RENCONTRE ÉLUS-EMPLOYEURS

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1 RENCONTRE ÉLUS-EMPLOYEURS
RIFSEEP & PPR 1er semestre 2019

2 Thématiques Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP) Période de préparation au reclassement (PPR)

3 RIFSEEP Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel Thomas

4 Composition de la rémunération
Eléments obligatoires : Traitement Indiciaire Brut (TIB) ; Supplément Familial de Traitement (SFT) ; Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI). Eléments facultatifs : Régime Indemnitaire (RI).

5 Objectifs du RIFSEEP (décret n°2014-513 du 20 mai 2014)
Simplification et harmonisation du paysage indemnitaire Un régime indemnitaire fondé sur la fonction et la valeur professionnelle

6 Sommaire Rappels réglementaires et techniques bénéficiaires
cumuls possibles prérequis indispensables architecture critères d’attribution Les outils à votre disposition

7 Les bénéficiaires Nouveau calendrier d’adhésion
Mise en place dans un « délai raisonnable » Tous les fonctionnaires au 31 décembre 2019 A ce jour, non applicable à la filière police municipale et aux professeurs et assistants d’enseignement artistique

8 Cadres d’emplois concernés Cadres d’emplois non concernés
Les bénéficiaires Cadres d’emplois concernés Cadres d’emplois non concernés Filière administrative Filière animation Agents de maitrise territoriaux  Adjoints techniques territoriaux Ingénieurs en chef territoriaux Educateurs des APS Opérateurs des APS  Conseillers socio-éducatifs territoriaux Assistants socio-éducatifs territoriaux  ATSEM  Agents sociaux territoriaux … Ingénieurs Territoriaux (en attente) Techniciens Territoriaux (en attente) EJE (en attente) Psychologues (en attente) Cadres Territoriaux de Santé Auxiliaires de puériculture Auxiliaires de soins

9 Les bénéficiaires Contractuels de droit public (CDD, CDI)
Exclusion des vacataires et des contractuels de droit privé (apprenti, CAE, emploi d’avenir, PEC, ...)

10 Cumuls possibles Principe
Le RIFSEEP est exclusif de tout autre régime indemnitaire de même nature (IAT, IEMP, IFTS, PFR, PSR, ISS, ...). Exceptions au régime d’exclusivité : Indemnité Horaire pour Travaux Supp. (IHTS) ; indemnité pour travail du dimanche ; indemnité d’astreinte, de permanence ; …

11 Cumuls possibles Autres exceptions au régime d’exclusivité :
article 111 (avantages acquis avant 1984) ; prime de performance collective ; Indemnité Forfaitaire Complémentaire pour Elections (IFCE) ; prime de responsabilité des emplois administratifs de direction (agents détachés sur emploi fonctionnel) ; …

12 Prérequis indispensables
Un organigramme Des fiches de poste suffisamment précises Secrétaire de mairie (rédacteur) Services techniques Service administratif Affaires scolaires Chef d’équipe (agent de maîtrise) Agent des espaces verts (adjoint technique) Agent d’accueil (adjoint administratif) ATSEM Aurélie

13 Architecture du RIFSEEP
CIA INDEMNITE DE FONCTIONS, DE SUJETIONS ET D’EXPERTISE COMPLEMENT INDEMNITAIRE ANNUEL Fixée selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions Fixé selon l’engagement professionnel et la manière de servir au regard de l’entretien professionnel Prise en compte de l’expérience professionnelle Aurélie Part fixe Part variable Versement mensuel Versement annuel en une ou deux fractions Indemnité principale Indemnité facultative

14 Catégorie C Catégorie B Catégorie A A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4
IFSE - Les groupes de fonctions Catégorie C C1 C2 Catégorie B B1 B2 B3 Catégorie A A1 A2 A3 A4

15 IFSE Répartition des différents emplois au sein des groupes de fonctions Le décret fait référence aux 3 critères suivants : ② Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire ① Fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception ③ Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste IFSE

16 Liste des critères de l’IFSE
Fonction d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception Niveau hiérarchique Nombre de collaborateurs encadrés Type de collaborateurs encadrés Niveau d’encadrement Niveau de responsabilité lié aux missions Délégation de signature Organisation du travail des agents, gestion des plannings Supervision, accompagnement d’autrui tutorat Conduite de projet Préparation et/ou animation de réunion Conseil aux élus Les groupes de fonctions sont formellement déconnectés du grade et de l’agent La cotation permet de mesurer le niveau de responsabilité atteint en se basant sur des critères propres et spécifiques à chaque organisation Ces critères sont déterminés et validés par l’autorité territoriale -Le choix des critères met en évidence les exigences, les sujétions liées à un poste de travail en répondant à ceux définis dans le décret (encadrement, technicité, sujétion). -Après sélection et validation des critères, chaque poste est coté et se voit attribué des points par critère. -Le nombre de points cumulés permet ensuite de situer les fonctions les unes par rapport aux autres, et de les positionner dans un groupe de fonctions.

