Qu’est-ce qui nous attend?

Présentation au sujet: "Qu’est-ce qui nous attend?"— Transcription de la présentation:

1 Qu’est-ce qui nous attend?
« LOI » TRAVAIL XXL Qu’est-ce qui nous attend?

2 Assouplissement du droit du travail depuis 30 ans
I/ Une réforme nouvelle ? Assouplissement du droit du travail depuis 30 ans

3 1979 : CDD 1986 : Suppression de l’autorisation administrative de licenciement 2008 : Rupture conventionnelle 2013 : Accords de maintien de l’emploi 2015 : Loi Rebsamen : possibilité de fusionner les instances représentatives du personnel (pas les délégués syndicaux) au sein d’une délégation unique du personnel Loi Macron : assouplit le travail dominical et de nuit, les licenciements collectifs et réforme la justice prud’homale.

4 2016 : la Loi El Khomri (août)
-accords offensifs : imposant une hausse du temps de travail et/ou une baisse des rémunérations pour développer (et non plus seulement pour maintenir) l’activité -facilitation des licenciements : autorisés si le chiffre d’affaires ou le carnet de commande a diminué depuis qq mois -référendum d’entreprise : un accord d’entreprise peut être adopté soit par la signature des syndicats majoritaires soit par un référendum d’entreprise demandé par des syndicats minoritaires (représentant + 30%) -inversion de la hiérarchie des normes dans la définition du temps de travail et la rémunération des heures supplémentaires

5 II/ Le dialogue social a-t-il influencé l’écriture des ordonnances ?

6 Ordonnance Procédure législative déléguée Donnant force de loi à des institutions qui ne l’ont pas pendant une durée donnée sur des sujets déterminés Nécessitant l’autorisation du Parlement : Loi d'habilitation Calendrier 1er et 2 août : adoption loi d'habilitation à l’Assemblée Nationale puis au Sénat 31/8 : publication des 5 ordonnances (36 mesures,159 pages) 22 septembre : adoptées en Conseil des ministres et signées par le Président 23 septembre : publication au journal officiel

7 Dialogue social ou alibi ?
Partenaires sociaux consultés lors de 6 réunions d’une heure Juin/Juillet : chacun présente ses positions, pas de texte à discuter, donc pas de négociation nouvelle consultation partenaires sociaux à partir du 21/8 : 1 semaine pour donner avis /+ 100 pages techniques sans jamais disposer de l’ensemble du texte Pendant ce temps, début août, la loi d’habilitation est votée avec une majorité aphone et sourde aux syndicats

8 Réactions syndicats CGT et Solidaires : projet de régression sociale pour les salariés – c’est « la fin du fin du contrat de travail ». Appellent à manifester le 12.9 et le 21.9 CFDT : danger pour les salariés et les syndicats. Base + mobilisée que le sommet CFE-CGC: tout pour la flexibilité, rien pour la sécurité (présente à un point fixe dans les manifs) FO : « Il y a des reculs, mais ce n’est pas une catastrophe, nous avons été en partie entendus ». le 29.9 son « parlement » oblige le bureau à prévoir une mobilisation => Les centrales syndicales se rencontreront le 9/10 pour envisager action commune En revanche satisfecit du MEDEF et de la CGPME : « à la hauteur de nos attentes »

9 III/ Le contenu de la Loi travail XXL

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11 1/ Principe de la hiérarchie des normes juridiques (héritage Front populaire) : loi> accord branche > accord entreprise Principe de faveur : les branches pouvaient déroger à la loi uniquement dans un sens favorable, idem pour les accords d’entreprise par rapport aux accords de branche et la loi => Loi T XXL approfondit la remise en cause de ces principes protecteurs : permet de déroger défavorablement à la loi ou à l’accord de branche

12 les branches pourront déroger défavorablement à la loi :
concernant les contrats courts (CDD) concernant le « CDI » de chantier (ou d’opération) Accords d’entreprise possibles sur : durée du travail, organisation et répartition du travail, éléments de rémunération (primes, 13e mois…), voire santé pénibilité si la branche l’autorise. Accord de B resteront dominants : salaires minima, classifications égalité professionnelle hommes/femmes (11 thèmes)

13 2/ Référendum d’initiative patronale La Loi El Khomri permettait déjà l’organisation d’un référendum à l’initiative des syndicats minoritaires => Avec la loi T XXL , dans les entreprises de moins de 11 salariés, le patron pourra organiser un référendum. Si au moins 2/3 des salariés l’approuvent, le texte est adopté.

