Conférence nationale sur la santé et la sécurité octobre 2018

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1 Conférence nationale sur la santé et la sécurité octobre 2018
Procédures en réponse à la violence en milieu de travail et le rôle des comités locaux de santé et de sécurité / représentant-e-s en matière de santé et de sécurité Conférence nationale sur la santé et la sécurité octobre 2018

2 Contexte La partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (Code canadien du travail), intitulée Prévention de la violence dans le lieu de travail (Règ. XX), stipule que l’ARC doit élaborer des procédures en réaction à la violence sur le lieu de travail (article 20.8 (1)). Ces Procédures sont affichées dans InfoZone depuis le 6 mars 2018. But aujourd’hui : discuter des responsabilités des comités/representant(e)s SST à chacune des étapes des procédures

3 Mise à jour L’élaboration d’une série de documents liés aux Procédures, y compris une formule de plainte La création d’une liste de personnes compétentes L’impact du projet de loi C-65 ? Projet de loi C-65 : on ne sait pas s’il sera adoptée pour devenir loi, mais l’on entretient des discussions au palier national dans le cadre de nos réunions du Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité

4 Quel est le but des Procédures ?
Visent à déterminer les modifications ou les « mesures préventives » requises sur le plan organisationnel pour réduire les risques de violence en milieu de travail; Exemples : des modifications aux politiques, aux règles, aux pratiques de travail, à la formation et aux protocoles de communication; Pratiques de travail : séparer deux employés qui en temps normal auraient à travailler ensemble; Formation: Organiser des séances de formation pour le bureau plus approfondies en matière de harcèlement, au besoin

5 Quel est le but des Procédures ?
Pas axées sur la confrontation; Ne visent pas à formuler des reproches, à corriger le comportement des employés ou à remplacer les options de recours offertes à ceux-ci. Confrontation : ce n’est pas un grief; c’est une enquête qui cherche établir s’il existe un danger à la santé et sécurité des employés et intervenir si l’on établie qu’il en existe Autre recours : Ne remplace pas le processus lié aux griefs

6 Les Procédures : un processus à quatre étapes
Étape 1 – Évaluer les risques immédiats pour la santé et la sécurité des employés Étape 2 – L’employeur tente de résoudre le problème Étape 3 – L’enquête de la personne compétente* Étape 4 – Rétablir le milieu de travail *Notez qu’il est possible que l’étape 3 ne soit pas nécessaire si l’employeur réussit à résoudre le problème à l’étape 2. Si l’on règle avant le stade de l’enquête de la personne compétente, on ne passe donc pas à l’enquête, on va directement à la dernière étape, soit de rétablir le milieu de travail Va examiner les Procédures étape par étape

7 Étape 1 – Évaluer les risques immédiats pour la santé et la sécurité des employés
Les employés doivent signaler tout incident de violence en milieu de travail ainsi que tout facteur qui peut y contribuer. Lorsque la gestion est informée d’un incident réel ou potentiel de violence en milieu de travail qui revêt une menace ou un risque immédiat de dommage aux employés, elle communique avec le service de police local. S’il n’existe pas de menace ou de risque immédiat lié à la santé et à la sécurité des employés, on passe à l’Étape 2 – L’employeur tente de résoudre le problème. L’obligation de signaller : Si vous remarquer de l’intimidation, du harcèlement, voies de fait, en tant qu’employés vous avez l’obligation de le signaller Service de police : risqué immédiat = on parle surtout de voie de fait, menaces physiques, armes

8 Étape 1 – VOS RESPONSABILITÉS
Collaborer avec la gestion Avertir les secouristes Aider le ou le ou les membres affectés Enquêter Enquêter: S’il y a eu blessure, danger rapporté, les procédures ont-elles été suivies ? Quand le comité a-t-il été averti ?... Pas tous les cas vous seront rapportés, surtout si c’est du harcèlement. Discuter la possibilité d’un cas de refus de travail; suivre les procédures afférentes un tel refus… enquête, EDSC au besoin… L’obligation de signaller : Si vous remarquer de l’intimidation, du harcèlement, voies de fait, en tant qu’employés vous avez l’obligation de le signaller Service de police : risqué immédiat = on parle surtout de voie de fait, menaces physiques, armes

9 Étape 2 – L’employeur tente de résoudre le problème
a. Clarifier les détails de l’incident La gestion doit : clarifier les détails de la situation de violence en milieu de travail alléguée et les consigner; demander à l’employé(e) de formuler des propositions sur la façon dont l’incident devrait être résolu; Évaluer la nécessité de séparer les parties; Tenter de résoudre la situation à l’informel, non pas déterminer si l’on a contrevenu à la partie II du CCT. Formuler des propositions pour régler la situation : L’employé peut suggérer toutes sortes de choses : formation, changements aux pratiques de travail… ça va dépendre des faits de la situation, au cas par cas; Devrait pas s’éterniser sur cela car il appartient à l’ER de mettre en oeuvre ces mesures preventives Séparer les parties : on devrait dans tous les cas pousser l’ER à exiger ceci si ce n’est pas déjà fait Si contrevenu à CCT: Décision de la Cour d’appel fédérale nous dit que ce n’est pas à l’ER de faire cette analyse

