur ; Le devoir de consultation par l’employeur ; L’obligation pour l ’employeur de recueillir l’avis du CE, sauf offre publique d’acquisition (L ). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Missions du comité d'entreprise Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l'objet des consultations prévues à l'article L Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L du code de la sécurité sociale. Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. C. trav., art. L Offre publique d'acquisition Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité d'entreprise, sauf, en application de l'article L , avant le lancement d'une offre publique d'acquisition. Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du comité d'entreprise. C. trav., art. L Avis et voeux du comité d'entreprise Dans l'exercice de ses attributions consultatives, définies aux articles L à L , le comité d'entreprise émet des avis et voeux. Il dispose d'un délai d'examen suffisant. Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat fixe les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L à L , ainsi qu'aux articles L , L et L Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. A l'expiration de ces délais ou du délai mentionné au dernier alinéa de l'article L , le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et voeux. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 6 août 2015) Informations transmises par l'employeur Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur ou, le cas échéant, mises à disposition dans les conditions prévues à l'article L , et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Les membres élus du comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L C. trav., art. L. 2323-5 (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Informations transmises par les administrations Pour l'exercice de ses missions, le comité d'entreprise a accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 29 mars 2014 (1) Cet article est applicable aux offres publiques d'acquisition dont le dépôt intervient à compter du 1er jour du 4e mois suivant la promulgation de la présente loi, soit le 1er août 2014. ) Offre d'acquisition portant sur le capital Par dérogation à l'article L , l'employeur qui lance une offre publique d'acquisition portant sur le capital d'une entreprise n'est pas tenu de consulter le comité d'entreprise avant ce lancement. En revanche, il réunit le comité d'entreprise dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l'offre, ou de l'annonce de l'offre dans le cas prévu à l'article L , en vue de lui transmettre des informations écrites et précises sur le contenu de l'offre et sur les conséquences en matière d'emploi qu'elle est susceptible d'entraîner. ISF & Métallurgie 91

Le droit à l’information du CE (articles L 2323-2 à 5 du code du travail)
L’information délivrée par l’employeur: - Ne constitue pas un acte de cogestion; - Est seulement destinée à donner au CE des éléments prévus par la législation. L’information = fournir au CE des renseignements sur un point précis ou dans un domaine donné, Dans un délai d’examen suffisant - Bilan social = 15 jours (L ) - Plan de formation = 3 semaines (L et D c.trav. ) C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Avis du comité d'entreprise ou d'établissement Le comité d'entreprise ou d'établissement émet chaque année un avis sur le bilan social. A cet effet, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement reçoivent communication du projet de bilan social quinze jours au moins avant la réunion au cours de laquelle le comité émettra son avis. Cette réunion se tient dans les quatre mois suivant la fin de la dernière des années visées par le bilan social. Dans les entreprises comportant un ou plusieurs établissements tenus de présenter un bilan social d'établissement, la réunion au cours de laquelle le comité central d'entreprise émet son avis a lieu dans les six mois suivant la fin de la dernière des années visées par le bilan social. Dans le cas prévu au deuxième alinéa de l'article L , les bilans sociaux particuliers et les avis émis sur ces bilans par les comités d'établissement sont communiqués aux membres du comité central d'entreprise dans les conditions prévues à l'alinéa précédent. Les délégués syndicaux reçoivent communication du projet de bilan social dans les mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise ou d'établissement. Le bilan social, éventuellement modifié pour tenir compte de l'avis du comité compétent, est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014) Communication des documents d'information Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de participer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d'information dont la liste est établie par décret. Cette liste peut être complétée par un accord d'entreprise. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux. Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L et distinguent : 1°) Les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ; 2°) Les actions de développement des compétences du salarié. C. trav., art. D (Modifié par le décret n° du 12 septembre 2014) Consultation sur la formation professionnelle La consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions. La première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D La seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en oeuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en oeuvre du compte personnel de formation mentionné au 8° de l'article précité. Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours. Sauf si un accord d'entreprise en dispose autrement toutefois, dans les branches du transport aérien, les deux dates limites de consultation du comité peuvent être modifiées par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d'entreprise. ISF & Métallurgie 91 26

Quelles informations. Quelques exemples (articles L. 2323-7, L
Quelles informations ? Quelques exemples (articles L , L et s. du code du travail) Une information après chaque élection : remise au CE d’une documentation économique et financière notamment « sur la forme juridique de l’entreprise et son organisation… » Des rapports annuels distincts selon la taille de l’entreprise L Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, l'employeur lui communique une documentation économique et financière précisant : 1° La forme juridique de l'entreprise et son organisation ; 2° Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ; 3° Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ; 4° Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient. ISF & Métallurgie 91

Le devoir de consultation du CE (Art L 2323-6 du code du travail)
La consultation = rendre un avis préalablement à une prise de décision après avoir engagé une discussion. Dans un délai d’examen suffisant mais fixé (modifié en juin 2013) ex : Plan de formation professionnelle = 3 semaines La consultation doit toujours être antérieure à la décision de l’employeur (sinon : délit d’entrave, c’est un projet). Réponse motivée de l’employeur L’avis ne lie pas l’employeur mais est rendu public (transmission à administration à assemblée d’actionnaires, diffusion dans l’entreprise). C. trav., art. L. 2323-6 (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Information et consultation du comité Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. ISF & Métallurgie 91 28

Les délais « préfix » (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013) (articles L et 4 du code du travail) Le CE doit rendre son avis dans un délai fixé entre lui et l’employeur ou, a défaut , par décret. Le délai ne peut être inférieur à 15 jours A l’expiration de ce délai, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif Si le CE estime ne pas avoir les informations suffisantes, il saisi le TGI en référé. Le juge doit répondre dans les 8 jours et lui seul peut prolonger le délai C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Avis et voeux du comité d'entreprise Dans l'exercice de ses attributions consultatives, définies aux articles L à L , le comité d'entreprise émet des avis et voeux. Il dispose d'un délai d'examen suffisant. Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'Etat fixe les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L à L , ainsi qu'aux articles L , L et L Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. A l'expiration de ces délais ou du délai mentionné au dernier alinéa de l'article L , le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et voeux. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 6 août 2015) Informations transmises par l'employeur Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur ou, le cas échéant, mises à disposition dans les conditions prévues à l'article L , et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Les membres élus du comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L ISF & Métallurgie 91 29

Les délais « préfix » Article R
Les délais « préfix » Article R modifié par décret le 27/12/2013 Le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif après (sauf accord d’entreprise) : 1 mois pour l’ensemble des consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai. 2 mois en cas d’intervention d’un expert 3 mois en cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT 4 mois si une instance de coordination des CHSCT est mise en place à cette occasion. C. trav., art. R. 2323-1 (Modifié par le décret n° du 27 décembre 2013) Point de départ du délai de consultation Pour l'ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l'article L. pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d'entreprise court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. et suivants. C. trav., art. R. (Décret n° du 27 décembre 2013) Délai Pour les consultations mentionnées à l'article R. 2323-1, à défaut d'accord, le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la date fixée à cet article. En cas d'intervention d'un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois. Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine d'un ou de plusieurs comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d'entreprise soit assisté ou non d'un expert. L'avis du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d'entreprise au plus tard sept jours avant l'expiration du délai mentionné au troisième alinéa. ISF & Métallurgie 91 30

L’obligation d ‘avis conforme du CE (articles L.3122-23; L. 3142-13; L.3142-4 du code du travail)
L’employeur doit obtenir l’avis conforme du CE (droit de veto) sur : Passage d’un horaire collectif à des horaires individualisés ou modification des horaires individualisés (« plages fixe et plages variables») Le refus de congés individuels de formation économique, sociale et syndicale et congés de participation à jury d’examen ou VAE L’avis conforme est requis également en cas de refus de la formation CHSCT, de la représentation dans un organisme traitant, de l’emploi et la formation, de la participation à un jury d’examen etc.. L Pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés sous réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel n'y soient pas opposés et que l'inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé soit préalablement informé. L Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fixée par décret. L L'autorisation d'absence au titre des articles L ou L ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. L Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus du congé par l'employeur est motivé. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. ISF & Métallurgie 91 31

Les nouvelles informations-consultations obligatoires du CE (L. 2323-6)
Loi Rebsamen Aout 2015 Suite à la loi Rebsamen d’aout 2015, passent de 17 à 3. Le CE sera consulté sur : Les orientations stratégiques de l’entreprise (L ) La situation économique et financière de l’entreprise La politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et l’emploi. Une consultation peut se faire en plusieurs réunions C. trav., art. L. 2323-6 (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Consultation du comité Le comité d'entreprise est consulté chaque année dans les conditions définies à la présente section sur : 1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ; 2° La situation économique et financière de l'entreprise ; 3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. ISF & Métallurgie 91

Consultation « orientations stratégiques »
Loi Rebsamen Aout 2015 Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (L ) Une fois par an. La base de données « économique et sociale » (L ) est le support à cette consultation. Conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires et les stages. La consultation porte aussi sur la GPEC et sur les orientations de la formation professionnelle. Recours à l’expert possible mais financement de 20% de l’expertise (sauf accord avec l’employeur) dans la limite d’un tiers de son budget annuel. L’avis du CE est transmis à la direction de l’entreprise qui formule une réponse argumentée. Cette réponse est communiquée au CE qui peut y répondre C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Consultation du comité d'entreprise Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. La base de données mentionnée à l'article L. est le support de préparation de cette consultation. Le comité d'entreprise peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. Cette possibilité de recours à l'expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l'article L. et sauf accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. ISF & Métallurgie 91

Consultation « situation économique et financière »
Loi Rebsamen Aout 2015 Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise (L ) Une fois par an. La base de données « économique et sociale » (L ) est le support à cette consultation. L’employeur met à disposition : Les infos sur l’activité et la situation économique et financière de l’entreprise + les perspectives sur l’année à venir. Les documents obligatoirement transmis à l’assemblée générale des actionnaires. Les informations de R&D Les informations de crédits d’impôts La consultation porte également sur la politique de R&D ainsi que l’utilisation du crédit d’impôt sur le R&D et le CICE. Un décret précise les informations à transmettre selon la taille de l’entreprise (+ ou – de 300 salariés). C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Mise à disposition En vue de la consultation prévue à l'article L. , l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 2323-9 : 1° Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir. Ces informations sont tenues à la disposition de l'autorité administrative ; 2° Pour toutes les sociétés commerciales, les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés, les communications et les copies transmises aux actionnaires dans les conditions prévues aux articles L. à L. , L. et L. à L. du code de commerce, ainsi que le rapport des commissaires aux comptes. Le comité peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise ; 3° Pour les sociétés commerciales mentionnées à l'article L. 232-2 du code de commerce et les groupements d'intérêt économique mentionnés à l'article L. du même code, les documents établis en application du même article L. et des articles L. 232-3 et L. 232-4 dudit code. Ces documents sont réputés confidentiels, au sens de l'article L. du présent code ; 4° Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale, les documents comptables qu'elles établissent ; 5° Les informations sur les sommes reçues par l'entreprise au titre du crédit d'impôt prévu à l'article 244 quater C du code général des impôts et sur leur utilisation ; 6° Les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. C. trav., art. L. Situation économique et financière La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, et sur l'utilisation du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi. L'avis du comité d'entreprise est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise. C. trav., art. L. Décret d’application Un décret en Conseil d'Etat précise le contenu des informations prévues à la présente sous-section, qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. ISF & Métallurgie 91

Consultation « politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et l’emploi »
Loi Rebsamen Aout 2015 Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et l’emploi (L ) Une fois par an. La base de données « économique et sociale » (L ) est le support à cette consultation. La consultation porte sur : L’évolution de l’emploi et des qualifications. Le programme pluriannuel de formation. Les actions de prévention et de formation. L’apprentissage et les conditions d’accueil en stage. Les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail. L’égalité professionnelle. Le droit d’expression pour les entreprise sans DS et sans accord sur le sujet. Le CHSCT peut assister le CE dans ses domaines de compétence (L ). La liste de toutes les informations à fournir par l’employeur se trouve dans l’article L Les infos et l’avis du CE sont transmises à l’inspection du travail dans les 15 jours. Un décret précise les informations à transmettre selon la taille de l’entreprise (+ ou – de 300 salariés). C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Objet de la consultation annuelle La consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu. C. trav., art. L. Concours du CHSCT Afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération, le comité d'entreprise bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de la compétence de ce dernier. Le comité d'entreprise peut confier au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier. C. trav., art. L. Mise à disposition par l’employeur En vue de la consultation prévue à l'article L. , l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 2323-9 : 1° Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; 2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8, ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l'article L. en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ; 4° Les informations sur la mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ; 5° Les informations sur la durée du travail, portant sur : a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ; b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l'article L. ; c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ; d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l'article L. ; e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l'article L. , les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l'article L. lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ; 6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l'employeur au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l'article L. ; 7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ; 8° Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ; 9° Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L. C. trav., art. L. Mise à disposition de l'inspecteur du travail Les informations mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagnées de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion de ce dernier. C. trav., art. L. Décret d’application Un décret en Conseil d'Etat précise le contenu des informations prévues au présent paragraphe, qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. ISF & Métallurgie 91

