La Qualité de Vie au Travail

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1 La Qualité de Vie au Travail
De quoi parle-t-on? Centre de gestion 21 Marsannay, le 10/10/17 Le concept de la QVT n’a pas de définition unique et officielle en France. Les modèles proviennent essentiellement d’Europe du Nord et des recherches dans les pays anglo-saxons. Ce terme est apparu en France dans les années 1970 en réponse à une demande sociale forte, relayée par le pouvoir politique, visant à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif est d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises. La QVT cohabite avec d’autres concepts proches comme le bien-être au travail, le mieux-être au travail... Intervention de Céline Roussel Aract Bourgogne-Franche-Comté

2 Présentation de l’Aract
Contexte d’émergence de la notion de QVT La QVT, de quoi parle-t-on? Points de repères sur la démarche Synthèse

3 Présentation de l’Aract Bourgogne-Franche-Comté
Association paritaire qui appartient au réseau Anact Mission de service public Finalité : amélioration de l’efficacité de l’entreprise et de la qualité de vie au travail des salariés Equipe de 10 personnes sur deux sites Site de Dijon 8 rond point de la Nation 21000 Dijon Site de Besançon Espace Lafayette 8 rue Alfred de Vigny 25000 Besançon

4 ( Modes d’intervention
Présentation de l’Aract Bourgogne-Franche-Comté ( Domaines d’action - Développement de l’emploi et des compétences - Prévention des risques professionnels (TMS, RPS,…) - Innovation sociale et Accompagnement du changement (investissement, mutations…) - Incitation et obligations (âges, pénibilité, égalité, handicap,...) ( Modes d’intervention - Ingénierie – Conduite de projet Intervention en entreprise (Accompagnement, Diagnostic court, Formation/action, Action collective) Développement d’outils, méthodologie

5 Approche globale de l’entreprise Analyse du travail
Présentation de l’Aract Bourgogne-Franche-Comté Approche globale de l’entreprise Analyse du travail Implication et participation des différents acteurs de l’entreprise

6 ( Des projets à destination des entreprises
Présentation de l’Aract Bourgogne-Franche-Comté ( Des projets à destination des entreprises Contrat de génération Des ateliers de réflexion et d’information Novorga - Nouvelles formes d’organisation du travail et prévention des risques 3PR Performance de l’entreprise et parcours professionnel des salariés Formation dirigeants et cadres CHSCT Diagnostic et appui au fonctionnement Transmission des savoirs-faire d’expérience Expérimentations en entreprises. L’innovation sociale levier de performance Pénibilité Action d’information et de sensibilisation Accompagnement des projets de transformations des entreprises.

7 Le contexte d’émergence de la notion de QVT

8 Des évolutions du contexte
Evolutions des attentes/attitudes des usagers Contraintes budgétaires Numérique Diversité des populations et attentes des Ftaires Vieillissement des populations Diffusion d’une culture managériale, RH Développe ment culture Prévention CHSCT Multiples réorganisations, évolution des missions - le travail : des évolutions importantes (slides réalisée à partir de nos interventions (+150 dans le réseau) ) - Changements profonds rapides et répétés qui percutent le sens et la construction du sens au travail, un élément très important dans la FP - Contraintes budgétaires avec une réduction de moyens et d’effectif Changements sur des modes descendants avec des agents qui se sentent très insuffisamment associés y compris le manager Evolution de la démographie => une population vieillissante Transition numérique en cours (avec la MAP notamment) => catalyseur et accélérateur de ces différents facteurs déterminants sur le travail Réorganisations de services et de structures, fusions des régions Un contexte de changement, de réorganisations et de gestion de contraintes nouvelles très fortes dans toutes les structures publiques Ce contexte amène à aborder autrement la prévention : logique hygiène et sécurité puis conditions de travail et maintenant QVT Plus intégratrice Avec QVT idée de prendre en compte les évolutions du travail : Des tensions demeurent : l’autonomie baisse Des difficultés pour faire face aux priorités Des attentes de reconnaissance Multiples réformes

