UD FO du Bas-Rhin Journée d’information et de formation sur la GPEC

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1 UD FO du Bas-Rhin Journée d’information et de formation sur la GPEC
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Réunion des Délégués Syndicaux FO du Bas-Rhin 18/09/2018

2 Objet de la réunion Fournir une aide à la préparation et au déroulement de la négociation. Exposer: Les origines de la GPEC et ses objectifs Examiner: Son évolution législative et jurisprudentielle Etudier les conséquences de : La loi Boorlo du 18 janvier 2005 18/09/2018

3 Origine de la GPEC Définition et origine:
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une donnée de la gestion des ressources humaines dans l’entreprise. Autant dire qu’elle existe depuis que les entrepreneurs ont eu à faire face à des mouvements de main d’œuvre caractérisés par des départs ou des recrutements (de manière plus prononcée à compter de 1982) Il n’existe pas de définition légale de la GPEC. Certains auteurs et l’Institut Développement et Emploi en ont donné la définition suivante: la gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents: - visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés. - impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. Aze 18/09/2018

4 Objectifs de la GPEC en retenant que: emplois et compétences = ressources humaines
Pour bien comprendre les enjeux, les buts et objectifs recherchés au travers de la GPEC, tant par les gouvernements successifs, qui tantôt incitent et tantôt sanctionnent, que par les employeurs qui exigent des texte leur permettant d’échapper au contrôle des juges et de l’administration, on peut résumer la problématique, si vaste soit-elle, en trois « grands » chapitres, néanmoins convergents : Anticiper les conséquences des évolutions techniques et technologiques: Ayant, notamment, pour finalité des gains de productivité. Prévenir les difficultés liées : aux évolutions techniques et technologiques générant des suppressions de postes, à la nécessité d’augmenter les compétences du personnel, leur polyvalence, leur adaptation à l’évolution des métiers. au renforcement des politiques de formation professionnelle, à la nécessité accrue de transmettre les connaissances et le savoir faire à la volonté d’augmenter la productivité des compagnons. Accompagner les restructurations par: la formation, la mobilité interne et externe (la polyvalence), les reclassements internes et externes, les départs volontaires. les licenciements économiques… 18/09/2018

5 L’origine de la jurisprudence
La jurisprudence a « découvert » les vertus de la GPEC avec l’arrêt IBM du 12 janvier 1999 en décidant que les mesures qui n’entraînent pas la rupture du contrat de travail (mise en disponibilité, PRP, temps partiel…) et qui ont pour effet d’éviter les licenciements échappent à la procédure du livre III du Code du travail (licenciement économique) Elle a, plus tard, trouvé dans les mesures de gestion prévisionnelle identifiées et portés à la connaissance, un élément de nature à légitimer le licenciement économique en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (l’arrêt Pages Jaunes du 11 janvier 2006) ou de son caractère inévitable en l’état des anticipations rendues possibles par une gestion prévisionnelle pertinente (arrêt Dunlop du 21 novembre 2006). Dans l’intervalle, il est vrai, le législateur et le pouvoir réglementaire avaient donné un encadrement juridique aux pratiques de gestion prévisionnelle en favorisant leur transparence. 18/09/2018

6 Les textes du Code du travail
L’article R prévoit que dans le cadre de la conclusion d’accords sur le dispositif CATS, l’employeur doit prévoir des dispositions relatives à la GPEC de ses salariés et leur adaptation à l’évolution de leur emploi. L’article L prévoit des aides de l’État pour les entreprises qui souhaitent élaborer un plan de GPEC. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a rendu obligatoire la négociation au niveau des branches dans le cadre de la négociation triennale sur les priorités, les objectifs et les moyens de formation professionnelle des salariés (art L ). La loi du 21 août 2003 (sur la réforme des retraites) introduit pour sa part dans le champ de la négociation obligatoire au niveau des branches la GPEC des salariés âgés (art L ) L’incitation à la transparence se trouve aussi dans l’article L relatif à la négociation annuelle sur les salaires. D’autres dispositions plus anciennes actent les prévisions annuelles ou pluriannuelles en matière d’emploi pour en faire un élément majeur de « l’information/consultation du CE (art L et L ) ou l’art L sur les orientations de la formation professionnelle. D’autres, donnant à un arrêt de la Cour de cassation du 25 février 1992 un crédit tout particulier, ont confirmé l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi (art. L ), contenu aussi dans l’article L Mais c’est surtout la loi Boorlo du 18 janvier 2005 en son article L qui donne à la GPEC son actualité et qui n’est pas sans poser des problèmes. 18/09/2018

