APERÇU Explication de la situation du marché du travail

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1 Situation de la main-d’œuvre au Québec et changements aux normes du travail

2 APERÇU Explication de la situation du marché du travail
Présentation des solutions potentielles PL176 sur les normes du travail À venir dans le calendrier gouvernemental quant aux milieux de travail

3 Évolution de la population au Québec
Évolution de la population de 15 à 64 ans, Québec, 2001 – 2061 SOURCE : CIRANO, Le Québec économique,

4 Statistiques du marché du travail
Le taux d’activité des Québécois est en baisse, depuis 10 ans, en raison du vieillissement de la population.

5 Évolution de l’emploi et de la population active
Comparaison des indicateurs de l’emploi entre 2018 et 2017 Progression de l’emploi, ↑ emplois, soit ↑ 0,9 % Croissance de 1,8 % de l’emploi à temps plein Diminution de 2,7 % de l’emploi à temps partiel Ces nouveaux emplois ont été occupés en majorité par des travailleurs de 55 ans et + Croissance de la population active, ↑ personnes, soit ↑ 0,3 % pour un total de travailleurs potentiels Taux de chômage à 5.4% en janvier 2019 Source : Bulletin sur le marché du travail au Québec, Décembre 2018

6 Emplois non comblés Source : Compilation spéciale FCCQ à partir des données de Statistiques Canada

7 Disparités régionales
Une création d’emploi plus montréalaise que québécoise Emploi 2015 2016 2017 2018 var % Québec 4 097,0 4 133,1 4 223,3 4 262,2 165,2 4,0% RMR de Montréal 2 040,9 2 071,0 2 145,8 2 187,1 146,2 7,2% Reste du Québec 2 056,1 2 062,1 2 077,5 2 075,1 19,0 0,9% Taux de chômage  Janvier 2019 Québec (province) 5,4% Montréal 7,1% Gaspésie-Îles de la Madeleine 12,1% Abitibi-Témiscamingue 3,0% Chaudière-Appalaches 3,9% Mauricie 4,1% Capitale-Nationale 4,0% Côte-Nord et Nord du Québec

8 Problématique systémique du marché du travail
Les effets d’un bas taux de chômage sur le bassin de main-d’œuvre : Rétention des employés expérimentés plus difficile; Le bassin de main-d’œuvre disponible est souvent composé de personnes plus éloignées du marché du travail; Pouvoir de négociation accru des syndicats; Hausse du coût de main-d’œuvre (temps supplémentaire); Enjeux de respect des délais (réponse aux appels d’offre sans main- d’œuvre disponible).

9 Problématique systémique du marché du travail
Autres transformations du marché du travail à anticiper : L’évolution des technologies et la surspécialisation des métiers s’accélèrent; L’adéquation entre la formation et l’emploi pose des défis; Vieillissement des travailleurs vs pénibilité du travail; Augmentation de la fréquence des accidents de travail.

10 Enjeux spécifiques aux métiers peu spécialisés
Peu de jeunes font le choix des formations professionnelles et techniques. Ces formations ne sont historiquement pas valorisées. L’âge moyen d’entrée en formation professionnelle est de 28 ans. L’immigration sélectionnée ne répond pas à ces emplois Ou lorsqu’elle les occupent, nous les considérons surqualifiés et considérons cela un échec.

11 Quelques solutions potentielles
Immigration Politiques publiques: Changer les profils d’immigrants sélectionnés : accepter des immigrants moins éduqués; Régionaliser l’immigration: 80 % des immigrants s’installent à Montréal alors que 55 % des emplois sont en région; Augmenter le solde migratoire à immigrants par année; Faciliter le recrutement direct par les entreprises; Faciliter la reconnaissance des acquis.

12 Augmenter la productivité
Apprendre à faire plus avec moins Amorcer ou accélérer les changements technologiques – dans tous les domaines; Développer des organisations plus agiles en ressources humaines; Former les travailleurs de tous les niveaux de compétences, ce qui implique des bonnes compétences de base.

13 Valorisation des métiers professionnels et techniques
Politiques publiques Campagne nationale de promotion; Mieux informer les orienteurs scolaires; Sensibiliser les jeunes, mais également les parents.

14 Travailleurs expérimentés
Politiques publiques Retarder l’âge effective de retraite. Augmenter les incitatifs fiscaux à travailler après 62 ans. Pratiques d’entreprises Favoriser les adaptations de postes en entreprises : modifications aux horaires, mentorat, tâches, etc. Être ouvert à l’embauche de travailleurs plus âgés – briser les mythes.

