Pénibilité MONTAIGNE Mulhouse, le 28 Avril 2016 Dominique HEN

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1 Pénibilité MONTAIGNE Mulhouse, le 28 Avril 2016 Dominique HEN
Directeur d’Actal – Délégué Régional de l’ANACT – Psychologue du Travail

2 Sommaire 1. Présentation d’ACTAL 2. Les enjeux de la pénibilité : Pénibilité / Parcours Professionnels / Qualité de Vie au Travail 3. Le cadre réglementaire de la pénibilité 4. Méthodologie de repérage autonome des situations de pénibilité 5. Echanges avec les participants

3 Une structure Un réseau Une ambition
ACTAL est un organisme géré par les partenaires sociaux de la Région Alsace dont les actions sont financées par des fonds publics / entreprises / fond social européen / institutions Un réseau Actal est l’une des 26 structures régionales composant le réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) 270 salariés – 170 intervenants Une ambition RH : attentes questionnaire DG : questionnaire = contraintes tous les jours comment on y fait face - monde rempli de ces contraintes / productivité - qu'on se mette d'accord ensemble pour que ces contraintes soient le plus acceptables possibles - responsables d'équipes = entre le marteau et l'enclume - on les a tous / dans ce qui s'expriume certains disent des contraintes qu'on nous impose, mais elles concenrnent tout le monde lié Sec CHSCT et soudeur = repérage sr l'ensemble du site = ou se repercutent le plus les RPS - de pluis en plus / stress reconnaissance du métier - pression - on sait que tout le monde est concerné - on peut travailler mieux en gérant la pression - bcp de doutes sur la manière dont gere la pression Membre CHSCT - impatient de voir lers résultat DG : 3 raisons = à titre personnel ca m'interesse pour maitriser le sujet - en qualité de co DG j'ai ma responsabilité sur le traittement - je suis celui qui rappelera l'origine des contraintes externes = la partie client Resp Mécano soudure = faire le point sur le risques global et la partie terrain Techn méthode relais sécurité : par rapport à tout ce qui remonte du terrain quand je suis dans les ateliers - comment repérer les solutionbs à mettre en place lien RPS Sécurité Dir de site = évaluation objective - pour mettre en polace des axes d'actions partagés et efficaces Dir de fab : ateliers = des personnes qui racontent des choses pas réerlles - des meneurs qui savent tourner les choses 80% qui sont bien auntrvail et 20% qui sont de mauvaise fois Resp HSE = richesse de ent = humain = on sait founrnir du matériel de qualité / l'environnement humain qui est plus important que la qualité des outils / on prend pas le temps de poser ces questions / organisation du travail qui pourrait être améliorée est à l'origine des prb de RPS ACTAL accompagne les entreprises, organisations et ses partenaires dans une perspective d’amélioration conjointe de la qualité de vie au travail et de la performance des organisations 3 3

4 Qualité de Vie au Travail : De quoi parlons nous ?
La Qualité de Vie au Travail, si l’on aborde en tant que champ est très large, puisque globalement ça couvre tout ce qui concourt à la bien-être des salariés au travail. Je ne sais pas si certains d’entre vous on lu l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2015, on y trouve certains éléments descriptifs. Travailler sur la La qualité de vie au travail dans l’entreprise, part de la volonté de prendre en compte des changements dans l’environnement externe et interne à l’entreprise pour Saisir les opportunités nouvelles, renforcer la compétitivité de l’entreprise, développer le capital humain de l’entreprise. Mais avant de vous expliquer comment nous abordons la qualité de vie au travail, j’ai envie de vous présenter quelques éléments qui rappelent le contexte dans lequel la QVT émerge et auquel le QVT essaie de répondre. la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ; la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; la qualité des relations de travail ; la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ; la qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail ; la qualité du contenu du travail ; la qualité de l’environnement physique ; la possibilité de réalisation et de développement personnel ; la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; le respect de l’égalité professionnelle. les relations sociales et de travail ; le contenu et la qualité du travail ; l’environnement physique de travail ; la réalisation et le développement professionnel ; l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la mixité des emplois ; les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

5 A la recherche d’une définition de la Qualité de Vie au Travail
Préambule ANI du 19 juin 2013 : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment »

6 Les champs couverts par la Qualité de Vie au Travail
Article 13 : ELEMENTS DESCRIPTIFS de la QVT Qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise Qualité des relations de travail Qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif Qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail Qualité du contenu du travail Qualité de l’environnement physique Possibilité de réalisation et de développement personnel Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle Respect de l’égalité professionnelle

7 A la recherche d’une définition de la Qualité de Vie au Travail
Qualité de vie au travail - Article 1 ANI : Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

