DROIT DU TRAVAIL Maitre Sylvain FLICOTEAUX Avocat au Barreau de LYON

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1 DROIT DU TRAVAIL Maitre Sylvain FLICOTEAUX Avocat au Barreau de LYON

2 INTRODUCTION Notion de Droit social
Définition et domaines du droit du travail Particularités du droit du travail : les sources Sources étatiques Sources professionnelles Octobre 2015

3 Plan Les différents types de contrats
Les éléments importants du contrat de travail L’exécution du contrat de travail La rupture du contrat de travail Octobre 2015

4 PARTIE I : Les différents types de contrat de travail
Octobre 2015

5 Caractéristiques du contrat de travail
Il y a contrat de travail lorsque : Une prestation de travail est effectuée pour le compte de l’employeur Moyennant une rémunération Sous la subordination de l’employeur Octobre 2015

6 Les trois grands types de contrats
Le CDI Le CDD Le contrat à temps partiel (CDD ou CDI) Octobre 2015

7 Le CDI Avant la signature du CDI Condition de signature du CDI
Processus de recrutement La lettre d’embauche ou la promesse de contrat Forme Valeur Condition de signature du CDI Conditions de fond Conditions de forme Formalités administratives à l’embauche Registre du personnel Déclaration préalable à l’embauche Visite médicale Octobre 2015

8 Le CDI La période d’essai Condition Durée Issue de l’essai
Rupture de la période d’essai Octobre 2015

9 Le CDD Les conditions de fond : les cas de recours
Les conditions de forme L’exécution du CDD Octobre 2015

10 Le CDD – les cas de recours
Les CDD de remplacement L’accroissement temporaire d’activité Les emplois saisonniers Les emplois d’usage Autres cas Octobre 2015

11 Le CDD – les cas de recours interdit
Pourvoir à l’activité normale et permanente de l’entreprise Remplacement d’un salarié gréviste Travaux dangereux Dans les 6 mois suivant un Licenciement pour motif économique Octobre 2015

12 Le CDD – les Conditions de forme
Un contrat écrit Un contenu obligatoire Définition précise du motif Nom et qualification de la personne remplacée Terme ou durée minimum Poste de travail CCN Période d’essai Rémunération Nom et adresse des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance Sanctions Octobre 2015

13 Le CDD – Exécution La période d’essai
Egalité de traitement avec les salariés en CDI Durée du CDD CDD à terme précis CDD à terme imprécis La conclusions de plusieurs CDD successifs Avec le même salarié Sur le même poste Rupture anticipée du CDD ? Droits du salarié à l’issue du CDD Octobre 2015

14 Le Contrat à temps partiel
Définition CDI ou CDD Octobre 2015

15 Le Contrat à temps partiel
Conditions de forme Contrat écrit Mentions obligatoires Sanctions La durée du travail Principe Exceptions Egalité des droits Retour au temps plein Octobre 2015

16 PARTIE II : Les éléments importants du contrat de travail
Octobre 2015

17 Les quatre piliers du contrat de travail
Salaire Durée du travail Lieu de travail qualification Les clauses particulières Septembre 2015

18 Le salaire Eléments du salaire La fixation du salaire
Le paiement du salaire Septembre 2015

19 Le salaire Eléments du salaire Le salaire de base
Les compléments de salaire Les pourboires Les primes et gratifications Les frais professionnels Septembre 2015

20 Le salaire La fixation du salaire Le salaire minimum légal
Le salaire minimum conventionnel A travail égal, salaire égal Septembre 2015

21 Le salaire Le paiement du salaire Moyen de paiement
Bulletin de salaire Acompte Échéance de paiement : la loi sur la mensualisation Lieu de paiement Septembre 2015

22 La durée du travail La durée légale Les durées maximales
Les heures supplémentaires Les repos obligatoires Les cas particuliers Septembre 2015

23 La durée du travail La durée Légale : 35h hebdomadaire
Période de décompte Temps décomptés Septembre 2015

24 La durée du travail Les durées maximales :
La durée hebdomadaire maximale 48H La durée hebdomadaire moyenne sur 12 semaines ne peut pas dépasser 44H Exceptions La durée quotidienne maximale : 10H La question du cumul d’emploi Septembre 2015

