L’essentiel du droit du travail pour mieux défendre les salariés

L’essentiel du droit du travail pour mieux défendre les salariés
Nom CE/CSE Date formation

Sommaire 1 – Introduction au droit du travail
I / Définition du droit du travail 1) Le droit du travail : une partie du droit social 2) Le champ d’application du droit du travail II / Les sources du droit du travail 1) Les sources nationales du droit du travail La Constitution et le bloc de constitutionnalité La loi et les règlements La jurisprudence Les conventions et accords collectifs Les normes patronales Les usages Le contrat de travail 2) L’articulation des normes a) La hiérarchie des normes L’ordonnancement des règles Tableau récapitulatif L’application du principe de faveur b) L’ordre public Ordre public absolu Ordre public social Ordre public dérogatoire 2 - Le dialogue social en France I / Les acteurs du dialogue social La définition du dialogue social en France Les partenaires sociaux Les niveaux de négociation II / Les négociations interprofessionnelles III / Extension et élargissement des accords IV / Les négociations dans l’entreprise 3 – Le recrutement et la conclusion du contrat de travail I / Le recrutement 1) Le principe de la liberté d’embauche et ses limites 2) la promesse d’embauche et l’engagement des parties II / Le contrat à durée déterminée 1) Le formalisme du CDD Les mentions obligatoires La période d’essai 2) les cas d’interdiction du CDD 3) Les cas de recours autorisés par la loi 4) La durée des CDD 5) La succession des CDD 6) Les sanctions en cas d’utilisation irrégulière 7) Le statut des salariés sous CDD

Sommaire La rupture à l’échéance du CDD Le repos compensateur
La rupture d’un CDD avant son terme III / Le CDI 1) Définition du CDI 2) La période d’essai La notion La distinction avec l’essai professionnel et la période probatoire La durée de la période d’essai et son renouvellement La rupture du contrat au cours de la période d’essai 3) Les clauses les plus fréquentes du contrat de travail 4 – L’exécution du contrat de travail I / La rémunération 1) Les éléments de la rémunération 2) La fixation du salaire 3) Le paiement du salaire II / La durée du travail 1) La durée légale du travail 2) La durée effective du travail 3) La durée maximale du travail 4) L’aménagement du temps de travail L’adaptation du temps de travail à la spécificité de l’entreprise Les heures supplémentaires Le repos compensateur III / La suspension du contrat de travail 1) Les principales causes 2) Les effets de la suspension du contrat de travail IV / Les différents congés 1) Les congés payés Le calcul des droits à congés payés L’organisation des congés payés 2) Les congés pour événements familiaux 3) Les jours fériés 4) la journée de solidarité V / Le régime de la suspension en cas de maladie 1) Maladie et exécution du contrat de travail La suspension du contrat de travail Les obligations du salarié 2) Les conséquences sur certaines situations VI / La modification du contrat de travail 1) La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail 2) La modification des éléments essentiels du contrat de travail 3) La mise en œuvre de la modification du contrat de travail

Sommaire VII / Les mesures disciplinaires 1) Le règlement intérieur
Définition du règlement intérieur et pouvoir réglementaire de l’employeur Le contenu du règlement intérieur Le contrôle du règlement intérieur 2) La notion de fautes et de sanctions La notion de sanction disciplinaire La faute disciplinaire La procédure disciplinaire 3) Les contentieux lié au droit du travail : Le conseil des prud’hommes La compétence des prud’hommes La procédure du conseil des prud’hommes 5 - La rupture du contrat de travail I / La démission II / La rupture conventionnelle du contrat de travail III / La prise d’acte IV / Le cas particulier de la transaction V / Le licenciement pour motif personnel 1) L’exigence d’une cause réelle et sérieuse 2) La procédure du licenciement pour motif personnel 3) Le préavis du licenciement 4) L’indemnité de licenciement

1 – Introduction au droit du travail

I/ Définition du droit du travail

1) Le droit du travail : une partie du droit social
Le droit social regroupe le droit du travail et le droit de la Sécurité sociale. Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur subordination, en contrepartie d’une rémunération appelée salaire.  Le droit de la sécurité sociale est l’ensemble des règles juridiques ayant pour objectifs de garantir l’individu ou le ménage contre tous les risques sociaux, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non. L’individu se trouve ainsi protégé contre tous les événements susceptibles de diminuer son revenu en altérant sa capacité de travail (maladie, maternité ou vieillesse) ou susceptibles d’entraîner des dépenses à sa charge (maladie, naissance…).