Consultation obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
Loi Rebsamen Aout 2015 Bilan social pour chaque entreprise ou établissement (si Comité d’Etablissement) d’au moins 300 salariés (L ). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Obligation de bilan social Dans les entreprises et organismes mentionnés au premier alinéa de l'article L ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L , la consultation prévue à l'article L porte, en outre, sur le bilan social de l'entreprise lorsque l'entreprise compte plus de trois cents salariés. A cette fin, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L , les données relatives à ce bilan social. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le comité d'établissement est consulté sur le bilan social particulier à chaque établissement dont l'effectif habituel est au moins de trois cents salariés. Ces obligations ne se substituent à aucune des obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement qui incombent à l'employeur en application, soit de dispositions légales, soit de stipulations conventionnelles C. trav., art. L Etablissement du premier bilan social Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement atteint le seuil d'assujettissement de trois cents salariés, le premier bilan social de l'entreprise ou de l'établissement porte sur l'année suivant celle au cours de laquelle le seuil a été atteint. Le premier bilan social peut ne concerner que l'année écoulée. Le deuxième bilan peut ne concerner que les deux dernières années écoulées. Lorsque l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement devient inférieur au seuil d'assujettissement de trois cents salariés, un bilan social est néanmoins présenté pour l'année en cours.. ISF & Métallurgie 91

Suppression de consultations
Loi Rebsamen Aout 2015 Plus de consultation sur les accords collectifs si dénonciation, révision, etc…. Plus d’informations périodiques (résultats trimestriels, etc ...) ISF & Métallurgie 91

Les moyens du CE Les moyens matériels Les moyens financiers
Les moyens juridiques Les heures de délégation La liberté de déplacement La protection des élus La formation des élus L’expertise ISF & Métallurgie 91

Les moyens du CE Moyens matériels : Le chef d’entreprise doit mettre à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à son fonctionnement. (L ) Moyens financiers : Subvention de fonctionnement qui est égale à 0,2% de la masse salariale brute (compte 641) Budget des œuvres sociales, voir les dispositions conventionnelles, accord d’entreprise,… C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Mise à disposition d'un local L'employeur met à la disposition du comité d'entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. C. trav., art. L Réunions d'information dans le local Le comité d'entreprise peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L et L Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres du comité peuvent se réunir sur leur temps de délégation. a) La référence au compte 641 Une pratique constante des entreprises a été de prendre comme assiette la masse salariale issue de la DADS (déclaration annuelle des données sociales). Elle comprend exclusivement les sommes assujetties aux cotisations sociales. Dans l'immense majorité des cas, cette base est inférieure à celle qui devrait être appliquée. Cette pratique n'a aucune référence légale : la jurisprudence et les réponses ministérielles ont au contraire consacré la masse salariale comptable. La circulaire ministérielle du 16 février 1987 avait déjà posé les bonnes bases : « La masse salariale brute qui sert de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement doit s'entendre comme la masse salariale comptable (compte 641 : rémunérations du personnel). » Puis au fil du temps, une jurisprudence constante a confirmé cette circulaire, notamment : « Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité s'entend des sommes figurant au compte 641 du plan comptable général. » (Cass. soc., 30 mars 2011, n° ) La situation était donc simple, puisqu'il convenait simplement de se reporter aux comptes de l'entreprise, où cette masse salariale apparaissait en clair. ISF & Métallurgie 91

La personnalité civile du CE (Art L.2325-1 du code du travail)
Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Agir en justice pour défendre ses intérêts propres Possibilité de contracter : contrat de travail, bail… Acquérir des biens mobiliers ou immobiliers Recevoir des dons ou des legs Responsabilité civile contractuelle ou délictuelle (assurance RC) Le CE possède les attributs de la personne morale qui sont: La dénomination. Exemple: Comité d’entreprise + le nom de la société. Le siège, situé généralement à l’endroit où siège l’entreprise. (ce n’est pas une obligation) Le droit d’ester en justice L Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Le comité désigne un secrétaire dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. ISF & Métallurgie 91

Les moyens de communication des DP et CE
Affichage de communication soit sur un tableau d’affichage réservé aux organisations syndicales soit aux portes d’entrée des différents lieux de travail. (L ) Les panneaux d’affichage sont distincts pour les DP et le CE (art. L ) Diffusion de publications et tracts liés aux activités des DP en dehors du temps de travail si pas de perturbation de l’entreprise Possibilité d’utiliser intranet si accord négocié avec l’employeur C. trav., art. L. 2315-7 (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Affichage des renseignements Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. C. trav., art. L. Affichage du procès-verbal Le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. C. trav., art. L. 2142-3 Affichage des communications syndicales L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. ISF & Métallurgie 91

Les moyens des membres du CE (articles L. 2325-6 et s. et articles L
Les moyens des membres du CE (articles L et s. et articles L et s. du Code du Travail) Crédit d’ heures de délégation de 20h par mois pour les titulaires et les RS (entreprises >500 salariés) – (L ) Liberté de circulation dans l’entreprise et hors de l’entreprise (L ) Droit pour les nouveaux élus titulaires à un stage de formation de 5 jours maxi (Art L ). Renouvelable au bout de 4 ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. Droit à la formation syndicale (CFESS) : 12 jours pour tout salarié et 18 jours pour les « animateurs des stages et sessions » (L et suivants). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Heures de délégation L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois : 1°) Aux membres titulaires du comité d'entreprise ; 2°) Aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés ; 3°) Aux représentants syndicaux au comité central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Déplacement dans et hors de l'entreprise Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. C. trav., art. L Formation des membres du comité d'entreprise Les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L , d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours dispensé soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, soit par un des organismes mentionnés à l'article L Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L et suivants. Le financement de la formation économique est pris en charge par le comité d'entreprise. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 6 août 2015) Congés de formation économique et sociale Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L , soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. C. trav., art. L (Loi n° du 17 août 2015) Maintien total ou partiel de la rémunération Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l'employeur de sa rémunération, sur demande d'une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement. Si l'entreprise est couverte par un accord qui prévoit, en application du 1° de l'article L , la prise en charge par l'employeur de tout ou partie du salaire, la demande de l'organisation syndicale porte sur la différence entre le montant dont la prise en charge est prévue par l'accord et le montant total de la rémunération du salarié. La demande de l'organisation syndicale doit être expresse et écrite. Elle précise le niveau demandé du maintien de rémunération. L'accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien de son salaire dans les conditions prévues au présent article lui est annexé. L'employeur maintient les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Une convention conclue entre l'organisation syndicale et l'employeur fixe le montant que l'organisation syndicale rembourse à l'employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué. A défaut de convention, la demande de l'organisation syndicale l'engage à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande ou d'un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l'employeur, sauf si l'accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai défini par décret en Conseil d'Etat. En cas de non-remboursement, l'employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret en Conseil d'Etat. C. trav., art. L. 3142-9 (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014) Plafond de durée des congés La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. ISF & Métallurgie 91

Les heures de délégation CE (articles L. 2325-6 à L. 2325-11)
Bénéficient du crédit d’heures : Les membres titulaires du CE. Des dispositions plus favorables (règlement intérieur du CE) peuvent prévoir un crédit d’heures pour les suppléants. Dans les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux Le crédit d’heures ne peut pas être reporté d’un mois sur l’autre. Le suppléant qui remplace un titulaire utilise de crédit d’heures du titulaire. Le dépassement du crédit d’heures ne peut être envisagé que dans le cadre de circonstances exceptionnelles (PSE, Fusion absorption….) Le temps de travail d’un salarié ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation de ses heures de délégation (L ). Attention aux temps partiels ! L L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois : 1° Aux membres titulaires du comité d'entreprise ; 2° Aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés ; 3° Aux représentants syndicaux au comité central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, mais dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil. L Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. L Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé. ISF & Métallurgie 91

Les heures de délégation (suite)
L’utilisation du crédit d’heures est libre, mais doit correspondre à l’objet du mandat. Aucune autorisation préalable de l’employeur n’est nécessaire. Ne peut être imputé sur le crédit d’heures le temps passé en réunion plénière ou en commission obligatoire Les heures de délégation sont prises, en principe, pendant le temps de travail. Maintien de rémunération ou paiement en heures supplémentaires. ISF & Métallurgie 91

La protection des Représentants du personnel (Art L. 2411-1 à L
La protection des Représentants du personnel (Art L à L du code du travail) Une protection légale contre la rupture du contrat de travail : licenciement, rupture conventionnelle ou d’un commun accord, transaction, prise d’acte, résiliation judiciaire ,lors d’une procédure de sauvegarde de redressement ou de liquidation judiciaire ,lors d’un transfert partiel de l’entreprise… Le licenciement d’un Représentant du Personnel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’Inspecteur du Travail. L Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : 1° Délégué syndical ; 2° Délégué du personnel ; 3° Membre élu du comité d'entreprise ; 4° Représentant syndical au comité d'entreprise ; 5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen ; p.292 l Code du travail TITRE Ier : CAS, DURÉES ET PÉRIODES DE PROTECTION 6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; 7° Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; 8° Représentant du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l'article L du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L du code minier ; 9° Membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L du code rural et de la pêche maritime ; 10° Salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L , dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 11° Représentant des salariés mentionné à l'article L du code de commerce lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ; 12° Représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions ; 13° Membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. du code de la sécurité sociale ; 14° Membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. du code de la mutualité ; 15° Représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, mentionné à l'article L du code rural et de la pêche maritime ; 16° Conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l'autorité administrative et chargé d'assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d'un licenciement ; 17° Conseiller prud'homme. L Bénéficient également de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d'entreprise, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail. ISF & Métallurgie 91

Les moyens financiers du CE (R.2323-37)
Une comptabilité : obligation d’élaborer un bilan indiquant les ressources du CE et l’utilisation qui en est faite… 2 budgets autonomes : (comptabilités distinctes et utilisations distinctes) Un budget des activités sociales et culturelles Un budget de fonctionnement ISF & Métallurgie 91

Le financement du fonctionnement du CE (article L
Le financement du fonctionnement du CE (article L du code du travail) L’employeur verse au Comité d’Entreprise une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute de l’année en cours. Cette subvention est destinée à couvrir les frais de secrétariat et les activités de fonctionnement à dominante économique et technologique. Sont compris dans ces frais : - les dépenses de stages de formation économique, - la rémunération des experts (hors l’expert comptable pour l’analyse des comptes) - le personnel de secrétariat administratif, - les frais courants (documentation, papeterie, téléphone…) L L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute. ISF & Métallurgie 91

Le financement des œuvres sociales du CE (article L
Le financement des œuvres sociales du CE (article L du code du travail) Cette contribution, versée par l’employeur, ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales par l ’entreprise au cours des 3 dernières années . En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1% de son budget, les membres du Comité d’Entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d’utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale. L La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa. L En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d'entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale. ISF & Métallurgie 91

Quizz express ! Quelle est la valeur mini du budget de fonctionnement ? 0% 0,2% A négocier lors de la création Quelle est la valeur mini du budget œuvres sociales ? 2% b) 0.2% de la masse salariale brute a) Il peut être de 0% ! ISF & Métallurgie 91

Recours à l’expert économique (L.2325-35 et suivants)
Loi Rebsamen Aout 2015 Le CE peut se faire assister par un expert comptable de son choix (vote) pour : La consultation annuelle sur la situation économique et financière L’examen des orientations stratégiques La consultation annuelle sur la politique sociale, les contritions de travail et l’emploi Les opérations de concentration Le droit d’alerte économique Les licenciements économiques Les offres publiques d’acquisition Sa rémunération est assurée par l’employeur. C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Recours à un expert-comptable I. Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix : 1°) En vue la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l'article L. ; 1° bis) En vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise prévu à l'article L. ; 2°) En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi définie à l'article L. ; 3°) Dans les conditions prévues à l'article L. , relatif aux opérations de concentration ; 4°) Dans les conditions prévues aux articles L. et suivants, relatifs à l'exercice du droit d'alerte économique ; 5°) Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l'article L. , est mise en oeuvre ; 6°) Dans les conditions prévues aux articles L. à L. , relatifs aux offres publiques d'acquisition. II. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. et L. Dans ce dernier cas, l'expert est le même que celui désigné en application du 5° du I. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Mission de l'expert-comptable La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise. C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Accès aux documents Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l'exercice de ses missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes. Lorsqu'il est saisi dans le cadre d'une opération de concentration prévue à l'article L. , ou d'une opération de recherche de repreneurs prévue à la section 4 bis du chapitre III du titre III du livre II de la première partie, l'expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l'opération. Lorsqu'il est saisi dans le cadre d'une offre publique d'acquisition dans les conditions prévues aux articles L. à L. , l'expert-comptable a accès aux documents nécessaires à l'élaboration du rapport prévu à l'article L. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Rémunération des experts L'expert-comptable et l'expert technique mentionné à l'article L. sont rémunérés par l'entreprise. Le président du tribunal de grande instance est compétent en cas de litige sur leur rémunération. ISF & Métallurgie 91

