Maître Magali BOUTIN 13 septembre 2018

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1 Maître Magali BOUTIN 13 septembre 2018
AT/MP 23 – Durée du travail, charge de travail : enjeux en matière de santé et de sécurité au travail Maître Magali BOUTIN 13 septembre 2018

2 Plan 1. Les durées maximales, les repos et les congés 2. Les heures supplémentaires 3. Organisation et aménagement de la durée du travail 4. La prise en compte du stress et de la pénibilité: analyse de la charge de travail

3 1. Les durées maximales, les repos et les congés

4 Philosophie venant du droit européen

5 Directives 93/104 et 2003/88 Adoption de la directive le 23 novembre 1993 (recodification de la directive du 4 novembre 2003 ) Objectif : régler certains aspects de l’aménagement du temps de travail nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs En réalité : elle créé un socle communautaire quasi-complet de normes minimales relatives à la réglementation générale de la durée du travail À retenir : une réglementation inspirée du souci : de protéger la santé et la sécurité des travailleurs ; et de garantir à chacun un véritable droit au repos. De son côté la CJCE précise que « les différentes prescriptions que la directive énonce en matière de temps minimal de repos constituent des règles du droit social communautaire revêtant une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé »  (CJCE, 7 sept. 2006, aff. C-484/04).

6 Objectifs communautaires : la santé et la sécurité au travail
Etablir des seuils et des plafonds en matière de durées maximales de travail et de pause: Dans ce cadre, il est impératif de veiller strictement au respect : du repos journalier qui est d’une période minimale de 11 heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures, du repos hebdomadaire qui est une période minimale de repos sans interruption de 24 heures consécutives, soit 35 heures par période hebdomadaire. (Toutefois, si les conditions objectives, techniques ou d’organisation du travail le justifient, une période minimale de repos de 24 heures pourra être retenue); du temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures; de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures. Garantir un droit effectif aux congés payés (art. 7 de la directive). Tout aménagement du temps de travail doit satisfaire à ces grands principes…

7 La réécriture du Code sur la partie durée du travail : philosophie du texte
La loi procède à la réécriture du Code concernant la durée du travail. Nouvelle architecture : Les dispositions d’ordre public Le champ de la négociation collective Les dispositions supplétives Le but de cette nouvelle organisation est de faire primer les dispositions issues des différents accords collectifs, tout en respectant les dispositions d’ordre public. 7

8 Articulation des normes conventionnelle avec les ordonnances 22 septembre 2017 : place des accords de branche Accord d’entreprise dont le contenu porte sur : L Le socle minimal de garanties (13 matières précitées) Compétence exclusive de la branche (6 thèmes) Compétence attribuée à la branche (7 thèmes) Durée aménagement du temps de travail : les équivalences La durée maximale de l’accord collectif portant aménagement du temps de travail (3 ans au plus) le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit la durée minimale de travail des salariés à temps partiel taux de majoration des heures complémentaires le complément d’heures Mesures relatives aux CDD et contrat de mission : durée renouvellement délai de carence Contrat de chantier ou d’opération Conditions et renouvellement de la période d’essai Conditions de certaines mises à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice La rémunération et l’indemnité d’affaires du salarié porté les salaires minima les classifications la mutualisation des fonds de financement du paritarisme la mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle les garanties collectives complémentaires égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les modalités de poursuite des contrats de travail en dehors dd L L’accord d’entreprise, quel que soit sa date de conclusion par rapport à l’accord de branche, ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, peut primer s’il assure des garanties au moins équivalentes (mise en place / notion d’équivalence de garanties précisée / branche transports)

9 Articulation des normes : place de l’accord d’entreprise
dont le contenu porte sur : Compétence d’attribution de la branche L Primauté de l’accord d’entreprise L La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés  l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical les primes pour travaux dangereux ou insalubres Dans toutes les autres matières Les stipulations de l’accord d’entreprise , quelle que soit sa date de conclusion par rapport à l’accord de branche, ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche L’accord d’entreprise conclu postérieurement à l’accord de branche, ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, peut primer : même s’il comporte des stipulation différentes tant que l’accord de branche ne l’interdit pas, ou S’il assure des garanties au moins équivalentes  Notion d’équivalence de garanties précisée Exemple : CNC / préavis / prime conventionnelle. Effet boomerang Les clauses de verrouillage déjà contenues dans les accords de branche ne peuvent continuer de produire leurs effets qu’à la condition que les partenaires sociaux confirment, avant le  1er janvier 2019, leur portée au regard de l’accord d’entreprise (article 16 – Attention à la lecture)

10 Nouvelle impulsion politique :
Nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés Nouvelle impulsion politique : Primauté de l’accord d’entreprise à défaut « l’accord de branche » peut intervenir L’accord d’entreprise « n’est plus bridé » par l’accord de branche Il est autonome mais le législateur peut poser des règles d’encadrements ex : Majorations des heures supplémentaires : L’accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration des heures supplémentaires différent de celui prévu : par la loi (25 % pour les 8 premières heures, 50% au-delà) ou l’accord de branche, dès lors que ce taux est au moins égal à 10 %. 10

11 Primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement :
La loi généralise le principe de primauté de l’accord d’entreprise dans les domaines suivants : Détermination du taux de majoration des heures supplémentaires avec un minimum de 10% Rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux pauses Assimilation des temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ou détermination des contreparties Mise en place d’astreinte Dépassement de la durée quotidienne du travail dans la limite de 12 heures Dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de 46 h sur 12 semaines Dérogation à la durée minimale du repos quotidien Définition des jours fériés et chômés Mise en œuvre des congés payés dans l’entreprise : période de référence d’acquisition, majoration, période de prise de congés, ordre des départs, fractionnement, report Mise en place d’horaires à temps partiel Détermination du contingent d’heures complémentaires Détermination des délais de prévenance pour le changement d’horaires des temps partiels Modalité de report d’heures en cas d’horaires individualisés Modalités de récupération des heures perdues 11