14 Peu de référendums depuis la loi El Khomri
Novo Nordisk initié par la CFDT : 65 % des salariés ont accepté que certains ouvriers travaillent 25 minutes de plus sans rémunération supplémentaire

15 3/ Négociation sans contrôle syndical Dans les entreprises de moins de 50 salariés (97% des entreprises, ½ des salariés) : possibilité de négocier un accord avec un élu du personnel sans qu’il soit mandaté par une organisation syndicale

16 4/ Pourquoi cela pose-t-il problème ?
Problème de rapport de force : bien moindre localement pour les salariés, chantage à l’emploi pour les salariés Concurrence entre entreprises, course au moins disant social : baisse des rémunérations, dégradation des conditions de travail

17 Le référendum permet de passer outre l’opposition des syndicats : quid de la démocratie ?
Renvoie à une représentation des syndicats contestataires alors qu’il signent des milliers d’accords chaque année Affaiblir les syndicats ne renforce en rien le dialogue social !

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19 1/ Institutions représentatives du personnel actuelles

20 Actuellement Membres Missions Pouvoir Délégués du personnel Élus dans entreprises de plus de 10 salariés Régulation relations employeur/salariés Avis, saisir l’inspection du travail, action prud’hommes Comité d’entreprise Entreprise + 50 salariés 3 à 15 élus (dont délégués syndicaux) Exprime intérêt collectif, consulté/évolutions entreprise, orga temps trav, nelles techno, formation, égalité hom/fem Appeler un expert Saisir la justice CHSCT (E + 50 sal) Elus ou désignés parmi les DP, CE, DS Prévention et respect des règles en matière de santé et sécurité Délégués syndicaux Mandatés par organisation syndicale Négocier les accords collectifs

21 2/ LOI T XXL : Fusion des IRP au sein d’un Conseil social et économique

22 Depuis le loi 2013 déjà possible pour les entreprises de salariés et sous réserve d’accord majoritaire dans les plus grandes. devient obligatoire pour toutes les entreprises de + 50 salariés. Les délégués syndicaux pourront être absorbés dans l’instance unique par accord majoritaire. On ne connait toujours pas les moyens (budget, heures de délégation) qui seront fixés par décret.

23 Maigre aménagement : Dans les entreprises de salariés et dans les entreprises dites « à risque » ou sur demande de l’Inspection du travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail devra être mise en place. Mais elle ne sera qu’une émanation du CSE, sans personnalité juridique.

24 Pourquoi la fusion des IRP pose-t-elle problème ?
Les DRH ne sont pas favorables à l’obligation (88 % favorables à la « possibilité de », enquête ANDRH juin/17) Ni réaliste ni sérieux de se spécialiser dans tous les domaines (économiques, santé, sécurité). Les représentants du personnel seront encore plus éloignés de la base

25 Problème du financement des expertises :
Seules les expertises commandées en cas de plan social, de risque grave et pour la consultation annuelle sur la situation de l’entreprise seront financées par l’employeur. Pour les autres : financement à 20 % par le CSE => Réduction de l’accès à l’information sur l’entreprise ! => danger pour la sécurité et la santé des travailleurs (d’autant que la 5è ordonnance réduit le compte de prévention)

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27 Sécurisation des relations de travail ?
Traduction : => Faciliter les licenciements et réduire les indemnités des salariés