9 Pour tous les métiers et fonctions
Des évolutions des caractéristiques du travail De nouvelles exigences (travail plus dense, plus intense, plus immatériel et abstrait, plus difficile à prévoir, plus en interdépendance) Pour tous les métiers et fonctions Renforcement de contradictions/ paradoxes (se conformer à une procédure et prendre des initiatives, travailler toujours plus vite et toujours mieux, être isolé et coopérer, ...) Parmi les paradoxes: - Activités de services, complexité => immédiateté, - Renforcement des procédures => demande d’initiative, - Faire plus => moins de moyens, - Faire plus vite => faire toujours bien; mieux ou avec des critères d’évaluation du travail différents, - Etre sur une activité de service et être évalué sur des objectifs quantitatifs/ une activité calibrée … => affrontement de visions différentes du travail et des critères de qualité, malmène le sentiment de reconnaissance, - Etre isolé et coopérer. Tout cela amène : Emergence de nouveaux risques, notamment les risques avec une composante psychosociale comme les RPS, TMS, … Des

10 Des évolutions de l’approche de la prévention
Des évolutions des risques professionnels De nouveaux risques, des risques  « émergents » , des risques à effets différés (TMS, RPS, nanoparticules…) Qui invitent à penser autrement la prévention Des évolutions de la prévention des risques professionnels De l’approche Hygiène - Sécurité à l’Amélioration des Conditions de Travail De l’ACT à la qualité de vie au travail Une évolution des instances représentatives du personnel : le passage de CHS à CHSCT Parmi les paradoxes: - Activités de services, complexité => immédiateté, - Renforcement des procédures => demande d’initiative, - Faire plus => moins de moyens, - Faire plus vite => faire toujours bien; mieux ou avec des critères d’évaluation du travail différents, - Etre sur une activité de service et être évalué sur des objectifs quantitatifs/ une activité calibrée … => affrontement de visions différentes du travail et des critères de qualité, malmène le sentiment de reconnaissance, - Etre isolé et coopérer. Tout cela amène : Emergence de nouveaux risques, notamment les risques avec une composante psychosociale comme les RPS, TMS, … Des

11 La QVT, de quoi parle t-on?

12 Une évolution Permanente Travail décent
L’histoire du concept Une évolution Permanente Travail décent qualité du travail et de l’emploi qualité de vie au travail L'intérêt pour la qualité de vie au travail (QVT) est récent en France, l'apparition du concept remonte aux années 70. A l’origine c’est un concept anglo-saxon. On trouve les fondements du concept de qualité de vie au travail (QVT) dans les années 50, chez Eric Trist, du Tavistock Institute de Londres, dans le cadre de ses recherches mettant à jour les limites du taylorisme : monotonie, déqualification, sentiment d’aliénation, impacts négatifs sur la productivité…. Trist met plus particulièrement en évidence l’importance du collectif de travail, de son autonomie, dans sa fonction de soutien aux individus aux plans psychologique et productif. Autrement dit, la QVT prend sa source dans la capacité de l’entreprise à articuler convenablement les dimensions humaines, sociales et techniques du travail. Ces travaux aboutissent à l’idée que l’efficacité au travail est intimement liée à la qualité de vie au travail et que ce lien dépend d’abord de l’organisation du travail et des méthodes de production. Aux USA, vers les années 60, et à la suite des travaux d'Abraham Maslow et de Douglas McGregor sur les « besoins » et les « facteurs de motivation » des salariés, Frederick Herzberg place au cœur de son analyse l’idée d’intégrer ces facteurs dans la situation réelle de travail : enrichissement et élargissement des tâches, importance d’un travail valorisant… Et dans on prolongement, 3 années plus tard, un groupe de chercheurs en donne une première définition comprenant quatre dimensions : intégrité physique, intégrité du soi, développement social (démocratie industrielle), équilibre vie familiale/vie au travail 1972 : une conférence à NY installe la notion de QVT En France, meme si l’expression QVT n’a guère été utilisée duant la même période, on doit noter cependant que les débats ont été similiares : critiques du taylorisme, importance du collectif, autonomie au travail… 1999 : le travail décent : Le but fondamental de l’OIT aujourd’hui est que chaque femme et chaque homme puissent accéder à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité. possibilité d’exercer un travail productif et convenablement rémunéré, assorti de conditions de sécurité sur le lieu de travail et d’une protection sociale pour sa famille. Le travail décent donne aux individus la possibilité de s’épanouir et de s’insérer dans la société, ainsi que la liberté d’exprimer leurs préoccupations, de se syndiquer et de prendre part aux décisions qui auront des conséquences sur leur existence. Il suppose une égalité de chances et de traitement pour les femmes et les hommes. Années 2000 : Notion reprise dans différents sommets européens (Lisbonne, Laeken...) Elle dépend de la place accordée à l’homme et au travail Elle se fonde sur une approche globale et intégrée du travail La QVT est essentielle pour le développement durable et l’innovation en entreprise Formulation de 10 objectifs dans la domaine de la qualité de vie au travail articulés autour de 4 essentiels (sécurité de l’emploi et parcours pro, maintenir et prmouvoir la santé et le bien-être, développer les compétences, permettre de concilier vie au travail et vie hors travail). Satisfaction des travailleurs vis-à-vis de l’emploi /Education et formation tout au long de la vie/ Egalité entre les femmes et les hommes/ Non-discrimination/ Baisse de la fréquence des AT, MP et du stress professionnel/ Appui à la mobilité professionnelle et géographique/Insertion des jeunes et des chômeurs longue durée / Equilibre entre vie professionnelle et vie privée / Dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise / Accroissement de la productivité et du niveau de vie En France, la prise de conscience de l’intérêt de cette nouvelle approche est consécutive au renversement de perspective opéré par la publication, en 2010, du rapport Lachmann sur Le Bien-être et l’efficacité au travail. Commandé par le gouvernement de l’époque inquiet de l’évolution des risques psychosociaux dans l’entreprise, ce rapport, qui a fait date, invite les employeurs à ne plus considérer le travail comme un ensemble de risques et de coûts, mais bien comme une ressource, à la fois facteur d’épanouissement pour le salarié et créateur de valeur pour l’entreprise. « Il paraît indispensable de repenser des modes de management, d’organisation et de vie sociale dans l’entreprise qui permettent de créer un nouvel équilibre, intégrant la performance tant sociale qu’économique », écrivent ses auteurs. Il ne s’agit donc pas seulement de veiller à offrir aux salariés un cadre et des conditions de travail simplement agréables, mais bien d’imaginer des organisations à la fois plus humaines et plus performantes s’appuyant, dans une logique gagnant-gagnant, sur des collaborateurs engagés et motivés. Rapport Lachmann Président du conseil de surveillance de Schneider et LaRose VP du CESE et Pénicaud : DRH Danone En 2009 le premier ministre demande de proposer des mesures pour améliorer les conditions de santé psycho au travail L’implication de la Direction Générale et de son Conseil d’Administration est indispensable : Intégrer le facteur humain dans l’évaluation de la performance. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé : Le dialogue social est une priorité. Donner aux salariés les moyens de réaliser leur travail : Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas : Les managers de proximité sont les 1ers acteurs de santé. La mesure induit les comportements : Mesurer les conditions de santé et sécurité. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements : Mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus : Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes. Préparer et former les managers au rôle de manager : Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise : Relations aux fournisseurs. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes : Accompagner les salariés en difficulté.

