Femmes en TI au Québec: quelques constats issus de 3 organisations

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1 Femmes en TI au Québec: quelques constats issus de 3 organisations
Hélène Lee-Gosselin Directrice Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité ISACA Femmes en gouvernance, audit, sécurité et risques TI 24 janvier 2018

2 Résultats d’études anglo-saxonnes
Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

3 Constats/explications Facteurs organisationnels
Facteurs individuels Facteurs organisationnels Facteurs sociaux Le faible intérêt des jeunes filles pour les TI. Manque d’intérêt ou d’expérience. Climat pour les femmes minoritaires dans des programmes d’études (collégial/universitaire). Stéréotypes par rapport aux intérêts/capacités des filles; stéréotypes par rapport aux métiers en informatique. Inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Compétences en matière de négociation. Valorisation de la mobilité inter organisationnelle; ségrégation professionnelle, systèmes d’évaluation, de rémunération et de promotion. Socialisation différente des hommes et des femmes. Ségrégation professionnelle. Préférences pour certains types d’emplois/de tâches. Assignation des postes et des tâches. Stéréotypes de genre : compétences/intérêts. Évaluation du rendement. Biais chez les gestionnaires. Manque de formation pour les gestionnaires (biais). Stéréotypes de genre. Sous-évaluation des compétences féminines. Systèmes de rémunération. Les femmes miseraient sur des objectifs plus conservateurs. Les systèmes fondés sur les objectifs de performance seraient défavorables aux femmes. Dévalorisation des compétences « traditionnellement féminines ». Articulation travail-vie personnelle. Choix de prioriser la famille. Stress relié aux conflits travail-famille. Exigences de mobilité géographique; nécessité de remettre ses compétences à niveau après absence – responsabilité individuelle vs organisationnelle; peu d’accommodement offert par les organisations. Rôles sociaux de sexe : responsabilités familiales plus importantes pour les femmes. Manque de réseaux/Mentors/ Modèles féminins. Responsabilités familiales/contraintes d’horaire. Manque de femmes dans des positions de pouvoir (mentors/modèles). Responsabilités familiales. Faible représentation des femmes dans les hautes sphères décisionnelles. Discrimination directe – ne pas vouloir « déranger » l’homogénéité (perçu comme potentiel de conflits). Culture masculine. Attitudes des hommes. Hostilité, harcèlement, pression à la conformité, boy’s club; femmes doivent travailler davantage pour prouver leurs compétences; femmes exclues de certaines activités. Stéréotypes caractéristiques différenciées et valorisation hommes; attitudes envers les femmes enceintes. Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

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Une étude québécoise: trois secteurs des TI en collaboration avec TECHNOCompétences et CFC Démarche Résultats 3 cas: secteurs logiciel, conseil, jeu vidéo 3 grandes organisations 66 entretiens en profondeur Personnes expertes de leur carrière, de leurs décisions, de leurs contextes (professionnel et autre) Décisions professionnelles Contextes: opportunités, conditions, contraintes Options Préférences et ancrages Représentations des possibles et contraintes Génère de l’info détaillée, contextualisée et riche Comprendre dans la complexité NE PAS GÉNÉRALISER Susciter des questionnements et ancrer des décisions sur autre chose que des « impressions  ou des croyances » Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

5 Quelques constats issus des entretiens
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Constat no 1: Les TI sont une industrie jeune … mais on y retrouve des croyances et des enjeux de RH semblables à ce qu’on retrouve dans de plus vieilles industries Ségrégation professionnelle qui se reproduit, horizontale et verticale Postes de direction exigent beaucoup de disponibilité – ou une vie quasi-unidimentionnelle: incompatibilité construite entre les exigences du poste de direction ET les responsabilités familiales La culture encourage la croyance qu’il faut choisir entre la maternité et la carrière La technologie est peu utilisée pour soulager l’articulation TF; les interactions sociales et le travail d’équipe en présentiel dominent Ces phénomènes ont un effet plus négatif sur les femmes que sur les hommes de l’industrie Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

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Constat no 2 Des rapports sociaux de sexe inégalitaires sont observables Le milieu semble exiger davantage de preuves de compétences de la part des femmes; ceci suggère une culture qui entretien un déficit de crédibilité des femmes par rapport aux hommes L’humour est une compétence critique pour les femmes lorsqu’il faut faire face à des blagues ou commentaires sexistes S’intégrer dans un groupe est la responsabilité de la « nouvelle venue », et non une responsabilité partagée entre le groupe et elle Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