8 temps de présentation trop long - envoyer les outils aux participants = outil QVT - nouvelle génération attend des pratiques de loisirs - salariés = heureux quand on fait intervenir du yoga ... dissociation des générations Source :CFDT

9 Hier Demain La QVT : opérateur de la transition
La QVT vise à transformer les normes de travail de façon à mieux rendre compte - et mieux prendre en compte - la valeur travail; à favoriser l’épanouissement des personnes; à fluidifier les rapports de travail dans un contexte ou individualisation et performance collective doivent se marier. On a des systèmes d’organisation aujourd’hui où on rentre du temps, or le volumel temporel est une très mauvais indicateur de la performance, on espère en sortir des euros, On est globalement dans des systèmes de prescription très forte On essaie d’évoluer vers des systèmes plus souples, flexibles, qui laisse de la place à la diversité des populations Où on considère le travail comme une ressource, créateur de valeur et de performance, objet de débat On essaie de s’adapter La QVT n’est pas un champ, mais un opérateur de transition Articuler 3 trajectoire : Marché, organisationnel et parcours professionnel La QVT : opérateur de la transition Marché /Organisationnel /Parcours pro

10 La Qualité de Vie au Travail : une nouvelle grammaire de l’action Quelles sont les règles de cette nouvelle grammaire?

11 La Qualité de Vie au Travail s’accorde :
Règle n°1 La Qualité de Vie au Travail s’accorde : En genre (F/H) et En nombre (un égal accès pour tous…) C’est un principe important puisque Les enquêtes E montrent qu’en France on a une polarité très forte entre les populations de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés

12 La Qualité de Vie au Travail se conjugue avec la performance :
Règle n°2 La Qualité de Vie au Travail se conjugue avec la performance : La QVT est justifiée par le droit et par des considérations économiques (la QVT est un facteur de la performance économique de l’entreprise)

13 La Qualité de Vie au Travail c’est concevoir le travail autrement…
Règle n°3 La Qualité de Vie au Travail c’est concevoir le travail autrement… Non pas comme un risque, mais comme une ressource identitaire (sens, engagement, développement professionnel…) Non pas comme un coût, mais comme créateur de valeur. Changement de paradigme On sort d’une logique de prévention et de risques pour la remplacer avec une dynamique de construction de santé et de bien être « La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité 

14 La Qualité de Vie au Travail c’est (aussi) parler du travail
Règle n°4 La Qualité de Vie au Travail c’est (aussi) parler du travail Le travail est immatériel, relationnel, engagement subjectif… Le manager de proximité a un rôle central à jouer, or l’outillage gestionnaire a éloigné le manager du travail… Les espaces d’expression sur le travail Selon les termes de l’ANI : Article 12 - Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail « ….., la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. »

15 Règle n°5 La Qualité de Vie au Travail se décline dans les projets d’organisation Passer du plan de prévention à la conception et la conduite du changement. Passer du diagnostic à l’expérimentation. Diagnostic : rectro-viseur Expérimentation : testons les choses, ça suppose de suspendre le jugement, mais évaluer, faire des retours d’expérience Projet technio-organisationnel, pour les enrichir : 3 objectifs écomiques, techniques et sociaux, évaluer les démarches de transformation L’expérimentation : Suppose une « suspension du jugement ». Est prise de risque partagée. Est concrète. Engage les acteurs. Est négociée. Est intégratrice. Est outillée

16 Règle n°6 La Qualité de Vie au Travail c’est sortir du cloisonnement et chercher l’effet laser dans l’action… L’accord unique pour simplifier et rendre plus efficace les négociations…

17 La pénibilité : De quoi parlons nous ?
La Qualité de Vie au Travail, si l’on aborde en tant que champ est très large, puisque globalement ça couvre tout ce qui concourt à la bien-être des salariés au travail. Je ne sais pas si certains d’entre vous on lu l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2015, on y trouve certains éléments descriptifs. Travailler sur la La qualité de vie au travail dans l’entreprise, part de la volonté de prendre en compte des changements dans l’environnement externe et interne à l’entreprise pour Saisir les opportunités nouvelles, renforcer la compétitivité de l’entreprise, développer le capital humain de l’entreprise. Mais avant de vous expliquer comment nous abordons la qualité de vie au travail, j’ai envie de vous présenter quelques éléments qui rappelent le contexte dans lequel la QVT émerge et auquel le QVT essaie de répondre. la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ; la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; la qualité des relations de travail ; la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ; la qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail ; la qualité du contenu du travail ; la qualité de l’environnement physique ; la possibilité de réalisation et de développement personnel ; la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; le respect de l’égalité professionnelle. les relations sociales et de travail ; le contenu et la qualité du travail ; l’environnement physique de travail ; la réalisation et le développement professionnel ; l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la mixité des emplois ; les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