Vrai ou faux Est considérée comme salarié, toute personne qui apporte une prestation de travail à une entreprise, en contrepartie d’une rémunération.

2) Le champ d’application du droit du travail (1)
Les 3 critères du salariat Le travail salarié répond à 3 critères juridiques : - un travail effectif ; - un lien de subordination ; - et une rémunération qualifiée de salaire. La réunion de ces 3 critères est indispensable pour qu’il y ait travail salarié et que le droit du travail trouve à s’appliquer. C’est pourquoi en l’absence d’un ou plusieurs de ces critères, on ne peut pas parler de travail salarié.

Critères du contrat de travail Contrat de travail Bénévolat Travail indépendant Emploi fictif Prestation de travail Oui Non Rémunération Lien de subordination Oui (possible)

Le lien de subordination est le critère qui pose le plus de difficulté.  En cas de doute, les juges déterminent s’il y a subordination juridique qualifiant une situation de travail salarié à partir d’un faisceau d’indices.  Ce faisceau d’indices prend notamment en compte : - L’intégration du travailleur dans un service organisé : • Le salarié est-il soumis à un horaire de travail précis ? • Quel est son lieu de travail ? • Est-il propriétaire de ses moyens de travail ? - Le pouvoir de contrôle et de sanction dont dispose l’employeur à son encontre.

II/ Les sources du droit du travail

La Constitution et le bloc de constitutionnalité
La Constitution de 1958, le préambule de la Constitution de 1946 et la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 forment le bloc de constitutionnalité. Ces textes contiennent plusieurs principes relatifs au droit social, parmi lesquels : - le droit de grève ; - le droit à la protection de la santé ; - le droit de défendre ses intérêts par l’action syndicale. La Constitution confère au législateur la charge de délimiter les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical.

La loi et les règlements
La Loi est une disposition normative, posant une règle juridique d’application obligatoire. Elle est nécessairement prise par une délibération du Parlement : Assemblée nationale et Sénat. Les règlements, actes administratifs unilatéraux de portée générale, complètent les lois. On distingue : les décrets qui sont des actes exécutoires émanant du président de la république ou du Premier ministre les arrêtés qui sont des décisions exécutoires à portée individuelle ou générale émanant d’un ou plusieurs ministres (arrêtés ministériels ou interministériels) ou d’autres autorités (arrêté préfectoral…)  L’ensemble des textes législatifs et réglementaires relatifs au droit du travail sont rassemblés et codifiés (numérotés) au sein du Code du travail (1er code promulgué en 1910 – nouveau code en 2008).

Le principe des ordonnances
Les ordonnances Une ordonnance permet au gouvernement de légiférer plus rapidement, en passant outre les débats parlementaires. Procédure : les ordonnances sont généralement arrêtée en Conseil des Ministres, puis soumises pour signature au Président de la République. A ce stade et une fois publiée au Journal Officiel (le 23 septembre), l’ordonnance est applicable, bien que n’ayant pas force de loi.  Etape indispensable pour lui donner force de Loi : un projet de loi de ratification est transmis au Parlement, qui se prononce sur les ordonnances. A ce stade, des corrections sont encore possibles. Bon à savoir : déjà en 1982 Jean AUROUX était passé par ordonnances pour instaurer la 5ème semaine de congés payés, ou encore abaisser l’âge de départ à la retraite à 60 ans.

Vrai ou faux Les tribunaux peuvent créer des droits et obligations, non prévus par le législateur dans le Code du travail.

La jurisprudence La jurisprudence est l’ensemble des décisions de justice rendue par les tribunaux de 1ère et de 2ème instance, ainsi que par la Cour de cassation.  La loi a une vocation générale : le rôle du Juge est essentiel pour interpréter les règles juridiques, afin de les adapter au mieux aux situations particulières qu’il rencontre.  Le Juge pourra dans une certaines mesures, créer un droit ou une obligation nouvelle. Il s’agit généralement de combler un vide juridique. Parfois, les Juges utilisent ce moyen, afin d’interpeller le législateur sur un texte mal rédigé.

Les conventions et accords collectifs
La négociation collective entre représentants des salariés et des employeurs peut être source de droit.  On distingue les conventions collectives et les accords collectifs: Les conventions collectives définissent les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective, l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle, de travail et leurs garanties sociales. - Les accords collectifs ne concernent qu’une partie des points ci-dessus.