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Constat no 3 Des stéréotypes limitatifs portent aussi sur l’industrie des Ti et les métiers qu’on y retrouve. Ils empêchent de percevoir la diversité des métiers et domaines d’action des TI Ils ont un effet repoussoir sur des candidats éventuels qui, en conséquence, ignorent les opportunités du secteur Les femmes interviewées sont venues aux TI, soit grâce à des proches, soit grâce au hasard La majorité des interviewées ont découvert les TI et ses métiers grâce à une personne proche qui l’y a initiée, lui a permis de découvrir le plaisir d’utiliser ces outils Plusieurs ont découvert les TI parce qu’une personne a insisté pour qu’elle considère une opportunité d’emploi dans ce secteur qui ne l’attirait aucunement L’industrie a un rôle important à jouer pour changer ces stéréotypes et faire connaître la diversité des métiers et professions qu’elle offre, et leur utilité sociale Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

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Des croyances et des pratiques limitent l’accès des femmes, leur maintien et leur promotion Les transformer nécessite des interventions à plusieurs niveaux : Social, organisationnel, industriel et individuel Structurer le contexte pour transformer les associations implicite Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

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Nos résultats québécois vs la littérature anglo-saxonne Ce qu’on a appris Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

11 Constats/ explications Facteurs organisationnels
Tableau 2: Comparaison entre l’industrie des TI dans les écrits anglophones et au Québec Constats/ explications Facteurs individuels Facteurs organisationnels Facteurs sociaux Le faible intérêt des jeunes filles pour les TI. Manque d’intérêt ou d’expérience. Climat pour les femmes minoritaires dans des programmes d’études (collégial/universitaire). Stéréotypes par rapport aux intérêts/capacités des filles; stéréotypes par rapport aux métiers en informatique. Inégalités salariales entre les hommes et les femmes. Compétences en matière de négociation. Valorisation de la mobilité inter-organisationnelle; ségrégation professionnelle, systèmes d’évaluation, de rémunération et de promotion. Socialisation différente des hommes et des femmes. Ségrégation professionnelle. Préférences pour certains types d’emplois/de tâches. Assignation des postes et des tâches. Les femmes seraient moins portées à choisir des mandats basés sur leur visibilité. Plutôt : défi ou intérêt. Stéréotypes de genre : compétences/intérêts. Évaluation du rendement. Biais chez les gestionnaires. Manque de formation pour les gestionnaires (biais) + comment évaluer. L’importance des évaluations parfois sous-estimée par les gestionnaires; le développement de carrière et les ambitions ne sont pas toujours discutées. Stéréotypes de genre. Sous-évaluation des compétences féminines. Articulation travail-vie personnelle. Choix de prioriser la famille. Stress relié aux conflits travail-famille. Exigences de mobilité géographique; nécessité de remettre ses compétences à niveau après une absence – responsabilité individuelle vs organisationnelle; peu d’accommodements offerts par les organisations. Les accommodements sont possibles, mais ils sont associés à un manque d’engagement envers l’organisation et peuvent nuire à l’avancement de carrière. Perte de réseaux au retour du congé de maternité. Rôles sociaux de sexe : responsabilités familiales plus importantes pour les femmes. Les hommes sont de plus en plus nombreux à se prévaloir des mesures d’articulation et des congés parentaux. Parfois, cela est encouragé; parfois, cela est vu comme un manque d’engagement de leur part. Texte italique : nos résultats confirment ce qui se trouve dans la recension des écrits. Texte italique gras : nos résultats diffèrent de la recension des écrits. Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