18 Les enjeux de la réforme des retraites
Risque pour les salariés exposés à des travaux pénibles Inaptitudes / licenciement / employabilité Incitation forte des entreprise pour le développement de la prévention Enjeu pour nous en intervenant dans des journées comme aujourd’hui: impératif de connaître la loi pour être en mesure de négocier, débattre Mais aussi avoir une approche particulière mettant en avant le dialogue social

19 Contexte et définition
Des ajouts et modifications au code du travail La loi sur les retraites a généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité: En complétant les principes généraux de prévention (article L du CT) : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » En précisant les compétences du CHSCT (Article L du CT): « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité »

20 Contexte et définition
Définition de la pénibilité avec création d’un nouvel article dans le code du Travail (L La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives: 1° Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé 2° Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail

21 Les facteurs de pénibilité
Les 10 facteurs de risques professionnels retenus dans le cadre de la pénibilité sont regroupés au sein de 3 différents groupes: Contraintes physiques marquées Ce sont les demandes physiques qui caractérisent l’activité: devoir porter manuellement des charges, prendre des postures sollicitant les articulations ou utiliser des équipements vibrants qui peuvent transmettre des vibrations aux mains ou à tout le corps. Un environnement physique agressif Ces facteurs caractérisent l’environnement dans lequel l’activité est réalisée: présence ou utilisation de produits chimiques, travail dans le froid ou le chaud, travail dans un milieu bruyant ou dans un milieu hyperbare. Certains rythmes de travail Il s’agit d’organisations du travail susceptibles d’avoir des effets à long terme sur l’organisme telles que le travail de nuit, par équipe successive ou un travail répétitif. Les facteurs de pénibilité sont une partie des risques professionnels

22 Les facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition (D4161-2 du CT)
Les contraintes physiques marquées

23 Les facteurs de pénibilité
Les facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition (D du CT) L’environnement physique agressif FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS SEUIL Action ou situation Intensité minimale Durée minimale a) Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R et R , y compris les poussières et les fumées Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par applicationd'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émissionou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé b) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an c) Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an d) Bruit mentionné à l'article R Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 heures par an Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels 120 fois par an

24 Les facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition (D4161-2 du CT)
Certains rythmes de travail FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS SEUIL Action ou situation Intensité minimale Durée minimale a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L à L Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an b) Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’éxécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes: 15 ations techniques ou plus 900 heures par an Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle: 30 actions techniques ou plus par minute Nouvelle définition du travail répétitif en 2015 Art D complété pour préciser que c’est ou nuit ou equipes (ne pas prendre en considération les nuits faites en equipes pour apprécier travail de nuit)

25 Pénibilité, facteurs de risques professionnels et code du travail?
Quel lien entre les seuils d’exposition et le code du travail?  A retenir: les seuils établis dans le cadre de la prévention de la pénibilité sont certes tributaires des spécifications légales mais pas forcément liés. Lien direct avec code du travail Lien limité avec code du travail Aucun lien avec code du travail Les seuils retenus sont directement liés aux obligations mentionnés dans le code du travail Facteurs de risques pour lesquels les limites retenues ne coïncident pas directement avec le code du travail Facteurs de risque pour lesquels les seuils se base sur des normes, études et non sur le code du travail Vibrations mécaniques Milieu hyperbare Agents chimiques dangereux Bruit Manutention manuelles Travail de nuit Température Travail répétitif Postures contraintes

26 Pénibilité, facteurs de risques professionnels et code du travail?
Quel lien entre la pénibilité et facteurs de risques pros? Facteurs de pénibilité = Facteurs de risques mentionnés au D Certains facteurs de risques professionnels Différentes pénibilités, un concept complexe Sens législatif: ouvre droit au C3P Ressentie ou vécue: en-dessous des seuils, longévité des parcours, cumul de contraintes, tensions au travail

27 Effet sur la santé?

28 QUIZZ La « pénibilité » subie dans le passé est-elle prise en compte? VRAI FAUX Non. Il s’agit d’un dispositif qui ne vise pas à compenser les années passées (avant 2015), même si de nombreux salariés ont été exposés à des conditions de travail susceptibles de rentrer dans le cadre de la pénibilité. Il faut voir la prévention de la pénibilité comme une avancée sociale, permettant d’anticiper l’usure professionnelle. Elle vise à éviter que tout salarié, quel que soit son âge, ne soit exposé à des conditions de travail potentiellement nuisibles à la santé.

