Attributions et moyens du CSE Comité Social et Economique

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1 Attributions et moyens du CSE Comité Social et Economique
CCI 85 Attributions et moyens du CSE Comité Social et Economique 28 mai et 11 juin 2018 Catherine TOUBLANT Formation intra – Vendée Expansion

2 Missions des 3 instances
Délégués du personnel Comité d’entreprise CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

3 Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
Représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…). Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations. Attention…… nuance entre réclamation et revendication Accès à certains documents obligatoires : registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires, Document Unique…

4 Quelles sont les missions des délégués du personnel ?
Assister les salariés dans les procédures disciplinaires (entretien préalable à un licenciement, sanction disciplinaire..) Être les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

5 Quelles sont les missions du comité d’entreprise ?
types de missions : 1 Économiques et professionnelles 2 Sociales et culturelles.

6 1 - Missions économiques et sociales
Le CE assure l'expression collective des salariés. Il permet la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production) par le biais des consultations. Le CE formule ou examine, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer : les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle La parité hommes/ femmes et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives de protection sociale complémentaires.

7 2 - Gestion des activités sociales et culturelles
Le CE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille. Ces activités sociales et culturelles peuvent prévoir notamment : des activités tendant à l'amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances...), des activités relatives aux loisirs et aux sports, des institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle (bibliothèques, centres d'apprentissage et de formation professionnelle, cercles d'études, cours de culture générale...), des services sociaux chargés de veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise, de coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le CE et par l'employeur, des institutions sociales de prévoyance et d'entraide (institutions de retraites, sociétés de secours mutuels...),

8 Quelles sont les missions du CHSCT?
Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit mettre en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité, contribue à l'amélioration des conditions de travail (notamment pour faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et répondre aux problèmes liés à la maternité), contribue à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle, veille au respect des dispositions légales et réglementaires relatives au domaine de compétence du CHSCT

9 Le CHSCT est chargé : D'analyser les conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise, D'analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes, D'analyser l'exposition des salariés à la pénibilité, De participer à la prévention des risques professionnels et propose des mesures d'amélioration, De vérifier, par des enquêtes et des inspections, le respect par l'employeur de ses obligations en matière de sécurité et de protection préconise des mesures de prévention , De proposer des actions de prévention et de sensibilisation, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes, D'enquêter sur les circonstances et les causes des accidents du travail, des maladies professionnelle ou à caractère professionnel, D'enquêter en cas de danger grave et imminent.

10 Le CHSCT est notamment consulté avant toute
décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier : -  avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;  avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;  sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;  sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.

11 Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :
Informer et consulter le CHSCT l’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ; l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ; l’aménagement des postes et des lieux de travail ; la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ; les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.

12 En conclusion Si le CHSCT n’a pas de réels pouvoirs décisionnels, la responsabilité pleine et entière demeurant à l’employeur (protéger la santé et la sécurité des salariés), il n’est pas seulement une instance consultative. Il exerce aussi une activité de veille et de surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités d’interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit d’alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention, formation à la sécurité). le CHSCT doit être conçu, avant d’atteindre sa pleine efficacité, comme une INSTANCE A CONSTRUIRE DANS LE TEMPS

13 Différents niveaux de mise en place d’un CSE
Au niveau des établissements distincts Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, Article L Au niveau de l’UES Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place. Article L2313-8 Au niveau de l’entreprise Un seul CSE au niveau de l’entreprise lorsqu’elle ne comporte qu’un établissement unique.

14 Conseil d’entreprise Le CSE peut avoir la capacité de négocier et conclure un accord collectif….le CSE deviendra alors un Conseil d’Entreprise. Il pourra être mis en place uniquement après création du Comité Social Economique. Mise en place du Conseil d’Entreprise : Dans les entreprises avec un délégué syndical Dans les entreprises avec délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place par accord d’entreprise à durée indéterminée ( Code du travail – Article L2321-2). A compter du 1er mai 2018, cet accord devra être signé par des syndicats majoritaires (représentants au moins 50 % des suffrages), mais, par dérogation, sans possibilité de faire valider un accord minoritaire par référendum ( Code du travail – Article L , al. 1).  A titre transitoire, l’accord d’entreprise visé doive être conclu selon l’ancienne règle des 30 % avec droit d’opposition (signature par des syndicats représentants au moins 30 % des suffrages et absence d’opposition de syndicats majoritaires). Dans les entreprises sans délégué syndical Le conseil d’entreprise peut être mis en place en application d’un accord de branche étendu ( Code du travail – Article L2321-2).

15 Heures de délégation supplémentaire Conseil d’entreprise
Des heures de délégation supplémentaire sont prévues pour les élus participant à une négociation. Ce temps, qui s’ajoute aux heures de délégation, est de : 12 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 149 salariés ; 18 heures par mois dans les entreprises entre 150 et 499 salariés ; 24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés.

16 Les mandats Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés, le nombre de mandats successifs n’est pas limité. Dans les autres cas (entreprises de plus de 50 salariés) ainsi que pour les membres du CSE central, le nombre de mandat successifs pour un membre du CSE reste limité à 3 (art. L ).