Vrai ou faux L’employeur qui verse chaque année une prime, dans le cadre d’un usage, a la possibilité de supprimer cette prime du jour au lendemain.

Les normes patronales L’employeur dispose du pouvoir réglementaire : il peut développer des règles juridiques applicables dans son entreprise. C’est ce que l’on appelle plus généralement le pouvoir de direction.  Il en est ainsi du règlement intérieur dans lequel sont fixées les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline. L’engagement unilatéral de l’employeur est l’expression d’une volonté explicite de sa part : il est créateur de droits pour le salarié. C’est ce que l’on appelle plus généralement l’usage.  La jurisprudence est venue définir un cadre à l’usage, car le Loi se montre totalement silencieuse sur ce volet.

Les usages Les usages sont créateurs de droits pour les salariés et de devoirs pour les employeurs. Un usage est une pratique caractérisée par 3 éléments : - La généralité : doit concerner l’ensemble du personnel de l’entreprise ou une catégorie du personnel ; - La constance : doit avoir été attribuée de façon répétée et régulière ; - La fixité : doit avoir été attribuée selon des critères constants et objectifs. L’employeur peut dénoncer un usage. Il doit alors : - respecter un délai de prévenance suffisant pour engager des négociations ; - informer individuellement chaque salarié concerné ; informer le CE ou à défaut les DP.  Tant que l’usage n’a pas été dénoncé, il demeure en vigueur.

Le contrat de travail Le contrat de travail est une convention conclue entre un employeur et un salarié fixant les modalités de la relation de travail entre les 2 parties.  Employeur et salarié doivent respecter les engagements pris dans le contrat de travail, lorsque ceux-ci sont conformes au droit en vigueur. C’est en ce sens que le contrat de travail est considéré comme une source du droit du travail.

Vrai ou faux Le contrat de travail signé et accepté par un salarié, prévoit un salaire mensuel de 1500€. Ce dernier n’est pas fondé à réclamer l’application de la convention collective, prévoyant une rémunération plus importante, car il a valablement signé son contrat.

L’application du principe de faveur
Une convention collective déjà en vigueur au moment de la signature d’un contrat de travail joue un rôle de « droit plancher ».  Une clause contractuelle ne peut pas être moins favorable qu’une disposition conventionnelle ayant le même objet. A l’inverse, un accord collectif qui entre en vigueur après la conclusion d’un contrat de travail ne peut le modifier. Les dispositions contractuelles continuent de s’appliquer. Elles ne s’effacent que si les clauses de la convention collective sont plus favorables au salarié.

L’ordonnancement des règles
On peut assimiler le dispositif hiérarchique à une forme de pyramide dans laquelle chaque norme dépend de celle qui lui sert de fondement. Chaque norme de niveau inférieur doit être plus favorable que celle de niveau supérieur. C’est ce qu’on appelle l’ordre public social.  Ainsi le droit interne français doit être conforme au droit européen ;  Les conventions et accords collectifs doivent respecter les lois régissant le droit français.  Les sources internes à l’entreprise s’appliquent en fonction de ces derniers.

2) L’articulation des normes
La question de l'articulation des normes, en droit du travail, est fondamentale. Elle a été au cœur des débats suscités par la loi Travail et les Ordonnances Macron. Ces lois ont en effet poursuivi, voire entériné, l’inversion de la hiérarchie habituelle des normes (entamée depuis les réformes du 4 mai 2004 et 20 août 2008).

Tableau récapitulatif (1)
SOURCES ACTEURS TEXTES NORMES EUROPEENNES Droit européen Conseil de l’Europe, Conseil de l’Union, Commission européenne, Cour de justice de l’Union européenne CEDH, Charte sociale européenne, règlements, directives NORMES ETATIQUES Bloc constitutionnel Conseil constitutionnel Constitution, Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, traité de l’Union européenne Bloc législatif et réglementaire Gouvernement, Parlement, Assemblée nationale Loi, décret, ordonnance Jurisprudence Tribunaux, Conseil d’Etat, Cour de cassation Arrêt, jugement

Tableau récapitulatif (2)
SOURCES ACTEURS TEXTES NORMES PROFESSIONNELLES Bloc conventionnel Organisations syndicales patronales et de salariés Conventions et accords collectifs interprofessionnels Conventions et accords collectifs de branche Conventions et accords collectifs d’entreprise Acte conventionnel en entreprise Employeurs, CE, DUP, CHSCT Règlement intérieur Acte unilatéral de l’employeur Employeurs Usage Contrat Employeurs, salariés Contrat de travail, avenant