Le recours à l’expert L’expert doit être agréé.
Loi Rebsamen Aout 2015 L’expert doit être agréé. Les pouvoirs d’investigation de l’expert économique sont très larges (accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes). En cas de désaccord sur le recours à un expert ou sur l’étendue de sa mission, c’est le TGI qui tranche en référé. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le recours à un expert Technique est possible : Sur un projet d’introduction de nouvelles technologies Sur le mise en place de mutations technologiques Pour préparer la négo égalité professionnelle. C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Recours à un expert technique Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise peut recourir à un expert technique à l'occasion de tout projet important dans les cas énumérés aux articles L. et L. et en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle. Le recours à cet expert fait l'objet d'un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité. Cet expert dispose des éléments d'information prévus à ces mêmes articles. En cas de désaccord sur la nécessité d'une expertise, sur le choix de l'expert ou sur l'étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. ISF & Métallurgie 91

La base de données économique et sociale
Art L Accessible aux membres du CE, à défaut aux DP, aux membres du CCE et du CHSCT, aux DS. Intègrent les 2 années précédentes et l’année en cours Obligation de discrétion C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015 Loi n° du 14 juin 2013, art. 8, IV : la base de données prévue à l'article L du code du travail est mise en place dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi dans les entreprises de trois cents salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de trois cents salariés. ) Base de données économiques et sociales Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : 1°) Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ; 1° bis) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ; 2°) Fonds propres et endettement ; 3°) Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4°) Activités sociales et culturelles ; 5°) Rémunération des financeurs ; 6°) Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ; 7°) Sous-traitance ; 8°) Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d'Etat et peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise. ISF & Métallurgie 91

La base de données économique et sociale
Contenu : Investissement Fonds propres et endettement Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants Activités sociales et culturelles Rémunération des financeurs Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts Sous-traitance Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Peut être enrichie par accord. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015 Loi n° du 14 juin 2013, art. 8, IV : la base de données prévue à l'article L du code du travail est mise en place dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la présente loi dans les entreprises de trois cents salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de trois cents salariés. ) Base de données économiques et sociales Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : 1°) Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ; 1° bis) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ; 2°) Fonds propres et endettement ; 3°) Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4°) Activités sociales et culturelles ; 5°) Rémunération des financeurs ; 6°) Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ; 7°) Sous-traitance ; 8°) Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d'Etat et peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise. ISF & Métallurgie 91

Une action au pénal : le délit d’entrave
Élément matériel Élément moral Infraction à une prescription légale Intention de commettre l’infraction Délai de prescription de 3 ans ISF & Métallurgie 91

Définition du délit d’entrave (articles L. 2316-1 L. 2328-1 et L
Définition du délit d’entrave (articles L L et L du code du travail) Action ou omission ayant pour objet ou pour effet de porter une atteinte quelconque, si légère soit-elle, au fonctionnement normal des instances représentatives du personnel, au plein exercice de leurs attributions ou aux prérogatives de ses membres. La loi Macron double l’amende (7.500 €) mais restreint les risques d’emprisonnement. 7500 € d’amende : Porter ou tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des délégués du personnel ; Apporter une entrave au fonctionnement régulier du comité d'entreprise (CE), du CCE, etc Ne présente pas de bilan social dans les entreprise/établissements de plus de 300 salariés. 7500 € d’amende plus 1 an d’emprisonnement principalement pour ce qui touche à la constitution, la désignation et la réunion des instances C. trav., art. L. 2316-1 (Modifié par la loi n° du 6 août 2015) Atteinte à la désignation des délégués Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7.500 €. Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctions est puni d'une amende de 7.500 €. C. trav., art. L. 2328-1 Entrave à la constitution d'un comité Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité d'entreprise, d'un comité d'établissement ou d'un comité central d'entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. à L. et L. 2324-8, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7.500 €. Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7.500 €. C. trav., art. L. 2328-2 (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Refus de soumettre le bilan social Le fait, dans une entreprise d'au moins trois cents salariés ou dans un établissement distinct comportant plus de trois cents salariés, de ne pas établir et soumettre annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement le bilan social d'entreprise ou d'établissement prévu à l'article L. est puni d'une amende de 7.500 €. C. trav., art. L. 4742-1 Infractions aux règles de représentation des salariés Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre 4 de la partie 2 relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7.500 €. Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d'une amende de 7 500 €. ISF & Métallurgie 91

L’auteur de l’entrave = Responsabilité personnelle
Le chef d’entreprise Le délégataire du chef d’entreprise Toute personne qui se substitue au chef d’entreprise Un salarié Une personne extérieure à l’entreprise ISF & Métallurgie 91

Les personnes qui peuvent agir au pénal en cas d’entrave
Le Représentant du Personnel concerné par l’infraction et justifiant d’un préjudice direct et personnel. Le syndicat lorsqu’il y a un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. ISF & Métallurgie 91

Le droit d’alerte économique (article L
Le droit d’alerte économique (article L à 54, R à 19 du code du travail) C’est un moyen d’intervention préventif en cas de situation préoccupante pour l’entreprise. Le CE demande des explications à l’employeur qui est tenu de répondre. Si pas de réponse satisfaisante ou si situation toujours préoccupante : Le CE établit un rapport qui est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes (avec l’assistance de l’expert comptable) C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Droit d'alerte économique Lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. Si le comité d'entreprise n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l'article L Ce rapport, au titre du droit d'alerte économique, est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. C. trav., art. L Assistance de l'expert-comptable Le comité d'entreprise ou la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, de l'expert-comptable prévu à l'article L , convoquer le commissaire aux comptes et s'adjoindre avec voix consultative deux salariés de l'entreprise choisis pour leur compétence et en dehors du comité d'entreprise. Ces salariés disposent de cinq heures chacun pour assister le comité d'entreprise ou la commission économique en vue de l'établissement du rapport prévu à l'article L Ce temps est rémunéré comme temps de travail. C. trav., art. L Saisine des administrateurs Le rapport du comité d'entreprise ou de la commission économique conclut en émettant un avis sur l'opportunité de saisir de ses conclusions l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d'en informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d'intérêt économique. Au vu de ce rapport, le comité d'entreprise peut décider, à la majorité des membres présents de procéder à cette saisine ou de faire procéder à cette information. Dans ce cas, l'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information. C. trav., art. L Caractère préoccupant de la situation économique Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance, la demande d'explication sur le caractère préoccupant de la situation économique de l'entreprise est inscrite à l'ordre du jour de la prochaine séance du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au moins quinze jours à l'avance. La réponse de l'employeur est motivée. Dans les autres personnes morales, ces dispositions s'appliquent à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance, lorsqu'elles en sont dotées. Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, lorsque le comité d'entreprise a décidé d'informer les associés ou les membres de la situation de l'entreprise, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport de la commission économique ou du comité d'entreprise C. trav., art. L Confidentialité des informations Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, lorsque le comité d'entreprise a décidé d'informer les associés ou les membres de la situation de l'entreprise, le gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport de la commission économique ou du comité d'entreprise. C. trav., art. L Les informations concernant l'entreprise communiquées en application de la présente sous-section ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion. SOUS-SECTION 9 - Droit d'alerte économique C. trav., art. R (Décret n° du 7 mars 2008) Lorsque le comité d'entreprise a saisi l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance en application de l'article L , cet organe délibère dans le mois de la saisine. L'extrait du procès-verbal des délibérations où figure la réponse motivée à la demande d'explication faite en application de l'article L est adressé au comité d'entreprise dans le mois qui suit la réunion de cet organe. C. trav., art. R Rapport de la commission économique Dans les sociétés autres que celles qui ont un conseil d'administration ou de surveillance ou dans les groupements d'intérêt économique, les administrateurs communiquent aux associés et aux membres du groupement le rapport de la commission économique ou du comité d'entreprise dans les huit jours de la délibération du comité d'entreprise demandant cette communication. ISF & Métallurgie 91

Les réunions du CE avec l’employeur (article L
Les réunions du CE avec l’employeur (article L du code du travail) Loi Rebsamen Aout 2015 Pour les entreprises ≥ 300 salariés : réunion ordinaire mensuelle (150 salariés avant la loi Rebsamen) Pour les entreprises < de 300 salariés : réunion tous les 2 mois Le Comité Central d’Entreprise se réunit tous les 6 mois. Réunion extraordinaire à la demande de la majorité des membres du CE. (L = demande écrite signée - questions à l’ordre du jour – pas de délai) Réunion extraordinaire à la demande de l’employeur si l’urgence l’exige. C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Périodicité des réunions Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Inscription de questions Lorsque le comité d'entreprise se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la séance. ISF & Métallurgie 91

Réunions communes et visioconférence
Loi Rebsamen Aout 2015 Réunions communes possibles de plusieurs instances lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation (L ). ODJ communiqué 8 jours avant la réunion. Visioconférence possible par accord. Pas d’accord = 3 visios max / an (L pour les réunions communes et L pour les réunions de CE) C. trav., art. L. (Loi n° du 17 août 2015) Réunions - ordre du jour L'employeur peut organiser des réunions communes de plusieurs des institutions représentatives du personnel définies au présent livre et à l'article L. lorsqu'un projet nécessite leur information ou leur consultation. Il inscrit ce projet à l'ordre du jour de la réunion commune, qui peut comporter des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution. Cet ordre du jour est communiqué au moins huit jours avant la séance aux membres des institutions réunies. Les règles de composition et de fonctionnement de chaque institution sont respectées. Lorsque l'ordre du jour prévoit le recueil d'un avis, celui-ci est valablement recueilli au cours de cette réunion commune, sous réserve que l'institution devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres. C. trav., art. L (Loi n° du 17 août 2015) Visioconférence Le recours à la visioconférence pour tenir les réunions communes prévues à l'article L peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres des institutions réunies. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles il est possible, dans ce cadre, de procéder à un vote à bulletin secret. Article L Créé par LOI n° du 17 août art. 17 Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. ISF & Métallurgie 91

Préparation de la réunion (articles L. 2325-14 à L
Préparation de la réunion (articles L à L du code du travail) Convocation obligatoire des membres du CE par l’employeur. Le chef d’entreprise et le secrétaire fixent l’ordre du jour du CE. Ils communiquent l’ordre du jour aux membres 3 jours avant la séance (72 heures). Questions obligatoirement inscrites à l’ordre du jour : les questions auxquelles l’employeur doit répondre et les questions survenues au cours d’une réunion extraordinaire demandée par la majorité des membres du CE. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Détermination de l'ordre du jour L'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté par l'employeur et le secrétaire. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l'employeur ou le secrétaire. C. trav., art. L. Communication de l'ordre du jour L'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. ISF & Métallurgie 91

Vote, délibérations et PV (articles L. 2325-18 à L
Vote, délibérations et PV (articles L à L du code du travail) Les résolutions du Comité d ’Entreprise sont prises à la majorité des membres présents. Le CE peut décider que certaines délibérations seront transmises à l’inspecteur du travail. L’enregistrement ou la sténographie des réunions est possible (loi Rebsamen). La rédaction du PV est de la responsabilité du secrétaire. Le délai de rédaction du PV cadré par décret (15j) ou accord. L’employeur fait connaître sa décision motivée sur les propositions soumises, déclarations consignées au procès-verbal. La procès-verbal des réunions du CE peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l ’entreprise. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Résolutions prises à la majorité Les résolutions du comité d'entreprise sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. C. trav., art. L. Intervention de l'autorité administrative Le comité d'entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l'autorité administrative. Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d'entreprise. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Rédaction du procès-verbal Les délibérations du comité d'entreprise sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité dans un délai et selon des modalités définis par un accord conclu dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article L ou, à défaut, par un décret. A l'issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l'employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité d'entreprise suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Un décret définit les conditions dans lesquelles il peut être recouru à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité. Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal. C. trav., art. L. Affichage du procès-verbal Le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. ISF & Métallurgie 91

Quizz express ! Combien de temps avant le CE doit-on convoquer ses membres ? 2 jours 3 jours 5 jours Quelle est le quorum pour qu’un vote soit valide ? 50 % des élus présents 20 % des élus présents Aucun b) 3 jours c) Aucun ISF & Métallurgie 91