29 QUIZZ Les risques psycho-sociaux font parti des facteurs de risque professionnels retenus dans le cadre de la pénibilité? VRAI FAUX Faux. Les facteurs de pénibilité retenus l’ont été en fonction des connaissances actuelles sur leur effet éventuel sur la santé (par exemple manutentions manuelles + postures +répétitivité sont sources de développement de troubles musculo-squelettiques, aggravés encore par le froid ou les vibrations) et par rapport aux causes identifiées comme étant liées au développement de maladies professionnelles répertoriées dans les tableaux. Pour l’instant il n’existe pas encore de tableau des maladies professionnelles liées aux risques psycho-sociaux.

30 QUIZZ On a déjà évalué la pénibilité dans notre entreprise mais il faut tout refaire! VRAI FAUX Oui et non, la différence majeure entre la pénibilité version 2010 et la pénibilité version 2014 tient à l’objectivisation des seuils. Après la loi de 2010, les entreprises étaient libres d’évaluer les 10 facteurs de pénibilité selon leurs propres critères, c’est-à-dire subjectivement, tout en se basant sur certaines normes ou le code du travail. Avec l’introduction du compte personnel en 2014, les seuils ont été objectivés afin de s’assurer que la pénibilité soit partout évaluée sur les même bases. Cependant les entreprises ayant déjà réalisé des évaluations dès 2010 peuvent se baser sur celles-ci et ne pas forcément tout recommencer.

31 QUIZZ Certains salariés disent avoir de la pénibilité dans leur travail, pourtant aucun point ne leur a été attribué, est-ce normal? OUI NON Oui et non. Il est important de différencier la pénibilité au sens légal, c’est-à-dire celle qui expose les salariés à certains facteurs de risques au-delà de seuils fixés et qui ouvre des droits à l’ acquisition de points dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité et la pénibilité ressentie et exprimée par les salariés qui n’entre pas dans le cadre légal mais qui est tout de même entendable et légitime, voire qu’elle peut avoir une effet réel sur la santé. C’est pourquoi il est important de ne pas considérer le sujet pénibilité comme un tabou mais plutôt de l’exprimer.

32 Les dispositifs liés à la pénibilité
La prévention de la pénibilité repose sur 3 dispositifs: Deux dispositifs de compensation : Départ à la retraite anticipé sous certaines conditions Le compte personnel de prévention de la pénibilité Un dispositif de prévention de la pénibilité : Le plan d’action ou accord

33 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le départ à la retraite anticipé Permettre un départ à la retraite à 60 ans, sous réserve (article L du CSS): - De justifier d’un taux d'incapacité permanente au moins égal à 10%; - D’avoir été exposé, pendant 17 ans au moins, à un ou plusieurs des facteurs de risques précités ; - D’établir que l'incapacité permanente est directement liée à l'exposition à ces facteurs de risques professionnels. Une commission pluridisciplinaire est chargée de valider les modes de preuve apportés par l'assuré et d'apprécier l'effectivité du lien entre l'incapacité permanente et l'exposition aux facteurs de risques. ou automatiquement si 20% taux incapacité

34 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Introduit par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites (L du CT) L’exposition à 1 ou des facteurs de pénibilité au-delà des seuils est convertie en points qui s’additionnent au fil des ans. Ces points peuvent ensuite être utilisés par le salarié pour : Une reconversion professionnelle Un aménagement de la fin de carrière Un départ à la retraite anticipée EN BREF Il permet de retracer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité au delà de seuils prédéterminés tout au long de leur parcours professionnel

35 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Qui est concerné? Quelle que soit la taille de l’entreprise Les salariés du public sous conditions du privé (L ): EPIC EPA, établissements de santé sociaux et médico-sociaux Les salariés de droit privé (L ) en CDI ou CDD ≥ 1 mois Les sous traitants détachés à une entreprise donneuse d’ordre Les intérimaires ayant un contrat de travail ≥ 1mois

36 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) A partir de quand? 1er JANVIER 2015 : 4 facteurs de risques professionnels 1er JUILLET 2016 : ajout des 6 facteurs restants Travail de nuit Equipes successives alternantes Répétitivité Milieu hyperbare Manutentions manuelles de charges Postures pénibles Vibrations mécaniques Agents chimiques dangereux Bruit Températures extrêmes