12 Champs négociation collective :
Nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés Ordre public : Temps de travail effectif = salarié à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L ). Assimile temps de restauration et de pause lorsqu’il répondent à la définition du travail effectif (L3121-2) Temps d’habillage et déshabillage lorsqu’il est imposé (L3121-3). Champs négociation collective : Une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Une rémunération des temps de restauration et de pause même lorsqu’ils ne sont pas du temps de travail effectif Des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou les assimiler à du temps de travail effectif Contrepartie du temps de déplacement professionnel lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet. Dispositions supplétives : Rémunération et contreparties fixées par l’employeur après information CE ou DP

13 Ordre public (définition du régime d’équivalence) : (L. 3121-13).
Equivalences Ordre public (définition du régime d’équivalence) : (L ). « pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction ». Champ d’application de la négociation collective : Une convention ou accord de branche étendu (ici par exception, pas de primauté de l’accord d’entreprise) : instauration de la durée du travail équivalente à la durée légale (L ). rémunération des périodes d’inaction Dispositions supplétives : Organisation fixée par décret (L ). Synthèse :

14 Durée maximale quotidienne (L. 3121-18 et s.)
Ordre public : Durée maximale quotidienne du travail : 10 heures, sauf : Dérogation administrative dans les conditions fixées par décret En cas d’urgence dans les conditions fixées par décret Par accord collectif Champ de la négociation collective : Une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Dépassement de la durée maximale de 10 heures en cas : d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Maximum : 12 heures (L ). La loi précise ainsi deux cas qui permettent de déroger à la durée de dix heures (avant aucune situation particulière n’était visée par la loi )

15 Durée maximale hebdomadaire (L. 3121-20 et s.)
Ordre public : Durée maximale sur une même semaine : 48 heures (durée inchangé) 60 heures max / en cas de circonstances exceptionnelles / avec autorisation administrative, avis du CE ou des DP, dans des conditions fixées par décret (vise toutes les entreprises et plus « certaines » entreprises, comme auparavant ). 44 heures sur 12 semaines consécutives (durée inchangée) Champ de la négociation collective : Une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Possibilité d’augmenter la limite de 44 h à 46 heures sur 12 semaines (L /L ) (avant, il fallait un décret pris après un accord collectif de branche). Dispositions supplétives : Dépassement dans la limite de 46 heures autorisé par l’autorité administrative dans les conditions définies par décret (L ) : (à défaut d’accord nouvelle possibilité) A titre exceptionnel, possibilité de dérogation à la limite de 46 heures, dans certains secteurs, certaines régions, certaines entreprises dans les conditions définies par décret. Avis nécessaire du CE ou à défaut des DP/CSE transmis préalablement à l’agent de contrôle.

16 Durées maximales de travail : Opportunités de la négociation
Sans accord d’entreprise (L / L et s.) Avec un accord d’entreprise (L / L ) Il n’est pas possible de dépasser unilatéralement, sans aucune formalité ou conditions particulières, la durée maximale quotidienne Possibilité de dépasser la durée hebdomadaire maximale dans la limite de 46 heures avec l’autorisation de la DIRECCTE dans les conditions définies par décret. L’avis du CE ou, à défaut, des DP / du CSE est joint à la demande (L et L ) A titre exceptionnel, possibilité de déroger à la limite de 46 heures, dans certains secteurs, certaines régions, certaines entreprises dans les conditions définies par décret (L ) Possibilité de dépasser la durée maximale de 10 heures en cas : d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Maximum : 12 heures (L ) Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la possibilité d’augmenter la limite de 44 h à 46 heures sur 12 semaines (L )

17 Champ de la négociation collective :
Temps de pause Ordre public (L ): 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail : les 20 minutes doivent être consécutives (reprise de la JP) Champ de la négociation collective : Convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Fixer un temps de pause supérieur

18 Nouveaux thèmes de la négociation : Repos quotidien (L.3131-1 et S.)
Ordre public (L et s.): Durée minimale : 11 heures consécutives sauf dans les cas prévues ci-dessous ou en cas d’urgence Champ de la négociation collective : Dérogation possible dans la limite de 9 heures par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche dans des conditions fixées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurée la continuité du service ou par des périodes d’activités fractionnées (L ). Nécessité d’un repos ou d’une contrepartie au moins équivalente Dispositions supplétives : Dérogation possible, en cas de surcroit exceptionnel d’activité, dans des conditions prévues par décret

19 Nouveaux thèmes de la négociation : Repos hebdomadaire (L. 3132-1 et S

20 Temps de pause et repos : Opportunités de la négociation
Sans accord d’entreprise Avec un accord d’entreprise En cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret (L D ) A défaut d’accord, cette dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CE ou, à défaut, des DP / du CSE, s'il existe, dans des conditions déterminées par décret (L et 16 et R et s.) Possibilité de fixer un temps de pause supérieur à celui prévu par la Loi (L ) Possibilité de limiter la durée du repos quotidien à 9 heures (L D et s) Dans les industries ou les entreprises industrielles, possibilité de prévoir une dérogation au repos dominical en cas notamment : de travail en continu (L et s. et R ) d’équipes de suppléances (L et s. et R et s.)