17 Liste des critères de l’IFSE
Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaires à l'exercice des fonctions Technicité/niveau de difficulté Champ d'application / pluri-métier Pratique d’une langue étrangère, d’unlogiciel métier Niveau de diplôme attendu Habilitation / certification Actualisation des connaissances/Veille juridique Connaissances requises Rareté de l’expertise Autonomie Les groupes de fonctions sont formellement déconnectés du grade et de l’agent La cotation permet de mesurer le niveau de responsabilité atteint en se basant sur des critères propres et spécifiques à chaque organisation Ces critères sont déterminés et validés par l’autorité territoriale -Le choix des critères met en évidence les exigences, les sujétions liées à un poste de travail en répondant à ceux définis dans le décret (encadrement, technicité, sujétion). -Après sélection et validation des critères, chaque poste est coté et se voit attribué des points par critère. -Le nombre de points cumulés permet ensuite de situer les fonctions les unes par rapport aux autres, et de les positionner dans un groupe de fonctions.

18 Liste des critères de l’IFSE
Sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel Relations externes/internes Risque d'agression physique Risque d'agression verbale Exposition aux risques de contagion(s) Risque de blessure Itinérance/déplacements Variabilité des horaires Contraintes météorologiques Pénibilité au travail: Contraintes physiques marquées Pénibilité au travail: Environnement physique agressif Pénibilité au travail: Rythmes de travail Travail posté Obligation d'assister aux instances Engagement de la responsabilité financière Engagement de la responsabilité juridique Acteur de la prévention (assistant ou conseiller de prévention) Sujétions horaires dans la mesure où ce n’est pas valorisé par une autre prime Gestion de l’économat Impact sur l’image de la collectivité Les groupes de fonctions sont formellement déconnectés du grade et de l’agent La cotation permet de mesurer le niveau de responsabilité atteint en se basant sur des critères propres et spécifiques à chaque organisation Ces critères sont déterminés et validés par l’autorité territoriale -Le choix des critères met en évidence les exigences, les sujétions liées à un poste de travail en répondant à ceux définis dans le décret (encadrement, technicité, sujétion). -Après sélection et validation des critères, chaque poste est coté et se voit attribué des points par critère. -Le nombre de points cumulés permet ensuite de situer les fonctions les unes par rapport aux autres, et de les positionner dans un groupe de fonctions.

19 IFSE Exemple de cotation de poste

20 Catégorie C Catégorie B Catégorie A A1 B1 C1 A2 B2 A3 C2 B3 A4
IFSE - Les groupes de fonctions Catégorie C C1 C2 Catégorie B B1 B2 B3 Catégorie A A1 A2 A3 A4

21 IFSE - Les groupes de fonctions
Les groupes de fonctions sont formellement déconnectés du grade et de l’agent La cotation permet de mesurer le niveau de responsabilité atteint en se basant sur des critères propres et spécifiques à chaque organisation Ces critères sont déterminés et validés par l’autorité territoriale -Le choix des critères met en évidence les exigences, les sujétions liées à un poste de travail en répondant à ceux définis dans le décret (encadrement, technicité, sujétion). -Après sélection et validation des critères, chaque poste est coté et se voit attribué des points par critère. -Le nombre de points cumulés permet ensuite de situer les fonctions les unes par rapport aux autres, et de les positionner dans un groupe de fonctions.