17 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail CSSCT
Les entreprises d’au moins trois cent salariés et les établissements distincts d’au moins trois cent salariés doivent constituer , au sein du CSE, une CSSCT Mais dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.   La commission est présidée par l’employeur ou son représentant et comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L (majorité des membres présents), pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

18 Statut des membres Titulaires /suppléants Bureau Protection spéciale

19 Titulaires/suppléants
Le CSE est composé de représentants du personnel élus (CT. art. L ). Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège. Obligation de créer un 3ème collège regroupant les ingénieurs et cadres lorsque leur nombre est au moins égal à 25 (CT. art. L ). Les élus sont composés d’autant de titulaires que de suppléants. Seuls les titulaires ont voix délibérative Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire…..grand changement ! Mais il est toutefois possible de prévoir par accord d’entreprise que les suppléants assistent aux réunions du CSE

20 Rôle des suppléants Ils ne sont plus convoqués à l’ensemble des réunions plénières ordinaires et extraordinaires de la DUP si les titulaires sont présents. Lors des réunions, les suppléants du CSE sont également invités à remplacer si besoin est, un titulaire momentanément absent. De facto, ils disposeront d’une voix délibérative. En cas de départ d’un membre titulaire du CSE, il revient au suppléant légitime de prendre définitivement sa place ; il cède ainsi son rôle de suppléant (dont le siège restera vacant) pour endosser celui de titulaire Règles : Quand un titulaire est absent ou cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant de son syndicat du même collège, à défaut d’un autre collège. En l’absence de suppléant élu, le titulaire est remplacé par un candidat non élu de la même liste. A défaut, il est remplacé par le suppléant d’un autre syndicat du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix. La loi n° dite Rebsamen et l’article L du Code du Travail confirment que les suppléants intégrés au sein du CSE peuvent recevoir des titulaires des heures de délégation. Ce droit est possible dans la mesure où ce transfert d’heures se limite au plafond fixé par loi (1.5 fois le plafond autorisé mensuel) et à la condition d’en informer l’employeur (articles R et du code du travail).

21 Nombre de titulaires et crédit d’heures - R 2314-1 du CT

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26 Comparaison CSE /instances séparées

27 Nombre de représentants DUP Rebsamen dup classique en rouge CSE en vert

28 le bureau du CSE …………Le secrétaire :
- Désigné parmi les titulaires uniquement - mais un suppléant qui remplace un titulaire absent peut être désigné aussi jusqu’au retour de celui qu’il remplace ( En présence de plusieurs candidats, en cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est élu. possible de prévoir dans le règlement intérieur du CE d’autres règles de départage : suffrages obtenus aux élections, ancienneté au sein du CE,….) - Personnage central du CSE, un rôle important dans la tenue des réunions Établissement de l’ordre du jour avec le président Rédaction du procès-verbal Diffusion du PV Attributions générales : garantir l’organisation interne de l’instance, faire émerger un avis résultant d’un consensus , assurer la gestion des affaires courantes, garantir l’intégrité , contrôler les budgets, ………représenter en justice la délégation unique si besoin ( existence d’un mandat fondamentale)

29 …………Le secrétaire adjoint :
le bureau du CSE …………Le secrétaire adjoint : Désigné parmi les titulaires uniquement - mais un suppléant qui remplace un titulaire absent peut être désigné aussi jusqu’au retour de celui qu’il remplace - élection à la majorité absolue des membres présents (le président ne participe pas au vote - En présence de plusieurs candidats, en cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est élu - possible de prévoir dans le règlement intérieur du CHSCT d’autres règles de départage : suffrages obtenus aux élections, ancienneté au sein du CSE,….) article CT L Tient le rôle de secrétaire du CHSCT Établissement de l’ordre du jour avec le président ( signé par le Secrétaire et le Président du CHSCT) Rédaction du procès-verbal (procès-verbaux des réunions conservés dans l’entreprise et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale) Diffusion du PV (après approbation)

30 …………Le trésorier : garant naturel de la transparence budgétaire
le bureau du CSE …………Le trésorier : garant naturel de la transparence budgétaire Désigné parmi les titulaires uniquement - mais un suppléant qui remplace un titulaire absent peut être désigné aussi jusqu’au retour de celui qu’il remplace Obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014 et applicable depuis le 1er janvier La mission du trésorier n’est pas expressément définie par le code du travail Rôles (précisés dans le règlement intérieur) - Veille au versement des subventions de fonctionnement et des Activités sociales et Culturelles - Perçoit les sommes dues au comité d’entreprise (activités sociales et culturelles) - Archive les justificatifs des recettes et des dépenses - Tient les comptes du CSE (enregistre les recettes et les dépenses – comptabilité de trésorerie) - Règle les factures - Ouvre 1 ou 2 comptes bancaires, a la signature et gère la relation avec la banque - Rédige le compte rendu annuel de gestion ( rapport annuel d’activité et de gestion - Code du travail – Article L  ) - Rédige le compte rendu de fin de mandat (en cas de renouvellement de l’instance)

31 …………Le trésorier adjoint :
le bureau du comité …………Le trésorier adjoint : Désigné parmi les titulaires ou les suppléants – pas obligatoire Doit suivre le travail du Trésorier et le seconder afin d’être en mesure de le remplacer en son absence. …. C’est ce que va définir le règlement intérieur.