21 Nouveaux thèmes de la négociation : Jours fériés (L.3133-1 et s.)
Ordre public : Liste des 11 jours fériés Les heures perdues ne donnent pas lieu à récupération Le chômage des jours fériés n’entraine aucune perte de rémunération pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement nouveauté : extension de cette disposition aux travailleurs saisonniers Champ de la négociation collective : Définition des jours fériés chômés Dispositions supplétives : L’employeur fixe les jours fériés chômés

22 Jours fériés : Opportunités de la négociation
Sans accord d’entreprise Avec un accord d’entreprise Possibilité de fixer les jours fériés chômés (L ) Possibilité de définir les jours fériés chômés (L ) Si les opportunités sont similaires dans les 2 cas, l’accord d’entreprise peut néanmoins présenter l’intérêt : d’harmoniser les pratiques de s’imposer au contrat de travail (en cas de recours au nouvel accord de compétitivité), si des stipulations portent sur le même objet

23 Champ de la négociation collective :
Nouveaux thèmes de la négociation : Journée de solidarité (L et s.) Ordre public : Une journée supplémentaire de travail non rémunérée, dans la limite de 7 heures Ne s’impute pas ni sur le contingent d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail sauf : pour le salarié qui a déjà accompli cette journée pour un autre employeur (rémunérée + s’impute sur le CHS ou le nombre d’HC) Champ de la négociation collective : Possibilité de prévoir le travail : d’un jour férié précédemment chômé hors 1er mai, d’un jour de congés issu d’un accord collectif portant aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées Dispositions supplétives : L’employeur fixe les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité après consultation du CE ou, à défaut, des DP Des dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin sont prévues

24 Réorganisation du Code du travail pour les congés :
Avant la loi Travail : Le Code du travail réparti les congés en deux catégories: Les congés rémunérés Les congés non rémunérés Depuis la loi travail : Les congés sont répartis en trois thématiques: Congés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Congés pour engagement associatif, politique ou militant Congés d’évolution des parcours professionnels Congé maternité : allongement de la protection contre le licenciement à l’issue du congé pour les mères et pour les seconds parents porté de 4 à 10 semaines.

25 Nouveaux thèmes de la négociation : Congés payés
ORDRE PUBLIC Droit à congé (L et s.) - Droit pour tout salarié à un congé - Droit au congé payé annuel pour les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption Durée du congé (L et s.) - Droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif - Durée totale du congé : 30 jours ouvrables - Les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail sont assimilées à un mois de travail effectif - Certaines périodes sont considérées comme du temps de travail effectif (congés payés, congé de maternité....) - Si absence = réduction proportionnelle des droits à congés - Application de la règle de l’arrondi - Octroi de jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant des enfants Période de prise des congés et ordre des départs (L et s.) - Possibilité de prendre les congés dès l'embauche - Prise durant la période du 1er mai au 31 octobre - Les conjoints et les bénéficiaires d’un PACS = droit à un congé simultané Règles de fractionnement et report (L et s.) - Prise du congé en une seule fois = 24 jours ouvrables au plus, sauf contraintes géographiques ou personne à charge au foyer - Si le congé est : inférieur à 12 jours ouvrables = pris en continu supérieur à 12 jours ouvrables = possibilité de le fractionner avec l’accord du salarié, sauf période de fermeture de l’entreprise (obligation d’une fraction d’au moins 12 jours continus) Indemnités de congés (L et s.) Règle du 10ème ou du maintien de salaire Définition de la notion de « rémunération brute totale » et des éléments à prendre en considération Versement d’une indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat de travail (y compris faute lourde) Remboursement, dans certains cas, d’un trop perçu/versé Versement d’une indemnité journalière de congés en cas de fermeture de l’entreprise au-delà de la durée légal des congés payés Des dispositions spécifiques sont prévues pour la Caisse des CP 25

26 Nouveaux thèmes de la négociation : Congés payés
CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE Durée du congé (L ) - Fixation du début de la période de référence pour l'acquisition des congés - Majoration de la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap Période de prise des congés et ordre des départs (L ) - Possibilité de fixer : la période de prise des congés l'ordre des départs pendant cette période les délais à respecter en cas de modification, par l’employeur, de l'ordre et des dates de départs Règles de fractionnement et report (L et s.) la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée les règles de fractionnement du congé au delà du douzième jour - Possibilité de prévoir le report des congés ouvert au titre de l’année de référence, jusqu’au 31 décembre de l’année suivante sous réserve de prévoir : les modalités de rémunération des congés payés reportés les cas précis et exceptionnels de report les conditions pour permettre ce reports, à la demande du salarié après accord de l'employeur les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés soit, par accord d’aménagement du temps de travail supérieur à l’année, soit par convention de forfait en jours, soit pour l’appréciation du travail à temps partiel applicable dans l’entreprise 26

27 Nouveaux thèmes de la négociation : Les autres congés
La loi prévoit également une architecture à 3 étages pour d’autres types de congés Congés d’articulation entre la vie professionnelles et vie personnelle et familiale (L et s.) Congés pour engagement associatif, politique ou militant (L et s.) Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise (L et s.) Congés pour événements familiaux Congé de solidarité familiale Congé de proche aidant Congé sabbatique Congé mutualiste de formation Congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen Congé pour catastrophe naturelle Congés de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse Congé de représentation Congé de solidarité internationale Congé pour acquisition de la nationalité Disparition de la hiérarchie à 3 étages Congés des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local Réserve opérationnelle et service national Réservation dans la sécurité civile, opérations de secours et réserve sanitaire 27

28 Champ d’application de la négociation collective :
Astreintes Ordre public Salarié en mesure d’intervenir pour accomplir un travail sans être sur le lieu de travail ni à la disposition de l’employeur ( avant : obligation d’être au lieu du domicile ou à proximité) (L ). La durée d’intervention est du temps de travail effectif Contrepartie financière ou en repos information sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte dans un délai raisonnable Respect de la durée légale du repos quotidien Champ d’application de la négociation collective : Une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Mise en place des astreintes : organisation, information des salariés et délais de prévenance, compensations (champs de la négo élargi). Dispositions supplétives : Organisation fixée par l’employeur, information CE ou DP/CSE Modalités d’information + délai de prévenance : fixés par décret

29 Astreintes : Opportunités de la négociation
Sans accord d’entreprise (L ) Avec un accord d’entreprise (L ) Possibilité de fixer le mode d'organisation des astreintes et leur compensation après avis du CE ou, à défaut, des DP / du CSE, s'ils existent, et après information de l‘inspecteur du travail Les modalités d'information des salariés concernés sont communiquées, par tout moyen conférant date certaine 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un 1 franc à l'avance (R ) En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies ainsi que la compensation correspondante Possibilité de mettre en place les astreintes en fixant : le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés la compensation sous forme financière ou sous forme de repos. En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies ainsi que la compensation correspondante.