7 On constate que 2 termes reviennent en permanence :
Emploi. Formation professionnelle. Emploi = embauche, licenciement, départ volontaire, mobilité, reclassement... Formation = développement des compétences, adaptation au poste, productivité, efficacité, polyvalence, mobilité, reclassement… Il convient de ne pas oublier (dans notre démarche de syndicalistes): diplôme, expérience …, même si ces derniers termes n’apparaissent pas expressément dans les textes. 18/09/2018

8 Obligations de l’employeur sur la GPEC en dehors de la négociation collective
Différentes dispositions obligent l’employeur à certaines formalités destinées à mettre en relief les actions mises en œuvre dans le cadre de la GPEC. Certaines de ces formalités concernent: l’information/consultation annuelle du Comité d’Entreprise (art L ) les orientations de la formation professionnelle (art L ) qui doivent être établies en fonction de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise. Les incidences de l’introduction de nouvelles technologies sur l’emploi (art. L ) Les informations à remettre au comité de groupe prévus par l’article L ). Les thèmes abordés chaque année au sein du comité d’entreprise européen (art. L ). D’autres formalités sont en réalité des obligations positives de faire. Tel est le cas en cas d’introduction de nouvelles technologies, où l’entreprise « doit » établir un plan d’adaptation prévu par l’article L et la jurisprudence de la cour de cassation, notamment dans son arrêt du 25 février 1992 qui à confirmé l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi (art. L ), ce qui relève de la GPEC. Une troisième catégorie de formalités est destinée à faire connaître le plan de GPEC pour pouvoir bénéficier d’une aide consistant en un dispositif d’appui à la conception du plan (art. L ) 18/09/2018

9 Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) Art. L. 132-27 à L
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) Art. L à L du Code du travail Les salaires effectifs La durée effective et l’organisation du temps de travail Le régime de prévoyance maladie L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés L’égalité professionnelle 18/09/2018

10 Obligations de l’employeur sur la GPEC liées à la négociation collective obligatoire
La négociation obligatoire relative à la GPEC est affirmée par plusieurs textes: La loi du 21 août 2003 (sur la réforme des retraites) introduit pour sa part dans le champ de la négociation obligatoire au niveau des branches la GPEC des salariés âgés (art L ) La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a rendu obligatoire la négociation au niveau des branches dans le cadre de la négociation triennale sur les priorités, les objectifs et les moyens de formation professionnelle des salariés (art L ). L’article R , issu du décret du 27 janvier 2005 concernant la prise en charge par l’Etat du revenu de remplacement versé aux salariés en préretraite (le dispositif CATS), subordonne le versement de l’allocation à la conclusion par l’entreprise d’un accord de GPEC. Ce décret pris en application de la loi Boorlo du 18 janvier 2005 ayant institué l’article L , c’est ce dernier texte qui est déterminant. Il dispose notamment, que l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de GPEC. Cette disposition s’est accompagnée d’une modification corrélative à l’article L relatif à la négociation annuelle obligatoire. 18/09/2018

11 Une Négociation Triennale Obligatoire: la GPEC Art. L. 320-2 et L
Une Négociation Triennale Obligatoire: la GPEC Art. L et L du Code du travail GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPÉTENCES. PRÉVENTION DES CONSÉQUENCES DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES (L. n° du 18 janv. 2005, art. 72). Art. L    I. (L. n° du 18 janv. 2005, art. 72) Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (L. n° du 30 déc. 2006, art. 27 « relative à la participation »), sur laquelle le comité d'entreprise est informé,» ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Elle peut porter également, selon les modalités prévues à l'article L , (concerne le PSE) sur les matières mentionnées à cet article.    (L. n° du 21 déc. 2006, art. 16 « sur le financement de la sécurité sociale ») II. — La négociation mentionnée au premier alinéa du I peut aussi porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques. 18/09/2018

12 Obligation de négocier dans l’entreprise
Il s’agit du domaine visé par les articles L et L du Code du travail. l’entreprise est entendue ici au sens « large ». La négociation obéit aux règles de droit commun des accords collectifs (accords majoritaires …) dans le respect de l’obligation triennale prévue par l’article L Le comité d’entreprise est informé de la négociation (loi du 30 décembre 2006 relative à la participation), le contenu et le délai d’information ne sont pas fixés par la loi. Trois types de structures sont visées: L’entreprise d’au moins 300 salariés; Le groupe au sens du comité de groupe qui occupe au moins 300 salariés; L’entreprise ou le groupe de dimension communautaire qui comporte un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. L’obligation de négocier au niveau de la branche (traité par les fédérations): La négociation de la GPEC est également obligatoire au niveau de la branche depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art L ) et la loi du 21 août 2003 sur la réforme des retraites (art L ). La loi du 18 janvier 2005 a renforcé le dispositif en instaurant une obligation de négocier tous les trois ans les matières définies à l’article L 18/09/2018