28 1/ Faciliter les licenciements pour motif économique
Appréciation des difficultés d’une entreprise sur le territoire national et non plus au niveau international pour une FMN La loi prévoit comme seul garde-fou « sauf fraude ». Or, la fraude est difficile à apprécier. Très facile de licencier pour une multinationale ou de faire pression pour des accords défavorables aux salariés

29 Plan de départ volontaire Possible par accord majoritaire d’entreprise
2/ Rupture conventionnelle collective  Plan de départ volontaire Possible par accord majoritaire d’entreprise Validation de l’administration nécessaire Echappe aux règles du licenciement économique avec une prime et une centaine d’heures de formation => moins d’obligations de reclassement et d’accompagnement que le PSE (plan de sauvegarde de l’emploi obligatoire pour les entreprises de + 50 salariés qui licencient salariés)

30 3/ Licenciement pour refus d’avenant au contrat de travail  suite à un nouvel accord d’entreprise :
Considéré comme un licenciement sui generis = pour cause réelle et sérieuse, et non économique Droit aux indemnités de licenciement Mais pas d’aide au reclassement comme dans licenciement éco

31 barème obligatoire indemnités prud’homales
4/ Licenciement abusif : barème obligatoire indemnités prud’homales Objectif : en terminer avec « l’imprévisibilité des décisions », « l’insécurité juridique », qui limiterait les embauches Fixation plancher et plafond des dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’ancienneté (Sauf pour licenciements violant les libertés fondamentales, harcèlement, discrimination). La situation spécifique (charge de famille, handicap, âge…) de la personne licenciée ne sera plus prise en considération => Les entreprises pourront budgétiser le coût d’un licenciement abusif !

32 Le barème aboutit à une réduction très importante des indemnités
-le plancher est réduit : 3 mois de salaire pour 2 ans d’ancienneté (=plafond aussi!) contre 6 aujourd’hui dans les entreprises de + 10 salariés -pour les TPE un plancher encore + bas : 1/2 mois de salaire jusqu’à 2 ans d’ancienneté puis une hausse lente jusqu’à 2,5 mois à p de 9 ans. -le plafond est faible : 20 mois de salaire à partir de 29 ans d’ancienneté (contre 24 mois dans le barème indicatif et alors que +1/2 des salariés avec + 20 ans d’ancienneté obtiennent + de 2 ans)

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34 Incitation à licencier et tirer vers le bas les salaires :
Ex: femme ingénieure de 50 ans avec un salaire mensuel brut de € et 10 ans d’ancienneté licenciée abusivement. Montant de son indemnisation : minimum : € (4 000 € x 3) Maximum : (4 000X 10) Remplacée par un jeune ingénieur à € par mois. En quelques mois (6 mois avec le plancher et 20 mois avec le plafond), la différence de salaire rend « rentable » le licenciement !

35 Maigre compensation : Indemnités légales de licenciement passent de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté à ¼ pour les salariés de moins de 10 ans d’ancienneté. Au-delà : aucun changement (1/3)

36 5/ Réduction du délai de recours aux prud’homme
Avant 2008 : délai de recours = 30 ans En 2008 passe à 5 ans En 2013 passe à 2 ans LT XXL : passe à 1 an ! 6/ L’irrespect de la procédure de licenciement presque plus sanctionné par exemple, absence ou faux motif de licenciement : sanctionnée uniquement par une indemnité d’un mois de salaire, alors que cela réduit les possibilités de défense pour les salariés et dissuadera le recours

37 7/ Pourquoi cela pose-t-il problème ?
stabilité des saisines des Prud’hommes entre la fin des années 1970 et milieu des années 2010 et baisse importante 2015/2016 le taux de recours est bien en dessous de la moyenne européenne (7,6 demandes pour salariés contre 10,6 en Europe). - Chercheuse Evelyne Séverin a publié en 2016 un résumé d’une étude du Ministère de la Justice sur arrêts en appel Pas d’abus, car il s’agit de licenciements illégitimes Les juges tiennent compte de la taille de l’entreprise et de sa situation économique