30 Comment gérer les salariés autonomes ?
Les contours de la notion d’autonomie (critère essentiel, autonomie n’est pas indépendance, est-elle réelle ?...) Nécessité de contrôler les temps d’activité / de travail Exceptions : cadre dirigeant, VRP.... Analyser les conditions d’exécution du travail du salarié, ses responsabilités et son autonomie dans la gestion de son emploi du temps Vérifier les dispositions conventionnelles Choisir un dispositif adapté : Convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois Convention de forfait en heures sur l’année Convention de forfait en jours sur l’année

31 Nouveaux thèmes de la négociation : Conventions de forfaits Ordre public (L. 3121-53 et s)
Forfait en heures Forfait en jours nature du forfait hebdomadaire Mensuel Annuel Salariés concernés tous Cadres qui ne peuvent pas suivre l'horaire collectif Salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui ne peuvent pas suivre l'horaire collectif Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps Formalisme Convention écrite acceptée par le salarié Vérification régulière de la charge de travail Rémunération Au moins égale à la rémunération minimale dans l’entreprise pour le nombre d’heures prévues + majoration d’heures supplémentaires, le cas échéant Si rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions imposées : possibilité d’une revalorisation judiciaire Possibilité de renonciation à une partie des jours de repos: majoration du salaire Convention écrite entre les parties qui fixe, notamment, le taux de la majoration (mini 10 %). Valable pour l’année en cours, non renouvelable tacitement Dispositions particulières Non soumis : A la durée quotidienne maximale de travail effectif Aux durées hebdomadaires maximales de travail A la durée légale hebdomadaire 31

32 Acte mettant en place le forfait
Nouveaux thèmes de la négociation : Conventions de forfaits Champ de la négociation collective (L et s) Forfait en heures Forfait en jours nature du forfait hebdomadaire Mensuel Annuel Acte mettant en place le forfait Contrat de travail Accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, accord de branche. Contenu de l’accord Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait La période de référence du forfait : année civile ou une autre période de 12 mois consécutifs Le nombre d’heures ou de jours dans la limite de 218 jours Les conditions de prise en compte des absences, arrivées, départs Les caractéristiques de la convention individuelle de forfait qui doit obligatoirement fixer le nombre d’heures ou de jours Spécificité pour l’accord forfait jours qui doit fixer les modalités : - d'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail - de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur sa charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise d’exercice du droit à déconnexion L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année (en cas de renonciation à des jours de repos, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés). 32

33 Nouveaux thèmes de la négociation : Conventions de forfaits Dispositions supplétives (L et s) Forfait en jours Employeur L’employeur peut établir un document de contrôle a faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Il s'assure de la charge raisonnable de travail du salarié (respect des temps de repos) Organisation d’un entretien annuel avec le salarié portant sur : sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion : communication faite par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés et +, ces modalités sont celles prévues dans une charte sur la régularisation de l’utilisation des outils numérique (En vigueur le 1er janvier 2017 : Nouveau thème de la NAO QVT – art. L , 7°) Salarié - Renonciation possible à 35 jours de repos par an 33

34 mise en conformité avec le nouveau dispositif (cf. L.3121-64)
Nouveaux thèmes de la négociation : Sécurisation des conventions de forfaits en heures et en jours antérieurs à la Loi (loi travail du 6 août 2016) Accord forfaits annuels en heures ou en jours (ancien dispositif) Absence de révision Révision L’absence de mentions portant sur les nouvelles mentions obligatoire est sans incidence : Période de référence de l’accord - Prise en compte des entrées et sorties en cours de période Pour le forfait jours : Possibilité de poursuivre les conventions individuelles de forfaits, et d’en conclure de nouvelles, sous réserve de respecter les dispositions supplétives (cf. L ) mise en conformité avec le nouveau dispositif (cf. L ) La convention individuelle de forfait se poursuit (sans accord du salarié) A noter : La loi prévoit également une sécurisation des anciens accords de modulation (art.12 – IV) 34

35 2. La problématique des heures supplémentaires

36 Durée légale et heures supplémentaire (L 3121-27 et s)
Ordre public : Durée légale : 35 heures (L ) Au delà : heures supplémentaires (majoration de salaire ou repos compensateur) Heures supplémentaires se décomptent par semaine/ dans la limite du contingent annuel Information CE ou DP/CSE sur la réalisation des heures supp dans le contingent N’y rentrent pas: les heures donnant lieu à un repos compensateur et les travaux urgents Champ de la négociation collective: Une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Possibilité de déterminer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine (L ) Possibilité de réduire les majorations d’heures supplémentaires : le taux de majoration différent de celui prévu par la loi (25% pour 8 / 1er heures, 50 % au-delà) dès lors que ce taux est au moins égal à 10% (L ) Définir le contingent annuel Les conditions d’accomplissement des heures supp ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de la contrepartie obligatoire Possibilité de prévoir une contrepartie sous forme de repos au titre des heures supplémentaires dans la limite du contingent Possibilité de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur Conditions et modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement

37 Durée légale et heures supplémentaires (suite)
Dispositions supplétives : Semaine : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (L ) Majoration : 25% les huit premières heures, 50% les suivantes Remplacement par repos compensateur si le CE ou à défaut DP ne s’y oppose pas + l’employeur fixe les modalités et conditions de recours Contrepartie obligatoire en repos au delà du contingent: 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, 100% entreprise de + de 20 salariés A défaut d’accord, le contingent annuel et les contreparties obligatoires en repos sont fixées par la loi A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du CE ou à défaut des DP/CSE