13 Objet et but de la négociation obligatoire au sens de l’article L
Objet et but de la négociation obligatoire au sens de l’article L du Code du travail Cela dépend de la situation de l’entreprise ! La négociation obligatoire ne se limite pas à la GPEC. Elle porte sur 3 thèmes. a) Les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi. Il s’agit de définir une méthode relative à la consultation du comité sur la stratégie, qui s’entend d’une stratégie globale qui couvre l’ensemble des décisions que peuvent prendre les dirigeants pour construire l’avenir de l’entreprise. La négociation devra porter sur la définition de la stratégie faisant l’objet de la consultation du comité, étant relevé que ce sont « à priori » les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et les salaires. b) La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. La négociation obligatoire se limite au dispositif, ce qui implique que celui-ci soit défini. Il conviendra sans doute de préciser les méthodes d’évaluation des ressources humaines existantes, et celles souhaitées. c) Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC Il s’agit de définir les mesures d’adaptation pouvant être proposées aux salariés exposés aux modifications prévisibles de leur emploi. D’apporter aux entreprises des compétences nouvelles et de déterminer les transferts de compétences. Parmi les moyens envisagés figurent ceux énumérés à l’article L (formation, validation des compétences,VAE). La mobilité professionnelle et géographique peut également être instituée. 18/09/2018

14 a) Les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi. Il s’agit de définir une méthode relative à la consultation du comité d’entreprise sur la stratégie, qui s’entend d’une stratégie globale qui couvre l’ensemble des décisions que peuvent prendre les dirigeants pour construire l’avenir de l’entreprise. La négociation devra porter sur la définition de la stratégie faisant l’objet de la consultation du comité, étant relevé que ce sont « à priori » les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et les salaires. On peut recenser plusieurs voies: Nombre de réunions du CE Mise en place d’une commission de suivi Nature des informations et documents sur la stratégie, l’emploi et les salaires à remettre au CE Déterminer la période sur laquelle porte l’information (1 an, 2 ans 3 ans…) Crédit d’heures spécifique supplémentaire Mise à disposition d’un expert rémunéré par l’employeur Information transmise au CE européen 18/09/2018

15 b) La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Dans le principe, l’accord GPEC doit se borner à définir la méthode de réduction des écarts entre les ressources humaines existantes, et celles souhaitées (le besoin de l’entreprise). En d’écart constaté, cet écart : Ecart lié à un sur-effectif = « suppressions d’emplois, mobilité… » Ecart lié à un sous-effectif = « recrutements, mobilité… » Ecart prévisible au regard de la pyramide des âges = identification des besoins à court, moyen et « long » terme. Cette gestion des écarts passe par différents modules que l’accord doit identifier et préciser. Dans quelle situation se trouve l’entreprise ? Croissance, stabilité, difficultés (existante, prévue ou prévisible…) Quelle est la stratégie envisagée ? La méthode une fois proclamée, oblige et génère des obligations pour l’entreprise. D’où la nécessité d’obtenir des engagements de la part de l’entreprise, engagements qui sont dès lors contractualisés par la signature de l’accord et auxquels l’employeur sera tenu. Embauches, seuils d’accueils en fonction des diplômes, formations, VAE, reclassements, « départs volontaires » … En cas de non respect de ces engagements, il appartiendra au juge d’en mesurer la portée. 18/09/2018

16 c) Les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC
Il s’agit de définir les mesures d’adaptation pouvant être proposées aux salariés exposés aux modifications prévisibles de leur emploi. D’apporter aux entreprises des compétences nouvelles et de déterminer les transferts de compétences. Parmi les moyens envisagés figurent ceux énumérés à l’article L (formation, validation des compétences,VAE). La mobilité professionnelle et géographique peut également être instituée. Rappel des obligations de l’employeur en dehors de la négociation collective les orientations de la formation professionnelle (art L ) qui doivent être établies en fonction de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise. Les incidences de l’introduction de nouvelles technologies sur l’emploi (art. L ) Les obligations positives de faire. En cas d’introduction de nouvelles technologies, où l’entreprise « doit » établir un plan d’adaptation prévu par l’article L , et la jurisprudence de la cour de cassation, notamment dans son arrêt du 25 février 1992 qui à confirmé l’obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi (art. L ), ce qui relève de la GPEC. Une troisième catégorie de formalités est destinée à faire connaître le plan de GPEC pour pouvoir bénéficier d’une aide consistant en un dispositif d’appui à la conception du plan (art. L ) La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a rendu obligatoire la négociation au niveau des branches sur les priorité, les objectifs et les moyens de formation professionnelle des salariés (art L ). 18/09/2018