38 IV/ Flexibiliser le marché du travail : une vraie réponse au chômage ?

39 1/ Les analyses théoriques libérales

40 le marché est le principe régulateur de l’économie : il faut que les quantités offertes et demandées sur un marché s’égalisent grâce à la flexibilité du prix. Sur le marché du travail, le coût du travail trop élevé serait donc source de chômage

41 De plus, la réglementation ne permettrait pas d’adapter rapidement l’effectif de l’entreprise à son niveau d’activité, car les salariés en CDI sont protégés. Il en résulterait une segmentation du marché du travail, créant 2 catégories de salariés : les insiders (protégés) les outsiders (précaires). Situation inadaptée à une économie fondée sur des innovations impliquant des ajustements permanents de l’emploi => Il faudrait donc mettre en œuvre des politiques visant à alléger les contraintes de l’offre (en termes de coût et de réglementation) pour lutter contre le chômage.

42 2/ Les vérifications empiriques :
La protection de l’emploi est-elle une source importante de chômage ?

43 C’est ce que l’OCDE entendait démontrer en effectuant des comparaisons entre pays sur la base d’indicateurs relatifs à la réglementation des licenciements individuels et collectifs : 1er indicateur : Réglementation des licenciements individuels 2d indicateur : Contraintes supplémentaires/licenciements collectifs (PSE)

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45 Protection de l’emploi en CDI face aux licenciements individuels : France 14ème sur 36 pays
Mais moins protectrice que : Irlande, Islande, Suisse, Allemagne ….qui ont des taux de chômage plus bas

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47 Protection de l’emploi en CDI face aux licenciements collectifs :
France 13ème sur 36 pays Mais moins protectrice que : Suède, Allemagne, Pays-Bas ….3 pays ayant des taux de chômage plus bas

48 Il n’y a donc pas de lien entre le degré de flexibilité du marché du T et le taux de chômage.
« Nous savons que le droit du travail n’est pas la première cause du chômage en France, bien entendu, en aucune façon » a déclaré le Premier ministre Edouard Philippe, le 31 août. 

49 3/ Quid des réformes en Europe ?

50 Développement de la négociation au niveau de l’entreprise
Assouplissement des CDI Essor des contrats temporaires et précaires (RU : contrat zéro heures passés de à de à 2015) Indemnisation des licenciements abusifs plafonnée Négociation sur le temps de travail (augmentation) et les salaires : Forte baisse des salaires réels en Espagne, Grèce, Irlande, Portugal Assorties de réformes de l’indemnisation-chômage (futur chantier de Macron) : Baisse de la période d’indemnisation (1 an Allemagne, 6 mois au RU, 2 ans, Dk et PB) Renforcement des devoirs des chômeurs sous menace de suspension des indemnités

51 Conséquences : Segmentation accrue du marché du travail liée à l’essor des contrats précaires Transition des emplois précaires aux emplois stables faible Hausse des inégalités et de la pauvreté Baisse de la productivité du travail (au RU de 0,5 à 1 % selon les années) Création d’un salaire mini (All, RU) en espérant que les employeurs forment leurs salariés et une baisse des dépenses sociales

52 4/ Existe-t-il d’autres solutions au chômage ?

53 Pour les autres, leurs principaux freins sont : 10 % coût licenciement
Quels sont les freins à l’embauche des employeurs ? (Enquête INSEE juin 17) Environ la moitié des employeurs ne connaissent pas de freins à l’embauche. Pour les autres, leurs principaux freins sont : 10 % coût licenciement 14 % risques juridiques/licenciement 18 % cotisations sociales trop élevées 27 % absence de main d’œuvre compétente 28 % incertitude économique

54 Analyse keynésienne du chômage : le manque de débouchés.
Une entreprise embauche si elle a des carnets de commande bien remplis. Si les ménages ont des revenus faibles ou sont inquiets pour l’avenir (chômage, politiques d’austérité, réformes régressives…) leurs dépenses seront moindres. => Seule une politique économique soutenant les dépenses des plus modestes et les secteurs d’activités tournés vers la transition écologique pourrait créer des emplois durables et de qualité (scénario Négawatt, 1 million d’emplois pour le climat) La Loi T XXL risque plutôt d’augmenter le chômage !