25 La durée du travail Les heures supplémentaires
Initiative des Heures supplémentaires Modalités de calcul Le contingent annuel Le paiement des heures supplémentaires Les salariés à temps partiel : les heures complémentaires Septembre 2015

26 La durée du travail Les repos obligatoires: Le repos quotidien : 11H
Le repos hebdomadaire Principes : 24h minimum par semaine, le dimanche Exceptions au repos dominical La pause Septembre 2015

27 La durée du travail Les cas particuliers : Les temps particuliers
Les cadres dirigeants Le forfait en heures Le forfait en jours sur l’année Les aménagements particuliers Les temps particuliers Le temps de déplacement Septembre 2015

28 Les clauses particulières
Conditions générales de validité Nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur proportionnée Justifiée par la nature des tâches à accomplir Septembre 2015

29 Les clauses particulières
Exemples de clauses Clause de dédit formation Clause de mobilité Clause d’exclusivité Clause de non-concurrence Limitée dans le temps Limitée dans l’espace Limitée dans le champs d’activité Assortie d’une contrepartie financière Exemples Septembre 2015

30 Exemple de clause de dédit formation – valable ou non ?:
« Au cours de votre contrat vous serez amené à suivre différents stages de formation professionnelle. Votre salaire sera intégralement maintenu pendant toute la durée des formations et les frais de déplacement vous seront remboursés en totalité. Le coût des stages sera entièrement pris en charge par la Société Y. En contrepartie de ces formations, vous vous engagez à rester au service de la Société Y pendant une durée minimale de 6 mois à compter de chaque fin de stage. En conséquence, dans le cas où vous souhaiteriez quitter l’entreprise avant la fin de ce délai, vous vous engagez à rembourser la totalité des frais de formation à la Société Y. Il en sera de même si le contrat venait à être rompu avant le terme par la suite d’un licenciement pour faute grave. »  Septembre 2015

31 Exemple de clause proche d’une clause de non-concurrence :
« Clause de non-sollicitation de clientèle MADAME C… s’interdit, postérieurement à la rupture du présent contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur et le motif, de démarcher, de solliciter ou plus généralement d’entrer en relation, directement ou indirectement, avec les clients de la société P…, avec lesquels il a été en contact dans le cadre du présent débat. Cette interdiction s’appliquera pendant une durée de 24 mois à compter de la date de cessation effective de son activité au service de la société P. Il est expressément convenu que la violation de cet engagement entraînera le paiement par MADAME C… à la société P… d’une indemnité globale et forfaitaire équivalente aux cinq derniers mois de salaires perçu, à titre de clause pénale.  » Septembre 2015

32 Exemple de clause proche d’une clause de non-concurrence :
Septembre 2015

33 PARTIE III : L’exécution du contrat de travail
Septembre 2015

34 Plan Les obligations nées du contrat Les droits nés du contrat
La suspension du contrat de travail Octobre 2015

35 Les Obligations nées du contrat de travail
Les obligations du salariés Les obligations de l’employeur L’exécution de bonne foi du contrat de travail Octobre 2015

36 Les Obligations du salarié
Exécuter la prestation de travail pour laquelle il a été engagé Respecter le secret professionnel (Obligation de discrétion) Se conformer aux ordres reçus et au règlement intérieur le cas échéant Obligation générale de loyauté octobre 2015

37 Le lien de subordination
Qu’est-ce que le lien de subordination ? a. Une obligation du salarié b. Une obligation de l’employeur c. Fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur et de réaliser le travail confié par ce dernier. Octobre 2015

38 Qu’est-ce que le lien de subordination ? a. Une obligation du salarié
b. Une obligation de l’employeur c. Fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur et de réaliser le travail confié par ce dernier. Octobre 2015

39 Obligation générale de loyauté
Sens : Exécuter le contrat de travail de bonne foi Portée : Interdiction de la concurrence déloyale Dénigrement / abus dans la liberté d’expression Ne pas travailler pendant un arrêt maladie octobre 2015