32 Protection spéciale des élus
- Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà (6 à 12 mois) - En fait, toute décision de nature à porter atteinte aux éléments du contrat de travail du délégué devra entraîner la mise en œuvre de la procédure de protection du salarié protégé ; il en sera ainsi pour les sanctions, le licenciement, la modification d’un élément du contrat de travail refusée par l’intéressé, l’inaptitude médicale, la mise à la retraite… - étapes à respecter  : - convocation de l’intéressé pour entretien préalable - avis du comité d’entreprise - saisine de l’inspecteur du travail

33 - Pour une durée de 6 mois après le mandat - les anciens délégués du personnel ; - les anciens élus du comité d'entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; - les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l'employeur ; - les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur ; - le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections (CSE) ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. - Pour une durée de 12 mois après le mandat - les anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

34 Composition, organisation et réunions
Dans le cadre du CSE, les DP, le CE et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions respectives. Ils conservent également leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes : - nombre de réunions : sur convocation de l’employeur, 6 réunions annuelles minimum pour les entreprises de moins de 300 12 réunions annuelles pour les autres (+300)…. + réunions extraordinaires éventuelles - réunions CHSCT : au moins 4 de ces réunions annuelles porteront en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT (4 réunions trimestrielles dans CHSCT distinct !)

35 Composition, organisation et réunions
- ordre du jour : un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire . Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. Cet ordre du jour est communiqué aux membres au moins 3 jours avant la séance. - avis : Pour rendre un avis éclairé, les élus doivent disposer d’un délai d’examen suffisant. Ainsi, à défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai : - d’ 1 mois à compter de la transmission des informations ou ; - de 2 mois en cas d’intervention d’un expert ou ; - de 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

36 Composition le président
C’est l’employeur --- la personne qui , de par les statuts, détient le pouvoir de direction ou un représentant de l’employeur Fonction obligatoire et unique : sous peine de délit d’entrave, l’employeur ne peut pas refuser de présider le comité, pas plus que le comité ne peut choisir un autre président

37 délégation de la présidence du comité
Composition délégation de la présidence du comité Conditions : choisir un salarié - qui peut effectivement présider le CSE (compétence, autorité et moyens nécessaires) - à qui toute la présidence est déléguée (convoquer , fixer OJ, informer, consulter, ………)

38 Les salariés élus représentant le personnel
Composition Les salariés élus représentant le personnel - les titulaires uniquement seront convoqués - ne sera présent que le suppléant remplaçant un titulaire absent ! Règles de remplacement : Quand un titulaire est absent ou cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant de son syndicat du même collège, à défaut d’un autre collège. En l’absence de suppléant élu, le titulaire est remplacé par un candidat non élu de la même liste. A défaut, il est remplacé par le suppléant d’un autre syndicat du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

39 les représentants syndicaux au CSE
Composition les représentants syndicaux au CSE Modalités variant en fonction de l’effectif de l’entreprise Entreprises de moins de 300 salariés : le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE voix consultative et destinataire des informations fournies au CSE Entreprises de plus de 300 salariés : chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

40 les assistants du président
Composition les assistants du président Le président peut se faire assister - par 3 collaborateurs au maximum (ordonnance Macron –2 auparavant ) ayant voix consultative - par d’autres personnes, l’accord majoritaire du comité étant nécessaire

41 les personnes invitées
Composition les personnes invitées - Des personnes occasionnelles, en fonction de l’ordre du jour : médecin du travail, expert-comptable choisi par le CSE (cas prévus par loi), ……… - Des personnes invitées : l’employeur et les membres peuvent convenir d’inviter une personne, membre de l’entreprise ou non, à assister à une réunion dès lors que la présence de cette personne présente un intérêt communément ressenti (accord à recueillir à la réunion précédente).

42 Des personnes externes aux CSE peuvent par ailleurs assister avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points de l'ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

43 Réunions - La direction programme les dates de réunion : à l’avance ou d’une réunion à l’ autre - Elle convoque les membres : les élus titulaires seulement ainsi que les représentants syndicaux et éventuellement les invités ….iI est toutefois possible de prévoir par accord d’entreprise que les suppléants assistent aux réunions du CSE - Elle co-établit l’ ordre du jour: avec le secrétaire du CSE et avec le secrétaire du CHSCT pour l’OJ du CHSCT . Toutefois, lorsqu’une consultation est rendue obligatoire par une disposition législative, règlementaire ou par un accord collectif, le point correspondant peut être inscrit de plein droit à l’OJ par l’employeur ou le secrétaire de façon unilatérale

44 Pendant les réunions La direction ouvre la réunion : s’assure de la présence du secrétaire (obligatoire) Émargement en début de réunion permet de préparer d’éventuels votes et d’identifier les personnes avec voix délibérative Elle suit l’OJ : respecte chronologiquement l’OJ – circonstances exceptionnelles peuvent imposer de traiter une question avant une autre Anime les débats: trouve le ton juste Gère les temps de parole : veille à ce que chacun prenne la parole et s’exprime librement – propos injurieux ou diffamatoires peuvent engager la responsabilité civile de leur auteur ou même pénale

45 Pendant les réunions la direction ou les élus peuvent refuser d’aborder une question de dernière minute - la direction peut inviter à la confidentialité : pour des projets économiques et commerciaux par exemple – obligation doit être précisée au cours de la réunion par le président (toute déclaration postérieure de confidentialité est dépourvue d’effet). - Les suppléants ne votent pas , sauf lorsqu’ils remplacent un titulaire absent

46 Pendant les réunions : les délibérations
les votes : 2 types de décisions Les résolutions --- avis < consultation --- vœux, observations ----< information --- adoptions < de rapports, du PV, du règlement intérieur du CSE, approbation du rapport d’activité et de gestion annuel du comité Majorité absolue : moitié +1 Les élections et autres désignations --- membres du bureau --- représentants au CA, au CSE central , à l’AG ……….. Majorité relative

