Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (Loi Rebsamen) A jour des décrets et des modifications apportées par la loi Travail (Loi.

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (Loi Rebsamen) A jour des décrets et des modifications apportées par la loi Travail (Loi El Khomri) T.G. Janvier 2016 (revu 25 mars 2016 et septembre 2016)

Programme : Loi Rebsamen ….
Objectifs de la loi. Nouveau visage de la D.U.P. Modifications dans le fonctionnement des autres instances: Comité d’Entreprise, C.H.S.CT. Consultations du Comité d’Entreprise. Négociations dans l’entreprise. Liens entre consultations et négociations. Commissions régionales TPE. Droits étendus pour les représentants du personnel. Santé au travail. Autres mesures. Projet de la loi Travail (projet présenté le 17/02/2016)

Objectifs de la loi (annoncés par le Ministre Rebsamen en avril 2015)

La loi Rebsamen a été publiée au
Objectifs de la Loi La loi Rebsamen a été publiée au JO le 18 aout 2015. Ces mesures sont entrées en vigueur : Pour la loi « Macron », le 8 août 2015, Pour la loi « Rebsamen », le 19 août (lendemains des dates de publication des lois au JO), sauf dispositions contraires ou nécessitant des décrets d’application. La plupart des décrets sont publiés.

Objectifs de la Loi Assurer une représentation de tous les salariés.
La représentation des salariés des TPE n’existe aujourd’hui que dans un nombre très réduit de secteurs. Le projet de loi instaure des Commissions Paritaires Régionales qui assureront la représentation de tous les salariés des TPE. Elles seront composées de salariés et d’employeurs issues des TPE.

Objectifs de la Loi Rendre le dialogue social, plus vivant, plus stratégique, moins formel. L’organisation du dialogue social dans les entreprises n’est pas satisfaisante. Il y a trop d’obligations formelles de consultation sans pour autant avoir de vrais débats stratégiques sur lesquels les salariés peuvent peser.

Objectifs de la Loi Rendre le dialogue social, plus vivant, plus stratégique, moins formel. 17 obligations d’information et de consultation …à 3 consultations annuelles: Sur les orientations stratégiques et leurs conséquences. Sur la situation économique et financière. Sur la situation sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 12 négociations regroupées en … 3 blocs Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée. Sur la qualité de vie au travail. Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Objectifs de la Loi Valoriser les parcours syndicaux et favoriser l’engagement de tous dans l’entreprise Lever les discriminations dont certains représentants du personnel pâtissent. Les inégalités salariales, par exemple, constituent un frein à l’engagement, notamment des plus jeunes, en plus d’être inacceptables du point de vue de la liberté syndicale. Garantir qu’un représentant du personnel aura droit aux mêmes augmentations de salaire que les autres salariés de l’entreprise. Assurer une meilleure conciliation entre engagement syndical et vie professionnelle : entretien de prise de fonction à l’entrée du mandat et de repositionnement professionnel à l’issue.

Objectifs de la Loi Valoriser les parcours syndicaux et favoriser l’engagement de tous dans l’entreprise Pour que plus de salariés décident de s’engager, il faut valoriser leur investissement dans la vie collective. La loi crée un dispositif national de valorisation des compétences acquises pendant leur mandat pour les valoriser dans leur vie professionnelle. Favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes en imposant une obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes des élections professionnelles.

Objectifs de la Loi Un fonctionnement plus simple des instances pour mieux les adapter à la diversité des entreprises Pour les entreprises de moins de 300 salariés : Etendre la possibilité de mettre en place une Délégation Unique du Personnel jusqu’à 300 salariés et en y incluant le CHSCT. Pour les entreprises de plus de 300 salariés : Ouvrir la possibilité de regrouper, par accord, tout ou partie des Instances Représentatives du Personnel, au niveau de l’entreprise comme de l’établissement. Garantir que tout salarié d’un établissement d’une entreprise de plus de 50 salariés sera couvert par un CHSCT.

Le nouveau visage de la DUP

Concerne les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (L’effectif s’apprécie au niveau de l’entreprise). C.Trav L , R

Délégation Unique du Personnel Délégués du Personnel Comité d’Entreprise C.H.S.CT C.Trav L

Par exception : les entreprises ayant déjà mis en place le 19 août 2015 une Délégation Unique du Personnel peuvent maintenir en place la DUP avec les seules attributions Délégué du Personnel et Comité d’Entreprise . Cette particularité pourra être conservée durant 2 cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours au 19 août 2015. LOI n° du 17 août art VI

Mise en place La décision revient à l’employeur après avoir consulté les DP, le CE et le CHSCT. La mise en place intervient à l’occasion de la constitution ou du renouvellement d’une des instances (DP, CE, CHSCT). Les autres mandats au moment du renouvellement peuvent être prorogés ou réduits dans la limite de 2 ans. Le même mode de représentation sera choisi pour l’ensemble des établissements d’une entreprise de moins de 300 salariés. C.Trav L

Mise en place Les élections sont organisées selon les modalités applicables aux élections du CE. (Différence importante par rapport à l’ancienne DUP qui s’élisait selon les modalités DP, en particulier les salariés mis à disposition ne seront plus ni électeurs ni éligibles.) C.Trav L

Nombre d’élus Effectifs DUP Comparaison avec ancienne DUP et CHSCT Comparaison avec Instances séparées De à CHSCT Nb élus CE DP 50 74 4 3 6 2 8 75 99 5 7 10 100 124 12 125 149 9 13 150 174 175 199 11 14 200 249 15 250 299 16 Elus titulaires. (Les suppléants sont en même nombre que les titulaires) C.Trav R

Heures de délégation Effectifs DUP Comparaison avec ancienne DUP et CHSCT Instances séparées De à CHSCT Nb heures CE DP 50 74 18 20 2 22 15 37 75 99 19 100 124 21 5 25 40 125 149 150 174 175 199 200 249 250 299 C.Trav R

Cumul des heures de délégation Usage des heures de délégation: l'élu peut les cumuler sur 12 mois, sans pouvoir dépasser une fois et demie le crédit d'heures dont il dispose. Par exemple, l'élu de DUP qui aura 18 heures par mois ne pourra pas prendre plus de 27 heures de délégation dans le même mois (1,5 X 18 = 27) C.Trav L