Exercice La préparation d’une réunion plénière ISF & Métallurgie 91

Organisation interne du CE
Le comité est obligatoirement présidé par le chef d’entreprise qui fixe la date de la première réunion qui suit chaque élection du CE et convoque les élus. Le président fixe en collaboration avec le secrétaire, le calendrier des réunions annuelles et l’ordre du jour des réunions. Il doit convoquer les membres du CE aux réunions et il préside les réunions en veillant à sa bonne tenue, à garantir la liberté de parole et la régularité des scrutins. ISF & Métallurgie 91

La composition du CE (articles L. 2324-1 et 2 du code du travail)
Le président : le chef d’entreprise ou son représentant dûment mandaté assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Un nombre égal de titulaires et de suppléants dont un secrétaire (Elu titulaire obligatoirement) Des représentants syndicaux, désignés par leur structure syndicale Des intervenants extérieurs ponctuels : inspecteur du travail (en cas de carence du Président), médecin du travail, expert comptable ou un invité par le CE (avec l’accord du Président) C. trav., art. L. 2324-1 (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014) Composition du comité d'entreprise Le comité d'entreprise comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assistent aux séances du comité avec voix consultative. Le nombre de membres peut être augmenté par accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l'article L. C. trav., art. L. 2324-2 (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014) Représentants syndicaux au comité Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. , chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. ISF & Métallurgie 91

Le rôle du Président Le président arrête l’ordre du jour des réunions conjointement avec le secrétaire Il convoque tous les membres du CE aux réunions Il dirige les débats Le président ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (art L ) Par contre, le président vote concernant les mesures d’administration interne du CE (désignation du secrétaire, adoption du règlement intérieur du CE…) Vote de l’employeur : En sa qualité de président du comité d'entreprise, l'employeur a le droit de participer aux discussions. En revanche, le droit de vote de l'employeur est restreint. Le vote de l'employeur est exclu lorsqu'il consulte les membres du comité d'entreprise en tant que délégation salariale. Par conséquent, l'employeur ne peut pas voter lorsqu'il consulte le comité d'entreprise : sur un projet de licenciement économique ; sur le licenciement d'un représentant du personnel. Mais aussi lorsque le comité d'entreprise : choisit un expert-comptable rémunéré par l'entreprise (par exemple pour l'examen annuel des comptes) ; vote le budget de fonctionnement ; vote le budget des activités sociales et culturelles ; désigne les membres de la commission formation ; désigne les membres de la formation économique (Circ. DRT n° 12, 30 novembre 1984) ; désigne les délégués au comité central d'entreprise (Cassation sociale, 21 juillet 1976, n° ) ; désigne les représentants du comité au conseil d'administration (Cassation sociale, 5 mai 1983, n° ). En revanche, le président a le droit de vote pour ce qui concerne le fonctionnement interne du comité d'entreprise : désignation du secrétaire (Cassation sociale, 23 juin 2004, n° ) ; désignation du trésorier (Cassation sociale, 5 janvier 2005, n° ) ; adoption du procès-verbal ; adoption du règlement intérieur du comité d'entreprise ; désignation du président de la commission d'information et d'aide au logement. ISF & Métallurgie 91 69

Le Secrétaire du CE Le secrétaire est désigné par le comité parmi ses membres titulaires. Cette désignation qui est obligatoire intervient normalement lors de la première réunion. Le Président participe à ce vote. Le secrétaire est élu à la majorité, en cas d’égalité le bénéfice de l’âge doit l’emporter. Sa mission principale est d’établir avec le président l’ordre du jour des réunions et il doit rédiger et signer le procès-verbal ISF & Métallurgie 91

Le trésorier du CE Le trésorier est obligatoire depuis le 1/1/2015
Par ailleurs, l’établissement des comptes annuels des comités d’entreprise, quel que soit leur niveau d’obligation, devra respecter certaines modalités définies par un règlement de l’Autorité des normes comptables (ANC). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L , L et L du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Fonctionnement du comité Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Le comité désigne un secrétaire et un trésorier dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. ISF & Métallurgie 91

Transparence financière du CE ( L
Transparence financière du CE ( L et suivants depuis le 1/1/2015) Le trésorier devient obligatoire. En dessous d’un seuil fixé par décret (153 k€), le CE devra tenir un livre de compte (L ). Etat de synthèse une fois par an. Rapport de gestion présenté au CE une fois par an. Au dessus d’un seuil fixé par décret, les modalités dépendront des seuils suivants (D ) : Le nombre de salariés (50 équivalents temps plein) Les ressources annuelles (3,1 M€) Le total du bilan (1,55 M€) C. trav., art. L. (Loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L. du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L. , L. et L. du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Présentation simplifiée des comptes I. Le comité d'entreprise est soumis aux obligations comptables définies à l'article L. du code de commerce. Ses comptes annuels sont établis selon les modalités définies par un règlement de l'Autorité des normes comptables. II. Le comité d'entreprise dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n'excèdent pas, à la clôture d'un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils fixés par décret peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l'Autorité des normes comptables, et n'enregistrer ses créances et ses dettes qu'à la clôture de l'exercice. C. trav., art. L. (Loi n° du 5 mars 2014 (1)En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L. du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L. , L. et L. du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Livre des dépenses et des recettes Par dérogation à l'article L. , le comité d'entreprise dont les ressources annuelles n'excèdent pas un seuil fixé par décret peut s'acquitter de ses obligations comptables en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses qu'il réalise et des recettes qu'il perçoit et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l'Autorité des normes comptables. C. trav., art. L. ) Informations sur les transactions significatives Le comité d'entreprise fournit des informations sur les transactions significatives qu'il a effectuées. Ces informations sont fournies dans l'annexe à ses comptes, s'il s'agit d'un comité d'entreprise relevant de l'article L. , ou dans le rapport mentionné à l'article L. , s'il s'agit d'un comité d'entreprise relevant de l'article L. C. trav., art. L. ) Comptes annuels arrêtés Les comptes annuels du comité d'entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d'entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus. Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposition, le cas échéant, du ou des commissaires aux comptes mentionné(s) à l'article L. Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l'objet d'un procès-verbal spécifique. Le présent article s'applique également aux documents mentionnés à l'article L. C. trav., art. L. ) Rapport sur les activités et sur la gestion financière Le comité d'entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise. Lorsque le comité d'entreprise établit des comptes consolidés, le rapport porte sur l'ensemble constitué par le comité d'entreprise et les entités qu'il contrôle, mentionné à l'article L. Le contenu du rapport, déterminé par décret, varie selon que le comité d'entreprise relève des I ou II de l'article L. ou de l'article L. Ce rapport est présenté aux membres élus du comité d'entreprise lors de la réunion en séance plénière mentionnée à l'article L. C. trav., art. D. 2325-9 (Décret n° du 27 mars 2015) Présentation simplifiée Les seuils mentionnés au II de l'article L. permettant au comité d'entreprise d'adopter une présentation simplifiée de ses comptes et de n'enregistrer ses créances et ses dettes qu'à la clôture de l'exercice sont fixés : 1°) A cinquante pour le nombre de salariés à la clôture d'un exercice ; 2°) Au montant prévu au 2° de l'article R. 612-1 du code de commerce des ressources annuelles définies à l'article D. ; 3°) Au montant du total du bilan prévu au 3° de l'article R. 612-1 du code de commerce. C. trav., art. D. (Décret n° du 27 mars 2015) Appréciation du seuil Pour l'appréciation du seuil mentionné au 2° de l'article D. 2325-9, les ressources annuelles sont égales au total : 1°) Du montant de la subvention de fonctionnement prévue à l'article L. ; 2°) Du montant des ressources mentionnées à l'article R. , à l'exception des produits de cession d'immeubles pour les revenus mentionnés au 8° dudit article ; 3°) Après déduction, le cas échéant, du montant versé au comité central d'entreprise ou au comité interentreprises en vertu de la convention prévue respectivement aux articles D. et R. ISF & Métallurgie 91

Transparence financière du CE ( L
Transparence financière du CE ( L et suivants depuis le 1/1/2015) Si le CE ne dépasse pas 2 des 3 seuils : Comptabilité simplifiée (L ) Le CE dépasse 2 des 3 seuils Comptabilité de droit commun Nommer au moins un commissaire au compte distinct de celui de l’entreprise. Création d’une commission des marchés (élus titulaires) Conservation des pièces comptables pendant 10 ans (5 ans avant) C. trav., art. L (Loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L , L et L du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Présentation simplifiée des comptes I. Le comité d'entreprise est soumis aux obligations comptables définies à l'article L du code de commerce. Ses comptes annuels sont établis selon les modalités définies par un règlement de l'Autorité des normes comptables. II. Le comité d'entreprise dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n'excèdent pas, à la clôture d'un exercice, pour au moins deux de ces trois critères, des seuils fixés par décret peut adopter une présentation simplifiée de ses comptes, selon des modalités fixées par un règlement de l'Autorité des normes comptables, et n'enregistrer ses créances et ses dettes qu'à la clôture de l'exercice. C. trav., art. L (Loi n° du 5 mars 2014 (1) Livre des dépenses et des recettes Par dérogation à l'article L , le comité d'entreprise dont les ressources annuelles n'excèdent pas un seuil fixé par décret peut s'acquitter de ses obligations comptables en tenant un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses qu'il réalise et des recettes qu'il perçoit et en établissant, une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et à ses engagements en cours. Le contenu et les modalités de présentation de cet état sont définis par un règlement de l'Autorité des normes comptables. C. trav., art. L Informations sur les transactions significatives Le comité d'entreprise fournit des informations sur les transactions significatives qu'il a effectuées. Ces informations sont fournies dans l'annexe à ses comptes, s'il s'agit d'un comité d'entreprise relevant de l'article L , ou dans le rapport mentionné à l'article L , s'il s'agit d'un comité d'entreprise relevant de l'article L C. trav., art. L Comptes annuels arrêtés Les comptes annuels du comité d'entreprise sont arrêtés, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, par des membres élus du comité d'entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus. Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposition, le cas échéant, du ou des commissaires aux comptes mentionné(s) à l'article L Ils sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière. La réunion au cours de laquelle les comptes sont approuvés porte sur ce seul sujet. Elle fait l'objet d'un procès-verbal spécifique. Le présent article s'applique également aux documents mentionnés à l'article L ISF & Métallurgie 91

Le rôle des membres du CE
Un bureau peut être composé avec le secrétaire et en général le trésorier. Il gère le quotidien du CE. Les titulaires votent, les suppléants participent aux débats et ne votent qu’en l’absence du titulaire. Ils doivent disposer des mêmes informations que les titulaires (convocation, documents…) Les représentants syndicaux participent aux débats mais ne votent pas. Voix délibérative = prendre part à la décision et voter. Voix consultative = exprimer un avis durant une discussion. ISF & Métallurgie 91

Le Représentant Syndical
Est le porte parole de son syndicat auprès du CE. Reçoit les mêmes information que les élus mais ne vote pas. Entreprise de moins de 300 salariés : c’est automatiquement le DS sauf s’il est élu CE (L ) Entreprise de 300 salariés et plus : seuls les syndicats représentatifs peuvent nommer un RS (L ). Cela à été modifié par la loi du 5 mars 2014. C. trav., art. L. (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Entreprises de moins de 300 salariés Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise ou d'établissement. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014) Représentants syndicaux au comité Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L , chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L ISF & Métallurgie 91

Les commissions du CE Art L. 2325-22 et suivants
Les commissions obligatoires: Économique (dans les entreprises d’au moins 1000 salariés) Formation professionnelle (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) Information et aide au logement (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) Egalité professionnelle (dans les entreprises d’au moins 200 salariés) Des marchés (2 des 3 critères de l’article L ) Le temps passé aux réunions de la commission logement est payé comme temps de travail (20 h max par an) sans être déduit des 20 heures de délégation (Art L ) C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Commission économique Dans les entreprises d'au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d'entreprise et toute question que ce dernier lui soumet. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Commission de la formation Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée : 1°) De préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues aux articles L et suivants ; 2°) D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 3°) D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés. C. trav., art. L Commission relative au logement Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée au sein du comité d'entreprise. Les entreprises de moins de trois cents salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission. C. trav., art. L Commission de l'égalité professionnelle Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L C. trav., art. L (Loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, à l'exception de l'article L du code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015 ; toutefois, les articles L , L et L du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Création Une commission des marchés est créée au sein du comité d'entreprise qui dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L , des seuils fixés par décret. ISF & Métallurgie 91