L’application du principe de faveur (suite)
Il arrive parfois que 2 règles juridiques s’opposent, du fait de la coexistence des normes dans l’espace et leur succession dans le temps. Se pose alors la question de la norme applicable. La réponse à cette question se trouve dans l’application du principe de faveur : en cas de conflit entre deux normes, c’est en principe la plus favorable aux salariés qui doit s’appliquer. Attention : ce principe est très fortement mis à mal avec la loi Travail et les ordonnances Macron.  Désormais, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans quasiment tous les domaines, quand bien même ses dispositions seraient moins favorables à l’égard des salariés.

b) L’ordre public L’ordre public est l’ensemble des règles qui touchent l’organisation d’un pays, son économie, sa sécurité, les droits et libertés de ses individus.  Ce sont les règles que chaque citoyen doit respecter.  Nul ne peut, en principe, déroger à l’ordre public.

Vrai ou faux Une convention collective peut mettre en place une règle plus favorable à l’ordre public absolu ?

Ordre public absolu Lorsqu’une disposition est «d’ordre public absolu», cela signifie qu’aucune convention ne peut y déroger.  Y compris dans un sens plus favorable. Il s’agit : des dispositions qui, par leurs termes mêmes, présentent un caractère impératif. Ex : dispositions organisant les élections professionnelles. - des principes fondamentaux énoncés dans la Constitution. Ex : une convention ne peut stipuler des clauses contraires à la Constitution.  Ainsi, même si la dérogation paraît favorable aux salariés, il existe certaines règles auxquelles une convention collective ne peut déroger.

Ordre public social (1) L’ordre public social met en œuvre les rapports entre employeurs et employés. Il regroupe toutes les normes étatiques formant le « minimum social ».  Ces normes fixent une base minimale qui peut être complétée et enrichie, par le biais d’accords ou conventions. La notion d’ordre public social joue un rôle au niveau de la création de normes : en vertu de ce principe, la loi autorise l’adoption de dispositions plus favorables aux salariés.  L’ordre public social est un mécanisme qui oblige les normes professionnelles à être conformes aux lois et règlements.

Ordre public social (2) Il s’applique tant dans les relations individuelles que collectives : - dans le domaine individuel : l’ordre public social forme principalement un minimum protecteur (SMIC, préavis, licenciement, congés…) - dans le domaine collectif : il résulte de la mise en place des conventions et accords signés entre employeurs et salariés qui améliorent et favorisent les relations collectives. Il permet aux partenaires sociaux de développer une réglementation complémentaire à la loi. Entre alors en jeu le principe de faveur, qui ne peut déroger à ce minimum social que dans un sens plus favorable.

Ordre public dérogatoire
Il s’agit de dérogation in pejus (= en pire) : possibilité de conclure des conventions et accords collectifs de travail, dérogeant à des dispositions législatives et réglementaires. Ce nouvel ordre public a fait son apparition, notamment en matière d’aménagement du temps de travail. La convention collective peut donc prévoir des dispositions différentes des dispositions légales, même dans un sens moins favorable pour le salarié. Le droit aux accords dérogatoires repose, pour le moment, sur présence d’une autorisation expresse en ce sens dans le texte de loi (champ ouvert à la négociation collective)

2 - Le dialogue social en France

La définition du dialogue social en France
En France, le dialogue social est tripartite, il associe : L’Etat, qui s’est engagé à consulter les partenaires sociaux avant de déposer tout projet de loi en matière sociale ; Les représentants des employeurs ; Et les représentants des salariés.

Les partenaires sociaux (1)
Du côté des employeurs : MEDEF : Mouvement des entreprises de France CPME : Confédération des PME UPA : Union Professionnelle Artisanale depuis 2001, l’AFEP : regroupe les présidents directeurs généraux des grandes entreprises. Du côté des salariés : Le 5 grands syndicats : CGT, CFDT, CGT- FO, CFTC et CGC-CFE, qui bénéficiaient depuis d’une présomption irréfragable de représentativité. => Désormais, ils doivent apporter la preuve de leur représentativité en application de la loi du 20 août 2008. De nouveaux syndicats salariés apparaissent, tels que SUD (solidaires, unitaires, démocratiques), UNSA (Union nationale des syndicats autonomes).