12 Constats/ explications Facteurs organisationnels
Facteurs individuels Facteurs organisationnels Facteurs sociaux Manque de réseaux, mentors ou modèles féminins. Responsabilités familiales et contraintes d’horaire. Manque de femmes dans des positions de pouvoir (mentors/modèles). Certains modèles existent, mais adoptent un style « masculin » qui ne remet pas en question la culture organisationnelle et les attentes en termes d’engagement envers l’organisation. Responsabilités familiales. Faible représentation des femmes dans les hautes sphères décisionnelles. Perceptions que les défis d’articulation travail- famille sont trop importants; manque d’habiletés politiques ou d’intérêt pour le politique. Discrimination directe – ne pas vouloir « déranger » l’homogénéité (perçu comme potentiel de conflits). Discrimination systémique – peu de modèles et manque d’articulation travail-famille = difficile pour les femmes de progresser. Socialisation : bien faire le travail, favoriser les relations harmonieuses vs. conflits liés au politique. Culture masculine. Attitudes (sexisme) de certains hommes. Attitudes de certaines femmes dans des postes de pouvoir qui reproduisent les « modèles masculins ». Hostilité, harcèlement, pression à la conformité, boy’s club (haute direction), sexisme ordinaire; les femmes doivent travailler davantage pour prouver leurs compétences; femmes exclues de certaines activités. Stéréotypes, caractéristiques différenciées selon le sexe et valorisation des hommes; attitudes envers les femmes enceintes. Norme de performance et d’engagement implicitement masculine car elle présume l’appui d’un autre adulte pour toutes les autres responsabilités de la vie. Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

13 Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité
Les biais implicites Des notions de base Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

14 Des outils pour percevoir, donner un sens, anticiper et agir
Stéréotype Prêt à penser: Quelques info ouvrent une boîte pleine d’associations: utiles et inutiles, fondées et moins fondées On pense avec des catégories Objets multiples: Traits physiques ou de personnalité d’individus Des emplois ou des secteurs d’activité Comportements des individus Info + et -, relatives à un groupe partageant une caractéristique Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

15 Des outils pour percevoir, donner un sens, anticiper et agir
Stéréotype Prêt à penser: Quelques info ouvrent une boîte pleine d’associations: utiles et inutiles, fondées et moins fondées On pense avec des catégories Objets multiples: Traits physiques ou de personnalité d’individus Des emplois ou des secteurs d’activité Comportements des individus Info + et -, relatives à un groupe partageant une caractéristique Préjugé Dimension affective liée au préjugé + et - Explicite ou implicite Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

16 Quelques exemples trouvés
stéréotype Postes de responsabilité = occupent toutes énergies Engagement professionnel = disponibilité et flexibilité totale Être mère est plus exigeant qu’être père Les TI sont le domaine des programmeurs et des joueurs Les informaticiens sont différents Les TI sont jeunes … donc modernes préjugé Préférence pour des individus démontrant certains comportements Être mère diminue l’ambition professionnelle; Être un joueur régulier est valorisé et valorisant quand œuvre dans l’industrie du jeu vidéo Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

17 Des outils pour percevoir, donner un sens, anticiper et agir
Associations implicites - Biais implicite Stéréotype Prêt à penser: quelques info ouvrent une boîte pleine d’associations: utile et inutiles Objets multiples: Traits physiques ou de personnalité d’individus Des emplois ou des secteurs d’activité Comportements des individus Info + et -, relatives à un groupe partageant une caractéristique Préjugé Dimension affective liée au préjugé + et - Explicite ou implicite Discrimination Comportement d’exclusion d’un individu basé sur S+P relative au groupe Intentionnelle ou non D’individu, de groupe, d’organisation Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

18 L’action doit porter sur
Représentations Les pratiques Les politiques La culture organisationnelle Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

19 Les pratiques de dotation dans 3 organisations
Organisation A Organisation B Organisation C Points forts Dans certains cas, les offres d’emploi indiquent clairement que l’organisation souscrit au principe de l’équité en emploi. Les femmes sont présentes dans les images sur le site Internet. Le service des ressources humaines soutient les employé.e.s et les gestionnaires dans les processus de dotation et de réaffectation. Les participant.e.s estiment que l’organisation ne pratique pas de discrimination à l’embauche et que le processus est équitable. L’organisation participe à plusieurs initiatives visant à promouvoir les carrières en TI auprès des jeunes filles et des femmes. Points à améliorer Les emplois affichés sur le site Internet et dans les autres sections du site (ex. : « carrières ») utilisent des termes masculins (ex. : développeur, nouveaux diplômés, ingénieur en TI), sauf pour des emplois traditionnellement féminins, où le féminin est utilisé (ex. : adjointe exécutive). Les possibilités de carrière (progression, mandats, postes) ne sont pas diffusées au sein de toutes les unités. Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité

20 Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité
Pour plus de détails, consulter le rapport sur le site de l’Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité – Université Laval Merci Institut Femmes, Sociétés, Égalité et Équité