37 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Comment les points sont-ils acquis? Règle d’acquisition des points (R ) 4 pts/an pour l’exposition à 1 facteur de pénibilité (1 par trimestre d’exposition) 8 pts/an pour poly-expositions (2 par trimestre d’exposition) Cas des intérimaires: l’employeur transmet les durées effectives d’exposition 100 points maximum NB: Les points sont multipliés par 2 pour les salariés nés avant juillet 1956 (R ) Si contrat annuel : 0, 4 ou 8 points Si CDD 3 mois : 0, 1 ou 2 CDD 6 mois: 0, 2 ou 4 (aussi possible 1 ou 3 si modif des CT durant laps temps, cad si sueleemnt 1 trimestre pénible puis améliorations)

38 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Comment les expositions sont-elles déterminées? Par qui? L’employeur: garant de l’évaluation des risques (L ) Le CHSCT: rôle renforcé pour participer à l’analyse des risques (L4612-2) Comment? (D ) Utilisation données collectives annexées au DUER Exposition basée sur conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année Prise en considération des protections individuelles et/ou collectives Possibilité de se baser sur accord de branche étendu ou référentiel Exposition avérée si dépassement seuil en intensité ET durée

39 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Cas des salariés non concernés par le C3P (décret N° , art. D ) Certains régimes spéciaux (L4162-1), salariés détachés provisoirement en France Si exposition aux facteurs de pénibilité au delà des seuils  fiche individuelle de suivi (remise au salarié au terme de chaque année civile ou à la fin de son contrat) Possibilité pour le médecin du travail de demander la fiche afin de compléter le dossier de surveillance médicale individuelle. L’employeur garde cette fiche 5 ans. Chaque fiche manquante par salarié concerné donne lieu à une amende de 5eme catégorie (1500 €) Nouvel article

40 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Quelles données sont transmises , par qui et à qui? Abrogation de la fiche individuelle d’exposition à certains facteurs de pénibilité (arrêté du 30/12/2015) Transmission des données par l’employeur via la Déclaration Sociale Nominative (DSN, ex-DADS) à la Caisse Nationale d ’Assurance Vieillesse (CNAV) ou caisse de mutualité sociale agricole pour les salariés agricoles Transmission des informations au médecin du travail à sa demande (R ) ou dans le cadre du suivi des salariés exposés aux agents chimiques dangereux (R ) Confidentialité des informations transmises Possibilité par l’employeur de modifier les informations transmises jusqu’au 15 avril pour l’année précédente ou jusqu’à 3 ans si contentieux (R )

41 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P)

42 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Comment connaître le nombre de points? Information annuelle en ligne ou par lettre du salarié sur le nombre de points acquis ou non (D ) Au plus tard le 30 juin de l’année suivante

43 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) A quoi servent les points? Formation professionnelle Passage à temps partiel Utilisation pour la retraite R , 6 et 11-17 R4162-4,5 et D à 22 R4162-4, 5 et R 1 point pour 25 heures de formation Utilisation obligatoire des 20 premiers points pour la formation professionnelle* Utilisation point par point *sauf salarié né avant 1960 (aucun point obligatoire pour la formation) ou avant 1963 (seulement 10 points affectés à la formation) 10 points pour 1 trimestre à mi-temps payé à taux plein Un refus de l’employeur doit être justifié par une impossibilité liée à l’activité économique de l’entreprise (L4162-7) 10 points pour 1 trimestre de cotisation (soit départ à la retraite anticipée de 2 ans maximal) Formation: Des arrêtés déterminent le montant de l’heure (12 euros) et le le contenu d’attestation de suivi de formation Abondement du compte personnel de formation en conséquence Si salarié veut utliiser cet abondement il fait demande de formation spécifiant nombre d’heures et type de formation (R et 12) et si cela est considéré comme recevable vis à vis C3P  remplir formulaire homologué pour utlisation des points

44 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Comment demander l’utilisation des points? Initiative du salarié Via un formulaire homologué (arrêté du 30/12/2015) En ligne ou adressé à Caisse de liquidation des pensions (R ) A partir du moment où le compte comprend suffisamment de points pour l’utilisation voulue. Demandeur recoit récépissé Si pas de nouvelles pdt 4 mois = rejet

45 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Qui finance le C3P? (Art D à 56) Cotisation par toutes les entreprises: 0,01% des rémunérations ou gains à partir de 2017 Cotisation exceptionnelle pour les entreprises ayant des salariés concernés par les facteurs de pénibilité au-delà des seuils: 0,1% (2015 à 2016) puis 0,2% à partir de 2017 pour un seul facteur d’exposition 0,2% (2015 et 2016) ) puis 0,4% à partir de 2017 en cas de poly-exposition