Les partenaires sociaux (2)
Les conventions ou accords sont conclus entre : d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, ou affiliées à des organisations, ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord. d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, une association d’employeurs ou un employeur pris individuellement.

Les niveaux de négociation
On distingue 3 niveaux de négociation donnant lieu à 3 types d’accord : des accords nationaux interprofessionnels (ANI) : négociés au niveau national et couvrant l’ensemble des secteurs d’activité. des accords collectifs de branche (ordinaires ou étendus, nationaux ou territoriaux) : négociés au niveau d’une branche d’activité. des accords d’entreprise et accords d’établissement : conclus au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

2) Les négociations interprofessionnelles
Le champ d’application des accords Le champ d’application d’un accord interprofessionnel peut être : national ; régional ; ou local. Les conditions de validité des accords Un accord sera valide en l’absence d’opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, dans les 15 jours de la notification de l’accord ; L’opposition doit être exprimée par écrit et motivée.

3) Extension et élargissement des accords
L’extension est une procédure administrative qui rend la convention ou l’accord collectif applicable à toutes les entreprises de la branche d’activité concernée. Les arrêtés d’extension sont pris par le ministre du Travail et font l’objet d’une publication au Journal officiel. L’élargissement est une procédure administrative par laquelle le ministre du Travail rend obligatoire une convention ou un accord de branche déjà applicable à un autre secteur territorial (élargissement territorial) ou dans un autre secteur professionnel (élargissement professionnel). L’élargissement intervient en général en cas d’échec persistant des négociations dans un secteur déterminé. Il donne lieu à un arrêté ministériel.

4) Les négociations dans l’entreprise
Depuis le 1er mai 2018, la validité des accords collectif d’entreprise est conditionnée à leur signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, au premier tour des dernières élections professionnelles. Si l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre 30% et 50% des suffrages, un référendum d’entreprise pourra être organisé, soit à la demande des syndicats, soit de la propre initiative de l’employeur.

L’articulation accord d’entreprise et accord de branche
L’ordonnance nº redéfinit l’articulation des accords de branche et d’entreprise en trois blocs : Le premier correspond à celui où l’accord de branche prime de façon impérative ; Le second à celui où l’accord de branche prime s’il le prévoit expressément ; Le troisième celui où prime l’accord d’entreprise.

Bloc 1: primauté de l’accord de branche (1)
Le premier bloc est donc constitué des matières pour lesquelles l’accord de branche prévaut, et ce, de manière impérative, sur l’accord d’entreprise, que celui-ci ait été conclu antérieurement comme postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche (C. trav., art. L modifié). Ces matières sont au nombre de 13. Bon à savoir : Le projet d’ordonnances, présenté publiquement le 31 août 2017, prévoyait 11 thèmes. Deux autres ont été ajoutés dans la version définitive, suite à l’avis émis par le Conseil d’Etat en septembre 2017.

Les matières visées sont les suivantes: les salaires minima hiérarchiques ; les classifications ; diverses mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, à savoir : la durée du travail équivalente à la durée légale pour certains emplois et professions, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail lorsqu’elle est définie entre un an et trois ans, ainsi que, s’agissant des salariés à temps partiel, leur durée minimale de travail, le taux de majoration des heures complémentaires et les modalités d’augmentation temporaire de la durée du travail par avenant au contrat de travail ; diverses mesures relatives aux CDD et à l’intérim : durée, nombre de renouvellements possibles et délai de carence en cas de contrats successifs ;

les motifs de recours au CDI de chantier, la taille des entreprises et les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement, les garanties en termes de formation ainsi que les modalités de rupture du contrat lorsque le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ; la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire ;

les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail entre deux entreprises, quand les conditions d’application de l’article L du Code du travail ne sont pas réunies ; les cas de mise à disposition d’un salarié en intérim auprès d’une entreprise utilisatrice ; et la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires. Remarque : par exception, l’accord d’entreprise peut s’appliquer s’il assure des « garanties au moins équivalentes » pour les salariés (C. trav., art. L modifié).

Bloc 2 : faculté de verrouillage de l’accord de branche (1)
Le deuxième bloc est composé des matières pour lesquelles la branche a la faculté de décider de faire primer son accord, sur les accords d’entreprise conclus postérieurement. Ainsi, lorsque l’accord de branche le stipule expressément, l’accord d’entreprise conclu postérieurement ne peut comporter de dispositions différentes de celles applicables en vertu de l’accord de branche, sauf si l’accord d’entreprise assure des « garanties au moins équivalentes » pour les salariés (C. trav., art. L modifié).