Cumul des heures de délégation Le représentant titulaire qui souhaite utiliser une ou plusieurs heures de délégation qu'il a cumulé au-delà de son crédit d'heures mensuel, doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Pour la répartition d'une ou plusieurs heures de délégation, les membres de la DUP concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. C.Trav R

Heures disponibles pour le collectif Effectifs DUP Comparaison avec ancienne DUP et CHSCT Comparaison avec Instances séparées De à CHSCT Nb heures CE DP 50 74 72 60 6 66 30 96 75 99 95 80 86 45 131 100 124 126 15 115 175 125 149 147 120 135 190 150 174 168 140 155 199 189 160 90 205 200 249 231 20 210 250 299 252 105 225

Un(e) secrétaire et un(e) secrétaire adjoint (e) parmi les titulaires qui exercent les fonctions de Secrétaire du CE et du Secrétaire du CHSCT. La loi et le décret ne prévoit rien en ce qui concerne cette répartition des fonctions. Il est conseillé de prévoir dans le règlement intérieur cette répartition. Il ne semble pas possible de faire du secrétaire adjoint le secrétaire du CHSCT ou du CE. Il n’y a qu’un seul secrétaire celui de la DUP et il a en charge l’établissement de l’ordre du jour et la responsabilité du PV. C.Trav L à L et R

Réunions Une réunion au moins une fois tous les 2 mois. La DUP se réunissait un fois par mois. Au moins 4 de ces 6 réunions annuelles doivent impérativement concerner des attributions CHSCT Le CHSCT se réunit au moins chaque trimestre. Une réunion unique pour les DP, CE et CHSCT Jusqu’alors il s’agissait pour la DUP de 2 réunions successives DP et CE. C.Trav L

Réunions Lors d’une réunion de la DUP, l’employeur devra inviter les personnes prévues par chaque instance : Représentants syndicaux pour les CE Médecin du travail lors des attributions CHSCT …. L’ordre du jour sera communiqué 8 jours à l’avance. 3 jours avant pour la DUP mais 15 jours pour le CHSCT. Depuis le décret du 25 juin 2016, la transmission de l’ordre du jour du CHSCT est de 8 jours. C.Trav L

Experts Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d'entreprise et des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune. C.Trav L , R

Experts Le Comité d’Entreprise et le CHSCT peuvent recourir à des experts. Si l’expertise concerne des sujets qui relèvent des attributions du CE et des attributions du CHST, la DUP devra recourir à une expertise commune. C.Trav L , R

Experts L'expertise commune donne lieu à l'établissement d'un rapport d'expertise commun Les experts CE et CHSCT ne sont pas les mêmes, il sera donc possible d'avoir recours à plusieurs cabinets, il faudra déterminer les modalités de production de ce rapport d'expertise commun. la prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT ; l'employeur ne peut s'opposer à l'entrée des experts dans l'établissement et il leur fournit les informations nécessaires à l'exercice de leur mission ; les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion applicables aux expertises CE et CHSCT ; le rapport commun d'expertise est remis au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée. C.Trav L , R

Experts La prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT. L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée des experts dans l'établissement et il leur fournit les informations nécessaires à l'exercice de leur mission C.Trav L , R

Experts Les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion applicables aux expertises CE et CHSCT. Le rapport commun d'expertise est remis au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été consultée. C.Trav L , R

Avis de la DUP Les avis sont rendus dans les délais applicables aux Comités d’Entreprise. Rappel sur les délais applicables aux CE Délais définis par un accord d’entreprise (avec le(s) délégué(s) syndical(aux) en l’absence de délégué syndical: Délais définis par un accord entre l’employeur et le Comité d’entreprise (dans les 2 cas le délai ne peut être inférieur à 15 jours) à défaut d’accord: Délais définis par le décret R 1 mois 2 mois en cas d’intervention d’un expert 3 mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT. L’avis du CHSCT doit être transmis au CE au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai. A l’expiration de ces délais le Comité d’Entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif C.Trav L

Avis de la DUP Quand une question relève des attributions du CE et du CHSCT, il est possible de recueillir un avis unique de la DUP sous réserve que : le Médecin du Travail ait été convoqué, l’Inspecteur du Travail prévenu. C.Trav L

Evolutions fonctionnement des IRP

Possibilité de regrouper les IRP En application de la loi Rebsamen du 17 août 2015 (art. 14), Les grandes entreprises ont désormais la possibilité, sous réserve d’un accord collectif majoritaire, de regrouper au sein d’une instance commune : Le Comité d’Entreprise - Les Délégués du Personnel - le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions. DP CE CHSCT DP CE DP CE CHSCT CE C.Trav L à L

Possibilité de regrouper les IRP 2 conditions cumulatives: Effectif Entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que celles, quel que soit l’effectif, appartenant à une Unité Economique et Sociale (UES) regroupant au moins 300 salariés Accord majoritaire Accord d’entreprise signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés C.Trav L à L

Possibilité de regrouper les IRP
L’instance commune est mise en place au niveau de l’entreprise. Dans les entreprises à établissements distincts : l’accord d’entreprise (ou d’établissement, en l’absence d’accord d’entreprise) peut prévoir la mise en place de l’instance commune dans un ou plusieurs établissements, les modalités du regroupement pouvant varier d’un établissement à l’autre. C.Trav L à L

Possibilité de regrouper les IRP
Loi travail L’accord collectif donnant naissance à l’instance regroupée détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les élections de la ou des instances regroupées. L’accord, dans ce cas, se substitue au protocole électoral. C.Trav L

Possibilité de regrouper les IRP L’instance est dotée de la personnalité civile (possibilité d’agir en justice) et gère le cas échéant (si elle inclut le CE) son patrimoine. (C. trav., art L , al. 2). Lorsque l’instance inclut le CHSCT : L’accord collectif définit la composition et le fonctionnement en son sein d’une Commission d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT. (Se pose la question du statut et du fonctionnement de la commission CHSCT (personnalité civile, formation, budget de fonctionnement, possibilité de recourir à un expert…)). C.Trav L à L