15 PL176 sur les normes du travail
Adopté le 12 juin 2018 En vigueur partiellement le 12 juin 2018 et complètement le 1er janvier 2019 Principaux changements : Vacances Congés pour obligations familiales Horaire de travail Encadrement des agences de placement de personnel Disparités de traitement Harcèlement sexuel Autres changements

16 Vacances Trois semaines de vacances (6 %) à partir de trois années de service continu plutôt que cinq ans; Officialise la pratique de verser l’indemnité au même rythme que les paies régulières; L’indemnité de vacances peut dorénavant être versée sur chaque paie pour les emplois saisonniers ou intermittents.

17 Congés pour obligations familiales
Inclusion de la notion de proche-aidant aux fins des absences pour raisons familiales et élargissement de la notion de « parent ». Pour se qualifier de « proche aidant », un salarié doit être désigné comme tel par un professionnel du milieu de la santé et des services sociaux; … en outre du conjoint du salarié, on entend par « parent » l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants.

18 Congés pour obligations familiales (suite)
Ajout de deux journées de congé pour maladie, accident, violence conjugale ou sexuelle ou pour raisons familiales dans la banque de dix congés annuels. Augmentation de la durée du congé (non-payé) pour prendre soin d’un parent ou d’une personne atteinte d’une grave maladie ou victime d’un grave accident Passe de 12 à 16 semaines par année pour un parent ou un proche aidant Passe à 36 semaines par année lorsque c’est pour un enfant mineur Plus de condition de service continu Présence auprès d’un parent ou d’une personne atteinte d’une grave maladie potentiellement mortelle Jusqu’à 27 semaines par année ou 104 semaines consécutives si enfant mineur

19 Congés pour obligations familiales (suite)
Décès ou disparition de son enfant mineur ou d’un proche Le salarié peut s’absenter du travail sans salaire jusqu’à 104 semaines, advenant le décès ou la disparition de son enfant mineur (avant : de cinq jours à 104 semaines selon la cause du décès); Le salarié a droit à cinq jours de congé, dont deux journées rémunérées lors du décès d’un proche ou de 104 semaines lors d’un suicide. Congé pour violence conjugale ou violence à caractère sexuel Le salarié victime de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peut s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines

20 Horaire de travail Le salarié peut refuser de travailler :
Plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail; Plus de 14 heures de travail par période de 24 heures; Lorsque le salarié n’a pas été informé cinq jours à l’avance, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité; Exceptions : travailleurs agricoles, enjeux de santé et sécurité du public ou des installations.

21 Horaire de travail Étalement des heures de travail (calcul du temps supplémentaire) L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire Maximum 10 h par semaine; Étalement maximum sur quatre semaines ; Entente doit être écrite et le droit de retrait du travailleur est individuel avec deux semaines de préavis.

22 Obligation de l’obtention d’un permis; Équité dans le taux de salaire;
Encadrement des agences de placement de personnel et de recrutement de TET Obligation de l’obtention d’un permis; Équité dans le taux de salaire; Solidarité entre client et agence (salaires, vacances impayées); Ces obligations seront en vigueur lors de l’adoption du règlement (présentement en consultation).

23 Disparités de traitement – Régimes de retraite et avantages sociaux
Élargissement de la portée de la clause d’interdiction de disparités de traitement Clause grand-père au 12 juin 2018; Volonté exprimée du gouvernement et de l’Assemblée nationale d’abolir la clause grand-père.

24 Harcèlement sexuel Ajout explicite de la notion de harcèlement sexuel dans la définition de harcèlement psychologique; Rehaussement du délai pour porter une plainte : de 3 mois à 2 ans; Obligation d’adopter et de diffuser une politique de prévention et de traitement du harcèlement psychologique et sexuel .

25 Autres changements Officialise le paiement des salaires par virement bancaire sans entente écrite; Employés à pourboires : les indemnités de congés familiaux doivent prendre en compte les pourboires déclarés; Responsabilité personnelle des administrateurs quant à la LNT.

26 Agenda du gouvernement pour les milieux de travail
Immigration : Recrutement direct – Arrima Planification pluriannuelle Obligations pour les employeurs Réorientation des services d’Emploi-Québec Services aux entreprises Programmes axés sur le rehaussement de la productivité plutôt que la création d’emplois.

27 Agenda du gouvernement pour les milieux de travail
SST Modernisation du régime SST – projet de loi à l’automne Équité salariale Dépôt du rapport quinquennal à la fin mai Normes du travail Réflexions quant à la clause grand-père concernant les disparités de traitement

28 LA FÉDÉRATION DES CHAMBRES DE COMMERCE DU QUÉBEC (FCCQ)
MERCI ! LA FÉDÉRATION DES CHAMBRES DE COMMERCE DU QUÉBEC (FCCQ)