13 LA QVT selon les partenaires sociaux de la Fonction Publique
Quelques définitions LA QVT selon les partenaires sociaux de la Fonction Publique « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, qui touchent les agents individuellement comme collectivement et permettent, à travers le choix des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, de concilier la qualité des conditions de vie et de travail des agents et la qualité du service public. L’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui regroupe toutes les actions permettant d’assurer cette conciliation. Il s’agit d’un processus social concerté permettant d’agir sur le travail (contenu, organisation, conditions, contexte) à des fins de développement des personnes et des services. » Projet Accord Cadre QVT L’accord Cadre QVT dans la FP = un rendez-vous manqué à la signature mais une question qui reste plus que jamais au cœur des préoccupations des acteurs de terrain compte tenu des évolutions d’organisations en cours : FPE : interministérialité / mutualisations / … FPT : fusions de services liés au passage en métropole (exemple : Metz / Metz Métropole) FPH : passage en GHT, fermeture de services, activité sur plusieurs sites pour un même professionnel… L’Accord cadre prévoyait de s’appuyer sur les accords applicables à la FP : RPS (22/10/2013) et Egalité Profésionnelle Femme-Homme (08/03/2013 – mesure 13). Réinvestir la question du travail , c’est prendre en compte les points suivants: autonomie au travail : pouvoir d’agir sur la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation pour procurer un sentiment de maîtrise ; • valeur du travail : le travail est toujours adressé, sa valeur est d’abord accordée par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité ; • travail apprenant : possibilité de mobiliser en situation un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). • travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d’un processus ou d’une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j’en attends, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité)