Les commissions obligatoires (suite)
Commission économique (art. L à L C.T.) Entreprise d’au moins 1000 salariés ; Commission créée auprès du Comité d’Entreprise ou du Comité Central d’Entreprise se réunissant au moins 2 fois par an Rôle : étudier les documents économiques et financiers recueillis par le Comité d‘Entreprise et toute question qui lui est soumise par ce dernier. Présidence par un membre titulaire du Comité d’Entreprise; 5 membres maximum dont 1 représentant de l’encadrement émanant du Comité d’Entreprise ou, le cas échéant, du Comité Central d’Entreprise; Crédit d’heures de délégation global de 40 heures par an. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Commission économique Dans les entreprises d'au moins mille salariés, une commission économique est créée au sein du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d'entreprise et toute question que ce dernier lui soumet. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Membres de la commission La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise parmi leurs membres. La commission est présidée dans des conditions déterminées par décret. C. trav., art. L Fonctionnement de la commission La commission économique se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le comité d'entreprise et par les experts choisis par le comité d'entreprise dans les conditions fixées à la section 7. L'employeur laisse aux membres de la commission le temps nécessaire pour tenir leurs réunions dans la limite d'une durée globale ne pouvant excéder quarante heures par an. Ce temps est rémunéré comme temps de travail. ISF & Métallurgie 91

Les commissions obligatoires
Loi Rebsamen Aout 2015 Commission de la formation (L ) Entreprise ou établissement d’au moins 300 salariés (200 avant la loi Rebsamen) Rôle : préparer les délibérations du comité d'entreprise, étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés. Le temps passé est payé comme temps de travail pour les titulaires et les suppléants Commission des marchés (art L …) Obligatoire si le CE rempli 2 des 3 critères de l’article L C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Commission de la formation Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée : 1°) De préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues aux articles L et suivants ; 2°) D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 3°) D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés. C. trav., art. L (Loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, à l'exception de l'article L du code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015 ; toutefois, les articles L , L et L du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Création Une commission des marchés est créée au sein du comité d'entreprise qui dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L , des seuils fixés par décret. ISF & Métallurgie 91

La commission des marchés ( L.2325-34-1 et suivants)
Obligatoire si le CE dépasse 2 des 3 critères (L ) Cette commission détermine les procédures d’appel d’offre du CE à partir d’une certaine somme et choisit les fournisseurs. Rend compte de ses choix au CE au moins une fois par an. Les membres de la commission sont désignés parmis les membres titulaires C. trav., art. L. (Loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, à l'exception de l'article L. du code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015 ; toutefois, les articles L. , L. et L. du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Création Une commission des marchés est créée au sein du comité d'entreprise qui dépasse, pour au moins deux des trois critères mentionnés au II de l'article L. , des seuils fixés par décret. C. trav., art. L. (Loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L. du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L. , L. et L. du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Critères retenus Pour les marchés dont le montant est supérieur à un seuil fixé par décret, le comité d'entreprise détermine, sur proposition de la commission des marchés, les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité d'entreprise et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux. La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité d'entreprise. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité d'entreprise, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité. C. trav., art. L. (Loi n° du 5 mars 2014 (1)En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L. du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L. , L. et L. du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Désignation des membres Les membres de la commission des marchés sont désignés par le comité d'entreprise parmi ses membres titulaires. Le règlement intérieur du comité d'entreprise fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat. C. trav., art. L. ) Rapport d'activité annuel La commission des marchés établit un rapport d'activité annuel, joint en annexe au rapport mentionné à l'article L. ISF & Métallurgie 91

Les commissions obligatoires (suite)
Commission égalité professionnelle (L ) Entreprise ou établissement d’au moins 300 salariés (200 avant la loi Rebsamen) Rôle : préparer les délibérations du Comité d‘Entreprise concernant l’avis sur le rapport égalité professionnelle hommes/femmes Commission logement (L ) Entreprise d’au moins 300 salariés Rôle : faciliter l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation destinés à leur usage personnel Nombre de membres limité : de 3 à 6 membres en fonction de l’effectif de l’entreprise (Décret ) Le temps passé est payé comme temps de travail pour les titulaires et les suppléants dans la limite de 20 heures par an. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Commission de l'égalité professionnelle Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise prévues à l'article L C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Commission relative au logement Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée au sein du comité d'entreprise. Les entreprises de moins de trois cents salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Rôle de la commission La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. A cet effet, la commission : 1°) Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ; 2°) Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Accession des salariés à la propriété ou à la location La commission d'information et d'aide au logement des salariés aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale. A cet effet, la commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats. Priorité est accordée aux bénéficiaires des dispositions du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ayant la qualité de grands mutilés de guerre, conjoints surants, pupilles de la Nation, aux titulaires de pensions d'invalidité servies par un régime obligatoire de sécurité sociale, aux bénéficiaires d'une rente d'accident du travail correspondant à un taux d'incapacité au moins égal à 66 %, aux jeunes de moins de trente ans, aux salariés en mobilité professionnelle, ainsi qu'aux salariés répondant aux critères prévus au deuxième alinéa du II de l'article L du code de la construction et de l'habitation. Le comité d'entreprise examine pour avis les propositions de la commission. C. trav., art. L Assimilation à du travail effectif Le temps passé par les membres titulaires ou par leurs suppléants aux séances de la commission d'information et d'aide au logement des salariés est rémunéré comme temps de travail dans la limite de vingt heures par an. Ce temps n'est pas déduit des vingt heures de délégation prévues à l'article L au bénéfice des membres titulaires du comité d'entreprise. C. trav., art. L Adjonction de conseillers La commission peut s'adjoindre, avec l'accord de l'employeur, à titre consultatif, un ou plusieurs conseillers délégués par des organisations professionnelles, juridiques ou techniques. C. trav., art. L Dispositions d'application Sous réserve des dispositions de l'article L , un décret en Conseil d'Etat détermine : 1°) Les conditions dans lesquelles la commission d'information et d'aide au logement des salariés est constituée ; 2°) Les conditions dans lesquelles les droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale sont négociables ou exigibles avant l'expiration du délai prévu à l'article L ou à l'article L , en vue de constituer ou de compléter l'apport initial nécessaire à l'acquisition du logement principal. C. trav., art. L Dispositions réglementaires Un décret détermine : 1°) Le nombre maximum de membres de la commission d'information et d'aide au logement des salariés ; 2°) Les conditions dans lesquelles les conseillers que s'adjoint la commission sont, le cas échéant, rémunérés. Décret Article 1 Le nombre des membres de la commission d'information et d'aide au logement des salariés prévue à l'article 1er (alinéa 1er) de la loi du 31 mai 1976 ne peut dépasser pour chaque entreprise ou établissement : De 300 à 500 salariés : 3 membres De 501 à salariés : 4 membres 1.001 à salariés : 5 membres De plus de salariés : 6 membres. ISF & Métallurgie 91

Les commissions facultatives
Le Comité d’Entreprise peut créer des commissions pour l’examen d’un problème particulier (L et R ) La commission doit être présidée par un membre, titulaire ou suppléant, du Comité d’Entreprise. Les membres de la commission peuvent être choisis parmi les membres du personnel. Aucun moyen de fonctionnement particulier n’est prévu par la loi. Les commissions n’ont aucune autonomie juridique, ni aucun pouvoir de décision. Les missions de la commission doivent être impérativement définies dans le règlement intérieur du CE. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Création de commissions Le comité d'entreprise peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Il peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. C. trav., art. R (Décret n° du 7 mars 2008) Membres des commissions Les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas au comité. Les commissions du comité d'entreprise sont présidées par un de ses membres. La commission économique du comité d'entreprise est présidée par un membre titulaire du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise. ISF & Métallurgie 91

Le règlement intérieur du CE (L. 2325-2)
Le règlement intérieur régit le fonctionnement interne du CE, il est obligatoire mais il n’est assorti d’aucune sanction en cas d’oubli. Les dispositions du RI restent applicables tant qu’elles n’ont pas fait l’objet d’une modification ou d’une abrogation. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Règlement intérieur Le comité d'entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre. ISF & Métallurgie 91

Le règlement intérieur du CE (articles L.2325-2 du code du travail)
Le comité d’entreprise « détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées […] » Déterminer les modalités de fonctionnement Quels organes : trésorier, secrétaire – adjoint…? Définition des pouvoirs de chacun : Capacité d’engager le CE ? Existence de commissions ? Rôle, composition… Budget : modalités de versement ? Déterminer les modalités de ses rapports avec les salariés Réunion d’information, diffusion de documents (intranet, messagerie interne…) Modalités de diffusion du procès verbal Obtenir des engagements plus favorables que la loi Crédit d’heures pour les suppléants, délais supplémentaires pour convocation… C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Règlement intérieur Le comité d'entreprise détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le présent titre. ISF & Métallurgie 91

La tenue des réunions de CE L. 2325-14 et suivants
Loi Rebsamen Aout 2015 Périodicité : une fois par mois (> 300 salariés ou DUP) ou une fois tous les 2 mois (< 300 salariés).Seuil de 150 avant la loi Rebsamen. 3 catégories de réunion : Première réunion Réunion ordinaire Réunion extraordinaire C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Périodicité des réunions Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence. ISF & Métallurgie 91

La tenue des réunions de CE Première réunion
C’est l’unique réunion où le président peut fixer seul l’ordre du jour car le secrétaire n’a pas encore été désigné. Cette réunion doit être consacrée: A la désignation du secrétaire (vote président possible) A la désignation du trésorier (vote président possible) Au compte rendu de gestion de l’ancien CE A la préparation du règlement intérieur A la désignation des membres du bureau et des commissions. A la remise par l’employeur de la documentation économique et financière prévue à l’article L C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Documentation économique et financière Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, l'employeur lui communique une documentation économique et financière précisant : 1°) La forme juridique de l'entreprise et son organisation ; 2°) Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées ; 3°) Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ; 4°) Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise dans la branche d'activité à laquelle elle appartient. ISF & Métallurgie 91

La tenue des réunions de CE Réunions ordinaires et extraordinaires
Réunion ordinaire Ces réunions permettent à l’employeur de respecter ses obligations d’information et de consultation du CE. Réunion extraordinaire L’employeur et /ou le CE à la majorité de ses membres peuvent prendre la décision de se réunir en dehors des réunions ordinaires en raison de l’existence de circonstances exceptionnelles. ISF & Métallurgie 91

La tenue des réunions de CE Pendant les réunions
Peuvent participer de droit aux réunions: En interne: les élus, les représentants syndicaux, le Président assisté éventuellement de 2 collaborateurs (L ) En externe: L’inspecteur du travail et le médecin du travail assistent de droit aux réunions du CE. Le commissaire aux comptes, l’expert comptable, l’expert technique assistent aux réunions quand l’ordre du jour nécessite leur présence. Lors des discussions et des votes aucune condition de quorum n’est prévue par la Loi (L ). Le règlement intérieur du CE peut toutefois en fixer un. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 5 mars 2014 En application de l'article 32 V de la loi n° du 5 mars 2014, sauf pour l'article L du Code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l'article 32 de la présente loi s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier Toutefois, les articles L , L et L du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s'appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016. ) Fonctionnement du comité Le comité d'entreprise est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Le comité désigne un secrétaire et un trésorier dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Résolutions prises à la majorité Les résolutions du comité d'entreprise sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. ISF & Métallurgie 91

La tenue des réunions de CE Le vote
Seuls les membres titulaires et le président peuvent voter. Mais le président ne participe pas aux votes lorsqu’il consulte les membres du comité en tant que délégation du personnel (L ). En revanche il prend part aux votes en matière d’administration interne au CE. La cour de Cassation a estimé qu’il ne peut pas prendre part au vote sur les activités sociales et culturelles.(Cass. Soc. 25 janvier 1995 Bull V n° 38). Tous les votes se font à main levée sauf sur un projet de licenciement d’un représentant du personnel, le vote s’effectue à bulletin secret. Vote de l’employeur : En sa qualité de président du comité d'entreprise, l'employeur a le droit de participer aux discussions. En revanche, le droit de vote de l'employeur est restreint. Le vote de l'employeur est exclu lorsqu'il consulte les membres du comité d'entreprise en tant que délégation salariale. Par conséquent, l'employeur ne peut pas voter lorsqu'il consulte le comité d'entreprise : sur un projet de licenciement économique ; sur le licenciement d'un représentant du personnel. Mais aussi lorsque le comité d'entreprise : choisit un expert-comptable rémunéré par l'entreprise (par exemple pour l'examen annuel des comptes) ; vote le budget de fonctionnement ; vote le budget des activités sociales et culturelles ; désigne les membres de la commission formation ; désigne les membres de la formation économique (Circ. DRT n° 12, 30 novembre 1984) ; désigne les délégués au comité central d'entreprise (Cassation sociale, 21 juillet 1976, n° ) ; désigne les représentants du comité au conseil d'administration (Cassation sociale, 5 mai 1983, n° ). En revanche, le président a le droit de vote pour ce qui concerne le fonctionnement interne du comité d'entreprise : désignation du secrétaire (Cassation sociale, 23 juin 2004, n° ) ; désignation du trésorier (Cassation sociale, 5 janvier 2005, n° ) ; adoption du procès-verbal ; adoption du règlement intérieur du comité d'entreprise ; désignation du président de la commission d'information et d'aide au logement. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Résolutions prises à la majorité Les résolutions du comité d'entreprise sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. ISF & Métallurgie 91