40 Les Obligations de l’Employeur
Fournir le travail convenu et les moyens de le réaliser Verser la rémunération convenue Respecter les dispositions légales et conventionnelles, outre l’obligation de sécurité de résultat Octobre 2015

41 L’obligation de bonne foi
L’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi pèse sur : a. Le salarié b. L’employeur c. Les deux Octobre 2015

42 L’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi pèse sur : a. Le salarié b. L’employeur c. Les deux Octobre 2015

43 Les droits issus du contrat de travail
Les droits du salariés Les pouvoirs de l’employeur Octobre 2015

44 Les droits des salariés
Etre payé La protection de sa santé physique et mentale Octobre 2015

45 Les pouvoirs de l’employeur
L’employeur possède un pouvoir : a. De direction b. Réglementaire c. Disciplinaire Octobre 2015

46 Le pouvoir de direction - Exemple
Même si le salarié remplit les conditions requises, l’employeur peut refuser d’accéder à sa demande de : a. Congé parental b. Congés payés c. Congé individuel de formation Octobre 2015

47 b. Congés payés (pouvoir de direction)
Réponse : a. Congé parental b. Congés payés (pouvoir de direction) c. Congé individuel de formation (le bénéfice du CIF demandé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis du CE ou, s'il n'en existe pas, des DP, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.) Octobre 2015

48 Le pouvoir réglementaire
Le règlement intérieur est-il obligatoire en entreprise ? a. Oui en toute hypothèse b. Seulement au sein des sociétés employant au minimum vingt personnes c. Non Octobre 2015

49 Le règlement intérieur est-il obligatoire en entreprise ?
a. Oui en toute hypothèse b. Seulement au sein des sociétés employant au minimum vingt personnes c. Non Octobre 2015

50 Le pouvoir disciplinaire
Constitue une sanction disciplinaire « toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Octobre 2015

51 Le pouvoir disciplinaire
Le droit disciplinaire : a. Peut être soumis au contrôle juridictionnel b. Est dissociable de la notion de faute c. Fait l’objet d’une procédure spécifique Octobre 2015

52 Le droit disciplinaire :
a. Peut être soumis au contrôle juridictionnel : réalité de la faute et proportionnalité de la sanction b. Est dissociable de la notion de faute c. Fait l’objet d’une procédure spécifique : Procédure : entretien préalable (sauf avertissement) Choix de la sanction Notification de la sanction Attention aux garanties issues de la CCN Octobre 2015

53 Le pouvoir disciplinaire
La procédure disciplinaire est-elle enfermée dans un ou plusieurs délais de prescription ? a. Oui b. Non Si oui, le(s)quel(s) ? Octobre 2015

54 Si oui, le(s)quel(s) ? double délai de prescription :
La procédure disciplinaire est-elle enfermée dans un ou plusieurs délais de prescription ? a. Oui b. Non Si oui, le(s)quel(s) ? double délai de prescription : Article L : engagement des poursuites disciplinaire dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance Article L : Aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction  Octobre 2015

55 Le pouvoir disciplinaire
Classiquement, les sanctions disciplinaires peuvent se matérialiser par : a. Un avertissement b. Une mise à pied c. Une rétrogradation d. Un licenciement Octobre 2015

56 Le pouvoir disciplinaire
La mise à pied conservatoire : a. Est une sanction disciplinaire b. Est une mesure d’attente en vue d’une éventuelle sanction c. Entraîne automatiquement une perte de salaire pour la période considérée Octobre 2015

57 La mise à pied conservatoire : a. Est une sanction disciplinaire
b. Est une mesure d’attente en vue d’une éventuelle sanction c. Entraîne automatiquement une perte de salaire pour la période considérée (seulement si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde) Octobre 2015

58 Le pouvoir disciplinaire
Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut-il infliger une sanction pécuniaire au salarié ? a. Oui b. Non Octobre 2015

59 Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut-il infliger une sanction pécuniaire au salarié ? a. Oui b. Non Octobre 2015

60 Le pouvoir disciplinaire
En vertu du principe « non bis in idem », une même faute peut-elle faire l’objet de plusieurs sanctions ? a. Oui b. Non Octobre 2015