14 Quelques définitions Définition de la QVT :
« Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie et de l’égalité professionnelle ». Article 1er de l’ANI Définition de la QVT : « (…) Un sentiment de bien être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » Si la définition de la qualité de vie au travail demeure très mouvante – il n’en existe pas de définition juridique –, Les travaux conduits sur ce sujet en France comme à l’étranger retiennent une approche multi dimensionnelle et considèrent que, pour bien appréhender le sujet, plusieurs critères doivent être analysés. En France, on a longtemps préféré utiliser l’expression « amélioration des conditions de travail », avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention. Ce n’est que récemment que le terme QVT émerge plus couramment notamment avec l’accord national interprofessionnel de juin 2013. les signataires de l’Ani de 2013 en déterminent assez clairement les contours, la désignant « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » Il s’inscrit dans le prolongement de différents accords et représente une étape supplémentaire d’une démarche initiée par les partenaires sociaux pour développer un dialogue social actif et constructif ANI ACT (1975), mixité et EP (2004), stress (2008) et Harcèlement /Violence (2010)  Il traduit une volonté de regrouper dans une négociation unique plusieurs obligations pour éviter l’effet cloisonnement et empilement des textes et obligations Il suggère de prendre en compte les acquis des négociations précédentes, notamment celles sur RPS Diagnostic préalable pour déterminer les enjeux propres à l’entreprises en matière de qualité du travail, qualité de vie au travail et de conciliation des temps qualitatif et quantitatif méthodologie participative À partir de l’existant : règles applicables, outils et dispositifs existants ( stress, diversité, GPEC, seniors,..) En utilisant et enrichissant les informations transmises aux IRP dans DU, base de données économiques et sociales, négociations collectives, Rapport Situation Comparé,… Des avis du CHSCT et CE Des indicateurs QVT (dont ceux des différents rapports) Conclusion : il ya des enseignements à tirer des démarches RPS pour alimenter QVT

15 Article 1er de l’ANI (suite)
Quelques définitions Article 1er de l’ANI (suite) Définition de la QVT : « (…) Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

16 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL = QUALITE :
Quelques définitions QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL = QUALITE : Des relations sociales et de travail (reconnaissance du travail, respect, écoute, considération des collègues et de la hiérarchie) Du contenu du travail (autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité) De l’environnement physique de travail (sécurité, bruit, chaleur, éclairage, propreté, cadre spatial) De l’organisation du travail (durée du travail, …)

17 Quelques définitions Extrait de l’ANI QVT :
Au cœur de la QVT : capacité des salariés à s’exprimer et à agir sur le travail Extrait de l’ANI QVT : «Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur celui ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail » Celui-ci propose une définition opératoire et systémique de la qualité de vie au travail : "Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulteRedonner un pouvoir de discuter et d’agir sur les conditions d’exercice du travail : un axe central Cette définition met l’accent sur l’idée que la QVT est d’abord une perception (donc distincte pour chacun) ; quant aux conditions d’emploi et de travail; le contenu du travail; et à la capacité d’agir sur ces conditions et ce contenu. Conditions d’emploi et de travail: Environnement de travail (physique, technique, organisationnel, relationnel...) Conditions d’emploi (formation, carrière, égalité, parcours professionnel...) Conditions de vie extraprofessionnelles en relation de travail (distance habitation/travail...) Contenu du travail : autonomie au travail : pouvoir d’agir sur la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation pour procurer un sentiment de maîtrise ; • valeur du travail : le travail est toujours adressé, sa valeur est d’abord accordée par autrui (client, bénéficiaire, hiérarchie, pair…) et renvoie au sentiment d’utilité ; • travail apprenant : possibilité de mobiliser en situation un ensemble de compétences (relationnelles, émotionnelles, physiques, cognitives…). • travail complet : réaliser une tâche complète non seulement au plan organisationnel (maîtrise d’un processus ou d’une séquence de processus), mais aussi pouvoir évaluer les effets de mon activité en regard des résultats que j’en attends, et pouvoir réduire l’écart entre les deux. Et donc de « piloter » ma performance (sentiment de responsabilité) La capacité d’expression peut prendre différentes formes, La régulation collective, Le dialogue social, La résolution de problèmes, La professionnalisation.

18 Enjeux et conditions d’une démarche sur la QVT

19 QVT Enjeux et conditions d’une démarche QVT
3 types d’enjeux à traiter dans la fonction Publique et dans les entreprises : Travail (autonomie, dialogue, engagement, santé) Sociétal (inclusion, diversité, égalité, conciliation, environnement, soutien…) Marché (qualité de service) /économique (innovation, compétitivité…) Et nous amènent à considérer aujourd’hui la QVT comme un moyen de les articuler 2 conditions + 1 méthode QVT Marché Société Travail Qvt comme moyen d’articuler ces enjeux auxquels doit faire face aujourd’hui

20 Enjeux et conditions d’une démarche QVT
1ère condition : agir sur les déterminants de QVT dans une approche globale LA QVT Engagement à tous les niveaux Information partagée Relations sociales et de travail Contenu du travail Environne- ment physique Organisation du travail Possibilité de réalisation et dvt personnel Conciliation vie pro/perso Respect de l’égalité prof.