Possibilité de regrouper les IRP Les modalités de fonctionnement sont fixées par l’accord collectif: Le nombre minimal de réunions (au moins une tous les 2 mois) Les modalités d’établissement et de communication aux Représentants du Personnel de l’ordre du jour ; Le nombre d’heures de délégation (un nombre minimum devant être fixé par décret) ; Le rôle respectif des titulaires et des suppléants ; Le nombre de jours de formation (un nombre minimum devant être fixé par décret). Lorsque l’instance inclut le CHSCT, l’accord détermine : La composition et le fonctionnement au sein de l’instance de l’éventuelle commission (appelée commission « HSCT ») dédiée à ces questions ; Le nombre minimum de réunions consacrées aux questions d’hygiène, sécurité et conditions de travail (au moins quatre/an). C.Trav L à L

Possibilité de regrouper les IRP Les modalités de fonctionnement sont fixées par l’accord collectif: … ou, à défaut, par décret Les modalités définies par accord collectif ne peuvent être inférieures au décret. C.Trav L à L , R à R

Possibilité de regrouper les IRP Les modalités définies par défaut (en l’absence d’accord d’entreprise). Nombre de représentants : si regroupement de 3 instances Moins de 300 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants De 300 à 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants A partir de 1000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants si regroupement de 2 instances: Moins de 300 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants De 300 à 999 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants A partir de 1000 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants Heures de délégation si regroupement de 3 instances : 16 heures si regroupement de 2 instances : 12 heures Jours de formation Lorsque l’instance créé par accord comprend le Comité d’entreprise, les membres bénéficient du stage de formation économique Lorsque l’instance créé comprend le CHSCT, les membres bénéficient du stage de formation CHSCT C.Trav L à L , R à

Possibilité de regrouper les IRP L’instance exerce l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement. La commission HSCT (constituée lorsque l’instance inclut le CHSCT) peut se voir confier par délégation tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT, qu’elle exerce pour le compte de l’instance. Les réunions: Lorsque les réunions portent sur les attributions dévolues au CE, les représentants syndicaux au CE peuvent y assister, dans les conditions prévues pour les réunions du CE. Peuvent assister, avec voix consultative aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CHSCT, les personnes pouvant assister aux réunions du CHSCT, ainsi que l’inspecteur du travail. C.Trav L à L

Nombre de réunions du CE Le Comité d’Entreprise doit se réunir au moins: Tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 150 auparavant) Tous les mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés Un accord d’entreprise peut définir une périodicité différente sans pouvoir être inférieur à 6. C.Trav L

Possibilité de tenir des réunions communes Les employeurs peuvent organiser des réunions communes de plusieurs des IRP, ainsi que de l’instance de coordination des CHSCT, lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Les règles de composition et de fonctionnement de chaque instance doivent être respectées. L’ordre du jour de cette réunion est communiqué 8 jours au moins avant la séance aux membres des différentes institutions réunies. Si un avis est requis, chaque instance doit le rendre selon ses règles propres pour qu’il soit valablement recueilli, l’employeur doit procéder au vote de chaque instance séparément. Pour faciliter la tenue de cette réunion, l’employeur peut recourir à la visioconférence. C.Trav L à L

Utilisation de la visio conférence L’employeur peut recourir à la visioconférence pour réunir le Comité 3 fois par année civile. Au-delà, un accord entre l’employeur et les membres élus du CE est requis. Un décret déterminera les conditions dans lesquelles le Comité peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Cela est également possible pour : Les réunions communes ; Le CCE, l’accord éventuel devant être conclu avec les membres élus du CE ; Le Comité de Groupe, le CE européen, le Comité de la société européenne,… Le CHSCT; L’instance de coordination des CHSCT. La DUP (y compris lorsque les points ne concernant que les attributions DP). Cette possibilité n’est pas ouverte pour les réunions des délégués du personnel. Loi travail C.Trav L , L , L , L , L

Utilisation de la visio conférence Le dispositif mis en œuvre garantit: L'identification des membres du comité et leur participation effective (en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations). Pour les votes à bulletin secret, le dispositif de vote garantit que l'identité de l'électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l'expression de son vote. L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions prévues ci-dessus. Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité. C.Trav L à L , D , D

Procès verbaux du C.E. Rédaction du PV dans un délai et selon des modalités fixés par accord d’entreprise ou à défaut par décret. Le PV continue d’être rédigé par le secrétaire. A défaut d’accord: Délais Réunion du Comité : 15 jours et/ou avant la réunion suivante. sauf Réunion pour un PSE : 3 jours ou avant la réunion suivante. Redressement ou liquidation judiciaire : 1 jour. Modalités Le procès verbal établi par le secrétaire contient au moins le résumé des délibérations du comité la décision motivée de l’employeur sur les propositions faires lors de la précédente réunion. C.Trav L , L , D

Schéma circuit PV du C.E. Réunion du CE n Possibilité pour le CE de faire un compte rendu Les décision sont applicables Rédaction du PV par le secrétaire délai Transmission du PV par le secrétaire à l’employeur Le PV existe en tant que PV Réunion du CE n+1 Adoption du PV par le CE L’employeur fait connaitre ses décisions motivées (contenue sur le PV suivant) Si pas adoption: modification ou annexe ou TGI Diffusion possible du PV par le secrétaire Le PV est moyen de preuve Le PV n’est plus modifiable

Enregistrement et sténographie des séances du CE L'employeur ou le CE peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d'entreprise. L 'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu'il présente comme telles. Lorsqu'il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité d'entreprise. Sauf si un accord entre l'employeur et les membres élus du comité d'entreprise en dispose autrement, les frais liés à l'enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l'employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier. . C.Trav L ,D

Délais de consultation du CE Les délais impartis au CE pour rendre son avis dans le cadre des consultations récurrentes sont, sauf dispositions législatives spéciales, négociés avec les Délégués Syndicaux, dans le cadre d’un accord d’entreprise (Et non plus, comme c’est actuellement le cas, avec le CE. Ce n’est qu’à défaut de DS que ces délais sont négociés avec le CE). A défaut d’accord, ces délais continuent d’être fixés par décret. C.Trav L

Seuils commissions Les commissions formation et égalité professionnelle deviennent obligatoires à partir de 300 salariés (200 auparavant). La commission économique (au moins 1000 salariés) La commission de la formation (au moins 300 salariés) La commission d’information et d’aide au logement (au moins 300 salariés) La commission de l’égalité professionnelle (au moins 300 salariés) C.Trav L , L