Règles de suppléance Art L. 2324-28
Le titulaire absent est remplacé : Par un suppléant du même syndicat et de même catégorie Par un suppléant du même syndicat mais de catégorie différente Par un suppléant de même catégorie ayant obtenu le plus grand nombre de voix (quelque soit le syndicat) C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Remplacement par un suppléant Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un membre suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale. La priorité est donnée au suppléant de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant élu de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise. ISF & Métallurgie 91

Les attributions socio-culturelles du CE
L : Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés , de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité d'entreprise peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle, ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des comités d'entreprise et des organismes créés par eux. Il fixe les conditions de financement des activités sociales et culturelles. C. trav., art. L. (Modifié par la loi n° du 28 juillet 2011) Activités sociales et culturelles Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité d'entreprise peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle, ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des comités d'entreprise et des organismes créés par eux. Il fixe les conditions de financement des activités sociales et culturelles. ISF & Métallurgie 91

Les Ayant-droits Les salariés quelque soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrats aidés, temps partiel, etc) et les anciens salariés Les stagiaires depuis le 28 juillet 2011 Les intérimaires et les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs ne bénéficient que des activités sociales relatives aux équipement collectifs de l’entreprise (restauration, transports …) Tous les autres salariés (sous traitants, etc) ne bénéficient pas des activités du CE. Leur accès aux activités est possible sans subvention du CE En cas de reliquat, le CE peut verser jusqu’à 1% de son budget aux associations humanitaires Il faut faire attention aux populations qui pourraient générer des dépenses pour le CE en générant peu ou pas de recettes : stagiaires, retraités, etc. Mais comme il est interdit de discriminer ou d’exclure une catégorie d’ayant-droits prévu par le loi, il faudra réfléchir aux conditions d’accès des activités couteuses (chèques vacances, voyages, etc) en y mettant, par exemple une condition d’ancienneté dans l’entreprise. ISF & Métallurgie 91

L’URSSAF URSSAF: Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales. C’est l’organisme collecteur des cotisations sociales Principe : Toute somme ou avantage en nature versé à un salarié est soumis à cotisation sauf si son exonération est expressément prévue Le site de l’URSSAF contient un guide CE Le montant des redressements URSSAF des CE dépasse les 10 millions d’euros par an ! (source : ACOSS 2013) ISF & Métallurgie 91

Les Bons d’Achat Exonéré de cotisation si total annuel par année civile est inférieur à 5% du plafond mensuel de la SS (159 € en 2015) Si le plafond est dépassé le bon (ou cadeau) doit répondre simultanément aux 3 conditions suivantes : Etre attribué en relation avec un événement Avoir une utilisation déterminée Etre d’un montant conforme aux usages Pour Noel des enfants : jusqu’à 16 ans dans l’année Pour la rentrée scolaire : jusqu’à 25 ans dans l’année (depuis le 1/1/2012) Le site de l’URSSAF contient un guide « bons d’achats » Les 25 ans pour la rentrée scolaire datent du 1/1/2012 Exemple : Pour noël, 3 bon d’achats : 80 € pour le salarié, 75 € pour son fils né le 3/1/1990 et 75 € pour sa fille née le 2/3/2002 Le salarié et sa fille son exonérés, pas le fils car il à plus de 16 ans ISF & Métallurgie 91

Chèques-Lire, Disques ou Culture
Les chèques sont exonérés de cotisations sociales, sans condition. Ils doivent être échangeables exclusivement contre des biens ou prestations à caractère culturel ISF & Métallurgie 91

Chèques vacances Participation du CE sur des chèques vacances acquis par l’employeur : cotisations Chèques vacances achetés et attribués par le CE : exonérés ISF & Métallurgie 91

Colonies, classes vertes, classes de neige
Classes vertes et classes de neige : participation du CE exonérée de cotisations Colonies de vacances : participation du CE exonérée de cotisations sous réserve d’attestation d’inscription ISF & Métallurgie 91

Le CE employeur Embauche d’artistes ou de techniciens pour un spectacle : cotisations auprès du Guichet Unique du Spectacle Occasionnel Autres embauches (permanentes du CE, etc) : le CE est soumis au droit commun. ISF & Métallurgie 91

La bibliothèque Le CE doit déclarer l’achat de ses livres à la SOFIA (Société Française des Intérêts des Auteurs de l’Ecrit) La déclaration se fait en ligne ( ISF & Métallurgie 91

Les voyages Préférer le recours à une agence de voyage sinon :
Le CE doit obtenir un agrément de tourisme ou licence d’agent de voyage en s’adressant au comité départemental d’action touristique (CDAT) du département. Prendre une assurance responsabilité civile et dommages corporels. …. Et fixer toutes les modalités pratiques du voyage ! Loi de 1992 (accréditation) Dans le premier cas, le CE devra obtenir son accréditation (en l’occurrence soit une licence d’agent de voyages, soit un agrément de tourisme) en s’adressant au Comité Départemental d’Action Touristique (CDAT) qui se trouve dans chaque Préfecture de département. Dans la deuxième hypothèse, la plus usitée, il devra s’adresser à une agence de voyages ou à un tour opérateur qui se chargera de l’organisation de la prestation. ISF & Métallurgie 91

Les spectacles Préférer le recours à un prestataire sinon :
Déclarer le spectacle en préfecture au moins 1 mois avant Accomplir toutes les formalités d’embauche (intermittents du spectacle, serveurs, etc) S’occuper des assurances S’occuper du règlement des droits d’auteurs ISF & Métallurgie 91

Les ventes aux employés
Malgré une pratique courante, les ventes de biens ou de services par un CE sont illicites sauf dans le cadre d’une coopérative de consommation avec les déclarations fiscales afférentes et ce, même si la vente se fait sans bénéfice ! Si le CE créé une coopérative de consommation, il devra « garantir et assurer » les produits qu’il vend et respecter le code de la consommation. ISF & Métallurgie 91

Le nouveau visage du PSE (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013)
Licenciement d’ au moins 10 salariés en 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés Possibilité de conclure un « accord PSE » (majoritaire) en amont du licenciement collectif (nouvel article L ) Entreprise de 50 salariés et plus Contenu du PSE, modalités de consultations, mise en oeuvre L’administration est informée de la négociation d’un « accord PSE » Accord signé par des OS représentant plus de 50% des suffrages exprimés et doit être validé par l’administration Faute « d’accord PSE », document unilatéral de l’employeur qui doit être validé par l’administration. « L’accord PSE » prend la place de l’accord de méthode désormais trop limité (L et suivants). C. trav., art. L (Loi n° du 14 juin 2013) Accord collectif Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L à L ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en oeuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. DES ACCORDS « DE METHODE » PLUS RESTREINTS Une entreprise qui envisage de licencier au moins 10 salariés en 30 jours peut toujours encadrer le processus en concluant un accord de méthode (c. trav. art. L ). Cependant, il n’est plus question de définir le contenu du PSE, cette faculté étant réservée aux nouveaux accords PSE. De même, les accords de méthode ne peuvent plus organiser des actions de mobilité interne, puisqu’il existe une négociation spécifique à ce sujet. Désormais, ces accords sont donc cantonnés aux conditions dans lesquelles le comité d’entreprise, d’une part, est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise et, d’autre part, peut formuler des propositions alternatives (L modifié). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 22 mars 2012) Modalités résultant d'un accord Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre 3 de la partie 2, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Rôle du comité d'entreprise L'accord prévu à l'article L fixe les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise : 1°) Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ; 2°) Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions. C. trav., art. L Clauses de l'accord obligatoires L'accord prévu à l'article L ne peut déroger : 1°) Aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues aux articles L , L et L ; 2°) A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L à L ; 3°) Aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire, prévues à l'article L ISF & Métallurgie 91

Nouvelle procédure de consultation du CE (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013 – L modifié) Le nouveau dispositif prévoit que le comité d’entreprise rend ses avis dans un délai maximal de : 2 mois lorsque le nombre de licenciements envisagé est inférieur à 100 3 mois si ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 4 mois lorsque le projet prévoit le licenciement d’au moins 250 salariés À l’intérieur de ce délai, le comité d’entreprise tient au moins deux réunions, espacées d’au moins 15 jours. Il est toujours possible de prévoir un nombre supérieur de réunions et des délais plus longs En l'absence d'avis du comité d'entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté Il y a toujours 2 avis à rendre : Sur le volet économique du PSE (Livre II) Sur le volet social du PSE (Livre I) C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Consultation du comité d'entreprise I. Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : 1°) L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L ; 2°) Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l'objet de l'accord mentionné à l'article L ne sont pas soumis à la consultation du comité d'entreprise prévue au présent article. Le comité d'entreprise tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours. II. Le comité d'entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1° et 2° du I, à : 1°) Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ; 2°) Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ; 3°) Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents. En l'absence d'avis du comité d'entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Information des représentants du personnel L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Il indique : 1°) La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; 2°) Le nombre de licenciements envisagé ; 3°) Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; 4°) Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; 5°) Le calendrier prévisionnel des licenciements ; 6°) Les mesures de nature économique envisagées. C. trav., art. L (Loi n° du 14 juin 2013) Accord collectif Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L à L ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en oeuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité. ISF & Métallurgie 91

Articulation de la consultation et de l’accord PSE (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013 )
Une consultation sur le projet d’accord PSE Une consultation sur le PSE qui porte sur les points non traités dans l’accord PSE La négociation en vue d’un accord PSE peut débuter avant le début du processus de consultation ISF & Métallurgie 91

Recours à un expert comptable (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013 – L.1233-35 )
Vote du recours à l’expert lors de la première réunion L’expert à 10 jours maxi pour demander à l’employeur les informations nécessaires à sa mission L’employeur a 8 jours maxi pour les fournir L’expert rend son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai laissé au comité d’entreprise pour rendre ses avis C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Assistance d'un expert-comptable Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l'article L Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation prévue à l'article L L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l'article L Le rapport de l'expert est remis au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux organisations syndicales. C. trav., art. L Expert L'expert désigné par le comité d'entreprise demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L'employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l'expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l'employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l'expert est formulée. L'expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L ISF & Métallurgie 91

Contrôle de l’administration – informations à fournir (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013 )
L'employeur notifie à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours (L ) l’employeur notifie le projet de licenciement à l’administration au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du comité d’entreprise L’ensemble des infos communiquées au CE est transmis simultanément à l’administration (L ) Si le CE recours à un expert, l’employeur en informe l’administration et transmet le rapport d’expertise (L ) C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Notification à l'autorité administrative L'employeur notifie à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. Lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L et L La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion. Au plus tard à cette date, elle indique, le cas échéant, l'intention de l'employeur d'ouvrir la négociation prévue à l'article L Le seul fait d'ouvrir cette négociation avant cette date ne peut constituer une entrave au fonctionnement du comité d'entreprise. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Documents communiqués à l'autorité administrative L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur convocation aux réunions prévues par les articles L et L est communiqué simultanément à l'autorité administrative. L'employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel. C. trav., art. L Assistance d'un expert-comptable Lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, l'employeur en informe l'autorité administrative. Il lui transmet également son rapport et les modifications éventuelles du projet de licenciement. ISF & Métallurgie 91

Contrôle de l’administration – rôle 1/3 (Loi de sécurisation de l’emploi - Juin 2013 )
Observations & Propositions La DIRECCTE conserve la possibilité de faire des propositions pour compléter ou modifier le PSE. L’employeur doit répondre de façon motivée (L ) L’administration peut faire des observations ou des propositions à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou le plan de reclassement . L’employeur doit répondre, avec copie aux représentants du personnel et, en cas de négociation d’un accord PSE, aux délégués syndicaux (L nouveau). Pouvoir d’injonction Les IRP qui estiment que l’entreprise ne respecte pas la procédure ou ne leur a pas transmis certaines informations peuvent saisir l’administration pour que celle-ci enjoigne à l’employeur de se conformer à ses obligations. La DIRECCTE se prononce dans les 5 jours (L nouveau). C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Propositions de modification du plan de sauvegarde L'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. L'employeur adresse une réponse motivée à l'autorité administrative. En l'absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de l'employeur à celles-ci, qu'il adresse à l'autorité administrative, sont portées à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail. C. trav., art. L (Loi n° du 14 juin 2013) Observations ou propositions à l'employeur L'administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l'employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues à l'article L Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsque la négociation de l'accord visé à l'article L est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. C. trav., art. L Demande préalable Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l'autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours. ISF & Métallurgie 91