22 IFSE - Les groupes de fonctions
Exemples de groupes de fonctions (cat. C) Cat. Groupe Fonctions Poste C C1 Fonctions impliquant : - des sujétions ou responsabilités particulières - de l’encadrement - la maîtrise d’une compétence rare -Secrétaire de mairie -Chef d’équipe -Gestionnaire comptable -Agent chargé de l’urbanisme C2 Fonctions opérationnelles Fonctions d’exécution Toutes les fonctions qui ne sont pas dans le groupe C1 -Agent d’exécution -Agent d’accueil -Agent des espaces verts -ATSEM

23 IFSE expérience La prise en compte de l’expérience professionnelle dans la part liée à la fonction est la nouveauté du dispositif. Différente de l’ancienneté La prise en compte de l’expérience professionnelle dans la part liée à la fonction est la nouveauté du dispositif. L’expérience professionnelle peut être assimilée à la connaissance acquise par la pratique. Elle repose notamment sur : l'élargissement des compétences ; l'approfondissement des savoirs ; la consolidation des connaissances pratiques assimilées sur un poste. Elle doit cependant être différenciée de l’ancienneté qui se matérialise par les avancements d’échelon. Valoriser financièrement l’expérience professionnelle peut répondre à différents objectifs : Encourager la montée en compétences ; Représenter un outil de motivation ; Servir de variable d’ajustement dans le cadre d’un recrutement à condition que le recruté dispose d’expérience ; Servir de variable d’ajustement pour régler les situations d’adaptation de la rémunération aux fonctions exercées.

24 IFSE expérience Critère d’évaluation de l’expérience professionnelle Capacité à exploiter les acquis de l’expérience Connaissance de l'environnement de travail Expérience dans d'autres domaines

25 Architecture RIFSEEP RIFSEEP CIA IFSE
INDEMNITE DE FONCTIONS, DE SUJETIONS ET D’EXPERTISE COMPLEMENT INDEMNITAIRE ANNUEL Fixée selon le niveau de responsabilité et d'expertise requis dans l'exercice des fonctions Fixé selon l’engagement professionnel et la manière de servir au regard de l’entretien professionnel Prise en compte de l’expérience professionnelle Part fixe Part variable Versement mensuel Versement annuel en une ou deux fractions Indemnité principale Indemnité facultative

26 Le Complément Indemnitaire Annuel
CIA CIA Le Complément Indemnitaire Annuel Engagement professionnel Manière de servir Critères prévus dans le cadre de l’entretien professionnel et validés par le CT. Il pourra être tenu compte de la réalisation d’objectifs quantitatifs et qualitatifs.

27 Précisions réglementaires
La part IFSE doit être supérieure à la part CIA Respecter les plafonds maximum prévus pour la FPE Possibilité d’adapter la périodicité au titre de la libre administration Obligation de réexamen (et non de réévaluation) de la part IFSE au moins tous les 4 ans Thomas

28 Précisions réglementaires
Ne pas créer de groupes supplémentaires ou de sous-groupes dans la délibération (rappel : 2 groupes en cat. C, 3 en cat. B, 4 en cat. A) Les groupes supérieurs (exemple C1/B1/A1) sont réservés aux postes les plus lourds ou les plus exigeants en terme de responsabilités Cotation de poste : possibilité pour un agent du groupe C1 de percevoir plus qu’un agent du groupe B3

29 Précisions réglementaires
Possibilité de maintenir le régime indemnitaire à titre individuel Ne pas préciser de montants individuels dans la délibération mais des fourchettes ou des plafonds maximum

30 Précisions réglementaires
Régime indemnitaire et indisponibilités physiques Application du décret n° du 26 aout 2010 ou Application de règles propres à la structure en veillant à : respecter le principe de parité ne faire aucune distinction directe ou indirecte entre les agents en raison de leur état de santé (article 6 loi du 13 juillet 1983)

31 Méthodologie Les étapes suivies pour mettre en place le RIFSEEP :
Travail sur les critères de cotation des postes Cotation des postes Répartition des postes dans les groupes de fonction (obligation légale) Simulations financières

32 Procédure à suivre Saisine du Comité Technique
Délibération par l’organe délibérant Transmission de la délibération au contrôle de légalité Arrêtés nominatifs : IFSE dès la date d’application de la délibération CIA à la suite des entretiens professionnels

33 Les outils à votre disposition
Sur le site cdg31.fr Un livret réglementaire Un guide pratique Un fichier excel proposant une liste de critères et une simulation financière Le calendrier d’adhésion Fiche carrière “régime indemnitaire et absences”

34 Thomas BONNAFOUS Aurélie CARBONNE
RIFSEEP Pour tout renseignement Thomas BONNAFOUS Pour un accompagnement à la mise en place du RIFSEEP Aurélie CARBONNE