47 - le président participe aux votes :
Pendant la réunion - le président participe aux votes : ---oui pour le fonctionnement interne du CSE ( adoption du règlement intérieur ou du PV) --- non quand consultation des membres élus sur des questions économiques et sociales, désignation d’un expert comptable ou d’un expert libre, adoption d’une résolution ou prise d’une décision relative à la gestion des ASC, utilisation du budget de fonctionnement ou du budget social, approbation du rapport annuel des comptes du CSE, désignation des membres du bureau - la majorité des résolutions sont prise à main levée sauf 2 cas où bulletin secret est requis : avis du CSE sur licenciement d’un salarié protégé et avis du CSE sur la nomination ou le licenciement d’un médecin du travail - absence de quorum le RI du CSE ne peut pas en prévoir un - Clore la réunion : quand OJ épuisé

48 Pendant la réunion - recours à la visioconférence :
--- encadré désormais avec la loi du 17 août 2015 qui autorise sa mise en place négociée (voie d’accord) ou par décision unilatérale de l’employeur (alors limité à 3 réunions pas année civile) – décret n° du 12 avril 2016 : le dispositif doit garantir l’identification des membres du CSE et leur participation effective et si vote à bulletin secret, le système doit assurer confidentialité des données transmises, sécurité de l’enregistrement, du dépouillement des votes…..; - enregistrement des débats : usage ou décision prise à la majorité du CSE (dans RI du CSE, principes d’utilisation et de conservation des bandes souvent prévus) – décret n° du 12 avril 2016 : lorsque la décision de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CE émane du CE, l’employeur ne peut s’y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des infos à caractère confidentiel

49 Après la réunion - Etablissement du PV : pas d’intervention du président dans la rédaction du PV : c’est le secrétaire (du CSE pour réunion CSE et le secrétaire adjoint pour réunion CHSCT) qui le rédige – remarques et restrictions seront soulevées au cours de l’adoption – et ce projet de PV est ensuite communiqué au chef d’entreprise, aux élus (T et S) et aux représentants syndicaux avant son adoption -----jusqu’à la loi du 17/08/2015 : pas de délai légal pour l’établissement du PV ---- désormais le délai et les modalités d’établissement des PV seront définis par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres élus du CSE, ou à défaut d’accord, par le décret n° du 14 avril 2016 (délai de 15 jours après la réunion du CE – si consultation projet licenciement collectif motif éco….délai 3 jours) - Adoption du PV : en règle générale à la réunion suivante ( à insérer dans règlement intérieur CSE et celui du CHSCT éventuellement)

50 Après la réunion - Diffusion : après adoption , il est affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire (selon modalités définies par règlement intérieur) - Informations à fournir à l’inspection du travail : lorsque certaines délibérations doivent être portées à la connaissance de l’inspection du travail ( licenciement salarié protégé, modification du règlement intérieur de l’entreprise, politique sociale / conditions de travail et emploi) , c’est au président du comité qu’il revient d’organiser cette information. Les membres du CSE peuvent aussi décider de communiquer ces PV à l’inspection du travail.

51 Et le temps passé en réunion?
- Le temps passé aux réunions délégués- employeurs : payé comme temps de travail pour titulaires et suppléants. Il n’est pas déduit du crédit mensuel. - Dès lors qu’elles sont convoquées et présidées par le chef d’entreprise, ne sont pas imputées sur le crédit d’heures : les réunions périodiques et réunions de négociation ; les réunions extraordinaires des délégués. - Le temps de trajet pour se rendre en réunion, s’il dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, devrait être payé sans être décompté du crédit d’heures.

52 Et le temps passé en réunion?
Art. L Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (non déduit du crédit d’heures): 1° Aux réunions internes du comité et de ses commissions dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat (Les heures de réunion entre élus pour préparer les réunions plénières ne sont pas prises sur les heures de délégation, un accord pourra fixer leur nombre) Le décret plafonne, à défaut d'accord, au maximum à 30 heures par an pour les entreprises de 300 à salariés, et à 60 heures pour les plus de salariés. Ces valeurs ne sont pas par individuelles, mais pour l’ensemble des personnes présentes aux réunions 2° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

53 Moyens Mettre en place un règlement intérieur du CSE
- Règlement intérieur du CSE : obligatoire avec la loi du 5 mars 2014 (Les nouveaux articles L et L du code du travail , applicables dès janvier 2015) - Précise les modalités de fonctionnement et les rapports avec les salariés - par exemple : désignation et attributions des membres du bureau, commissions, bons de délégation, indemnisations frais de déplacement….. - Doit être adopté à la majorité des membres (titulaires) , pour une durée déterminée (un mandat) ou indéterminée – le président peut voter - Pas de contrôle administratif ( contrairement au RI de l’entreprise par l’inspecteur du Travail)

54 Moyens Mettre en place également un règlement intérieur du CHSCT
- Règlement intérieur du CHSCT : obligatoire avec la loi du 17 août 2015 (article L du Code du travail) - Précise les modalités de fonctionnement et les rapports avec les salariés - par exemple : désignation et attributions du secrétaire adjoint, moyens matériels, temps de délégation, liste des consultations….. - Doit être adopté à la majorité des membres (titulaires) , pour une durée déterminée (un mandat) ou indéterminée – le président peut voter - Pas de contrôle administratif ( contrairement au RI de l’entreprise par l’inspecteur du Travail)