Validation de l’accord ou homologation du document unilatéral À l’issue de la procédure de consultation, l’employeur transmet à l’administration l’accord PSE pour validation ou, à défaut d’accord, le document unilatéral pour homologation. La DIRECCTE donne sa réponse dans les 15 jours pour un accord et dans les 21 jours pour un document unilatéral. En l’absence de réponse dans ces délais, l’accord ou le document unilatéral est considéré comme implicitement validé ou homologué (L à L nouveaux) Notification des licenciements subordonnée à la décision de l’administration L’employeur ne peut notifier les licenciements qu’une fois l’accord ou le document approuvé par l’administration. Tout licenciement notifié avant la décision de l’administration est nul (L modifié). En cas de refus validation ou d’homologation, l’employeur doit donc apporter à l’accord ou au document unilatéral les modifications nécessaires, consulter le comité d’entreprise et présenter une nouvelle demande à l’administration (L nouveau). C. trav., art. L (Loi n° du 14 juin 2013) Transmission L'accord collectif majoritaire mentionné à l'article L ou le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L sont transmis à l'autorité administrative pour validation de l'accord ou homologation du document. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 31 juillet 2014) Validation de l'accord collectif L'autorité administrative valide l'accord collectif mentionné à l'article L dès lors qu'elle s'est assurée de : 1°) Sa conformité aux articles L à L ; 2°) La régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L ; 3°) La présence dans le plan de sauvegarde de l'emploi des mesures prévues aux articles L et L ; 4°) La mise en oeuvre effective, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L à L , L et L C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 17 août 2015) Homologation En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L , l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L , après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L , la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de l'instance de coordination mentionnée à l'article L , le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L à L , L et L et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L à L en fonction des critères suivants : 1°) Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; 2°) Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; 3°) Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L et L Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d'entreprise au titre de l'article L , concernant l'utilisation du crédit d'impôt compétitivité emploi. Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L C. trav., art. L (Modifié par l’ordonnance n° du 26 juin 2014) Notification L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision de validation dans un délai de quinze jours à compter de la réception de l'accord collectif mentionné à l'article L et la décision d'homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du document complet élaboré par l'employeur mentionné à l'article L Elle la notifie, dans les mêmes délais, au comité d'entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision prise par l'autorité administrative est motivée. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant les délais prévus au premier alinéa vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité d'entreprise et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents mentionnés au troisième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Notification du licenciement Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative. Ce délai ne peut être inférieur à trente jours. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés. Dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur notifie le licenciement selon les modalités prévues au premier alinéa du présent article, après la notification par l'autorité administrative de la décision de validation mentionnée à l'article L ou de la décision d'homologation mentionnée à l'article L , ou à l'expiration des délais prévus à l'article L Il ne peut procéder, à peine de nullité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de cette décision d'homologation ou de validation ou l'expiration des délais prévus à l'article L C. trav., art. L Compétence territoriale L'autorité administrative compétente pour prendre la décision d'homologation ou de validation mentionnée à l'article L est celle du lieu où l'entreprise ou l'établissement concerné par le projet de licenciement collectif est établi. Si le projet de licenciement collectif porte sur des établissements relevant de la compétence d'autorités différentes, le ministre chargé de l'emploi désigne l'autorité compétente. ISF & Métallurgie 91

Contestation de la décision de l’administration La décision de validation ou d’homologation (ou, à l’inverse, le refus de validation ou d’homologation) peut faire l’objet d’un recours devant le juge administratif, dans les 2 mois. Le tribunal administratif statue dans les 3 mois (L nouveau). En cas d’annulation de la décision de l’administration Si l’annulation est justifiée par l’absence de PSE ou par l’insuffisance du PSE, les licenciements sont nuls. Si la décision d’annulation repose sur un autre motif, le juge propose la réintégration, sous réserve que l’employeur et le salarié soient d’accord. En l’absence d’accord, le juge condamne l’employeur au versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire et qui s’ajoute à l’indemnité de licenciement (L et L ). C. trav., art. L (Loi n° du 14 juin 2013) Litiges L'accord collectif mentionné à l'article L , le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L , le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation mentionnée à l'article L Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Le recours est présenté dans un délai de deux mois par l'employeur à compter de la notification de la décision de validation ou d'homologation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance conformément à l'article L Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l'issue de ce délai, il ne s'est pas prononcé ou en cas d'appel, le litige est porté devant la cour administrative d'appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l'issue de ce délai, elle ne s'est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d'Etat. Le livre V du code de justice administrative est applicable. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Non-présentation du plan de reclassement Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le licenciement intervenu en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou alors qu'une décision négative a été rendue est nul. En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L ou d'homologation mentionnée à l'article L en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L , la procédure de licenciement est nulle. Les deux premiers alinéas ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 6 août 2015 Loi n° du 6 août 2015, art. 295 : les dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées, en application des articles L ou L du Code du travail, après la publication de la présente loi (le 7 août 2015). ) Annulation de la décision de validation L'annulation de la décision de validation mentionnée à l'article L ou d'homologation mentionnée à l'article L pour un motif autre que celui mentionné au dernier alinéa du présent article et au deuxième alinéa de l'article L donne lieu, sous réserve de l'accord des parties, à la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L ou d'homologation mentionnée à l'article L en raison d'une insuffisance de motivation, l'autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l'administration. Cette décision est portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d'homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. Dès lors que l'autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision de l'autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur. ISF & Métallurgie 91

Critères d’ordre de licenciement (L.1233-5)
L’employeur définit des critères d’ordre de licenciement après consultation du CE ou des DP Ces critères prennent notamment en compte : Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés Les qualités professionnelles appréciées par catégorie L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article Le périmètre des critères d’ordre peut être fixé par accord collectif ou document unilatéral (Ajout de la loi Macron) L Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 6 août 2015 Loi n° du 6 août 2015, art. 295 : les dispositions sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées, en application des articles L ou L du Code du travail, après la publication de la présente loi (le 7 août 2015). ) Critères d'ordre des licenciements Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. 1°) Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2°) L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3°) La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4°) Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L à L , le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par l'accord collectif mentionné à l'article L ou par le document unilatéral mentionné à l'article L Dans le cas d'un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. ISF & Métallurgie 91

Congé de reclassement Entreprises d’au moins 1000 salariés (L modifié) Congé permettant au salarié de se former et bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement La durée maximale de ce congé passe de 9 à 12 mois Lorsque le salarié en congé de reclassement travaille ponctuellement pour d’autres entreprises dans le cadre de CDD ou de contrats d’intérim, l’employeur peut décider que ces périodes de travail reportent d’autant le terme initial du congé de reclassement (L ) C. trav., art. L (Modifié par la loi n° du 14 juin 2013) Congé de reclassement Dans les entreprises ou les établissements d'au moins mille salariés, ainsi que dans les entreprises mentionnées à l'article L et celles mentionnées à l'article L , dès lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. La durée du congé de reclassement ne peut excéder douze mois. Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa. L'employeur finance l'ensemble de ces actions. C. trav., art. L (Ordonnance n° du 12 mars 2007) Dispense de préavis Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement. Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l'allocation de conversion mentionnée au 3° de l'article L Les dispositions des articles L et L sont applicables à cette rémunération. C. trav., art. L Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l'article L , renouvelables une fois par dérogation à l'article L , ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l'article L Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend. L'employeur peut prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées. ISF & Métallurgie 91

Lois Macron et Rebsamen d’août 2015
Ces dispositions n’ont pas encore été traduites dans le code du travail. Cela devrait être fait fin 2015. ISF & Métallurgie 91

Listes électorales paritaires
Applicable au 1/1/2017 (loi Rebsamen) Pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Arrondi à l’entier supérieur ou inférieur de plus proche en cas de décimale. Les listes devront être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Non respect = annulation de l'élection d'un nombre d'élu du sexe surreprésenté Pour chaque collège électoral, les listes établies par les organisations syndicales qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale (1). Pour un électorat composé à 60% par des femmes, l'organisation syndicale devra présenter 60% de femmes et 40% d'hommes sur ses listes de candidats. Si ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, le partage se fait de la manière suivante : arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. Par exemple : il y a 7 sièges à pourvoir, (et donc 7 candidats a inscrire sur la liste), dans une entreprise où l'électorat est composé à 60% de femmes et 40% d'hommes. La liste de candidats devra être composée de 4 femmes et de 3 hommes. Détail du calcul : 7 x 60% = 4,2, arrondi à l'entier inférieur : 4 ; 4 x 40% = 2,8, arrondi à l'entier supérieur : 3. Le non-respect de ces dispositions entraine l'annulation de l'élection d'un nombre d'élu du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats (2). Le protocole d'accord préélectoral mentionne la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral (3) et l'employeur porte cette information à la connaissance des salariés (4). L'alternance femmes-hommes en tête de liste Les listes devront être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire. Par exemple, si la liste comporte 7 candidats et que l'organisation syndicale doit, au regard du nombre d'hommes et de femmes inscrits sur la liste électorale, composer sa liste de 50% de femmes et 50% d'hommes, elle pourra être composée de la manière suivante : 1 homme, 1 femme, 1 homme, 1 femme, 1 homme, 1 femme, 1 homme, ou 1 femme, 1 homme, 1 femme, 1 homme, 1 femme, 1 homme, 1 femme. En cas de non-respect de cette disposition, le juge annule l'élection des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas ces prescriptions. ISF & Métallurgie 91

Litiges électoraux La Loi Macron vient préciser que, dans les cas suivants, la décision de l'autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire : la répartition entre les collèges électoraux les dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur les dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité la reconnaissance du caractère d'établissement distinct concernant l'élection des délégués du personnel le nombre et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories aux élections professionnelles du CE La Loi Macron vient préciser que, dans les cas suivants, la décision de l'autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire. C'est le cas, en cas de contestation des décisions suivantes qu'a pu prendre l'autorité administrative concernant : - la répartition entre les collèges électoraux des élections des délégués du personnel (L du Code du travail) ou du comité d'entreprise (Article L du Code du travail) ; - les dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur aux élections des délégués du personnel (Article L du Code du travail) ou du comité d'entreprise (Article L du Code du travail), notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions ou les dérogations ; - les dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales ; - la reconnaissance du caractère d'établissement distinct concernant l'élection des délégués du personnel (Article L du Code du travail) ; le nombre et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories aux élections professionnelles du CE (Article L du Code du travail). ISF & Métallurgie 91

Transmission des PV des élections
La Loi Macron créé une obligation de transmission des PV des élections à certaines organisations syndicales. En effet, après la proclamation des résultats des élections professionnelles du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral. La Loi du 6 août 2015 créé une obligation de transmission des PV des élections à certaines organisations syndicales. En effet, après la proclamation des résultats des élections professionnelles du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral (Articles L et L du Code du travail). ISF & Métallurgie 91

Consultation et BDES Afin de pouvoir formuler un avis motivé, le comité d'entreprise, outre les réponses motivées de l'employeur à ses propres observations, doit disposer d'informations précises écrites (Article L du Code du travail). Ces informations précises et écrites sont directement transmises par l'employeur, ou, nouveauté créée par la loi Macron, sont mises à la disposition de l'instance dans la base de données économiques et sociales. Dès lors, une mise à disposition actualisée de la BDES vaut communication des rapports et informations au comité d'entreprise. Les informations et consultation du CE : transmission des informations nécessaires Afin de pouvoir formuler un avis motivé, le comité d'entreprise, outre les réponses motivées de l'employeur à ses propres observations, doit disposer d'informations précises écrites (Article L du Code du travail). Ces informations précises et écrites sont directement transmises par l'employeur, ou, nouveauté créée par la loi Macron, sont mises à la disposition de l'instance dans la base de données économiques et sociales. Dès lors, une mise à disposition actualisée de la BDES vaut communication des rapports et informations au comité d'entreprise. Rappelons que les membres élus du comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance (TGI) statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours. Cette saisine n'a toutefois pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. ISF & Métallurgie 91

Réunion commune des IRP
La loi Rebsamen autorise l’organisation de réunions communes de plusieurs institutions représentatives du personnel lorsqu’un projet nécessite leur information ou consultation. Pour cela, l’employeur doit inscrire le projet à l’ordre du jour de la réunion commune et communiquer cet ordre du jour au moins 8 jours avant la réunion aux membres des institutions réunies. Des points complémentaires propres à chaque institution peuvent y figurer. Un avis peut être recueilli lors de cette réunion commune sous réserve de respecter les règles propres à chaque institution. ISF & Métallurgie 91