35 Période de Préparation
PPR Période de Préparation au Reclassement Thomas

36 Références juridiques
L’article 85-1 de loi n° du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (créé par l’ordonnance n° du 19 janvier 2017) dispose que : « Le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement avec traitement d'une durée maximale d'un an. Cette période est assimilée à une période de service effectif. » Les objectifs et les modalités de mise en œuvre de la période de préparation au reclassement (PPR) ont été définis dans le décret n° du 5 mars 2019 instituant une période de préparation au reclassement au profit des fonctionnaires reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions. Ce décret n° du 5 mars 2019 a donc modifié le décret n° du 30 septembre 1985 relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.

37 Entrée en vigueur de la PPR
Le décret n° du 5 mars 2019 précité est entré en vigueur au lendemain de sa publication au Journal Officiel, Ce décret est paru au Journal Officiel du 7 mars 2019, il est donc entré en vigueur le 8 mars La PPR ne concerne donc que les fonctionnaires déclarés inaptes de manière absolue et définitive à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de leur grade, par le comité médical ou la commission de réforme, à compter du 8 mars 2019.

38 La définition et les objectifs de la PPR
La PPR est une période de transition professionnelle. Elle a pour finalité de préparer et le cas échéant, de former le bénéficiaire de la PPR pour l’occupation de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé. Son principal objectif est d’anticiper le reclassement afin d’éviter l’échec de ce dernier. La PPR est un droit pour le fonctionnaire. Ce dernier peut refuser la PPR et présenter directement une demande de reclassement.

39 Les actions proposées au cours de la PPR
Pendant la PPR, en fonction du projet professionnel du fonctionnaire, il pourra être proposé à ce dernier, notamment les actions suivantes : - un bilan de compétences ; - un bilan repères ; - une ou plusieurs formation(s) ; - une période d’observation ou de mise en situation auprès de sa collectivité territoriale ou de son établissement public d’origine ou auprès d’une autre collectivité territoriale ou d’un autre établissement public.

40 Les bénéficiaires de la PPR
Les fonctionnaires titulaires à temps complet ou à temps non complet déclarés inaptes de manière absolue et définitive à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de leur grade. Sont exclus du bénéfice de la PPR : - les fonctionnaires titulaires à temps complet et à temps non complet déclarés inaptes de manière définitive et absolue à toutes fonctions ; - les fonctionnaires stagiaires ; - les agents contractuels de droit public.

41 Les acteurs de la PPR La collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire a l’obligation d’informer ce dernier de son droit à bénéficier de la PPR ainsi que de son droit au reclassement en cas de refus de la PPR. La collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire assiste ce dernier dans les démarches nécessaires à la réalisation des actions proposées dans le cadre de la PPR (par exemple, inscription à une formation) et assure le suivi et l’évaluation de ces actions. Le cas échéant, une collectivité territoriale ou un établissement public d’accueil du fonctionnaire permet à ce dernier de réaliser une période d’observation ou de mise en situation au sein de ses services sur un emploi compatible avec son état de santé.

42 Les acteurs de la PPR (suite)
Le CDG 31 assiste les collectivités territoriales et les établissements publics dans la mise en œuvre de la PPR. Il accompagne la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire pour déterminer les actions proposées au fonctionnaire durant la PPR ainsi que pour le suivi et l’évaluation de ces actions. Le cas échéant, il met en relation la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire avec une collectivité territoriale ou un établissement public d’accueil pour la réalisation d’une période d’observation ou de mise en situation. Il apporte son expertise à la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine pour faire évoluer ces actions tout au long de la PPR en fonction du projet professionnel du fonctionnaire. IMPORTANT : le CDG 31 ne se substitue pas à la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire dans la réalisation de la PPR et la recherche d’un reclassement.

43 La durée de la PPR La PPR débute à compter : - Soit de la fin de la période en cours du congé pour raison de santé du fonctionnaire ; Exemple : Le comité médical, dans un avis du 5 avril 2019, a prolongé le congé de longue maladie du fonctionnaire jusqu’au 31 juillet 2019 et il l’a déclaré inapte de manière définitive et absolue aux fonctions correspondant aux emplois de son grade. La PPR débutera le 1er août Soit, si le fonctionnaire est en fonction, de la réception par ce dernier de l’avis du comité médical ou de la commission de réforme le déclarant inapte de manière absolue et définitive à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son grade. Exemple : Le comité médical, dans un avis du 5 avril 2019, a déclaré un fonctionnaire inapte de manière définitive et absolue aux fonctions correspondant aux emplois de son grade. Ce fonctionnaire n’est pas en congé de maladie et il a reçu l’avis du comité médical le 20 avril La PPR débutera le 20 avril 2019.

