Le Bilan de Compétences

Présentation au sujet: "Le Bilan de Compétences"— Transcription de la présentation:

1 Le Bilan de Compétences
Pour savoir où j’en suis, et où je peux aller… ALVADO-BRETTE Célestine CANNAMELA Mathieu ESPARCIEUX Vincent LACHGAR Jennifer ROULLET Eve-Marie 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

2 SOMMAIRE Présentation du BDC Qu’est-ce que le BDC ?
Pourquoi en faire un ? Mise en œuvre du BDC Déroulement d’un bilan Limites et conseils pour le réussir Conclusion 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

3 1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 3 Mise en œuvre 4 Déroulement 5 Aller plus loin
Tout d’abord un peu d’histoire… Prémices en 1960 Importance des années 70 Expérimentation dans les années 80 Instauration dans les années 90 Michel Delebarre Instauration de la loi sur la « Formation Continue » Institution du BDC dans sa vocation générique  Nécessité des « Centres de bilans de Compétences » Restructuration du domaine de la Sidérurgie 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

4 Une prestation d’accompagnement
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Le BDC qu’est ce que c’est ? Selon le Code du Travail (Article L.900-2) : « Le Bilan de Compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ». Selon différentes sources : Une prestation d’accompagnement Faire le point sur soi Définir un projet professionnel Envisager une évolution ou une reconversion dans son travail Mise en place de VAE Définir un programme de formation 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

5 1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre
Qui peut en bénéficier … CONCRETEMENT : Tout salarié ou employé d’entreprises qui respecte les modalités suivantes peut demander un congé BDC : CDI : 5 années d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise actuelle. CDD : Au moins 2 années d’activité professionnelle sur les 5 dernières années. Intérim : 5 années d’activité salarié au minimum. MAIS AUSSI : Accessible aux indépendants, aux professions libérales ou aux demandeurs d’emploi (dans le cadre du BDC géré par Pôle Emploi). Sous certaines conditions de financement 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

6 Raisons pour le SALARIE
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Raisons pour le SALARIE Besoin d’un Bilan de Compétences Evoluer dans l’entreprise Projet professionnel Malaise au travail Faire le point sur ses compétences Découvrir ses atouts et son potentiel Valider un plan de formation 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

7 Raisons pour l’ENTREPRISE
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Raisons pour l’ENTREPRISE Demande d’un Bilan de Compétences Motiver et fidéliser ses employés Vérifier l’adéquation à un poste Gérer au mieux la mobilité Meilleur emploi des ressources humaines 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

8 Les attentes du salarié
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Les attentes du salarié Compétences Aspirations Personnalité Satisfaction Professionnelle Retrouver confiance en soi Confirmer un projet, une fonction Franchir une période difficile Augmenter satisfaction et épanouissement au travail 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

9 Les enjeux pour l’entreprise
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Les enjeux pour l’entreprise Bilan Réussi Motivation & fidélisation Détection de potentiels Meilleur emploi des RH 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

10 Quelques statistiques
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Quelques statistiques 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

11 Les résultats du BDC 1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5
Aller plus loin 3 Mise en œuvre Les résultats du BDC Quelques chiffres, 6 mois après le bilan de compétences (Enquête BIOP,CCI Paris, 2013): - 50 % ont fait évoluer leur poste ou ont changé de poste en interne - 8 % ont changé de poste et d’entreprise - 14 % sont entrés en formation ou ont entamé une VAE 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

12 Démarches et procédures
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Démarches et procédures Financement du bilan Quelles démarches ? Tout dépend du dispositif utilisé pour effectuer le bilan de compétences. Il peut être réalisé : Dans le cadre du plan de formation ou du Droit individuel à la formation (DIF), Dans le cadre du congé de bilan de compétences. Quel que soit le dispositif mobilisé, le bilan de compétences est obligatoirement réalisé avec l’accord du salarié. 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

13 Des prestataires spécialisés et extérieurs à l’entreprise
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre A qui s’adresser… Qui peut le réaliser ? Des prestataires spécialisés et extérieurs à l’entreprise Entreprise choisie un organisme inscrit sur une liste établie par un organisme collecteur FONGECIF ou OPACIF OPCA Il peut aussi bien s’agir : - D’organisme privés - De Centres Inter-institutionnels de Bilans de Compétences (CIBC) La liste des organismes est disponible à la DIRECCTE ou auprès de Pôle emploi Secret professionnel ! * FONGECIF (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation) / * OPACIF(Organismes Paritaires Agréés pour le financement du Congé Individuel de Formation) * OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) * DIRECCTE (DIrections Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l‘Emploi) 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

14 Congé Bilan de compétences
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Initiative Dispositifs mobilisables Conditions de réalisation Entreprise Plan de formation Avec l'accord du salarié, pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci Salarié DIF Pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci Congé Bilan de compétences Avec l’accord de l’entreprise, pendant le temps de travail. Sans l’accord de l’entreprise, en dehors du temps de travail. 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