46 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) Quel recours? CAS 1: la déclaration reçu mentionne un solde de points que je pense être inférieur à la réalité de mes conditions de travail:  Processus de demande de recours par le salarié (D à 38 et décret N° ) CAS 2: J’ai acquis des points au titre de la pénibilité, cela justifie-t-il une faute grave de l’employeur?  Afin d’inciter les entreprises à déclarer les expositions réelles et ne pas chercher à les sous-évaluer, la loi doit être revue afin de préciser que le déclaration d’exposition ne constitue pas un manquement à l’obligation de résultat (rapport Sirugue/Huot du 26 mai 2015)

47 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le plan d’action ou accord Entreprises concernées Conditions Entreprises concernées par C3P Entrant dans certaines catégories de taille (voir tableau ci-après) Ayant une certaine proportion de salariés exposés à la pénibilité au-delà des seuils: 50% en 2015 25% à partir de janvier 2018 Obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action pour une durée maximale de trois ans Si pas d’accord nécessité d’un procès verbal de désaccord. Pénalité du montant de 1% maximum des rémunérations ou gains versés aux salariés concernés en cas de manquement à la mise en place du plan ou accord Les plans ou accords conclu avant la loi du 20 janvier 2014 restent en vigueur jusqu’à leur terme

48 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le plan d’action ou accord L’entreprise n’appartient pas à un groupe L’entreprise appartient à un groupe de 50 à 299 salariés L’entreprise appartient à un groupe de 300 salariés ou plus L’entreprise a moins de 50 salariés ( proportion de 50 % atteinte) pas d’obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe sauf en présence d’un accord de branche étendu. Obligation d’accord ou plan d’action d’entreprise ou de groupe même en présence d’un accord de branche étendu. L’entreprise emploie entre 50 et 299 salariés (proportion de 50 % atteinte ) Obligation d’accord ou plan d’action sauf en présence d’un accord de branche étendu. L’entreprise emploie 300 salariés et plus (proportion de 50 % atteinte) Obligation d’accord ou plan d’action même en présence d’un accord de branche étendu. Sans objet Obligation d’accord ou plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe même en présence d’un accord de branche étendu.

49 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le plan d’action ou accord L’accord ou le plan d’action doit traiter au moins 2 des 3 thèmes : La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité La réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité (ex: actions permettant de faire disparaître l’exposition (remplacement d’un produit, suppression d’une tâche, etc.) ou de la réduire (captage à la source, aide mécanique à la manutention, etc.). Toute action collective de prévention est encouragée; L’adaptation et l’aménagement de postes de travail (ex: programmes d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés) Pour les plans mis en place à partir du 1er janvier 2018

50 Les dispositifs liés à la pénibilité
Dispositif de compensation : le plan d’action ou accord L’accord ou le plan d’action doit traiter au moins 2 des 4 thèmes : L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel (ex: aménagement d’horaire, articulation des temps privés et professionnels, répartition de la charge de travail au sein des équipes, etc.); Le développement des compétences et des qualifications (ex: formations/reconversion permettant d’anticiper le départ précoce sur les postes pénibles); L’aménagement des fins de carrière (ex: entretiens de 2ème partie de carrière avec DRH, médecin du travail, congés supplémentaires, etc.) Le maintien en activité (ex: anticipation et aide au retour de personnes inaptes, victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée)

51 Pour aller plus loin: les textes
LES TEXTES DE LOI Loi N° du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites: elle instaure une augmentation de la durée de cotisation et un report de l’âge de départ à la retraite repoussée. C’est à cette occasion qu’apparaît le concept de prévention de la pénibilité. Loi N° du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :elle prévoit la mise en place d’un compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) qui est le volet compensatoire de la loi de réforme des retraites.

52 Pour aller plus loin: les textes
LES 6 DECRETS PARUS AU JOURNAL OFFICIEL LE 10 OCTOBRE 2014 Le décret n°  fixe la liste des facteurs de risques professionnels à prendre en compte au titre de la pénibilité et les seuils associés à chacun d’eux. Le décret n° vise à renforcer l’articulation entre les fiches de prévention des expositions et le document unique d’évaluation des risques. Le décret n° fixe les modalités d’acquisition et d’utilisation des points acquis au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Le décret n° détermine les modalités de gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité ainsi que les modalités de contrôle et de traitement des réclamations portant sur ce compte. Le décret n° détermine l’organisation, le fonctionnement ainsi que la gestion administrative du fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité Le décret n° aménage le contenu des accords et plans d’action et abaisse la proportion minimale de salariés exposés au-dessus des seuls de pénibilité déclenchant l’obligation de négocier.