Articulations CE et CCE La loi entend limiter les doubles consultations en précisant les cas dans lesquels il faut passer par le CCE et les comités d’établissement et les cas dans lesquels la consultation du seul CCE suffit. Le CCE est consulté pour les attributions économiques concernant la marche générale de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. C.Trav L

Articulations CE et CCE Consultation du seul CCE (sur les projets décidés au niveau de l'entreprise): qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Ou lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. L’avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis aux comités d'établissement. C.Trav L

Articulations CE et CCE Consultation du seul comité d’établissement : Mesures décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement ET Qui relèvent de la compétence du chef d’établissement C.Trav L

2 Articulations CE et CCE Consultation du CE et CCE : Projets autres que ceux définis précédemment. Dans ce cas, les Comités d’Etablissement sont consultés en premier et doivent transmettre leurs avis au CCE. Loi travail Un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels le CCE et les CE sont consultés. A défaut d’accord, les délais seront fixés par décret. C.Trav L

CHSCT Les entreprises d’au moins 50 salariés continuent de devoir mettre en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins 50 salariés. Lorsque les entreprises d’au moins 50 salariés sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, elles doivent mettre en place un CHSCT dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont ainsi rattachés à un CHSCT. C.Trav L

2 CHSCT Les DP sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT lorsque les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT. Cette disposition ne vise plus que les établissements de moins de 50 salariés qui ne sont pas rattachés à un CHSCT, c’est-à-dire les entreprises de moins de 50 salariés. C.Trav L

CHSCT La durée du mandat des Représentants du Personnel au CHSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE les ayant désignés. Cette mesure est applicable à compter du prochain renouvellement des mandats en cours. Afin qu’il n’y ait pas carence entre le renouvellement du CE et le renouvellement du CHSCT, à chaque renouvellement de CE, les nouveaux élus (du CE) peuvent décider à l’unanimité de proroger le mandat des membres du CHSCT de 6 mois maximum. C.Trav L , R

2 CHSCT Règlement intérieur obligatoire Le CHSCT doit se doter d’un règlement intérieur qui détermine les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux. Ordre du jour du CHSCT À l’instar de ce qui est prévu pour l’ordre du jour du CE. les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour du CHSCT. C.Trav L , L , L

CHSCT Participation des membres des Services de Santé au Travail aux réunions: Le Médecin du Travail peut assister aux réunions du CHSCT avec voix consultative, il peut se faire représenter par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du Service de Santé au Travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail. Dans ce cas, il doit lui donner délégation. C.Trav L

CHSCT Consultation de l’Instance de Coordination des CHSCT - ICCHSCT - L’instance est seule compétente pour désigner un expert. L’ICCHSCT est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet, communes à plusieurs établissements. Les CHSCT sont consultés seulement sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef d’établissement. Le rapport de l’expert et l’avis de l’instance de coordination continuent d’être transmis par l’employeur aux CHSCT. C.Trav L , L

CHSCT Consultation de l’Instance de Coordination des CHSCT - ICCHSCT - Lorsqu’il a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, l’avis rendu par chaque CHSCT est transmis à l’instance de coordination dans les délais fixés par décret en Conseil d’État. Loi travail Un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’ICCHSCT et les CHSCT sont consultés. A défaut d’accord, les délais seront fixés par décret. C.Trav L , L

CHSCT Délais d’examen Dans l’exercice de leurs attributions consultatives, le CHSCT et l’instance temporaire de coordination des CHSCT disposent d’un délai d’examen suffisant leur permettant d’exercer utilement leurs attributions, en fonction de la nature et de l’importance des questions soumises. Sauf dispositions législatives spéciales, ce délai est un délai préfix, convenu par accord collectif d’entreprise conclu avec un DS ou, en l’absence de DS, un accord entre l’employeur et le CHSCT (le cas échéant, l’ICCHSCT). Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. À défaut d’accord, ce délai sera fixé par décret en Conseil d’État. À l’expiration de ces délais, le CHSCT (le cas échéant, l’ICCHSCT) est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. C.Trav L

Evolutions fonctionnement des IRP Les délégués du personnel
La loi Rebsamen n’apporte rien dans les articles concernant les Délégués du Personnel néanmoins: Réduction des réunions de la DUP … donc réduction des réunions des DP Modification des modalités d’élections des DUP … donc les salariés extérieurs ne seront plus électeurs voire éligibles Possibilité de regrouper les instances dans les entreprises de 300 salariés … donc possibilité de faire disparaitre le niveau de représentation des DP au niveau de celui des CE.

Simplification des consultations

L’esprit de la loi : « Alléger l'agenda social des entreprises » Il existe actuellement 17 obligations d’information-consultation récurrentes du CE, avec des thématiques parfois entremêlées qui ont complexifier l’agenda social. Afin de simplifier et rationaliser ces obligations, l’article 18 de la loi « Rebsamen » les remplace, à compter du 1er janvier 2016, par trois grands rendez-vous annuels. Pour chacune de ces consultations, le CE disposera d’un certain nombre d’informations disponibles sur la base de données économiques et sociales (BDES), dont la loi nouvelle renforce le rôle et enrichit le contenu, supprimant du même coup l’obligation d’établir les différents rapports et bilans actuellement transmis de manière récurrente au CE. Pour ces trois consultations, le CE aura la possibilité de mandater un expert.

L'essentiel des thèmes aujourd'hui abordés en CE sont préservés, mais font l'objet d'un regroupement. Chacune de ces trois grandes consultations ouvre droit au recours par le CE à l'assistance d'un expert. Source : Ministère du travail

Qui est concerné ? Toutes les entreprises de 50 salariés et plus dans lesquelles un comité d’entreprise a été mis en place (ou inférieur à 50 si accord dérogatoire…). Quelle est la date d’entrée en application ? Le 1er Janvier 2016, les 17 obligations actuelles d’information et de consultation du CE sont regroupées en 3 consultations annuelles : Situation économique et financière de l’entreprise (avec notamment politique Recherche et Développement et CICE) Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi (avec évolution de l’emploi et des qualifications) Orientations stratégiques (avec GPEC et orientations de la formation) C.Trav L

1 : Orientations stratégiques Objet de la consultation Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux stages ; La gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (avant le 1/1/2016 GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle. Au niveau de l’entreprise, cette consultation peut être menée au niveau du groupe, si un accord de groupe le prévoit. (Cet accord devra fixer les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante et aux CE des sociétés du groupe. Ces derniers seront consultés sur les conséquences des orientations stratégiques. C.Trav L à L