61 En vertu du principe « non bis in idem », une même faute peut-elle faire l’objet de plusieurs sanctions ? a. Oui b. Non Octobre 2015

62 La suspension du Contrat de travail
Citez des situations emportant la suspension du contrat de travail ? Octobre 2015

63 Citez des situations emportant la suspension du contrat de travail ?
Maladie simple Accident du travail ou maladie professionnelle Congé maternité / paternité / d’adoption Congés / absences autorisées Mise à pied disciplinaire Activité partielle Octobre 2015

64 La suspension du Contrat de travail
Le contrat de travail n’est plus exécuté sans être rompu Effets: Pas de salaire Pas de prestation de travail Les obligations de loyauté et de discrétion demeurent Les avantages en nature sont en principe maintenus Octobre 2015

65 La suspension du Contrat de travail
En cas de suspension du CT et donc des obligations contractuelles qui en découlent, le salarié est néanmoins tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. a. Vrai b. Faux Octobre 2015

66 En cas de suspension du CT et donc des obligations contractuelles qui en découlent, le salarié est néanmoins tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’employeur. a. Vrai b. Faux Octobre 2015

67 La suspension du Contrat de travail
En cas d’absence, le salarié : a. Doit en informer et en donner la justification à son employeur b. Doit uniquement en informer son employeur c. N’a pas d’obligation particulière Octobre 2015

68 En cas d’absence, le salarié :
a. Doit en informer et en donner la justification à son employeur b. Doit uniquement en informer son employeur c. N’a pas d’obligation particulière Octobre 2015

69 La suspension du Contrat de travail
En cas d’arrêt de travail de son salarié, l’employeur a t-il le droit d’organiser une contre-visite médicale ? a. Oui b. Oui, à certaines conditions c. Non Octobre 2015

70 En cas d’arrêt de travail de son salarié, l’employeur a t-il le droit d’organiser une contre-visite médicale ? a. Oui b. Oui, à certaines conditions : s’il est tenu d'assurer une indemnisation complémentaire de la maladie c. Non Octobre 2015

71 PARTIE IV : La rupture du contrat de travail
Novembre 2015

72 Plan La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur
La rupture du contrat à l’initiative du salarié Les ruptures à l’initiative de l’une ou l’autre partie Octobre 2015

73 La rupture du contrat à l’initiative de l’employeur
Le Licenciement Novembre 2015

74 Le licenciement Le Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif économique Novembre 2015

75 Le licenciement pour motif personnel
Licenciement disciplinaire Licenciement pour inaptitude Licenciement pour insuffisance professionnelle Licenciement pour trouble objectif dans l’entreprise causé par un fait de la vie privée Novembre 2015

76 Le licenciement pour motif personnel
Licenciement disciplinaire : Trois types de faute: Faute constituant une CRS : le salarié a droit à IL / préavis / ICCP Exemple : refus changement d’affectation – réitération de fautes légères – incidents devant des clients Faute grave : résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise Conséquences : pas de préavis. Pas d’IL - seulement ICCP Exemples : harcèlement moral ou sexuel – vol au préjudice d’un client – vol en bande organisé – propos raciste ou antisémites – mise en cause de sa sécurité ou de la sécurité des autres salariés – Absence injustifiée La preuve de la faute grave pèse sur l’employeur Faute lourde : manifeste l’intention délibérée du salarié de nuire à son employeur Conséquence : aucune indemnité Exemples : séquestration Novembre 2015

77 Le licenciement pour motif personnel
Licenciement disciplinaire : Trois types de faute: Faute constituant une CRS : le salarié a droit à IL / préavis / ICCP Exemple : refus changement d’affectation – réitération de fautes légères – incidents devant des clients Faute grave : résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise Conséquences : pas de préavis. Pas d’IL - seulement ICCP Exemples : harcèlement moral ou sexuel – vol au préjudice d’un client – vol en bande organisé – propos raciste ou antisémites – mise en cause de sa sécurité ou de la sécurité des autres salariés – Absence injustifiée La preuve de la faute grave pèse sur l’employeur Faute lourde : manifeste l’intention délibérée du salarié de nuire à son employeur Conséquence : aucune indemnité Exemples : séquestration Novembre 2015