21 Enjeux et conditions d’une démarche QVT
2e condition : Un regard différent sur le travail Remettre le travail au centre des organisations c’est à dire reparler du travail dans sa double fonction : Une fonction productive ou économique : concourt à la réalisation d’un produit ou d’un service et à sa valeur ajoutée Une fonction constructive ou psychosociale : concourt à la construction d’une identité professionnelle et de la santé, à la réalisation de soi, à l’utilité sociale. des dimensions physiologique, psychologique et sociale une mobilisation du corps dans l’action : gestes, efforts, habiletés, dextérité une mobilisation cognitive: représentations, raisonnements, stratégies, régulations... une mobilisation psychique du travailleur : motivation, engagement, compétence, subjectivité... une mobilisation collective: coopération, entraide,, stratégies collectives, contribution aux règles de métier ..

22 Des points de repères sur la démarche

23 Définir les règles du pilotage du projet
Points de repères sur la démarche Clarifier les enjeux Qu’est-ce qu’on cherche ? Qu’est-ce qu’on a à y gagner ? Favoriser l’expression des enjeux pour toutes les parties prenantes Définir les règles du pilotage du projet En distinguant les différents niveaux (politique, technique ou opérationnel) Partir d’un diagnostic préalable partagé Se mettre d’accord sur la situation de départ pour définir des priorités d’action Expérimenter Mettre en place de nouvelles pratiques et les évaluer

24 Organiser des espaces de discussions sur le travail
Points de repères sur la démarche Organiser des espaces de discussions sur le travail Investir / créer des lieux de débat sur le travail et son amélioration Définir des indicateurs de suivi / pilotage Des indicateurs partagés et adaptés à la situation du service et de l’entreprise Accompagner le management Favoriser le développement d’une culture et de pratiques partagées

25 En synthèse

26 La QVT, une opportunité pour …
Passer d’une logique « d’empilement d’actions » à une approche plus structurée, visant la cohérence et faisant sens sur le plan stratégique Accompagner les mutations des organisations dans un souci de préservation du bien être des agents Favoriser le maintien ou le développement de l’engagement au travail du personnel Répondre à des problèmes d’absentéisme, de turnover, de démotivation, de climat social…et de qualité de service Pour rappel (Projet Accord Cadre QVT ) « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, qui touchent les agents individuellement comme collectivement et permettent, à travers le choix des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, de concilier la qualité des conditions de vie et de travail des agents et la qualité du service public. L’amélioration de la qualité de vie au travail est une démarche qui regroupe toutes les actions permettant d’assurer cette conciliation. Il s’agit d’un processus social concerté permettant d’agir sur le travail (contenu, organisation, conditions, contexte) à des fins de développement des personnes et des services». Un enjeu de santé Amélioration des conditions de travail, Amélioration de la capacité d’expression et d’action, du « pouvoir d’agir », Amélioration de la satisfaction au travail. Un enjeu de performance dans ses différentes sources Le développement des compétences L’engagement dans l’activité Attractivité de l’entreprise et fidélisation des salariés. Un enjeu de cohérence dans l’action Possibilité de décloisonner les sujets.

27 La QVT, les risques à éviter …
Vouloir normaliser la qualité de vie au travail, Concevoir la QVT et agir sur des éléments dits « périphériques » du travail, Le risque d’une politique centrée sur l’affichage, Le risque d’une approche dite « positiviste », laissant peu de place pour l’expression de ce qui fait contrainte dans le travail

28 Merci de votre attention

29 Des ressources proposées par le réseau Anact …
Des outils Kit « mettre en place des espaces de discussion » pour mettre en place des EDD, Outil de pilotage dynamique de la QVT pour faire le point sur les actions engagées et identifier des priorités pour la suite Des ouvrages La qualité de vie au travail, collection Agir sur 10 questions sur … la qualité de vie au travail 10 questions sur … les indicateurs de QVT 10 questions sur … les espaces de discussion

30 Des ressources proposées par le réseau Anact …
Sites internet :