1 : Orientations stratégiques Les informations à fournir au CE : la BDU est le support de préparation de cette consultation. Le CE pourra toujours se faire assister par un expert-comptable de son choix rémunéré à 80 % par l’employeur, sauf dérogation par accord. Le comité émettra un avis et pourra proposer des orientations alternatives. Cet avis sera transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui devra formuler une réponse argumentée. Le CE recevra communication de cette réponse et pourra y répondre. C.Trav L à L

2 : Situation économique et financière Objet de la consultation la situation économique et financière (en remplacement de l'examen annuel des comptes) ; La politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ; L'utilisation du CICE. Les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises (RSE) En vue de cette consultation, l’employeur mettra à la disposition du CE un certain nombre d’informations listées dans le du Code du travail, qui devront figurer dans la BDU. Le CE conservera la possibilité de convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l’entreprise. Les données exigées pour les sociétés commerciales seront réputées confidentielles. Loi travail C.Trav L à L

2 : Situation économique et financière Le CE pourra se faire assister d’un expert-comptable de son choix rémunéré par l’employeur. Cette expertise se substituera à celles auxquelles le CE peut actuellement recourir lors de l’examen annuel des comptes et lors de la remise des documents de gestion prévisionnelle. L’avis du CE sera transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. C.Trav L à L

3 : Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Objet de la consultation L'évolution de l'emploi ; Les qualifications ; Le programme pluriannuel de formation ; Les actions de prévention et de formation ; L'apprentissage ; Les conditions d'accueil en stage ; Les conditions de travail ; Les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail ; Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement ; L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les modalités d'exercice du droit d'expression dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu. C.Trav L à L

3 : Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Pour cette consultation, le CE peut se faire aider du CHSCT, lui confier des études afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications, des modes de rémunération. C.Trav L à L

3 : Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Informations à fournir au CE (1/3) 1° Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; 2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1° bis de l'article L , ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l'article L en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ; 4° Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ; C.Trav L à L

3 : Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Informations à fournir au CE (2/3) 5° Les informations sur la durée du travail, portant sur : a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ; b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l'article L ; c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ; d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l'article L ; e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l'article L , les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l'article L lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ; C.Trav L à L

3 : Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Informations à fournir au CE (3/3) 6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l'employeur au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l'article L ; 7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ; 8° Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ; 9° Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette consultation porte aussi sur le bilan social. C.Trav L à L

3 : Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi L’information du CE en vue de cette consultation se fera via la BDU (y compris les informations nécessaires au bilan social). Le CE pourra se faire assister d’un expert-comptable. L’avis du CE et les informations ayant servies à la consultation seront mis à la disposition de l’inspection du travail dans les 15 jours suivant la réunion. C.Trav L à L

Un accord collectif qui pourra définir: les modalités des consultations du CE sur : la situation économique et financière sur la politique sociale de l'entreprise (mais pas celles sur les orientations stratégiques) la liste et le contenu des informations données pour les consultations sur: la situation économique et financière (hors documents comptables) la politique sociale de l'entreprise (hors informations sur l'égalité professionnelle) les informations relatives au droit d'alerte économique et social et l'utilisation des aides publiques ; le nombre de réunions annuelles du CE (qui ne peut être inférieur à 6) ; les délais dans lesquels sont rendus les avis du CE. C.Trav L

Les informations/consultations ponctuelles du comité d'entreprise suivantes sont conservées (1/2) 1°) L'information/consultation sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise ; 2°) L'information sur l'organisation de l'entreprise après chaque élection ; 3°) Les consultations sur l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ainsi que sur le plan d'adaptation en vue de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides ; 4°) La consultation sur le projet de restructuration et de compression des effectifs ; 5°) L'information sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi suite à l'information d'une entreprise donneuse d'ordre dont le projet de restructuration et de compression des effectifs est de nature à affecter son volume d'activité ou d'emploi ;

Les informations/consultations ponctuelles du comité d'entreprise suivantes sont conservées (2/2) 6°) La consultation en cas de prise de participation dans une autre société ; 7°) L'information relative aux concentrations d'entreprises d'une certaine importance ; 8°) L'information/consultation du CE de l'entreprise auteur ou cible d'une offre publique d'acquisition ; 9°) La consultation sur les problèmes ponctuels concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ; 10°) La consultation en cas de procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire ; Le comité d'entreprise conserve aussi son droit d'alerte économique et social.

Le droit d’alerte sociale « Lorsque le nombre des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité ayant abordé ce sujet, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande ». Lors de cette réunion, l'employeur communique au comité d'entreprise le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l'ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. C.Trav L

Le droit d’alerte sociale Le CE peut aussi saisir l’inspecteur du travail Sans préjudice des compétences qu'il détient en vertu des articles L et suivants et de l'article L , l'inspecteur du travail adresse à l'employeur le rapport de ses constatations. L'employeur communique ce rapport au comité d'entreprise en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'inspecteur du travail. Dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer les attributions conférées au comité d'entreprise. C.Trav L

Les informations et la BDES La loi Rebsamen supprime, à partir du 1er janvier 2016, l’obligation pour l’employeur d’établir les différents rapports et bilans transmis de manière récurrente au CE (bilan social, rapport de situation comparée hommes/femmes, rapport sur la situation économique, etc.). La mise à disposition, pour chacune des consultations récurrentes, des informations dans la BDES dispensera en effet l’employeur d’établir ces différents rapports et bilans. Les éléments d’information transmis de manière récurrente au CE et au CHSCT sont mis à la disposition des membres dans la BDES, ces mises à disposition actualisée valent communication des rapports et informations au CE. En revanche, les consultations du CE pour des événements ponctuels continueront de donner lieu à l’envoi de ces rapports et informations.

Les informations et la BDES Seules survivent, pour les seules entreprises d'au moins 300 salariés, les informations trimestrielles sur : 1°) L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ; 2°) Les éventuels retards de paiement par l'entreprise de cotisations sociales ; 3°) Le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Loi travail Ces informations ne seront plus transmises mais mises à disposition dans la BDES.