78 Le licenciement pour motif personnel
Licenciement disciplinaire : critères permettant en général de déterminer la faute retenue: L’ancienneté L’absence de manquements disciplinaire Le statut et la place dans l’entreprise La gravité des faits Novembre 2015

79 Le licenciement pour motif personnel
Licenciement disciplinaire : Possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente de la sanction Novembre 2015

80 Le licenciement pour motif personnel
Une procédure en trois étapes : Convocation à Entretien préalable Entretien préalable Notification du licenciement : Novembre 2015

81 Le licenciement pour motif personnel
Une procédure en trois étapes : Convocation à Entretien préalable Courier RAR ou remis en main propre contenant La date, l’heure et le lieu de l’entretien, et La possibilité pour le salarié de se faire assister au moins 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien Novembre 2015

82 Le licenciement pour motif personnel
Une procédure en trois étapes : Entretien préalable Lors de l’entretien le salarié peut se faire assister tout membre du personnel par un conseiller extérieur dans les entreprises ne comportant pas de représentant du personnel Si le salarié ne se présente pas à l’entretien préalable ou est placé en arrêt maladie L’employeur peut rompre le contrat en poursuivant la procédure normale de licenciement L’entretien a pour objet d’assurer le respect des droits de la défense et parfois de permettre à l’employeur de trouver une solution alternative au licenciement Novembre 2015

83 Le licenciement pour motif personnel
Une procédure en trois étapes : Notification du licenciement : au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien au plus tard un mois après l’entretien La lettre de licenciement doit exposer précisément les griefs reprochés au salarié La lettre de licenciement fixe les limites du litige Novembre 2015

84 Le licenciement pour motif personnel
La validité du licenciement : le licenciement doit reposer : Sur une cause réelle (C’est-à-dire existant et exact : précis) Sur une cause sérieuse (c’est-à-dire suffisamment grave et matériellement vérifiable) Novembre 2015

85 Le licenciement pour motif personnel
Le contentieux du licenciement : La charge de la preuve est partagée Si FG ou FL : l’employeur doit prouver la faute Le doute profite au salarié Novembre 2015

86 Le licenciement pour motif personnel
Sanction du non respect de la procédure : indemnité maximum d’un mois de salaire Novembre 2015

87 Le licenciement pour motif personnel
Les sanctions du licenciement sans cause réelle est sérieuse : Entreprise de plus de 10 salariés et ancienneté supérieure à 2 ans Réintégration sauf si elle est refusée par l’une des parties A défaut minimum 6 mois de salaire à titre de DI Remboursement des allocations chômage dans la limite de 6 mois Entreprise de moins de 10 salariés ou ancienneté inférieure à 2 ans : DI en fonction du préjudice subi Novembre 2015

88 Le licenciement pour motif personnel
Les sanctions du licenciement nul : Est nul, le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale Est nul le licenciement qualifié comme tel par un texte de loi Novembre 2015

89 Le licenciement pour motif Economique
Définition : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Novembre 2015

90 Le licenciement pour motif Economique
Définition : donc il existe : Une cause qualificative : suppression, transformation d’emploi ou modification de l’emploi Une cause justificative : des difficultés économiques ou des mutations technologiques. La jurisprudence a ajouté : la sauvegarde de compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise Novembre 2015

91 Le licenciement pour motif Economique
Les obligations préalables de l’employeur : Tenter de reclasser les salariés Doit se concrétiser par des propositions personnalisées, précises et écrites Sanction : licenciement sans cause réelle et sérieuse Fixer les critères d’ordre des licenciements Les CCN peuvent ajouter des obligations supplémentaires Novembre 2015

92 Le licenciement pour motif Economique
Procédures Procédure de LME individuel : procédure semblable à celle d’un licenciement disciplinaire (délais différents) Procédure de 2 à 9 salariés : obligation supplémentaire de consulter les représentants du personnel Contrôle de l’administration a minima « Les grands licenciements pour motif économique » : concernent 10 salariés et plus sur 30 jours Présenter un plan de sauvegarde de l’emploi si l’entreprise compte plus de 50 salariés Informer et consulter les représentants du personnel  Le contrôle de la DIRECCTE : Réforme de juin 2013 : PSE négocié ou plan unilatérale  Notification des licenciements aux salariés Novembre 2015