17 Lien entre la négociation sur la GPEC et le licenciement collectif
La question se pose de savoir quel est le lien entre l’accord GPEC et le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Même si la gestion prévisionnelle est aussi une gestion anticipative des risques prévisibles, elle ne peut suffire à évincer le risque du licenciement. L’accord GPEC n’a pas pour objet de réguler à priori le nombre de licenciements prévisibles. La négociation imposée sur la GPEC n’est pas fermée : Elle peut s’étendre à d’autres domaines comme: Ceux figurant dans l’accord de méthode (C. trav. Art. L.320-3) Ou ceux portant sur l’institution du congé de mobilité (art L ) Ou encore sur la qualification des emplois « menacés par les évolutions économiques ou technologiques » (art. L ) institués par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 du 21 décembre 2006. 18/09/2018

18 L’accord de méthode Dans le souci d’adapter les règles de procédure collective d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel aux contraintes de l’entreprise, diverses pratiques se sont développées. La technique des accords de méthodes destinés à accompagner les restructurations est apparue dans la loi du 2 août 1989. La loi du 3 janvier 2003 a institutionnalisé l’accord de méthode à titre expérimental. La loi Boorlo du 18 janvier 2005 le consacre définitivement dans l’article L La circulaire DGEPFP/DRT du 30 décembre 2005 en précise le contenu. En cas de PSE, l’accord de méthode peut fixer (par dérogation, dans certaines limites, aux dispositions des Livres III et IV du Code du travail) : Les modalités d’information de consultation du CE (art L ), Le déroulement de la consultation La durée des réunions et l’intervalle qui les sépare, L’articulation des réunion des CCE et des CE, L’incidence du recours à l’expert comptable sur le nombre de réunions, L’option pour la procédure concomitante du Livre III / Livre IV La négociation de l’accord de méthode est facultative. Elle est seulement incitée par le législateur en cas de PSE. 18/09/2018

19 Un accord GPEC est-il obligatoire en cas de PSE ?
Tout dépend de l’accord de méthode, dans l’hypothèse où un tel accord est conclu. Si l’accord de méthode prévoit des dispositions sur: l’institution du congé de mobilité (art L ) la qualification des emplois « menacés par les évolutions économiques ou technologiques » (art. L ) institué par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 du 21 décembre 2006. Lesdits articles L et L , imposent un accord sur la GPEC pour être applicables. Donc, si de telles dispositions sont prévues dans l’accord de méthode, un accord GPEC est obligatoire. A l’inverse, en cas de PSE sans accord de méthode, ou en cas d’accord de méthode ne prévoyant que les dispositions obligatoires précitées, un accord GPEC n’est pas obligatoire. 18/09/2018

20 Les « emplois menacés » La loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 du 21 décembre 2006 (art. L ) a institué une négociation sur la qualification des emplois « menacés par les évolutions économiques ou technologiques » «Les indemnités de départ volontaire versées dans le cadre de l'accord collectif résultant, le cas échéant, de la négociation mentionnée au premier alinéa du présent II, bénéficient des dispositions du 5o du 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts lorsque les conditions suivantes sont remplies: «1o L'autorité administrative compétente ne s'est pas opposée à la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif; «2o Le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans une catégorie d'emplois menacés définie par l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail; «3o Un comité de suivi a été mis en place par l'accord collectif et ce comité a reconnu la stabilité de l'emploi de reclassement mentionné au 2o. «Un décret précise les conditions d'application du présent II, notamment les caractéristiques de l'emploi retrouvé, ainsi que les principes d'organisation du comité de suivi.» 18/09/2018

21 L’institution du congé de mobilité
congé de mobilité (art L ) Art. L    (L. no du 30 déc. 2006, art. 48-I) Dans les entreprises visées au premier alinéa de l'article L , un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.    Le congé de mobilité, dont la durée est fixée par l'accord collectif, a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. 18/09/2018

22 Conclusion : Il est nécessaire de bien connaître son entreprise et ses emploi, ses marchés, sa concurrence, sa position par rapport à la concurrence, ses objectifs, ses ambitions, ses capacité économiques et financières. Pour cela il est indispensable d’attacher une haute importance au rôle économique du CE et de poser en permanence les questions qui se rapportent au points ci-dessus. Outre les stages prévus dans le programme de formation syndicale, l’UD a décidé d’organiser des journées ou demi-journées de stages spécifiques à tout sujet qui vous intéresse, ces stages peuvent se dérouler soit à l’UD ou dans les UL. Le syndicalisme ne s’improvise pas. La formation syndicale est indispensable. Il faut parfaire ses connaissances en permanence. Il faut s’imposer de la rigueur dans le travail syndical. De la discipline dans les actions, obligations et responsabilités qui incombent au Délégué Syndical FO, aux représentants FO et aux élus FO. Des salariés qui nous accordent leur confiance, ou envisagent de le faire, ou que nous sollicitons afin qu’il nous rejoignent, observent le travail, le comportement, les compétences du délégué FO et de son équipe. Il appartient à chaque Délégué Syndical FO de faire en sorte d’être à la hauteur de la situation. 18/09/2018