38 Récapitulatif heures supplémentaires
Avant Après Taux de majoration conventionnelle Impossibilité pour un accord d’entreprise de déroger aux taux de majorations des heures supplémentaires fixées par accord de branche. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en priorité par accord d’entreprise, à défaut, par convention ou accord de branche. Limite 10 % Taux de majoration légale 25% pour les huit premières heures 50% au delà à défaut d’accord, les majoration légale s’applique : 38

39 2. Organisation et aménagement de la durée du travail

40 Heures supplémentaires :
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (L et s) Ordre public : Heures supplémentaires décomptées à la fin de la période de référence Période de référence de maximum 3 ans (L ) (au lieu de 1 actuellement) => Si un accord de branche le prévoit/ à défaut période de réf. max. 1 an 9 semaines en cas de DU de l’employeur pour les entreprises de < 50 salariés (4 semaines jusqu’ici) et 4 semaines pour les autres (L ). Heures supplémentaires : Période de référence annuelle : heures effectuées au delà de 1607 heures par an Période de référence à un an : heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures en moyenne calculées sur la période de référence Période de référence supérieure à 1 an : l’accord doit comporter une limite hebdomadaire supérieur à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Délai de prévenance raisonnable en cas de changement de la répartition de la durée du travail (L nouveau) Ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet

41 Champ de la négociation collective :
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine Champ de la négociation collective : Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche : Défini la période de référence qui ne peut excéder 1 ans ou 3 ans => Si un accord de branche le prévoit. Conditions et délais de prévenance des changement de durée ou d’horaire Prise en compte des départs ou des absences Peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures par an pour décompte des heures supplémentaires Peut prévoir des heures supplémentaire payables en fin de mois Peut prévoir une rémunération indépendante de l’horaire réel effectué et ces modalités

42 Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Dispositions supplétives : (plus de nécessité de conclure un accord collectif) Possibilité de mettre en place une répartition de la durée du travail sur 9 semaines (contre 4 aujourd’hui) pour les entreprises <de 50 salariés, sur 4 semaines pour les entreprises de > de 50 salariés. Possibilité de répartition sur plusieurs semaines pour les entreprises qui fonctionnent en continu Délai de prévenance en cas de changement de la durée du travail : 7 jours

43 Sans accord d’entreprise Avec un accord d’entreprise *
Adapter/Aménager la durée du travail au besoin de l’entreprise : Opportunités de la négociation Sans accord d’entreprise (L et s.) Avec un accord d’entreprise * (L et s.) - 9 semaines pour les entreprises <de 50 salariés - 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et + - Plusieurs semaines pour les entreprises qui fonctionnent en continu quel que soit son effectif. Respecter un délai de prévenance, en cas de changement de la durée du travail ou d'horaires de travail, de 7 jours Période de référence d’un 1 an, au plus, ou 3 ans => Si un accord de branche le prévoit Possibilité de prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures par an pour décompte des heures supplémentaires Si période de référence est supérieure à un an : prévoir une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent des HS payées sur le mois considéré. Si période de référence est différente (< ou =) : possibilité de prévoir cette même limite hebdomadaire. Détermination des conditions et délais de prévenance des changement de durée ou d’horaires de travail (dispositions spécifiques pour les temps partiel) Rémunération mensualisée ou au réel * Rappel : Absence de modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet

44 Champ de la négociation collective :
Horaires individualisés et récupération des heures perdues (L et s) Ordre public : Employeur peut mettre en place horaire individualisé permettant le report d’heures d’une semaine à une autre après avis du CE ou des DP, ou à défaut, information de l’inspection du travail (auparavant obligation d’informer l’IT et à défaut IRP, il fallait constater l’accord du personnel). Aménagement d’horaires individualisés pour les travailleurs handicapés et les aidants familiaux ou les proches. Interruption collective du travail justifiant la récupération des heures perdues : accident, intempéries force majeure, inventaire, jours chômés entre des jours fériés ou avant des congés annuels. Champ de la négociation collective : Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut un accord de branche : Limites et modalités du report d’heures d’une semaine à une autre les modalités de récupération des heures perdues précitées Dispositions supplétives : Limites et modalités fixées par décret

45 Nouveaux thèmes de la négociation : Travail de nuit (art. L
Nouveaux thèmes de la négociation : Travail de nuit (art. L et s.) ORDRE PUBLIC Conditions de recours Situation exceptionnelle Consultation du médecin du travail avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit (L ) Périodes de travail de nuit Tout travail consécutif de 9 heures consécutives entre minuit et 5 heures. 7 heures consécutives pour certaines activités (L ) Commence, au plus tôt, à 21 heures et termine, au plus tard, à 7 heures Dispositions spécifiques pour les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques (L ) Définition du travailleur de nuit Accomplir au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, 3 heures de travail de nuit quotidien OU Accomplir au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit (Fixée par accord de branche ou, à défaut, à 270 heures par an) Durée maximale quotidienne 8 heures. Dérogation possible par accord d’entreprise ou pour les équipes de suppléance. En cas de circonstances exceptionnelles, dépassement possible sur autorisation de l’inspecteur du travail après consultation des DS et CE (ou DP) Durée maximale hebdomadaire 40 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives Dérogation possible par accord d’entreprise (44 heures sur 12 semaines consécutives) Contreparties Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale Dérogation possible, pour certaines activités, lorsque la durée du travail de nuit est inférieure à la durée légale (L ) Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé (L ) Accord du salarié Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses : le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour (et inversement) = priorité Information, par l’employeur, de la liste des emplois disponibles Problème médical constaté Transfert sur un poste de jour aussi comparable que possible, si l’état de santé le justifie => Obligation de reclassement 45