Bloc 2 : faculté de verrouillage de l’accord de branche (2)
Les matières concernées sont ici au nombre de 4 : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; diverses modalités relatives aux délégués syndicaux : l’effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Bloc 3 : primauté de l’accord d’entreprise
Toutes les matières qui ne relèvent pas des premier et deuxième blocs, constituent donc le troisième bloc. Ici, la primauté est donc toujours accordée à l’accord d’entreprise, que celui-ci soit conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. Il en résulte que l’accord de branche ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise (C. trav., art. L modifié). IMPORTANT Cette primauté de l’accord d’entreprise est effective depuis le 1er janvier 2018 : depuis cette date, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, ont cessé de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise (art. 16 de l’ordonnance).

En résumé BLOC n°1 BLOC n°2 BLOC n°3
L’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise L’accord de branche peut prévoir de primer sur l’accord d’entreprise postérieur L’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche 1° Les salaires minima hiérarchiques ; 2° Les classifications ; 3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; 4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; 5° Les garanties collectives complémentaires ; 6° Diverses mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ; 7° Diverses mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire telles que durée, renouvellement ; 8° Les mesures relatives au CDI de chantier ; 9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ; 11° Les modalités de transferts conventionnels des contrats de travail ; 12° Les cas de mise à disposition d’un salarié en intérim auprès d’une entreprise utilisatrice ; 13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaires ; 1° la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; 2° l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 3° l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; 4° les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Tous les domaines qui n’appartiennent pas aux blocs 1 et 2.

3 – Le recrutement et la conclusion du contrat de travail

I/ Le recrutement

I/ Le recrutement La relation de travail commence par la conclusion du contrat de travail, qui repose sur un accord de volonté. Cet accord de volonté est obtenu au terme d’un échange entre le candidat à l’embauche et son futur employeur. Le législateur est intervenu en de nombreux points afin de concilier : la liberté des parties (car le contrat de travail est un contrat intuitu personae, où les relations engagées entre les personnes comptent) ; et la garantie des droits fondamentaux des travailleurs.

1) Le principe de la liberté d’embauche et ses limites (1)
L’employeur est libre de sélectionner et de recruter les salariés qui lui semblent le mieux convenir au poste à pourvoir. Mais cette liberté n’est pas absolue : le législateur a posé le principe de non discrimination relatives au choix de l’employeur et aux modalités pratiques de sélection des candidats. En outre, il existe certaines interdictions d’emploi. L’employeur ne peut donc pas recruter : un mineur non libéré de l’obligation scolaire (16 ans). un travailleur étranger non ressortissant de l’Union européenne, qui ne serait pas titulaire d’un titre de séjour et de travail valide.

1) Le principe de la liberté d’embauche et ses limites (2)
Les obligations d’emploi L’article L du Code du travail dispose que tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total des salariés. Les priorités d’emploi Les article L et L du Code du travail prévoient que les salariés licenciés pour des raisons économiques, peuvent bénéficier d’une priorité d’emploi durant un an à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Vrai ou faux Tout contrat de travail doit impérativement être écrit, à défaut l’employeur commet une faute qui engage sa responsabilité.

2) la promesse d’embauche et l’engagement des parties
La promesse d’embauche traduit un engagement ferme des parties. La rédaction d’une lettre d’embauche ou d’un contrat de travail n’est pas obligatoire, mais toute relation de travail doit être formalisée par un écrit contenant les informations suivantes : - le lieu de travail ; - la description du travail ; - le salaire ; - la durée du travail et la durée des congés. => Ces informations se retrouvent souvent sur la fiche de salaire, lorsqu’il n’y a pas eu d’écrit. La validité du contrat de travail est soumise au respect des conditions de fond classiques : - capacité juridique des parties au contrat ; - consentement des parties : personnel, libre (qui ne doit pas être forcé par la violence, l’erreur ou le dol) et réciproque ; - objet et cause du contrat conformes à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

II/ Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) Les ordonnances ont modifié en profondeur les règles du CDD.