Les informations et la BDES Concernant le bilan social, l’employeur mettra à la disposition du CE les données relatives à ce bilan via la BDES. Les informations du bilan continueront d’être mises à la disposition de tout salarié, sur demande, et de l’inspecteur du travail avec l’avis du CE dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du CE. Il en sera de même du plan d’action pour l’égalité hommes-femmes, selon des modalités à fixer par décret (qui déterminera aussi les modalités de mise à disposition du plan à toute personne le demandant). C.Trav L , L

Les informations et la BDES L’entrée en vigueur du dispositif BDES est déjà ancienne et vient de la loi de sécurisation de l’emploi (LSE). Rappel du calendrier : le 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés ; un an plus tard, soit le 14 juin 2015, pour celles de moins de 300 salariés (art. 8, IV de la loi n° du 14 juin 2013 et art. 2 du décret n° du 27 décembre 2013). La loi REBSAMEN s’appuie dans sa refonte des consultations sur la BDES qui devient l’outil central de communication des informations et documents. La BDES devra comporter les informations nécessaires à la consultation du CE et notamment celle relative aux orientations stratégiques.

Les informations et la BDES Le 31 décembre 2016, la BDES devra comporter tous les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE (C. trav., art. R et art. 2 du décret n° du 27 décembre 2013). La BDES s’enrichi d’une rubrique relative à l’égalité professionnelle, l’ensemble des informations obligatoirement transmises au CE au titre de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise y étant intégré. le contenu des informations devant figurer dans la BDES pour chacune des consultations récurrentes du CE sera fixé par décret. Il variera selon l’effectif de l’entreprise (moins de 300 salariés et au moins 300 salariés). C.Trav L

Négociations

Modifications des négociations
A. Contenu des négociations obligatoires

A partir de 2016, regroupement des négociations obligatoires en 3 blocs. Source : Ministère du travail

Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée Les thèmes que rassemble cette négociation sont les suivants : Salaires effectifs ; Durée et organisation du travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel) ; Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; Intéressement, participation et épargne salariale (à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de Perco ou d'accord de branche prévoyant ces dispositifs). Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements. C.Trav L

Bloc 2 : Négociation annuelle sur l'égalité professionnelle femme/homme et la qualité de vie au travail Les thèmes que rassemble cette négociation sont les suivants : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de conditions de travail ; L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; L'exercice du droit d'expression des salariés ; Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise) ; La prévention de la pénibilité C.Trav L

Bloc 3 : Négociation triennale sur la GPEC et la mixité des métiers Cette négociation, applicable aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, portera sur : La mise en place d'un accord de GPEC, ainsi que les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle...) ; Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ; Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour favoriser les CDI ; Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers ; Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ; Le contrat de génération C.Trav L

Négociation au niveau des établissements facilitée Assouplissement de l’obligation de l’information préalable.  Les informations sont dans la BDES Plus de consultation du Comité d’Entreprise « Article L […] Les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l'avis du Comité d‘Entreprise. « Possibilité d’adapter le contenu et la périodicité des négociations par accord collectif. C.Trav L

B . Négociations en l’absence de Délégué Syndical

Avec des salariés mandatés
Modifications des négociations Avant la loi Rebsamen 2 possibilités Avec des élus du personnel Entreprises de moins de 200 salariés Uniquement sur des mesures nécessitant un accord collectif Avec des salariés mandatés Entreprises dépourvues d’élus du personnel

Disparition du seuil de 200 salariés
Modifications des négociations 3possibilités Disparition du seuil de 200 salariés Avec des élus du personnel Mandatés par un syndicat Négociation sur tous les sujets Mandatement par un syndicat Approbation par les salariés à la majorité Avec des élus du personnel non mandatés Uniquement sur des mesures nécessitant un accord collectif Approbation à la majorité des titulaires Approbation commission paritaire de branche Avec des salariés mandatés Pas d’élus du personnel ou appel à négocier auquel n’ont pas répondu les élus L et s L et s L et s

Disparition du seuil de 200 salariés
Modifications des négociations 3possibilités Disparition du seuil de 200 salariés Avec des élus du personnel Mandatés par un syndicat Négociation sur tous les sujets Mandatement par un syndicat Approbation par les salariés à la majorité Avec des élus du personnel non mandatés Uniquement sur des mesures nécessitant un accord collectif Approbation à la majorité des titulaires Approbation commission paritaire de branche Avec des salariés mandatés Pas d’élus du personnel ou appel à négocier auquel n’ont pas répondu les élus L et s L et s L et s loi Travail Négociation sur tous les sujets

Si DS Si pas de DS présence d’élus Si pas d’élu ou refus des élus de répondre à l’invitation de négocier Conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux Conclusion d’un accord avec les élus mandatés Conclusion d’un accord avec les élus non mandatés Conclusion d’un accord avec des salariés mandatés loi Travail Négociation sur tous les sujets Négociation ouverte à tous les sujets (sauf accords de sauvegarde de l’emploi, regroupement des IRP, modalités de fonctionnement du CE réservés aux OS) Négociation uniquement sur les mesures dont a mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif Guides pratiques RF Négocier un accord collectif dans l’entreprise 2e édition

Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux
Modifications des négociations Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux Conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux (règles applicables depuis le ) Syndicats signataires : moins de 30%* Syndicats signataires : 30% ou plus* Exercice du droit d’opposition Absence d’opposition Opposition majoritaire 50% ou plus* Opposition minoritaire Accord non applicable Accord applicable * Des suffrages exprimés au 1er tour des élections Guides pratiques RF Négocier un accord collectif dans l’entreprise 2e édition

Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux
Modifications des négociations Conditions de validité d’un accord conclu avec des délégués syndicaux loi Travail Conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux Syndicats signataires : moins de 30%* Syndicats signataires : Entre 30% et 50%* Syndicats signataires : Plus de 50%* Demande par les syndicats signataires d’un référendum Rejet de l’accord Approbation par la majorité des salariés Accord non applicable Accord applicable * Des suffrages exprimés au 1er tour des élections

Conditions de validité d’un accord conclu avec des élus mandatés
Modifications des négociations Conditions de validité d’un accord conclu avec des élus mandatés Aucun élu n’a pu obtenir de mandatement ou aucun élu ne s’est manifesté pour négocier Information des syndicats représentatifs de la branche de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Information des élus de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Délai 1 mois max Des élus souhaitent négocier et ont été mandatés Signature d’un accord Référendum auprès du personnel Rejet de l’accord Approbation par la majorité des salariés Accord non applicable Accord applicable Guides pratiques RF Négocier un accord collectif dans l’entreprise 2e édition