10 Étape 2 – L’employeur tente de résoudre le problème
b. Signalement et consignation : La gestion remplit un Rapport d’enquête de situation comportant des risques (T4009) hors ligne et, au besoin, l’Avis de l'employeur concernant un accident ou une maladie applicable. T4009: hors ligne car on veut préserver l’identité des parties; on remplit une copie papier en fournissant seulement qu’une description de la situation et les blessures afférentes; changera avec le nouveau système dont a discuté Jean-François Gagné (sera tout en ligne) l’Avis de l'employeur concernant un accident ou une maladie applicable : toute blessure ou maladie qui nécessite plus qu’un traitement de premiers soins (ex : hospitalisation) doit être rapporté à EDSC en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État; c’est lié aux demandes d’indemnisation auprès des commissions provinciales et territoriales des accidents du travail

11 Étape 2 – L’employeur tente de résoudre le problème
c. Rencontre avec l’employé(e) : La gestion doit : informer l’employé(e) de toutes les mesures que la gestion a prises ou envisage prendre; discuter des propositions de l’employé(e) pour résoudre la situation et confirmer si le problème a été résolu ou qu’il le sera. L’employé accepte ou refuse la résolution du problème selon les mesures proposées par l’ER; il y aura bientôt un document qui détaillera les mesures preventives et qui exigera la signature du membre s’il ou elle est d’accord avec les mesures préventives

12 Étape 2 – L’employeur tente de résoudre le problème
Si le problème est ou sera résolu : la gestion communique au comité/représentant(e) SST les mesures préventives actuelles prises, ainsi que le plan de mise en œuvre proposé pour les mesures supplémentaires; passe à l’Étape 4 – Rétablir le milieu de travail. Si l’employé(e) croit que le problème n’est pas résolu, la gestion passe à l’Étape 3 – L’enquête de la personne compétente. - Si les mesures proposées par l’ER sont insuffisantes selon l’employé, exigez la nomination d’une personne compétente. l’ER tentera de demander quelles autres mesures le membre voudrait voir, mais on doit pousser de passer à l’étape 3 si le membre le veut

13 Étape 2 – VOS RESPONSABILITÉS
Une fois le T4009 reçu par le comité SST, confirmer réception à la prochaine réunion pour les fins du procès verbal Si les parties réussissent à résoudre la situation à l’informel, obtenir une copie des mesures préventives actuelles prises + plan de mise en œuvre pour les mesures additionnelles *Le T4009 n’indiquera peut-être pas violence en milieu de travail

14 Étape 2 – VOS RESPONSABILITÉS
Proposer des mesures additionnelles Assurer le respect du délai de 90 jours pour la mise en œuvre Exiger des mises à jour de la gestion Plan de mise en œuvre : l’employeur dispose de 90 jours pour mettre en œuvre les mesures préventives une fois identifiées Passer à l’anglais…

15 Étape 3 – L’enquête de la personne compétente
Une personne compétente sera nommée pour mener une enquête officielle sur l’incident et rédiger un rapport : faits, analyse, conclusion et recommendations (mesures preventives), au besoin; Une fois le rapport reçu, la gestion doit : mettre en œuvre les mesures préventives qui pourraient être nécessaires immédiatement ou toute autre mesure déterminée par la gestion, au plus tard 90 jours après que celles-ci aient été déterminées; partager une copie du rapport avec les parties et le comité/représentant(e) SST.

16 Étape 3 – VOS RESPONSABILITÉS
Une fois le rapport de la personne compétente reçu, le réviser et résumer les discussions dans le procès verbal : les parties/témoins ont tous été interviewés ? L’analyse est claire ? La conclusion est fondée sur les faits et l’analyse ?

17 Étape 3 – VOS RESPONSABILITÉS
Réviser les recommandations faites dans le rapport, le cas échéant, et évaluer l’applicabilité de celles-ci Proposer des mesures préventives additionnelles Assurer le respect du délai de 90 jours pour la mise en œuvre Exiger des mises à jour de la gestion

18 Étape 4 – Rétablir le milieu de travail
À la suite d’une situation réelle ou alléguée de violence en milieu de travail, la gestion s’assure : d’établir ou de rétablir des relations de travail positives; d’offrir aux parties les services offerts par le PAE et le Programme de résolution informelle de conflits afin de rebâtir un environnement de travail sain.

19 Étape 4 – VOS RESPONSABILITÉS
Ne pas retirer le point de l’ordre du jour jusqu’à ce que toutes les mesures préventives soient mises en œuvre

20 QUESTIONS ?