53 Pour aller plus loin: les textes
L’instruction DGT-DSS n°1 du 13 mars relative à la mise en place du compte personnel de la prévention de la pénibilité en 2015 présente des fiches techniques apportant des précisions sur divers aspects du compte.. La fiche N°3 par exemple décrit de façon explicite ce qui caractérise les 4 facteurs retenus en 2015 (détails sur ce qu’est le travail répétitif ou posté) Compte personnel de Prévention de la Pénibilité: Propositions pour un dispositif plus simple, plus sécurisé et mieux articulé avec la prévention : suite aux tensions sociales émergentes en vue de l’application du C3P dénoncé par certains comme étant une « usine à gaz » le premier ministre a reporté la mise en place du C3P et demandé à Christophe Sirugue, Gérard Huot et Michel De Virville de débattre avec les partenaires sociaux et branches professionnelles sur des propositions permettant de simplifier les C3P. Définition du travail répétitif comme facteur de Pénibilité: Hervé Lanouzière directeur de l’ANACT a été sollicité par les ministres du travail et des affaires sociales afin de rendre un rapport permettant de mieux définir ce qu’est la travail répétitif dans le cadre de la prévention de la pénibilité et de proposer des explications aux différents termes permettant de le caractériser.

54 Pour aller plus loin: les textes
LES DECRETS ET ARRETES PARUS AU JOURNAL OFFICIEL EN DECEMBRE 2015 Décret n° du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité redéfinit certains facteurs de rsique, précise leur report d’application et stipule que le fiche individuelle est supprimée. Ce décret introduit cependant un nouvel article lié à la prévention de péniblité pour les régimes spéciaux. Décret n° du 30 décembre 2015 relatif à la simplification du compte personnel de prévention de la pénibilité stipule les modifications à apporter aux différents textes déjà parus Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la grille d'évaluation mentionnée à l'article D du code du travail propose une méthodologie pour évaluer les agents chimiques dangereux Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la liste des classes et catégories de danger mentionnée à l'article D du code du travail précise les catégories d’agents chimiques à prendre en considération pour l’analyse des expositions Arrêté du 30 décembre 2015 abrogeant l'arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l'article L du code du travail stipule qu’il n’y aura plus de fiche individuelle d’exposition à certains facteurs de pénibilité

55 Pour aller plus loin: les textes
LES DECRETS ET ARRETES PARUS AU JOURNAL OFFICIEL EN DECEMBRE 2015 (suite) Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la demande d'utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité au titre du 1°, du 2° ou du 3° du I de l'article L du code du travail précise qu’un formulaire homologué est prévu pour demander l’utilisation des points Arrêté du 30 décembre 2015 relatif au contenu de l'attestation prévue à l'article R du code du travail précise le contenu d’attestation de suivi de formation Arrêté du 30 décembre 2015 relatif à la liste des éléments transmis par l'employeur à la caisse et à leurs modalités de transmission dans le cadre de l'utilisation des points inscrits sur le compte personnel de prévention de la pénibilité pour le passage à temps partiel Arrêté du 30 décembre 2015 fixant les conditions d'agrément des agents chargés des missions de contrôle portant sur l'effectivité et l'ampleur de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ou de l'exhaustivité des données déclarées dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité Arrêté du 29 décembre 2015 relatif au plafond du montant de l'heure de formation financée au titre du 1° de l'article R du code du travail

56 Pour aller plus loin: les textes
Loi 2014: Décret n° : Décret n° : Décret n° Décret n° Décret n° Le décret n° Circulaire DGT 2015:

57 Pour aller plus loin: les textes
Rapport commission de simplification: Rapport Lanouzière: Décrets et arrêtés de décembre 2015:

58 Pour aller plus loin: les textes
Décrets et arrêtés de décembre 2015 (suite):

59 RAS : Repérage Autonome des Situations de pénibilité Méthodologie
La Qualité de Vie au Travail, si l’on aborde en tant que champ est très large, puisque globalement ça couvre tout ce qui concourt à la bien-être des salariés au travail. Je ne sais pas si certains d’entre vous on lu l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2015, on y trouve certains éléments descriptifs. Travailler sur la La qualité de vie au travail dans l’entreprise, part de la volonté de prendre en compte des changements dans l’environnement externe et interne à l’entreprise pour Saisir les opportunités nouvelles, renforcer la compétitivité de l’entreprise, développer le capital humain de l’entreprise. Mais avant de vous expliquer comment nous abordons la qualité de vie au travail, j’ai envie de vous présenter quelques éléments qui rappelent le contexte dans lequel la QVT émerge et auquel le QVT essaie de répondre. la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ; la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; la qualité des relations de travail ; la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ; la qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail ; la qualité du contenu du travail ; la qualité de l’environnement physique ; la possibilité de réalisation et de développement personnel ; la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; le respect de l’égalité professionnelle. les relations sociales et de travail ; le contenu et la qualité du travail ; l’environnement physique de travail ; la réalisation et le développement professionnel ; l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la mixité des emplois ; les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

60 RAS : Repérage Autonome des Situations de pénibilité
D’une démarche outillée permettant de recenser et de traiter des informations pour mettre en avant les facteurs de pénibilités les plus importants et faire des préconisations pour la mise en œuvre d’une démarche de prévention active.