93 Le licenciement pour motif Economique
Au lieu de licencier pour motif économique, l’employeur peut aussi proposer une modification du contrat pour motif économique : procédure spécifique Si le salarié accepte : modification du contrat (par exemple : réduction de la durée du travail / changement de site / etc.) Le salarié peut refuser : dans ce cas, il est licencié pour motif économique. Novembre 2015

94 La rupture du contrat à l’initiative du salarié
La démission Courrier Volonté claire et non équivoque Pas d’indemnité (sauf congés payés) Préavis Attention : pas possible en CDD La résiliation judiciaire La prise d’acte de la rupture Le salarié « prend acte » de la rupture du contrat en raison d’un manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail  Rupture immédiate sans préavis Le manquement doit encore exister au moment de la rupture Contrôle par le conseil de Prud’hommes : requalifiée soit en démission soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse Novembre 2015

95 La rupture du contrat à l’initiative du salarié
Exemple de motifs de prise d’acte de la rupture : La non-fourniture de travail : La modification de la rémunération du salarié  : Le fait pour l'employeur de ne pas avoir assuré le maintien du salaire pendant l'arrêt de travail du mois d'octobre 2010 : démission Le fait pour un employeur de ne pas avoir respecté son obligation de verser à un salarié, depuis plusieurs mois, un salaire égal au minimum conventionnel ; Un changement d'affectation entraînant la suppression d'une prime variable et non contractualisée liée à l'exécution d'une tâche annexe ; Le fait de ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les bureaux à usage collectif ; Le manquement de l'employeur concernant les règles relatives aux visites médicales obligatoires ; Une proposition de modification du contrat à laquelle l'employeur a finalement renoncé ; La modification des conditions de travail d'une salariée à son retour de congé parental (modification jugée légitime comme étant liée à un changement dans les besoins du service qui était le sien) ; Le non-respect du repos hebdomadaire ; Le fait pour un employeur de ne pas avoir déclaré son salarié pendant 3 mois et de ne lui avoir remis aucun bulletin de salaire au cours de cette période. Novembre 2015

96 La rupture du contrat à l’initiative du salarié
Exemple de motifs de prise d’acte de la rupture : LSCRS (Licenciement Sans Cause Réelle et Sérieuse) ou démission : La non-fourniture de travail : LSCRS La modification de la rémunération du salarié  : LSCRS Le fait pour l'employeur de ne pas avoir assuré le maintien du salaire pendant l'arrêt de travail du mois d'octobre 2010 : démission Le fait pour un employeur de ne pas avoir respecté son obligation de verser à un salarié, depuis plusieurs mois, un salaire égal au minimum conventionnel : LSCRS Un changement d'affectation entraînant la suppression d'une prime variable et non contractualisée liée à l'exécution d'une tâche annexe : démission Le fait de ne pas faire respecter l'interdiction de fumer dans les bureaux à usage collectif : LSCRS Le manquement de l'employeur concernant les règles relatives aux visites médicales obligatoires : LSCRS Une proposition de modification du contrat à laquelle l'employeur a finalement renoncé : démission La modification des conditions de travail d'une salariée à son retour de congé parental (modification jugée légitime comme étant liée à un changement dans les besoins du service qui était le sien) : démission Le non-respect du repos hebdomadaire : LSCRS Le fait pour un employeur de ne pas avoir déclaré son salarié pendant 3 mois et de ne lui avoir remis aucun bulletin de salaire au cours de cette période : LSCRS Novembre 2015

97 La rupture du contrat à l’initiative de l’une ou l’autre partie
La rupture conventionnelle Procédure spécifique : Un ou plusieurs entretien(s) Signature du formulaire de rupture conventionnelle Délai de réflexion de 15 jours Délais d’homologation de 15 jours Indemnité de rupture : indemnité de rupture au minimum égale à l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement Le départ ou la mise à la retraite Novembre 2015

98 Conclusion Septembre 2015