55 Moyens - un local aménagé avec du mobilier et matériel de bureau – éclairé et chauffé – ligne téléphonique installée mais consommations téléphoniques à la charge du CSE - un crédit d’heures mensuel et individuel pour tout titulaire Le suppléant qui remplace un titulaire empêché ou absent va pouvoir prendre sur les heures de délégation de celui qu’il remplace….. - cumul possible des heures si plusieurs mandats – règle du tiers temps pour un salarié élu à temps partiel - une liberté de circulation : pour tout titulaire Hors de l’entreprise : l’élu n’a pas à motiver son absence ; il doit simplement prévenir son supérieur hiérarchique direct Dans l’entreprise : durant leurs heures de délégation et en dehors de leurs heures habituelles de travail, ils peuvent circuler librement et prendre contact avec un salarié à son poste, sous réserve de ne pas le gêner dans l’accomplissement de son travail

56 Crédit d’heures - R 2314-1 du CT

57 Nouvelles règles – utilisation crédit heures
Art. R Le temps prévu à l’article L peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.  Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation Art. R La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, prévue à l’article L , ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l’article R Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux. 

58 Des moyens budgétaires
Ressources financières : deux budgets séparés et donnant lieu à des versements séparés et une comptabilité distincte 1) Budget (de fonctionnement) des attributions économiques et professionnelles AEP : 0.2 % de la masse des salaires bruts annuels - obligation légale – étalement des versements possible (prévoir modalités et périodicité par accord) et 0.22 % pour les entreprises de (ordonnance Macron) 4 postes de dépenses : - Formation économique (droit de 5 jours pendant 4 ans pour tout titulaire) - Information - Équipement et frais divers ( documentation, ligne de téléphone, déplacements……) - Experts dits libres

59 Des moyens budgétaires
2) Budget des activités sociales et culturelles ASC pas encadré par la loi mais pour 40 % des entreprises, la convention collective détermine un minimum - étalement des versements possible (prévoir modalités et périodicité par accord) Critères d’une activité sont : - Améliorer les conditions de travail, de vie, d’accès aux loisirs et à la culture - Caractère facultatif Destiné au personnel avec obligation d’équité Exonération de charges sociales si, par année civile, les sommes attribuées au salarié ne dépassent pas 5 % du plafond mensuel Sécu Soit € pour (3 311€ = plafond mensuel SS en 2018)

60 Calcul des budgets La masse salariale brute à prendre en compte pour le calcul des 2 budgets du CSE change par rapport à celle qui s’appliquait pour le CE ou la DUP La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales Il n’est donc plus question de se référer, comme l’imposait la jurisprudence, à la masse salariale du compte 641 L’ordonnance impose donc d’exclure du calcul : - indemnités légales et conventionnelles de licenciement - indemnités versées dans le cadre de ruptures conventionnelles

61 Transferts des budgets
- Les membres du CSE auront la possibilité , à la fin de chaque exercice comptable, de décider, par délibération, c’est-à-dire par un vote à la majorité en réunion plénière, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (nouvel article CT ) Selon le même principe, transfert possible dans l’autre sens aussi Attention, en dehors de cette décision annuelle, le principe de gestion séparée et étanche reste la REGLE

62 Le régime social des activités sociales et culturelles
Le choix du CSE en matière d’activité sociale et culturelle dépend souvent du régime social qui lui est attaché!! Si la jurisprudence soumet à cotisations la plupart des prestations servies par le CSE, l’administration fait preuve de plus de souplesse en exonérant de cotisations sociales certaines prestations! ……..pour plus de précisions, se reporter au guide URSSAF

63 1. Attribution de chèques cadeaux dans le cadre des événements fixés par l’ACOSS (exclusivement)
Noël du salarié Noël des enfants (jusqu’à 16 ans révolus) Fête des Mères Fête des Pères Rentrée scolaire (Enfant ayant moins de 26 ans dans l'année de l'attribution du chèque cadeau) Naissance, adoption Mariage, Pacs Départ en retraite Sainte Catherine (femme célibataire de 25 ans) Saint Nicolas (homme célibataire de 30 ans) Montants exonérés de charges sociales en 2018 € par bénéficiaire (concerné par l'évènement), par année civile et par évènement (5 % du plafond mensuel Sécurité Sociale € pour 2018) - Cumul des évènements fixés par l’ACOSS possible (dès lors que le bénéficiaire est concerné par chacun des évènements)

64 ou

65 2. Attribution de chèques cadeaux dans la limite de 165.55 euros
Vous pouvez bénéficier d’une exonération de cotisations de Sécurité Sociale pour le ou les événements de votre choix (ex: fête du personnel, ancienneté, fête des femmes, bourse scolaire, subvention sportive…) dès lors que le montant total cumulé des cadeaux, bons d’achat et chèques cadeaux attribués par année et par bénéficiaire est inférieur ou égal à € Attention : Il n’est pas possible de cumuler l'attribution des chèques cadeaux dans le cadre des évènements fixés par l’ACOSS (dispositif du point 1) et l'attribution de chèques cadeaux pour des évènements au choix (dispositif du point 2)

66 Principales activités sociales et culturelles
Conditions de travail : restauration du personnel, distributeur de boissons, transport du personnel Conditions de vie de famille : protection sociale complémentaire (retraite et prévoyance), crèche et garde d’enfant, services à la personne (CESU), secours et prêts Culture, loisirs et sports : bons d’achat, chèques culturels, chèques vacances (ANCV), autres aides directes aux vacances, centres de loisirs et de vacances, activités physiques et sportives, vente de biens, mise à disposition de biens ou services (prêt matériel bricolage, billetterie..), organisation de manifestations culturelles, festives et sportives, voyages……………….