Conditions de validité d’un accord conclu avec des élus non mandatés
Modifications des négociations Conditions de validité d’un accord conclu avec des élus non mandatés Aucun élu ne s’est manifesté pour négocier Information des syndicats représentatifs de la branche de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Information des élus de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Délai 1 mois max Des élus souhaitent négocier et n’ont pas été mandatés Projet loi Travail (17/02/2016): La commission à 4 mois pour statuer. Au delà, l’accord est réputé « avoir été validé » Signature d’un accord minoritaire* Signature d’un accord majoritaire* Transmission à la commission paritaire de branche pour approbation Refus d’approbation Approbation Accord non applicable Accord applicable *L’accord doit être signé par des titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Guides pratiques RF Négocier un accord collectif dans l’entreprise 2e édition

Conditions de validité d’un accord conclu avec des élus non mandatés
Modifications des négociations Conditions de validité d’un accord conclu avec des élus non mandatés Aucun élu ne s’est manifesté pour négocier Information des syndicats représentatifs de la branche de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Information des élus de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Délai 1 mois max Des élus souhaitent négocier et n’ont pas été mandatés Signature d’un accord minoritaire* Signature d’un accord majoritaire* Transmission à la commission paritaire de branche pour approbation Refus d’approbation Approbation Accord non applicable Accord applicable *L’accord doit être signé par des titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Guides pratiques RF Négocier un accord collectif dans l’entreprise 2e édition loi Travail La commission ne peut plus exercer de contrôle sur les accords.

Conditions de validité d’un accord conclu avec des salariés mandatés
Modifications des négociations Conditions de validité d’un accord conclu avec des salariés mandatés Information des syndicats représentatifs de la branche de la volonté de l’employeur d’engager des négociations Pas d’élus ou refus des élus de négocier Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou à défaut au niveau national Signature d’un accord Référendum auprès du personnel Rejet de l’accord Approbation par la majorité des salariés Accord non applicable Accord applicable Guides pratiques RF Négocier un accord collectif dans l’entreprise 2e édition

Liens entre négociations et consultations
Avec la loi Rebsamen, les obligations de consultation et de négociation mises en place par Rebsamen se répondent deux à deux : Consultation sur les orientations stratégiques et négociation sur la GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences); Consultation sur la situation économique et financière et négociation sur la répartition de la valeur ajoutée et notamment des rémunérations; Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi, et négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Une bonne pratique consiste donc à utiliser les consultations pour préparer les négociations avec une utilisation du recours à l’expert pour aller chercher l’information utile aux négociateurs et la traiter (par exemple analyse des rémunérations ou appréciation des marges de manœuvre financières en perspective de la négociation sur les salaires effectifs, point sur l’exécution d’un accord d’égalité professionnelle avant renégociation, etc) et préparer des avis motivés préparant le terrain des négociateurs.

Liens entre négociations et consultations
Organiser les négociations avec les nouvelles consultations du CE Jan Fév Mar Avr Mai Juin Juil Aou Sep Oct Nov Dec orientations stratégiques Négo : GPEC Situation économique et financière Rémunérations, temps de travail… Politique sociale QVT Consultations du CE Négociations des O.S D’après C.Pellet et H.Rabourdin

Commissions régionales pour les TPE

Objectif: développer le dialogue social dans les TPE (- 11 salariés)
Les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI) Objectif: développer le dialogue social dans les TPE (- 11 salariés) Instituées au niveau de la région. Concerne les TPE dépourvues d’instances paritaires de représentation (ne concerne pas par exemple l’artisanat).

Les Commissions Paritaires Régionales Interprofessionnelles (CPRI)
Composition: 20 membres 10 employeurs et 10 salariés désignés par les OS représentatives Scrutin régional prévu en 2016 dans les TPE pour mesurer la représentativité Respect de la parité hommes / femmes Mandat de 4 ans

Rôles: Instance de conseil et de concertation pour les salariés et les employeurs Possibilité de faire des propositions en matière d’ASC Aide à la résolution des conflits n’ayant pas donné lieu à saisine du juge accord des parties

Moyens: Statut de salariés protégés Crédit de 5 heures par mois crédit d’heure pouvant être cumulé sur l’année paiement par l’employeur, remboursement par les OS à l’employeur Accès aux locaux des entreprises si accord de l’employeur concerné Mise en place d’un règlement intérieur Frais de fonctionnement et formation des membres pris en charge par le fonds paritaire du paritarisme. (les conditions seront définies par décret)

Droits étendus pour les représentants du personnel

Entretien individuel en début de mandat sur demande La loi crée un entretien sur les modalités d’exercice du mandat au regard de l’emploi du salarié, au bénéfice des élus titulaires, DS et titulaires d’un mandat syndical. L’entretien aura lieu à la demande de l’intéressé. Il devra se dérouler au début du mandat. Le représentant pourra se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise

L’entretien professionnel à l’issue du mandat Si le mandat représente au moins 30 % du temps prévu au contrat de travail : l’entretien professionnel (L : tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle) réalisé à l’issue du mandat doit porter sur le recensement des compétences acquises et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise. C.Trav L

Garantie d’évolution de la rémunération La loi crée une garantie d’évolution de la rémunération au bénéfice des salariés dont le nombre d’heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail (ou à la durée applicable dans l’établissement). La loi institue une évolution de la rémunération sur l’ensemble de la durée de leur mandat, liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise . Un accord de branche ou d’entreprise pourra déterminer des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables. C.Trav L

Accord pour concilier vie personnelle et fonctions syndicales La loi du 20/08/2008 prévoit qu’un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise dans l’évolution professionnelle. Les thèmes de l’accord sont élargis puisque celui-ci devra déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise. C.Trav L

Valorisation de l’expérience Les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établiront une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat électif ou syndical. Ces compétences feront l’objet d’une certification inscrite à l’inventaire. La certification sera enregistrée en blocs de compétence permettant d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une VAE. C.Trav L

Utilisation par le DS de ses heures de délégation en dehors de l’entreprise Un DS pourra utiliser ses heures de délégation pour participer: à des négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise ; à des réunions d’instances dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. C.Trav L