46 Nouveaux thèmes de la négociation : Travail de nuit
CHAMP DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE Contenu obligatoire Contenu facultatif La justification du recours au travail de nuit : situation exceptionnelle - nécessité d’assurer la continuité de l’activité La définition de la période de travail de nuit (cf. limites fixées par l’ordre public) Des contreparties Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail Des mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport Des mesures destinées à assurer l’égalité femmes / hommes, notamment, sur la formation L’organisation des temps de pause Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, si le secteur d’activité le justifie, avec un maximum de 44 heures sur 12 semaines consécutives Dans les zones touristiques internationales possibilité de prévoir l’emploi des salariés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit, sous réserve de : mettre à disposition un moyen de transport pour retour au domicile du salarié, mesures facilitant l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés Fixer des conditions de prise en compte de l'évolution de la situation personnelle des salariés (Ne plus travailler après 21 heures / situation des salariées en situation de grossesse = effet immédiat) Attention, seul une convention ou un accord collectif de travail étendu peut fixer le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence. 46

47 Nouveaux thèmes de la négociation : Travail de nuit
Dispositions supplétives : La période de travail de nuit est celle comprise entre 21 heures et 6 heures. Entre minuit et 7 heures pour certaines activités (cf. L ) Autorisation, par l’inspecteur du travail, du recours au travail de nuit : après vérification des contreparties et des temps de pause accordés, si employeur démontre avoir engagé des négociations sérieuses et loyales qui n’ont pas abouti (cf. formalisme des négociations avec les OS) Autorisation, par l’inspecteur du travail, d’une période de travail de nuit différente après consultation des DS et avis du CE ou, à défaut, des DP Qualification de travailleur de nuit : 270 heures sur 12 mois consécutifs Un décret peut fixer les secteurs où la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 heures et 44 heures.

48 Le travail en soirée (art. 254 de la loi Macron, L du 6 août 2015)
Avec la loi Macron Principe : tout travail entre 21h00 et 6h00 est considéré comme du travail de nuit. Voir JP SEPHORA Une convention ou un accord collectif peut retenir une autre période de 9h00 consécutives comprise entre 21h et 7h00, comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre minuit et 5h00 (C. trav. art. L al 2). A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des DS et avis du CE ou des DP (C. trav. art. L al 3). Après la loi Macron Pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services situés dans les ZTI, le début de la période de nuit peut être reporté jusqu’à 24 heures. Lorsque le début de la période de travail de nuit est fixé au-delà de 22 h, la période de nuit s’achève à 7 h (au lieu de 6 heures). Nécessité d’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou d’un accord territorial prévoyant cette faculté et contenant des clauses obligatoires (voir infra) Seuls les salariés volontaires pourront travailler entre 21 heures et 24 heures (des mesures contre la discrimination sont aussi prévues) Chacune des heures travaillées sur cette plage sera rémunérée au moins double et donnera lieu à repos compensatoire équivalent en temps

49 Protection des « travailleurs de soirée »
Clauses de l’accord concernant les salariés travaillant entre 21 h et le début de la période de nuit La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis. Pour les salariées mentionnées à l’article L (salariées enceintes / ayant accouché), le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.

50 Garantie accordée en cas de travail en soirée
Chacune des heures de travail effectuées par un salarié durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit (soit, au plus tard, à minuit) : - est rémunérée au moins le double de la rémunération normale, - et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps. Garanties applicables à tous les salariés travaillant en soirée

51 Protection renforcée pour certains travailleurs
Pour tous les salariés qui accomplissent, pendant la période de travail en soirée (soit entre 21 h et 24 h) : - soit, selon leur horaire de travail habituel, au minimum 3 heures dans la période de travail en soirée, à raison de deux fois par semaine au moins ; - soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail en soirée et la période de référence sont fixés par accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs. Droit de refus pour des raisons familiales impérieuse (L ) Consultation du médecin du travail avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail (L ) Droit à un surveillance médicale renforcée : visite tous les 6 mois (L ) Droit de priorité sur un poste de jour (L ) Possibilité de demander une affectation sur un poste de jour en cas d’obligations familiales impérieuses (L ) Transfert sur un poste de jour si l’état de santé du travailleurs l’exige (constat du médecin du travail) (L ) Impossibilité de rompre le contrat du fait de l’inaptitude au poste comportant le travail en soirée sauf impossibilité absolue ou refus du salarié d’accepter le nouveau poste - Lorsque, au cours d’une même période de référence, les salariés ont accompli des heures de travail en soirée et des heures de travail de nuit, il sera tenu compte de la totalité de ces heures pour l’application des garanties spécifiques mentionnées ci-dessous et de celles applicables au titre du travail de nuit (faire un lien vers la fiche « Le travail de nuit »). - Lorsque des salariés sont employés en soirée (ou en soirée et de nuit) dans les conditions mentionnées ci-dessus, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail en soirée (ou du travail en soirée et de nuit). Les salariés travaillant habituellement en soirée bénéficient ainsi des garanties spécifiques suivantes, qui viennent s’ajouter aux garanties et contreparties applicables à tout salarié travaillant en soirée. À ce titre : - ils font l’objet, avant leur affectation sur un poste de travail en soirée, et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d’une surveillance médicale particulière par le médecin du travail, - s’ils souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ils ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ; l’employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants, - s’il s’avère que le travail en soirée est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, ils peuvent demander leur affectation sur un poste de jour. Si leur état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, les salariés travaillant en soirée sont transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié travaillant en soirée du fait de son inaptitude au poste comportant le travail en soirée, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions protectrices du code du travail et du code de la sécurité sociale applicables aux salariés déclarés inapte