1) Le formalisme du CDD Le CDD est un contrat de travail, dont l’échéance est fixée dans le contrat. Il est soumis à un formalisme strict : être rédigé par écrit ; et transmis au salarié pour signature dans les 2 jours suivant l’embauche. Si l’une de ces conditions n’était pas respectées, la jurisprudence considérait traditionnellement que le contrat était réputé conclu pour une durée indéterminée. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, un nouvel article L du Code du travail précise désormais que : « la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L (= dans les deux jours suivant l’embauche) ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée ».

Les mentions obligatoires
Le CDD doit comporter un ensemble de mentions obligatoires, parmi lesquelles : - le nom et la qualification de la personne remplacée s’il est conclu pour un remplacement ; - la date d’échéance du terme ; - la durée minimale pour laquelle il est prévu s’il ne comporte pas de terme précis ; - le nom de la convention collective applicable ; - la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; - la rémunération ; - le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux des organismes de prévoyance ;

La période d’essai (1) La durée de la période d’essai doit être précisée dans le contrat de travail : Elle est proportionnelle à la durée du contrat ; Elle ne peut pas excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de : 2 semaines si la durée du contrat ne dépasse pas 6 mois ; Et d’1 mois dans les autres cas. Les conventions collectives ou les usages peuvent prévoir des durées maximales plus courtes.

La période d’essai (2) Durée du CDD inférieure ou égale à 6 mois
Durée légale de la période d’essai : Durée du CDD inférieure ou égale à 6 mois Durée du CDD supérieure à 6 mois Durée maximale de la période d’essai = autant de jours que la durée du CDD comporte de semaines, dans la limite maximale de 14 jours. Durée maximale de la période d’essai = 1 mois.

3) Les cas de recours autorisés par la loi
La conclusion d’un CDD n’est possible que : pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ; et dans les cas de recours autorisés par la loi. Ces cas sont les suivants : le remplacement d’un salarié ; l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; la nécessité d’exécuter des travaux urgents de sécurité ; le travail temporaire par nature (dont le travail saisonnier et les travaux de vendanges) ; dans le cadre de l’apprentissage ou au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’emploi de certaines catégories de travailleurs (par exemple l’emploi des seniors).

Vrai ou faux L’entreprise peut recourir à l’embauche d’un salarié en CDD, toutes les fois où l’un de ses salariés est absent, peu importe le motif de l’absence.

2) les cas d’interdiction du CDD
Il est interdit de recourir à des CDD dans les cas suivants : Pour remplacer un salarié gréviste ; Pour effectuer des travaux dangereux qui doivent faire l’objet d’une surveillance médicale spéciale ; Pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité lorsque l’entreprise a procédé à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédents (sauf CDD d’une durée inférieure à 3 mois – renouvellement compris, ou, lié à une commande exceptionnelle à l’exportation).

4) La durée des CDD (1) Les CDD à terme précis
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a offert une liberté de négociation aux acteurs sociaux, en matière de durée et de renouvellement des CDD. Depuis : Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer librement la durée totale possible d’un CDD (C. trav. art. L et L réécrits).  La Loi fixe tout de même une limite : cette durée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Une convention ou accord de branche peut également définir librement le nombre de renouvellements possibles d’un CDD (C. trav. art. L et L réécrits).

4) La durée des CDD (2) A défaut d’informations particulières au sein de la convention ou d’un accord de branche étendu. Il n’est pas possible de renouveler plus de 2 fois un CDD (L du Code du travail). Le CDD ne peut pas durer plus de 18 mois (L du Code du travail). Il s’agit du principe. Le Code du travail venant notamment fixer quelques exceptions, parmi lesquelles : - 9 mois pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; - 24 mois pour remplacer le départ d’un salarié, si la suppression du poste est à venir ; 24 mois en cas de survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation, pour entreprise principale de sous-traitant.

4) La durée des CDD (3) Les CDD sans terme précis
Le CDD peut être conclu sans terme précis : pour remplacer un salarié temporairement absent ; dans l’attente d’un salarié nouvellement recruté en CDI ; pour un emploi saisonnier ; ou pour les emplois dont il est d’usage de recourir à des CDD sans termes précis (secteurs d’activité fixés par décrets ou par accord de branche étendu). Dans ces cas-là, il n’y a pas de durée maximale : le CDD prend fin à la fin de l’absence du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet prévu au contrat. Cependant, le CDD doit comporter une durée minimale. Particularité du CDD à objet défini : celui-ci a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.

