Chapitre 2 Les défis posés par la gestion de la décroissance des ressources humaines Frédérique, j’ai mis en rouge mes ajouts et laissé des commentaires…

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1 Chapitre 2 Les défis posés par la gestion de la décroissance des ressources humaines
Frédérique, j’ai mis en rouge mes ajouts et laissé des commentaires…

2 Sommaire 2.1 Contexte nouveau, stratégies nouvelles de gestion des ressources humaines 2.2 La gestion des ressources humaines face à différents enjeux 2.3 La gestion des ressources humaines dans le contexte de la rationalisation de la main-d’œuvre Puces devant les chiffres dans le ch. 1… Cet emploi de « face à » est critiqué, mais je crois que le manuel présente plusieurs occurrences de cette expression… valider svp, au besoin, je proposerai d’autres termes. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

3 Objectifs pédagogiques
La lecture de ce chapitre devrait vous permettre : 1. de décrire les deux principales stratégies concurrentielles de gestion des ressources humaines utilisées par les entreprises dans le contexte de la mondialisation; d’énumérer les principaux enjeux qui ont exercé, au cours des dix dernières années, un effet sur la gestion des ressources humaines; 3. d’expliquer de quelle façon ces enjeux ont exercé un effet sur la gestion des ressources humaines; J’ai ajouté des points après les chiffres; voir ch. 1; peut-être est-ce des parenthèses? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

4 Objectifs pédagogiques (suite)
4. de décrire les cinq grands défis qui se présentent au gestionnaire des ressources humaines dans le contexte de la rationalisation de la main-d’œuvre; 5. de décrire les qualités exigées du gestionnaire des ressources humaines au moment de la négociation avec les employés ou le syndicat à propos des changements dans les postes. J’ai ajouté des points après les chiffres; voir ch. 1; peut-être est-ce des parenthèses? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition. 4/20 4

5 Compétence visée La compétence visée dans ce chapitre est de se donner une vision générale de certaines stratégies de gestion des ressources humaines dans un contexte de gestion de la décroissance. J’ai ajouté des points après les chiffres; voir ch. 1; peut-être est-ce des parenthèses? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition. 5/20 5

6 Licenciement Interruption définitive du lien d’emploi entre un salarié et son employeur en raison d’un changement dans les besoins en main-d’œuvre de l’entreprise. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

7 Avantages de la stratégie de l’adaptation par le haut
Je comprends qu’il s’agit de repiquer cette figure du manuel. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

8 Effets négatifs de l’adaptation par le bas
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

9 Microcorporatisme Procédé de gestion adopté par la direction d’une entreprise menacée ou susceptible d’être menacée par la concurrence, lequel accompagne une restructuration et implique la participation des travailleurs à l’implantation d’une nouvelle organisation du travail. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

10 La gestion des ressources humaines face à quatre enjeux ciblés
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

11 Les rôles des gouvernements au regard des enjeux politiques
Bizarre, ici, on a utilisé « au regard », qui est tout à fait correct… © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

12 Mise à pied Interruption temporaire du lien d’emploi entre un salarié et son employeur en raison d’un changement dans les besoins en main-d’œuvre de l’entreprise. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

13 Stratégie de croissance
Stratégie par laquelle les dirigeants d’une organisation se fixent des objectifs de croissance concernant les ventes à accroître, les lignes de produits à ajouter, le nombre d’employés à augmenter ou d’autres marchés à acquérir. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

14 Stratégie de maintien Stratégie choisie par une organisation quand elle est satisfaite de la façon dont son marché réagit face à ses produits actuels et qu’elle ne juge pas nécessaire de modifier ses projets (produit/marché). © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

15 Stratégie de retrait Stratégie utilisée par une entreprise qui désire réduire ses activités pour profiter d’une occasion d’affaires générée par un autre marché ou pour faire face à une crise l’affectant dans son propre marché. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

16 Gestion de la décroissance
Processus par lequel le gestionnaire planifie les différentes mesures (retraites anticipées, mutations, licenciements, etc.) visant à réduire le personnel d’une unité administrative ou de l’entreprise entière, organise la mise en œuvre de ces mesures, dirige cette mise en œuvre et évalue de façon constante l’impact de ces mesures sur la motivation des travailleurs afin d’assurer la réalisation des objectifs organisationnels. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition. 16/20 16

17 Counseling Appui offert à un employé qui manifeste un problème personnel ou professionnel ayant des conséquences sur son travail. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

18 La gestion des ressources humaines dans le contexte de rationalisation de la main-d’œuvre
© Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

19 Principe de transparence
Principe en vertu duquel un individu, par la communication qu’il établit avec ses supérieurs, ses pairs ou ses employés, transmet une information pertinente, juste et vérifiable. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

20 Les qualités exigées du gestionnaire des ressources humaines dans le contexte de la rationalisation de la main-d’œuvre © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.