61 RAS : Repérage Autonome des Situations de pénibilité
1ère étape : préparation de l’intervention 2ème étape : comité de pilotage (démarrage) 3ème étape : réunion d’appui à l’encadrement 4ème étape : pré traitement des données 5ème étape : observation sur site 6ème étape : animation des 4 FOCUS GROUPS 7ème étape : exploitation des résultats 8ème étape : le comité de pilotage (restitution finale) 9ème étape : finalisation et transmission du livrable avec préconisations et plan d’actions Le film accessible sur le site internet d’ACTAL Durée : 9’45 61 61 61

62 DUER Pour gérer les risques ?
La Qualité de Vie au Travail, si l’on aborde en tant que champ est très large, puisque globalement ça couvre tout ce qui concourt à la bien-être des salariés au travail. Je ne sais pas si certains d’entre vous on lu l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2015, on y trouve certains éléments descriptifs. Travailler sur la La qualité de vie au travail dans l’entreprise, part de la volonté de prendre en compte des changements dans l’environnement externe et interne à l’entreprise pour Saisir les opportunités nouvelles, renforcer la compétitivité de l’entreprise, développer le capital humain de l’entreprise. Mais avant de vous expliquer comment nous abordons la qualité de vie au travail, j’ai envie de vous présenter quelques éléments qui rappelent le contexte dans lequel la QVT émerge et auquel le QVT essaie de répondre. la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ; la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ; la qualité des relations de travail ; la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ; la qualité des modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail ; la qualité du contenu du travail ; la qualité de l’environnement physique ; la possibilité de réalisation et de développement personnel ; la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; le respect de l’égalité professionnelle. les relations sociales et de travail ; le contenu et la qualité du travail ; l’environnement physique de travail ; la réalisation et le développement professionnel ; l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ; la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la mixité des emplois ; les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail.

63 Pénibilité et DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques)
Peut-on lier les facteurs de pénibilité et le Document Unique d’Evaluation des risques professionnels (DUER)? Ce qui est déjà le cas: Obligation d’évaluer les risques professionnels dans le DUER (R ) Annexer au DUER les données collectives permettant d’évaluer les expositions à la pénibilité et la proportion de salariés concernés (R ) Proposition Organiser un volet pénibilité dans le DUER (par exemple matrice poste/exposition) Objectif:  Rend DUER utile comme support de travail Evite les documents flottants, non utilisables et non mis à jours

64 Pénibilité et DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques)
Utilisation de données collectives pour établir exposition

65 Pénibilité et DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques)
+ facteurs de pénibilité uniformisation de la nomenclature + degré / méthode d’évaluation Le DUER comme outil de gestion de la pénibilité Objectif:  Rend DUER utile comme support de travail Evite les documents flottants, non utilisables et non mis à jours + type de prévention existante

66 Les acteurs de la prévention de la pénibilité
La prévention de la pénibilité nécessite la mobilisation de DIFFERENTS ACTEURS Démarche projet DR RH HSE Resp prod Méthodes CHSCT Managers Salariés Dans de trop nombreux cas, la prévention de la pénibilité est portée par une personne de l’établissement (responsable HSE, secrétaire CHSCT ou autres). Il est très improbable dans ce cas que le projet puisse aboutir car UNE PERSONNE SEULE NE PEUT SE CHARGER DE L’ENSEMBLE DES DEMARCHES Différents acteurs peuvent contribuer: Le chef d’établissement d’abord, puisque c’est lui le garant de la protection de la santé des salariés. Le CHSCT qui a pour mission de contribuer aux démarches d’amélioration des conditions de travail Le responsable/service HSE ou méthodes qui ont des compétences spécifiques et connaissent les risques liés à l’activité. Le chef de production qui connaît les flux générés par l’activité (quantités produites, taux d’occupation des machines) Les managers de proximité qui connaissent les fonctions et postes occupés par les différents salariés et les conditions de réalisation des tâches. Les ressources humaines qui ont des informations sur les effectifs et sur les affectations de postes, notamment sur le travail de nuit ou posté. .....

67 Le CHSCT et la Pénibilité
Selon la loi: Il doit procéder à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. En pratique cela se traduit souvent par: OU Tout laisser à « ceux qui savent faire » Tout analyser