55 VI/ Conclusion

56 = Flexibilité sans sécurité
La loi Travail XXL : conforme aux feuilles de route du MEDEF Bouleversement de la philosophie générale du code du travail qui passe de la protection des salariés à un outil de sécurisation des pratiques des employeurs le salarié sera plus isolé face à son patron, - avec moins de droit collectif pour le protéger, - moins de représentants du personnel pour le défendre un recours aux prud’hommes de plus en plus restreint pour obtenir de moins en moins de réparations et une inspection du travail plus démunie avec la multiplication des accords d’entreprise. = Flexibilité sans sécurité = Programme néo-libéral => Retour au 19ème Siècle

57 Annexe 1 Accords d’entreprise *Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, pourront négocier : -soit des membres du conseil social et économique (CSE) (mandatés ou non). L’accord sera alors valide si les membres du CSE signataires représentent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. -soit des salariés mandatés et l’accord devra alors être validé par un référendum (majorité). *Dans les entreprises de + 50 salariés, pourront négocier : -soit des membres du CSE mandatés. L’accord devra alors être validé par un référendum. -s’il n’y a pas de mandat, des membres du CSE. L’accord sera alors valide si les membres du CSE signataires représentent la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. -si défaut des membres du CSE, des salariés mandatés et l’accord devra alors être validé par un référendum.

58 Annexe 2 Barème Prud’hommes entreprises de + 10 salariés:

59 Annexe 3 Barème Prud’hommes entreprises de - 10 salariés:
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de salaire brut) Sans objet 1 0,5 2 3 4 5 1,5 6 7 8 9 2,5 10

60 Annexe 4 : CDI de Chantier
Aujourd’hui utilisé et légal dans le secteur de la construction. C’est un secteur pour lequel il est souvent impossible de déterminer la date exacte de fin d’un chantier car de nombreux imprévus peuvent survenir (canicule, retard de livraison, tâches à recommencer…) Les ordonnances Macron permettent son extension à d’autres secteurs d’activité (par accord de branches), favorisant ainsi la précarisation des salariés qui pourraient potentiellement terminer leurs contrats tous les jours sans plus de justificatifs sans avoir les primes de précarité liées aux CDD.

61 Annexe 5 : le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité devient le « compte professionnel de prévention »

62 Prévu par réforme des retraites 2013, entré en vigueur progressivement à partir 2015
Principe : capitaliser des points selon 10 facteurs de pénibilité pour accéder à une retraite anticipée, une formation, un temps partiel Avant LT XXL, les accords de branche s’imposaient aux entreprises (liste métiers pénibles et compensations)

63 = réparation plutôt que prévention
Loi T XXL : Mesure du risque Haute pression, travail de nuit répétitif, équipes successives alternantes, bruits et températures extrêmes déclaration par l’entreprise (pas de changt) Manutention manuelle de charges lourdes, postures pénibles, vibrations mécaniques, risques chimiques visite médicale de fin de carrière ! Retraite anticipée si incapacité permanente = 10 % = réparation plutôt que prévention Financement des compensations Fin du financement spécifique par 2 cotisations patronales selon principe du « pollueur-payeur » => pas d’incitation à sécuriser salariés

64 Rôle des branches dans prévention du risque
Avec Loi T XXL, elles pourront « choisir » d’en faire un domaine réservé Or, depuis 2015, les syndicats patronaux ont fait pression (menaces) sur les branches pour qu’elles ne sortent pas de référentiel métiers pénibles Résultat en 2016 : 1,1 % des entreprises ont déclaré leurs salariés exposés aux risques 4,4 % des salariés déclarés, soit moins d’1/3 du total exposé selon la CNAV