67 Nouvelles règles pour la compta des CE – loi du 5 mars 2014
Arrêté des comptes obligatoires : uniquement par des élus désignés par les membres du CSE (inséré dans le règlement intérieur du CSE – trésorier et son adjoint en principe) Le trésorier établit les comptes annuels du CSE selon les règles définies par l’Autorité des Normes Comptables (règlement n° du 2 avril 2015). Le secrétaire établit le rapport présentant les informations qualitatives sur les  activités du CSE (rapport d’activité). Approbation des comptes obligatoire : Les comptes annuels et le rapport d’activité sont adressés aux membres du CSE au moins 3 jours avant leur approbation – puis soumis à l’approbation du CSE lors d’une réunion (hors direction et RS) ayant ce seul point à l’ordre du jour - I PV spécifique. Information des salariés obligatoire : Une fois approuvés, les comptes annuels et le rapport sont mis à disposition des salariés selon les moyens habituels (dans RI du CSE) Conservation des pièces comptables : pendant 10 ans et 30 ans pour les bulletins de salaire Désignation d’un trésorier donc obligatoire

68 Pour les petits CSE : une comptabilité ultra simplifiée
Les CSE dont les ressources annuelles ne dépassent pas euros (Article D du CT) peuvent s'acquitter de leurs obligations comptables de la manière suivante (Article L du CT ) : - tenue d'un livre retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses qu'ils réalisent et des recettes qu'ils perçoivent ; - établissement 1 fois par an d'un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à leur patrimoine et à leurs engagements en cours. Au delà de ce seuil, le CSE doit confier la mission de présentation des comptes annuels à un expert-comptable, qu'il rémunère avec sa subvention de fonctionnement.

69 Pour les CSE de taille moyenne : une comptabilité simplifiée
Sont concernés les CSE dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan n'excèdent pas, à la clôture d'un exercice, pour au moins 2 de 3 trois critères, les seuils suivants, à la clôture de l'exercice précédent : 50 salariés en équivalent temps plein ; 1,55 million d'euros pour le total du bilan ; 3,1 millions d'euros de ressources. Les CSE de taille moyenne peuvent adopter une présentation simplifiée de leurs comptes et n'enregistrer leurs créances et leurs dettes qu'à la clôture de l'exercice (Article L du CT). Ils doivent confier la mission de présentation des comptes annuels à un expert-comptable. Le coût de cette mission est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement (Article L du CT).

70 Pour les gros CSE : une comptabilité normale
Sont concernés les CSE qui excèdent au moins 2 des 3 critères visés ci-dessus. Ils tiennent une comptabilité normale et doivent faire certifier leurs comptes. Ils sont soumis aux obligations comptables figurant à l'article L du Code de commerce Leurs comptes annuels sont établis selon les modalités définies par le règlement de l'Autorité des normes comptables du 26 novembre 2015 (qui est en cours d'homologation et qui s'applique au 1er janvier 2016) (Règlement du 26 novembre 2015 ). Ils doivent également nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise, qui a le pouvoir de contrôler les comptes du CSE et d'exercer une procédure d'alerte.

71 Rapport d’activité et de gestion annuel du CSE contiendra : – une présentation du CSE et de ses missions – le bilan de l’année écoulée avec : --l’organisation du CSE (nombre d’élus, nombre de salariés, organigramme éventuel…) ; --les salariés couverts par le CSE ; --le bilan sur les attributions économiques (formation des élus, recours à des experts, communication, nb de réunions avec l’employeur (extraordinaire ou non …) --le bilan sur les ASC (et conventions passées si délégation) pouvant intégrer des données quantitatives et qualitatives avec : --un descriptif de l’activité en rappelant la part subventionnée par le CSE, le prestataire auquel à fait appel le CSE, le lieu de réalisation de l’activité (par exemple pour un voyage) ; --une présentation des données comptables comparées au budget voté par le CSE ; --des données statistiques de réalisation (exemple : nombre de billets distribués, nombre de participants à un voyage, nombre de subventions versées, nombre de bons d’achat et les évènements…) ; – le bilan financier de l’année (les ressources, les dépenses). Art. L.   – « Le CSE établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du CSE et les salariés de l’entreprise ».