Maintien de la rémunération pendant un congé de formation économique, sociale et syndicale L’ancien article L du code du travail qui obligeait l’employeur à rémunérer les congés de formation économique, sociale et syndicale dans les entreprises d’au moins 10 salariés (dans la limite de 0,08 pour mille du montant des salaires), a été abrogé par loi n° du 5 mars 2014, à compter du 1er janvier Depuis cette loi, en effet, les organisations syndicales bénéficient des crédits du fonds de financement du dialogue social. Afin de permettre une meilleure efficacité du congé, sans entraîner de charge supplémentaire pour les entreprises, le nouvel article L prévoit le maintien total ou partiel par l’employeur de la rémunération du salarié qui prend un congé de formation économique, sociale et syndicale, dès lors qu’une organisation syndicale en fera une demande écrite. Le maintien concernera également les cotisations et contributions sociales afférentes. La demande devra émaner d’une organisation satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dotée d’un champ professionnel et géographique couvrant celui de l’entreprise ou de l’établissement. L’organisation syndicale sera tenue de rembourser à l’employeur la totalité du salaire maintenu, sauf si un accord collectif prévoit la prise en charge totale ou partielle de la rémunération par l’employeur. Le remboursement portera alors sur la différence. Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur devra fixer le montant que l’organisation syndicale devra rembourser à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement sera effectué. A défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engagera à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande ou d’un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l’employeur, sauf si l’accord en dispose autrement. En cas de non-remboursement, l’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret en Conseil d’État. C.Trav L

Santé au travail

Santé au travail Simplification du compte pénibilité (1/2)
Simplification de l’appréciation des expositions Appréciation des expositions au regard d’un référentiel de branche Sécurisation de l’employeur appliquant le référentiel de branche (présumé de bonne foi et plus de majorations de retard liés aux cotisations spécifiques pour les salariés exposés) Suppression de la fiche individuelle d’exposition Pas de fiche à établir ni à transmettre Déclaration via la DADS (puis la DSN) Information des salariés via les organismes gestionnaires du compte pénibilité C.Trav L à

Santé au travail Simplification du compte pénibilité (2/2)
Limitation des risques de contentieux La déclaration d’exposition ne constitue pas une présomption de manquement à l’obligation de résultat Redressement des comptes pénibilité suite à contrôle CARSAT possible sur 3 ans au lieu de 5 ans précédemment Action du salarié pour l’attribution des points réduite à 2 ans au lieu de 3 ans précédemment Baisse des taux des cotisations patronales en cas de pénibilité Avant 0,3% et 0,6% (mono ou multi exposition) Maintenant 0,1% et 0,2% C.Trav L à

Santé au travail Inaptitude professionnelle:
En cas d’inaptitude physique, la recherche de reclassement reste une obligation incontournable (inaptitude d’origine professionnelle ou non) même en cas d’inaptitude à tout poste à l’exception du cas suivant: l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ET l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé C.Trav L

Santé au travail Renforcement du rôle du médecin du travail
Prévention, le médecin du travail doit veiller à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Désormais, il doit aussi prévenir toute atteinte à la sécurité des tiers. Le médecin peut suggérer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes. Il peut aussi dorénavant proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi. Lorsqu’il constate un risque pour la santé des travailleurs ou qu’il est saisi d’une question par l’employeur, le médecin du travail peut faire des propositions et préconisations écrites. Celles-ci devaient être tenues à disposition de plusieurs personnes notamment le CHSCT et l’inspecteur du travail. Désormais, il doit les leur transmettre. C.Trav L

Santé au travail Information sur un recours devant l’inspecteur du travail. La Cour de Cassation considérait que le salarié n’avait pas à informer son employeur d’une contestation devant l’inspecteur du travail d’un avis médical. Le Conseil d’Etat avait estimé que l’inspecteur du travail ne pouvait prendre de décision sans avoir au préalable entendu l’employeur. Désormais: L’employeur ou le salarié qui exerce un recours devant l’inspecteur du travail doit en informer l’autre partie. C.Trav L

Santé au travail Maladies professionnelles et pathologies psychiques
Les « pathologies psychiques » peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle via le système complémentaire de reconnaissances des maladies professionnelles Les modalités de traitement des dossiers de reconnaissance seront déterminés par décret. Néanmoins pas d’inscription de ces maladies aux tableaux des MP. Mais le gouvernement doit remettre un rapport sur ce sujet avant le 1er juin 2016, C.Sec.Soc L 461-1, R 461-8

Autres mesures

Autres mesures CDD et contrat d’intérim CDD et salariés protégés
2 renouvellements au lieu d’un seul. La durée maximal reste de 18 mois renouvellements compris. CDD et salariés protégés Plus de contrôle de l’inspection du travail pour les salariés protégés saisonniers qui disposent d’une clause de reconduction C.Trav L , L

Autres mesures Contrat de professionnalisation
Régime dérogatoire pour les chômeurs de longue durée Contrat unique d’insertion Sert de cadre: au CAE secteur non marchand au CIE secteur marchand Aide financière sur 5 ans Salarié d’au moins 58 ans, prolongation jusqu’à la retraite. Embauche apprenti Aide pour les entreprise de moins de 250 salariés Aide applicable sans accord de branche Période d’essai appréciée sur la seule durée de présence effective en entreprise. C.Trav L , L , L

Autres mesures Taxe d’apprentissage Abrogation du CV anonyme
Modification du régime dérogatoire concernant les dons de matériels pédagogiques Abrogation du CV anonyme Le CV anonyme mis en place par la loi du 31 mars 2006, jamais entré en vigueur faute de décret est abrogé. Rajout d’un article prohibant les agissements sexistes: « Article L Créé par LOI n° du 17 août art. 20 Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». C.Trav L , L , L

Autres mesures Représentation équilibrée femmes/hommes… obligatoire
Les organisations syndicales devront inscrire sur leurs listes de candidats un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes seront composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Si les listes de candidats ne respectent pas la part d’hommes ou de femmes devant figurer sur les listes, le juge peut annuler l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté sur la liste. C.Trav L et suiv.

Autres mesures Représentation des salariés dans les SA
Seuil de désignation de représentants de salariés abaissé 1000 contre 5000 pour les sociétés ayant leur siège social en France 5000 contre pour les autres. Les SA doivent prévoir dans leur statuts les modalités pour élire ou désigner les représentants. C.Com L , L

Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (Loi Rebsamen) A jour des décrets et des modifications apportées par la loi Travail (Loi.

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