DUP < 300 salariés La possibilité de faire une DUP se généralise avec la loi Rebsamen. Effectif < 300 salariés (200 auparavant) : choix du chef d’entreprise. Possibilité de faire une DUP comprenant le CE, les DP et le CHSCT (CHSCT exclu auparavant) Possibilité de le faire en cas de renouvellement d’une des 3 instances En cas d’entreprise comportant plusieurs établissements, la DUP mise en place dans l’entreprise entraine une DUP sur chaque établissement Nombre d’élus et crédit d’heures en attente de décret. Heures de délégations « partageables » et annualisables (12 mois) dans une certaine limite (1,5 x) Une réunion tous les 2 mois, 4 incluant des sujets CHSCT. L’élargissement du périmètre de mise en place de la DUP : La possibilité de « rationaliser » les instances, est désormais étendue aux entreprises qui comptent jusqu’à 300 salariés contre 200 auparavant. L’employeur est seul décideur, et s’il doit consulter les DP, le CE et le CHSCT sur ce point, il ne s’agit en aucun cas d’un droit de veto. Cette décision est prise à l’occasion de : - la mise en place ; - ou du renouvellement de l’une des trois instances. La durée du mandat des DP, du CE ou du CHSCT pourra alors être prorogée ou réduite dans la limite de 2 années afin que cela coïncide avec la date de mise en place de la DUP. Exemple : dans une entreprise de 250 salariés : > les DP et le CE sont élus le 1er février 2013 pour une durée de 4 ans ; > le CHSCT doit être renouvelé le 1er décembre 2015 A l’occasion du renouvellement du CHSCT l’employeur pourra imposer le regroupement des instances. Le mandat des élus CE et DP cessera donc 12 mois avant l’échéance normale. A noter : lorsque l’employeur met en place une DUP au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct. Avec quels moyens ? Il apparaît que ceux-ci sont considérablement réduits. A noter qu’un secrétaire adjoint doit désormais être désigné dans des conditions qui seront déterminées par Décret. Comment la DUP sera-t-elle à même de s’acquitter correctement de son rôle de CE, des DP mais aussi de CHSCT en ayant : - Un nombre de représentants élus qui sera sans doute réduit (en attente de décret) Les hypothèses du Rapport de la Commission de l’Assemblée Nationale sont les suivantes : Ainsi, une entreprise : > de moins de 200 salariés actuellement sans DUP mettant en place une DUP aura entre 3 et 5 membres titulaires en moins > de moins de 200 salariés ayant déjà une DUP mettant en place la nouvelle DUP aura 1 membre titulaire en moins > entre 200 et 300 salariés mettant en place la nouvelle DUP aura entre 4 membres titulaires en moins. Un crédit d’heure sans doute lui aussi réduit et bien insuffisant pour permettre aux élus de mener à bien leurs missions (en attente de décret). Toujours selon le Rapport de la Commission de l’Assemblée Nationale : Dans les entreprises de 200 à 299, le volume d’heures de délégation serait identique à la situation antérieure (210 à 225 heures environ au total pour l’ensemble des représentants. En revanche, dans les entreprises de moins de 200 qui n’avaient pas mis en place de DUP (loi de 1993), le volume d’heures de délégation se trouverait réduit de 15 à 40%. Pour exemple, dans les entreprises de : - 100 à 124 salariés : le nombre passerait de 175h à 105h : -70h 125 à 149 salariés : de 190h à 136h : – 54h. - Un crédit d’heure annualisable et fongible - les heures octroyées mensuellement aux élus titulaires seront cumulables dans la limite de 12 mois. - les titulaires auront la possibilité de partager leurs heures avec les élus suppléants. Ces facultés de cumul et de partage, dont l’employeur devra être informé, ne pourront toutefois pas conduire à ce qu’un élu ne prenne dans le mois, plus d’une fois et demi le crédit dont il dispose. La Loi ne précise pas : - comment il conviendra d’apprécier ces limites pour les salariés travaillant sous le régime du forfait jour annuel, - ni comment procéder avec les salariés à temps partiel. > une réunion tous les 2 mois, soit seulement 6 réunions, avec 4 d’entre elles qui portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, > au lieu de 16 réunions auparavant (12 pour la DUP et 4 pour le CHSCT) Rappelons qu’auparavant la DUP devait se réunir tous les mois, même dans les entreprises de moins de 150 salariés et non tous les 2 mois, compte tenu des prérogatives élargies. Le texte n’apporte pas de modifications quant à la possibilité d’organiser des réunions extraordinaires. Mais, selon quelles règles, selon les sujets ? La question reste en suspens ISF & Métallurgie 91

DUP > 300 salariés La possibilité de faire une DUP se généralise avec la loi Rebsamen. Effectif > 300 salariés : mise en place par accord majoritaire (+ de 50% des votants). Possibilité de faire une DUP comprenant le CE, les DP et le CHSCT (CHSCT exclu auparavant). La composition peut être différente pour différents établissements. L’accord doit TOUT définir : nombre de réunions (1 tout les 2 mois min), établissement de l’ODJ, le rôle des titulaires et suppléants, les heures de délégation, les formations, etc La philosophie est la suivante : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est désormais possible de prévoir le regroupement des instances Délégués du Personnel + Comité d’Entreprise + CHSCT ou de 2 de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement. Il y a donc différentes combinaisons possibles ; DP+CE / DP+CHSCT / CE+CHSCT Cette instance, dotée de la personnalité civile, doit faire l’objet d’une négociation et ne peut être mise en place que par accord collectif majoritaire (Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés quel que soit le nombre de votants au 1er tour des élections CE). La mise en place de l’instance commune a lieu lors de la constitution des Délégués du Personnel, du CE ou CHSCT ou lors du renouvellement de l’une de ces institutions. L’accord créant l’instance peut prévoir la prorogation ou la réduction de la durée des mandats au cas d’un accord incluant le CHSCT. En effet, aucune prorogation ou réduction ne serait nécessaire si l’instance ne regroupe que les Délégués du Personnel et le CE, les élections ayant lieu à la même date Les possibilités d’accords au niveau des établissements. Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l’instance commune peut être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements. C’est dire que sur une entreprise comportant différents établissements, il pourrait y avoir différentes configuration d’IRP, ce qui n’est pas sans poser problème en termes de lisibilité pour les élus et les salariés. Cela signifie également que si l’employeur ne parvient pas à obtenir un accord d’entreprise, il pourrait procéder par accord d’établissement… Que se passe-t-il en cas en dénonciation de l’accord ? La dénonciation de l’accord prend effet dès la fi n du préavis qui est de 3 mois à défaut d’un autre délai défi ni dans l’accord. Et l’employeur de procéder sans délai à l’élection ou à la désignation des membres des institutions regroupées, conformément aux dispositions relatives à chacune d’elles. A noter : le mandat des membres de l’instance commune est prorogé jusqu’à la date de mise en place de ces institutions. Des commissions facultatives L’accord collectif peut prévoir la mise en place des Commissions suivantes : - Economique - Formation - Logement - Egalité professionnelle Est-ce à dire que, alors même que l’instance serait soumise au seuil par exemple en matière de Commission Economique, l’accord majoritaire pourrait la supprimer ? De même pour la Commission Formation ? Le nouvel article est dans tous les cas mal rédigé puisque dans le même temps, il prévoit que cette mise en place se fait « dans les conditions prévues aux mêmes articles ». Donc vigilance … En revanche, l’article L prévoit que la Commission des Marchés est mise en place dès lors que l’instance remplit les critères légaux. Le fonctionnement à défaut d’accord Pour les thèmes qui ne seraient pas réglées par l’accord : - le nombre de représentants et le nombre de jours de formations et d’heures de délégation seront déterminés par décrets. - les autres règles de fonctionnement sont celles prévues par les dispositions propres et légales pour chacune des instances concernées. ISF & Métallurgie 91

La réduction des informations-consultations obligatoires
La loi Rebsamen réduit de 17 à 3 les informations consultations récurrentes du CE : Sur les orientations stratégiques et leurs conséquences : Porte en outre sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Sur la situation économique et financière de l’entreprise : Porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise y compris l’utilisation du CICE Sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : Porte sur l’évolution de l’emploi, le programme pluriannuel de formation, l’apprentissage et l’accueil des stagiaires, la durée du travail, ou encore l’égalité professionnelle. Elle porte en outre sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés Loi Rebsamen : réduction du nombre de consultations et de négociations obligatoires avec le CE Réduire le nombre de consultations et de négociations obligatoires avec le CE, voici un objectif ambitieux auquel la loi Rebsamen s’est attaquée. Dès l’année prochaine, il n’y aura plus que 3 grandes consultations récurrentes et les 12 obligations de négocier existantes seront regroupées en seulement 3 négociations obligatoires. Les obligations d’information-consultation récurrentes et les obligations de négociations des instances représentatives du personnel se sont progressivement accumulées au fur et à mesure du renforcement du rôle du CE et du CHSCT. Cela crée une saturation de l’agenda social des entreprises nuisant, selon le ministère du Travail, à la qualité du dialogue. Afin de rendre le système actuel moins complexe, la loi procède, à partir du 1er janvier 2016, à un regroupement. Regroupement des obligations d’information-consultation du CE La loi regroupe les 17 obligations récurrentes d’information-consultation actuelles du comité d’entreprise en 3 grandes consultations : •sur les orientations stratégiques et leurs conséquences ; •sur la situation économique et financière de l’entreprise ; •sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Un accord d’entreprise pourra notamment définir les modalités de consultation récurrente du CE et le nombre de réunions annuelles du CE qui ne peut être inférieur à 6. Regroupement des négociations obligatoires du CE La loi apporte des précisions sur ce que contient chaque consultation. Ainsi il faut noter que : •la consultation sur les orientations stratégiques porte en outre sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle ; •la consultation sur la situation économique et financière porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise y compris l’utilisation du CICE ; •la consultation sur la politique sociale porte sur l’évolution de l’emploi, le programme pluriannuel de formation, l’apprentissage et l’accueil des stagiaires, la durée du travail, ou encore l’égalité professionnelle. Elle porte en outre sur le bilan social dans les entreprises de plus de 300 salariés. En vue de chaque consultation, différentes informations, listées par la loi et devant faire l’objet d’un décret, seront à fournir au CE. La loi précise par ailleurs qu’afin d’étudier l’incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant notamment de l’organisation du travail, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT dans les matières relevant de sa compétence. Le CE peut aussi confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de ce dernier. ISF & Métallurgie 91

Regroupement des négociations obligatoires
A partir du 1er janvier 2016, la loi Rebsamen réduit de 12 à 3 les négociations obligatoires : Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée ; Une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail ; Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération. Périodicité modifiable par voie d’accord : 3 ans max pour les périodicités annuelles, 5 ans max pour la négo triennale. Si un accord existe déjà au 1/1/2016 sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle, l’égalité H/F, les discrimination ou le handicap, il subsiste jusqu’à son terme ou jusqu’au 31/12/2018 Regroupement des négociations obligatoires du CE A partir du 1er janvier 2016, les 12 obligations de négocier existantes seront regroupées en 3 négociations : •une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée ; •une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail ; •une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut également porter sur le contrat de génération. La périodicité pourra être modifiée, sous certaines conditions, par accord d’entreprise dans la limite de 3 ans pour les deux négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. Les employeurs qui ne respectent pas leur obligation de négocier annuellement sur les salaires voient certains de leurs allégements (notamment la réduction Fillon) diminuer de 10 %. Lorsqu’un accord permet à l’entreprise de ne plus négocier tous les ans sur les salaires, l’employeur ne risquera pas une telle sanction pendant toute la durée de l’accord. Par exception, les entreprises qui sont couvertes, au 1er janvier 2016, par un accord relatif : •à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ; •à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; •aux mesures de lutte contre les discriminations ; •ou à l'emploi des travailleurs handicapés, sont dispensées de négocier sur ces différents thèmes selon les nouvelles modalités, jusqu’à l’expiration de cet accord et au plus tard à compter du 31 décembre 2018. ISF & Métallurgie 91

Dispositions diverses
Visioconférence possible pour le CE par accord d’entreprise. Pas d’accord = 3 réunions en visio par année civile (L ) Heures de délégation : Entre 13h et 19h selon l’effectif Annualisation Cumul possible jusqu’à 1,5x sur un mois Mutualisation possible avec les suppléants avec la même limite de cumul Consultation CE+CHSCT Expert unique Avis unique Délai de consultation du CE Doit désormais faire l’objet d’un accord d’entreprise et non plus d’un accord avec la majorité des élus titulaires (1/1/2016) C. trav., art. L. (Loi n° du 17 août 2015) Visioconférence Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. ISF & Métallurgie 91

Dispositions diverses
Enregistrement des réunions et compte-rendu Accord avec les élus sur les modalités de rédaction du PV (contenu et délai) Enregistrement ou sténo possible Entretien de début et de fin de mandat Pour élus titulaires, DS et titulaires d’un mandat syndical Garantie d’évolution salariale Si mandat > 30% du temps de travail, évolution salariale conforme à la moyenne de sa catégorie. C. trav., art. L. (Loi n° du 17 août 2015) Visioconférence Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d'entreprise peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Un décret détermine les conditions dans lesquelles le comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. ISF & Métallurgie 91

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