15 Caractéristiques majeures des différents dispositifs :
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Caractéristiques majeures des différents dispositifs : Le Congé bilan de compétence Demande écrite du salarié Transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du BDC Réponse écrite de l’employeur dans les 30 jours  report de 6 mois maximum Plan de formation Consentement du salarié requis Convention Tripartite (employeur, salarié et organisme prestataire de bilan). Le salarié a 10 jours pour accepter. L’absence de réponse équivaut à un refus de sa part Les résultats sont la seule propriété du salarié Droit individuel à la formation (DIF) Permet au salarié d’acquérir un crédit d’heure de formation Chaque salarié acquiert un DIF de 20h/an cumulable sur 6 ans (limite de 120h). 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétence

16 Comment financer mon BDC ?
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Démarches et procédures Financement du bilan Comment financer mon BDC ? Quand on est salarié : Dans le cas d’un Congé Bilan de Compétences (CBC)  Financement assuré par un OPACIF Un Droit Individuel à la Formation (DIF) Financement pris en charge par l’employeur qui se fera remboursé par l’OPCA auquel l’entreprise adhère (Agefos, Opcalia, Fafiec, …) Un Plan de Formation  Frais de bilan à la charge de l’employeur qui l’impute sur son budget « plan de formation ». 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

17 Comporte une méthode en trois parties
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre La prestation de bilan n’est pas un simple dialogue entre le consultant et le salarié. Comporte une méthode en trois parties Une déontologie Des outils La méthodologie du BDC La phase préliminaire (entretien préalable avec un ou plusieurs cabinets) : - Analyse des besoins de la personne et présentation de la méthodologie - Information sur le bilan de compétences et confirmation de l’engagement du bénéficiaire La phase d’investigation : - Connaissance de soi et de l’environnement socio-professionnel - Définition d’un Projet professionnel De 16 à 24 heures ! La phase conclusive : Aboutir à un projet professionnel à court, moyen ou long terme Remettre au bénéficiaire un document de synthèse confidentiel 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

18 Une déontologie stricte
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Comporte une méthode en trois parties Une déontologie Des outils Une déontologie stricte Garantissant la confidentialité et le respect de chacun Le respect du secret professionnel La propriété des résultats Le volontariat du bénéficiaire 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

19 Comporte une méthode en trois parties
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Comporte une méthode en trois parties Une déontologie Des outils Les outils utilisés (1/2) Les différents courants dans l’accompagnement La pratique de l’accompagnement professionnel désigne des modèles d’intervention différents : Le courant prescriptif : le conseiller se comporte en médecin : « Pose « Il pose le diagnostic de ce qui fait problème et établit une prescription ». Vise l’efficacité pragmatique. Le courant rogerien : centré sur le client, aide le bénéficiaire à réaliser un autodiagnostic. Permet au client d’affronter les problème d’une manière plus efficace et autonome. Le courant behaviouriste : changement d’un comportement inadapté en un comportement adapté. Toute conduite est modifiable. 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

20 Les outils utilisés (2/2)
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Les outils utilisés (2/2) Les postures professionnelles Un professionnel de l’accompagnement peut recourir à trois types de postures professionnelles : La posture de développement La posture de remédiation La posture de prévention 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

21 Un outil souvent critiqué… Pourquoi ?
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Un outil souvent critiqué… Pourquoi ? Des a priori tenaces du bénéficiaire et de l’employeur Bilan à l’initiative de l’employé: crainte d’un départ du salarié (employeur) Bilan à l’initiative de l’employeur: crainte d’un licenciement (employé) 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

22 Savoir dépasser les a priori
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Savoir dépasser les a priori Une participation au « turn over » habituel de l’entreprise Chercher à empêcher un bilan de compétences: une démarche contre-productive pour l’employeur Un outil à voir comme une aide de l’entreprise Des pistes pour « redémarrer » en cas de licenciement 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

23 Une efficacité souvent remise en cause
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Une efficacité souvent remise en cause Incompréhension des résultats « Je voulais valider mon projet d’acquérir une spécialité en mathématiques financières pour évoluer dans ma branche (travail en salle des marchés). La consultante, elle, me voyait bien derrière le guichet d’une banque ». Critique de la compétence des prestataires: « Schémas de pensée formatés », synthèses « copier-coller ». * MAIS : des « échecs » rarement inexplicables 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

24 Conseils pour un bilan réussi
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Conseils pour un bilan réussi Conseils pour le bénéficiaire - Choisir le bon moment, avoir les bonnes raisons Etre prêt à s’investir Ne pas avoir d’attentes démesurées « Je veux trouver de nouvelles pistes, et VITE »  « Au bout du rouleau, je veux repartir de zéro » - Choisir le bon prestataire Rechercher la qualité et la confiance 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

25 Conseils pour l’employeur et le bénéficiaire:
1 Quoi ? 2 Pourquoi ? 4 Déroulement 5 Aller plus loin 3 Mise en œuvre Conseils pour l’employeur et le bénéficiaire: Un effort important de communication et de transparence Côté employeur : Dissiper a priori et craintes par une présentation claire et positive du BDC  Côté bénéficiaire : Dialoguer avec les collaborateurs pour éviter frustration et malentendus 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

26 Conclusion Le Bilan de Compétences est :
Basé sur le volontariat et le secret professionnel. Un outil qui peut réellement permettre de faire le point. S’orienter vers de nouvelles pistes dans sa vie professionnelle. … à condition d’être bien utilisé ! 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétences

27 pour votre Attention ! 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétence

28 Des Questions 07/11/2014 GRH - Bilan de Compétence