44 La durée de la PPR (suite)
La PPR dure un an. Elle peut être prolongée de trois mois maximum en cas de demande de reclassement présentée par le fonctionnaire et si la procédure de reclassement n’a pas pu être réalisée avant le terme de la PPR (soit un an). La PPR prend fin de manière anticipée dans les cas suivants : - en cas de refus de signature de la convention par le fonctionnaire dans un délai de 15 jours à compter de sa notification ; - en cas de reclassement avant le terme de la PPR ; - en cas de manquements caractérisés au respect des termes de la convention par le fonctionnaire ; - en cas de souhait du fonctionnaire d’interrompre la PPR.

45 La situation du fonctionnaire durant la PPR
Pendant la PPR, le fonctionnaire est en position d’activité. Il perçoit un plein traitement. La PPR constitue une période de service effectif pour le déroulement de la carrière du fonctionnaire. Durant la PPR, le fonctionnaire est soumis aux droits, aux obligations et à la déontologie incombant à tout fonctionnaire en position d’activité.

46 La mise en œuvre de la PPR
La mise en œuvre de la PPR se formalise par une convention : - tripartite c’est-à-dire la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire, le CDG 31 et le fonctionnaire ; - ou quadripartite c’est-à-dire la collectivité territoriale ou l’établissement public d’origine du fonctionnaire, le CDG 31, le fonctionnaire et la collectivité territoriale ou l’établissement public d’accueil du fonctionnaire. Dans cette convention, sont notamment précisées : - les actions proposées au cours de la PPR ; - les modalités pratiques de réalisation de ces actions ; - les modalités d’évaluation de ces actions ; - la durée au terme de laquelle l’agent doit présenter sa demande de reclassement (maximum un an). Pour mettre en œuvre la PPR, les trois étapes suivantes doivent être respectées : - 1ère étape : Information du droit à la PPR et élaboration de la convention ; - 2ème étape : Acceptation de la convention et mise en œuvre de la PPR ; - 3ème étape : Fin de la PPR.

47 1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention

48 1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention

49 1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention

50 1ère étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31

51 1ère étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31

52 1ère étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31

53 1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention

54 1ère étape – Information droit PPR et élaboration convention

55 2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR

56 2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR

57 2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR

58 2ème étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31

59 2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR

60 2ème étape – Notification convention et mise en œuvre PPR

61 3ème étape – Fin PPR Simplification du paysage indemnitaire

62 3ème étape – Fin PPR Simplification du paysage indemnitaire

63 3ème étape – Mobilisation et accompagnement du CDG 31
Simplification du paysage indemnitaire

64 3ème étape – Fin PPR Simplification du paysage indemnitaire

65 La procédure de reclassement au cours ou au terme de la PPR
En cours ou au terme de la PPR, le fonctionnaire peut présenter sa demande de reclassement. Même s’il bénéficie d’une PPR, le fonctionnaire doit présenter par écrit, à son autorité territoriale, une demande de reclassement. La procédure de reclassement doit être réalisée dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de l’agent. L’autorité territoriale ou le CDG 31 proposent au fonctionnaire plusieurs emplois compatibles avec son état de santé et pouvant être pourvus par la voie du détachement. L’impossibilité de proposer de tels emplois fait l’objet d’une décision motivée.

66 Période de préparation au reclassement
Pour tout renseignement Laurence FIEVET Patricia MARCOUYEUX Manuel RECIO

67 590, rue Buissonnière | CS 37666 | 31676 LABEGE CEDEX
CENTRE DE GESTION DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE DE LA HAUTE-GARONNE 590, rue Buissonnière | CS | LABEGE CEDEX Tél : • Fax : • • Diaporama RIFSEEP et PPR. Rencontres Élus-Employeurs du 1er semestre 2019. © CDG31. Tous droits réservés. [juillet 2019]. Toute exploitation commerciale est interdite.