72 Des moyens de fonctionnement
- formation : droit de 5 jours pendant 4 ans pour tout titulaire financement de la formation pris en charge par budget de fonctionnement et le temps consacré est rémunéré par l’employeur comme temps de travail (non déduit du crédit d’heures) et pour le CHSCT une formation nécessaire à l'exercice de ses missions (3 jours pour entreprise – 300 et 5 jours pour les autres ( renouvelée au bout de 4 ans de mandat , consécutifs ou non. L'employeur prend en charge le financement de la formation

73 Des moyens de fonctionnement
- assistance des experts , rémunérés selon les cas : rémunérés par l’employeur : consultation annuelle sur la situation économique et financière, consultation sur la politique sociale de l’entreprise, orientations stratégiques de l’entreprise -80 %, rapport annuel sur la participation, procédure d’alerte, …. rémunérés par le CSE sur son budget de fonctionnement : experts dits libres comme audit , conseil juridique, aide comptable pour les comptes du CE, ……… rémunérés par l’employeur : le CHSCT fait appel à un expert agréé lorsqu'un risque grave est constaté dans l'entreprise (qu'il soit révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel)ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

74 La personnalité civile du comité
Selon le Code Civil, toute personne, dont les CSE, peut causer involontairement du tort à autrui. La responsabilité civile, telle quelle est définie par la loi, engendre l’obligation de réparer le tort causé. Les principes généraux applicables en matière de responsabilité sont issus du Code civil. Vous pouvez être responsable (vous devez vérifier ces points avec votre assureur) : - des dommages causés par le CSE et ses membres par imprudence ou par négligence, - des actes commis par vos préposés : il s’agit des personnes pouvant aider le CSE, - des dommages dus aux objets appartenant au CSE ou ceux que vous avez empruntés ou loués. Selon la jurisprudence, le CSE est libre de choisir l’assureur qu’il souhaite et n’est pas obligé de prendre celui de l’entreprise. Le remboursement doit donc s’effectuer sans que l’employeur ne puisse participer au choix de l’assureur ou au choix des risques couverts. Il ne peut pas, non plus, limiter le remboursement en indiquant que l’assureur de l’entreprise est moins cher.

75 La responsabilité pénale du CSE
Mais le CSE peut aussi commettre une infraction et engager sa responsabilité pénale. Il n’y a aucune assurance cependant qui couvre cela. - Responsabilité pénale : fraude fiscale, abus de biens sociaux, abus de confiance, travail dissimulé ou illégal, vols de biens ou détournement de fonds du CSE, diffamations, injures, communication d’informations faussées ou détournées……………. - Responsabilité pénale individuelle ou de la personne morale

76 Informer et consulter le CSE: sur quels sujets ? Et quand ?
Que dit le Code du travail : « Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. » (art. L du CT )

77 Qu’est-ce qu’une consultation?
Demander un avis : consulter signifie demander un avis, interroger, questionner Ne pas confondre consultation et information : Information : aucune réponse n’est exigée – les élus peuvent formuler des observations Consultation : formulation d’une question, un échange de vues, puis un avis exprimé par les élus

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79 Les conditions de la consultation
• Qu’elle soit bien préalable à la décision • Faite sur la base d’une information : Écrite (le pourquoi et le comment du projet et ses conséquences…) et précise • Que cette information soit donnée dans un délai suffisant Au minimum envoyée avec la convocation (J-3) Plus si nécessaire

80 Ne pas se tromper de bataille….
L’avis du CSE n’est pas : --- L’approbation ou le rejet de projets présentés par l’employeur --- L’opinion des représentants du personnel sur ces projets L’avis du CSE c’est la recherche : --- D’engagements de l’employeur amendant ces projets dans le sens des intérêts des salariés

81 2 types d’obligations d’informations-consultations :
Les informations-consultations ponctuelles Les informations-consultations annuelles (réorganisées en 3 rendez-vous périodiques par la loi Rebsamen du 17/08/2015)

82 Les informations-consultations ponctuelles
Organisation, gestion et marche de l’entreprise Organisation de l’entreprise après chaque élection Introduction de nouvelles technologies ainsi que le plan d’adaptation en vue de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides Projets de restructuration et de compression d’effectifs Modification dans l’organisation juridico-économique de l’entreprise (fusion Offre publique d’acquisition Conditions de travail Problèmes ponctuels concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération Nouvelles méthodes ou techniques d’aide au recrutement Nouveaux traitements automatisés de gestion du personnel Mise en place de techniques qui permettent un contrôle de l’activité des salariés Procédure de sauvegarde, redressement ou de liquidation judiciaire - Ouverture d’une procédure, licenciements économiques

83 Les informations-consultations annuelles
De 17 consultations antérieures obligatoires, on passe à 3 Rendez-vous annuels avec la loi sur le dialogue social et l’emploi (du 17 août 2015 dite loi REBSAMEN)

84 Regroupement en 3 rendez-vous annuels de 17 consultations annuelles obligatoires
Orientations stratégiques de l’entreprise (loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation emploi) Politique de Recherche et Développement technologique Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) Durée et aménagement du temps de travail et prise de congés  Mesures prises pour adapter , accueillir et former les personnes handicapés Effort de construction Orientations de la formation professionnelle Plan de formation Contrats et mise en œuvre des périodes de professionnalisation Accueil des stagiaires Apprentissage Rapport sur situation économique de l’entreprise (comptes annuels) Evolution des emplois et qualifications Rapport égalité hommes/femmes Bilan social (+300) Exercice du droit d’expression Bilan annuel heures supplémentaires

85 3 nouvelles info-consultations annuelles
Les orientations stratégiques de l’entreprise La situation économique et financière de l’entreprise La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi Un accord d’entreprise peut désormais être conclu et aménager le contenu, la périodicité et les modalités de ces 3 consultations récurrentes

86 Orientations stratégiques
Introduite par la loi n° du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO, 17 juin) …porte sur les orientations stratégiques définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, aux emplois précaires….. On devra aussi donc y aborder la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – change de nom et devient la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers) et les orientations de la formation professionnelle …… en janvier/février ? Recours à un expert comptable possible pour le CSE (co-financement avec l’employeur – 20 % pour le CSE jusqu’à atteindre 1/3 de son budget) Le CSE émettra un avis et pourra proposer des orientations alternatives.