52 Travail par équipes successives
Définition Encadrement équipes chevauchantes Les équipes commencent et finissent leur journée à des heures différentes mais sont occupées en même temps une partie de la journée - interdiction d'emploi dans deux équipes successives sauf raisons impérieuses - indication de la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire : soit un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire (= en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auquel il s’applique) soit un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel/CSE (C. trav., art. D ) surveillance médicale renforcée = avant l’affectation à un poste de nuit puis à intervalles réguliers (max 6 mois) - nécessité d’une fiche d’aptitude équipes alternantes Les équipes se succèdent de manière alternée sur les postes de travail (grande amplitude de travail sur la journée) équipes de suppléance (C. trav. Art. L et s) travail en 2 groupes ; le 2nd groupe remplace les salariés occupés en semaine pendant leurs repos possibilité ouverte aux seules entreprises industrielles Le repos hebdomadaire des salariés de l'équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. Cette dérogation s'applique également au personnel nécessaire à l'encadrement de cette équipe. - Encadrement complémentaire en cas d’équipe de suppléance - accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut, branche étendu prévoyant : les conditions particulières de mise en œuvre de la formation du personnel travaillant en équipe de suppléance + la rémunération du temps de formation les modalités d'exercice du droit des salariés de l'équipe de suppléance d'occuper un emploi autre que de suppléance - à défaut d’accord, nécessité de l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE, s'il existe, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.: Statut des salariés affectés à une équipe de suppléance : - durée quotidienne de travail : - de 12 h si période de 48 h - de 10 h si période plus longue (C. trav., art. R ) autorisation de l’inspecteur du travail pour travailler + 10 h /jour - rémunération majorée d’au moins 50 % (C. trav., art. L )

53 La protection des jeunes et des femmes
Les jeunes Les femmes enceintes et les jeunes mères Durée du travail Durée maximum : 8 h / j et 35 h / semaine (C. trav., art. L ) dérogation : + 5 h / semaine maximum : décision de l’IT avis conforme du médecin du travail - si période de travail > 4,5 h au cours d’une journée : droit à une pause d’au moins 30 minutes (C. trav., art. L ) - le temps consacré à la formation dans un établissement d'enseignement = temps de travail effectif (C. trav., art. L ) La loi ne prévoit pas de réduction d'horaire pour la salariée enceinte. Cependant, de nombreuses conventions collectives ouvrent droit à réduction d'horaire pendant tout ou partie de la grossesse, à des conditions qui varient en fonction de chacune d'elles. À défaut, ce droit peut être prévu par un accord collectif, un usage ou un arrangement avec l'employeur La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Nombres de conventions collectives prévoient que ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’entrainent pas de baisse de la rémunération. Repos quotidien - 14 h pour jeunes < 16 ans - 12 h entre 16 et 18 ans (C. trav., art. L ) Travail de nuit interdiction du travail de nuit (C. trav., art. L ) - entre 22 h et 6 h entre 16 et 18 ans - entre 20 h et 6 h avant 16 an Dérogations 16 ans et + : - établissements commerciaux et du spectacle : autorisation de l’IT, à titre exceptionnel - secteurs où les caractéristiques de l’activité justifient une dérogation de l’IT valable une année : hôtellerie / restauration / boulangerie / pâtisserie / spectacles et courses hippiques mais aucune dérogation entre minuit et 4 h sauf extrême urgence (si adultes non disponibles) - jeunes < 16 ans : uniquement dans les entreprises de spectacles, cinéma, radio, télévision… Travail de nuit / Affectation à un poste de jour La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit être affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal (C. trav., art. L1225-9). Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Si la proposition d’un autre emploi est impossible : L’employeur lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation temporaire. Le contrat de travail est suspendu jusqu’au début du congé de maternité voire pendant la période qui suit le congé de maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération (allocation journalière SS + indemnité complémentaire à la charge de l’employeur comme en cas de congé maladie)

54 4. La prise en compte du stress et de la pénibilité: analyse de la charge de travail

55 Preuve des heures supplémentaires
Devant le juge : le mode de preuve partagé il faut que le salarié apporte un certain nombre d’éléments : il doit étayer un minimum sa demande pour être pris au sérieux : mais à ce niveau il ne lui est pas demandé de prouver ses allégations; La question ne porte pas à ce stade sur la véracité de ce qu’il avance. L’employeur doit aussi apporter des preuves de ce qu’il allègue : il faut fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; Le juge est tenu d’examiner les éléments produits et de motiver la décision en considération des pièces apportées par l’une et l’autre des parties. La preuve est libre la justification du nombre d’heures peut se faire par tous moyens : fiches de pointage, relevés d’heures, listings récapitulatifs, témoignages, divers éléments attestant de la charge de travail... Le juge examine souverainement les éléments fournis Si des heures supplémentaires non payées sont reconnues par le juge, il est alors souverain pour apprécier la somme à allouer au salarié. Le juge ne peut faire une évaluation forfaitaire mais peut faire une appréciation « au doigt mouillé » (un calcul approximatif ne peut être condamné par la Cour de cassation) car, la reconstitution exacte des heures effectuées par le salarié est impossible pour les parties et donc pour le juge !

56 La charge de travail en question
Organiser et formaliser un suivi régulier sur la charge de travail : Il faut s’assurer que la charge de travail est « raisonnable » (réf. à la charte sociale européenne art. 2§1) Selon la Cour de cassation : C’est l’employeur qui détermine la charge de travail, et c’est à lui d’y veiller : en cas de pic d’activités (sur une courte période), prévoir ensuite une période de récupération. Il faut donc mettre en place un dispositif : d’évaluation de la charge de travail, de suivi par le supérieur hiérarchique direct, de contrôle, d’alerte (sans que le dispositif ne repose exclusivement sur le salarié concerné : par zèle ou par crainte, celui-ci pourrait ne pas signaler les difficultés auxquelles il est confronté). A noter : Il ne faut pas attendre l’entretien annuel, s’il a été mis en place, pour s’apercevoir des dérives et y remédier, ni même un entretien trimestriel : il faut permettre une vérification au fil de l’eau.

57 Stress : la charge de travail de travail en question
Une jurisprudence se consolide sur la « charge de travail » qui conduit à identifier de nombreuses zones de risque juridique pour l’entreprise : Sur le plan des relations individuelles de travail, la surcharge de travail peut entraîner: une condamnation à verser des dommages-intérêts pour licenciement SCRS : la surcharge d’activité ou la fixation d’objectifs jugés inatteignables peut constituer une « circonstance atténuante » en cas de grief d’insuffisance professionnelle. Il appartient toutefois au salarié de démontrer que l’insuffisance ne lui est pas imputable et ne s’expliquerait que par une surcharge d’activité (Cass. Soc. 27 novembre 2013, n°  ; Cass. Soc. 21 mars 2012, n° ). De même en cas de licenciement pour absence prolongée quand le salarié (chef de produit senior) est tombé malade en raison d’un stress permanent et prolongé en raison d’une surcharge de travail (Cass. soc., 13 mars 2013, n° ) une condamnation à verser des rappels de salaire liés à une charge de travail non prise en compte (cf. heures supplémentaires, indice d’une sous-classification par rapport au niveau réel de responsabilités au regard des critères classant de la convention collective applicable, etc.).