87 Situation économique et financière
Celle-ci comprendra : - les comptes annuels de l’entreprise - la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise - l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de R et D (CIR) et pour la compétitivité et l’emploi ( CICE) Et les comptes prévisionnels (pour les sociétés de 300 salariés ou plus ou dont le montant net du chiffre d’affaires est égal ou supérieur à 18 millions d’euros) En mai (si arrêté comptes fin 12) Recours à un expert comptable possible pour le CSE (financé par l’employeur) – comme avant pour l’information économique annuelle décret n° du 29 juin 2016

88 Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Dense car portera sur de nombreux points - en septembre ? : - les conditions de travail - l’évolution de l’emploi, des qualifications (recours aux CDD, interims ou portage salarial) - le programme pluriannuel de formation ( plan de formation, mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du CPF) - les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur - l’apprentissage - les conditions d’accueil en stage - les congés - l’aménagement du temps de travail - la durée du travail (bilan du travail à temps partiel, bilan heures supplémentaires,…) - l’égalité professionnelle H/F ( informations et indicateurs chiffrés) - les modalités d’ exercice du droit d’expression + bilan social (pour +300) recours à EC financé par l’employeur – décret n° du 29 juin 2016

89 Avec la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi REBSAMEN, et à partir du 1/01/2016, 12 obligations de négocier sont regroupées en 3 grandes négociations annuelles, en présence de Délégués Syndicaux : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, intéressement – participation et épargne salariale La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : articulation vie professionnelle et vie personnelle, égalité professionnelle H/F, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapés, exercice du droit expression, lutte contre discriminations, prévention pénibilité La gestion des emplois et des parcours professionnels (+300) - triennale: mise en place GPEC, mobilité professionnelle et géographique, orientations à 3 ans de la formation professionnelle, déroulement de carrière des responsables syndicaux

90 Calendrier pertinent pour une articulation entre les 3 info consultations du CSE et les 3 blocs de négo des DS CSE /Orientations stratégiques ……….> DS/Gestion emplois et parcours professionnels (3) janvier / février CSE/Situation économique et financière …..> DS/Rémunération, temps de travail et partage VA (1) mai/juin CSE/Politique sociale, conditions de travail et emploi ………….> DS/Politique sociale et emploi (2) septembre/octobre

91 Infos consultations : disparition de nombreux rapports et bilans
La BDES, Base de Données Economiques et Sociales (introduite en juin 2013 avec la loi relative à la sécurisation de l’emploi) devient, avec la loi sur le dialogue social (17/08/2015) le principal support clé des consultations du CSE……aussi appelée BDU base de données unique Une information précise devra toujours être délivrée lors de consultations ponctuelles. Et pour les : obligation trimestrielle de transmettre infos sur - exécution des programmes de production et évolution des commandes clients - situation au regard du paiement des cotisations URSSAF nombre contrats intérimaires et mise à dispo personnel….droit d’alerte sociale

92 Mettre en place la BDES ou Base de Données Economiques et Sociales
Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi La base de données prévue à l’article L permet la mise à disposition des informations nécessaires aux 3 consultations annuelles. Les informations portent sur les 2 années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes. En fonction de l’effectif de l’entreprise, cette BDES doit être mise en place à des échéances différentes : Au 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés ;  Au 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés. - Une circulaire du 18 mars 2014 de la DGT recommande aux employeurs de négocier avec les élus sa mise en place – à minima un dialogue sur ce thème doit être ouvert - Accès à la base : à tout moment par les membres du CSE, les membres du CSE central et les délégués syndicaux et sur un support informatique ou papier

93 Mettre en place la BDES ou Base de Données Economiques et Sociales
- Permanence d’accès : cette notion de disponibilité permanente des informations à relativiser………pas 24 h sur 24 et 7 jours sur 7 - Obligation de discrétion : les personnes ayant accès à la BDES sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations confidentielles et présentées comme telles par l’employeur. A lui d’indiquer la durée du caractère confidentiel de ces informations et droits d’accès sont strictement personnels et non transmissibles à un tiers ! - Informations sur 6 exercices : N-2, N-1, N, N+1, N+2 et N+3 pour l’année de mise en place (2014 ou 2015), dispense d’intégrer les 2 années antérieures ! - Contenu adaptable via un accord collectif : pour les 2 consultations annuelles « situation économique et financière » et politique sociale » Attention, documents comptables annuels et données sur H/F non négociables !

94 8 thèmes  1. investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ; 2. fonds propres et endettement ; 3. ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4. activités sociales et culturelles ; 5. rémunération des financeurs ; 6. flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ; 7. sous-traitance ; 8. le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe 9. égalité Hommes/Femmes. Contenu précis dans le décret n° du 27 décembre 2013

95 Sources d’information
- Les institutions représentatives du personnel – Collection transparences – La Documentation française  - Les représentants du personnel Revue Fiduciaire 2018 Les textes législatifs et réglementaires sont publiés au Journal Officiel et aux Bulletins Officiels des Ministères. Les directives et les règlements européens sont publiés dans le Journal Officiel des Communautés Européennes.  legifrance.fr moncompteformation.gouv.fr travail.gouv.fr inrs.fr vosdroits.service-public.fr anact.fr urssaf.fr leparticulier.fr