58 La charge de travail en question
Dans les cas extrêmes une politique de surcharge pourra entraîner la reconnaissance d’accident du travail et caractériser la faute inexcusable de l’employeur. Illustrations… Cass. 2e civ 8 novembre 2012 ( ) : « l’employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes (…) l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur ne peut qu'être générale et en conséquence ne peut exclure le cas, non exceptionnel, d'une réaction à la pression ressentie par le salarié ».  Dans cette affaire, le salarié rédacteur en chef d’une publication, fait une demande de reconnaissance d’accident du travail à la suite d’un infarctus. Sa demande est refusée par la CPAM mais acceptée par la Commission de recours amiable. Licencié pour inaptitude professionnelle, il saisit le Conseil des prud’hommes et obtient des dommages-intérêts, notamment pour préjudice moral lié à un comportement agressif et vexatoire. Le salarié saisit également le TASS d’une demande en reconnaissance de la faute inexcusable. Sa demande est validée en appel et par la Cour de cassation : La Cour d’appel avait relevé que : le salarié assumait une charge de travail de 70 heures par semaine ; celui-ci remplaçait plusieurs salariés partis l’accroissement du travail était « patent ».  - Outre le constat de non-remplacement de plusieurs postes, la preuve est apportée par un constat d’huissier, qui relève une augmentation de 41,3 % de la production de l’intéressé sur les six mois. Ainsi, les objectifs financiers et stratégiques ne doivent pas dégrader la santé des salarié. Si l’employeur prend une décision de réduction d’effectif et donc des coûts, celle-ci ne doit pas entraîner un transfert « avec pour conséquence d’assumer seuls les conséquences de cette économie au-delà de leurs propres capacités de travail ».

59 La charge de travail en question
Cass. 2e civ. 19 sept (n° : une des affaires dites Renault ): un salarié a été retrouvé mort noyé dans un plan d'eau situé sur un terrain appartenant à l'employeur. IL résulte des investigations effectuées au cours des enquêtes réalisées par la CPAM, l'inspection du travail et les services du commissariat, que : - l’intéressé... a, dès son arrivée au sein de la direction des méthodes de conception, rencontré de graves difficultés pour assurer des fonctions pour lesquelles il n'avait pas les connaissances requises ; - l'équipe en place n'a pu assurer la formation prévue en raison du départ précipité de la personne chargée de la dispenser ; - cette situation a provoqué chez le salarié un profond désarroi se traduisant par des échanges de courriels avec les membres de son équipe et son supérieur hiérarchique dans lesquels il sollicitait l'aide nécessaire pour effectuer les missions confiées dans les délais impartis ; - Cela a entraîné son hospitalisation pendant 15 jours pour des troubles dépressifs sévères. - En dépit des préconisations du médecin du travail, une nouvelle affectation n'a été effective que plusieurs mois plus tard ; - Placé dans des conditions de travail moins stressantes, le salarié n’a pas pu bénéficier d‘une réelle formation, puisqu'il résulte des enquêtes réalisées qu'il a simplement été accompagné dans son travail par un autre collaborateur exerçant les mêmes fonctions, sans réduction d'activité compensant cette aide ponctuelle ; - Ses supérieurs hiérarchiques n'ont jamais réellement recherché à améliorer ses conditions de travail et ils n'ont jamais contrôlé ses horaires de travail qui, selon les relevés de l'inspection du travail avaient atteint une amplitude de 10 à 12 heures par jour en janvier 2007 et révélaient l'incapacité du salarié à assurer l'exécution de ses nouvelles attributions dans des conditions satisfaisantes respectant l'exigence d'un repos quotidien suffisant.

60 La charge de travail en question
Sur le plan des relations collectives, la surcharge de travail (ou sa non-évaluation) peut entraver les décisions patronales : Les tribunaux peuvent suspendre en référé et sous astreinte des procédures ou mesures de réorganisation, notamment à l’occasion de la mise en œuvre de PSE, lorsque les mesures envisagées sont de nature à compromettre la sécurité et/ou la santé des salariés concernés. Tel est le cas notamment en cas d’évaluation insuffisante des conséquences d’un projet important de réorganisation sur le plan de la fatigue du personnel (cf. Cass. Soc. 25 septembre 2013, n° ). De plus, un contentieux important est lié au droit du CHSCT de recourir à un expert agréé dans les cas visés à l’article L du Code du travail : la problématique de la charge de travail peut être exploitée aussi bien sur le terrain de la notion de risque grave constaté dans l’établissement qu’à l’occasion d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

61 Reconnaissance du burnout
La loi du 17 août 2015 La loi prévoit que les « pathologies psychiques » (ex. : syndrome d’épuisement professionnel, aussi appelé « burn-out ») peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles (au « cas par cas »). Le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles suppose d’établir que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 % Les modalités de traitement de ces dossiers « pathologie psychiques » ont été ajustées par un décret (c. séc. soc. art. L 461-1). Décret du 7 juin 2016 : un psychiatre peut siéger aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles pour faciliter l’examen du dossier (CRRMP)

62 Les facteurs de risques professionnels
Au titre de certains rythmes de travail : Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L (21 heures à 6 heures) et L (définition travailleur de nuit) ; Le travail en équipes successives alternantes ; Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. 62

63 Merci de votre attention
Pour toute demande complémentaire à la suite de la formation, n’hésitez pas à prendre contact avec le formateur

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