5) La succession des CDD (1)
Un CDD peut être renouvelé plusieurs fois, si le contrat le prévoit, dans le respect des durées maximales prévues par le législateur. Quand le CDD prend fin, l’employeur ne peut plus recourir à un nouveau CDD ou à un contrat de travail temporaire, en vue de pourvoir le même poste de travail, avant l’expiration d’un délai de carence. La durée du délai de carence est fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut, l’article L précise que cette durée est de : Durée du CDD renouvellement inclus Calcul de la durée du délai de carence Inférieure à 14 jours 1/2 de la durée du contrat renouvellement inclus Supérieure ou égale à 14 jours 1/3 de la durée du contrat renouvellement inclus

5) La succession des CDD (2)
Les jours pris en compte pour déterminer si le délai de carence est respecté, sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Dans les cas suivants, le respect d’un délai de carence ne s’impose pas : - nouvelle absence du salarié remplacé ; - travaux urgents de sécurité ; - rupture anticipée du CDD par le salarié ; emploi saisonnier ou CDD d’usage.  Remarque : une convention ou un accord de branche étendu peut désormais prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (C. trav. art. L et L réécrits).

6) Les sanctions en cas d’utilisation irrégulière (1)
Lorsque l’employeur n’a pas respecté les conditions de recours à un CDD ou le formalisme qui encadre ce contrat (absence d’un écrit ou d’une mention obligatoire), le CDD est susceptible d’être requalifié en CDI. Il s’agit d’une requalification sanction, qui ne peut être demandée que par le salarié ou par une organisation syndicale représentative. Toute violation de la réglementation des CDD par l’employeur est par ailleurs susceptible d’être punie d’une amende de 3750€ (portée à 7500€ en cas de récidive) et d’une peine d’emprisonnement de 6 mois.

6) Les sanctions en cas d’utilisation irrégulière (2)
Transmission du contrat écrit Le CDD et le contrat de mission qui lie le salarié intérimaire et l'entreprise de travail temporaire doivent être établis par écrit. Ils doivent être transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (CDD) ou sa mise à disposition (contrat de mission) (C. trav. art. L et L ). Comme indiqué en amont, et en application des ordonnances Macron, le Code du travail prévoit désormais que la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat dans le délai imparti ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle ouvre néanmoins droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L et L modifiés).

7) Le statut des salariés sous CDD
Les salariés en CDD bénéficient : des mêmes droits individuels et collectifs (ils ne peuvent donc par exemple être exclu du bénéfice d’une ASC, au seul motif qu’ils sont en CDD) ; des mêmes devoirs que les salariés recrutés en CDI (respect du règlement intérieur,…) ; des mêmes conditions de travail que les autres salariés.

II/ Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) 8) La rupture du CDD

Vrai ou faux Un salarié en CDD peut, au même titre qu’un salarié en CDI, démissionner de son poste.

La rupture à l’échéance du CDD (1)
Le CDD cesse de plein droit: À l’arrivée du terme (pour les CDD à terme précis) ; À la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Aucune formalité particulière ne doit être accomplie. Le salarié a droit : Au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés ; À une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité). Elle s’élève à 10% de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de son contrat. Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut limiter cette indemnité au taux de 6%, si des contreparties en termes de formation professionnelle sont proposées au salarié. Elle doit être versée en même temps que le dernier salaire.

La rupture à l’échéance du CDD (2)
L’indemnité de précarité n’est pas due dans les cas suivants : le salarié est recruté par l’entreprise en CDI ; le salarié a refusé un CDI proposé par l’entreprise pour un emploi similaire ; le CDD est rompu à l’initiative de l’employeur, pour faute grave ou lourde ou en raison d’un cas de force majeure ; le CDD concerne un travail saisonnier ou un secteur d’activités pour lequel il est d’usage de recourir à un CDD ; le CDD est conclu avec un étudiant au cours de ses vacances scolaires ou universitaires.

La rupture d’un CDD avant son terme
En principe, il n’est pas possible de rompre un CDD avant son terme, sauf dans les cas suivants (art. L du Code du travail) : accord des parties ; faute grave ou lourde de la part du salarié ; cas de force majeure ; le salarié a trouvé un CDI ; inaptitude du salarié constatée par un médecin du travail. La rupture anticipée d’un CDD, en dehors de ces cas, est susceptible de sanctions : Si la rupture fautive est le fait du salarié : l’employeur est en droit de réclamer des dommages-intérêts à hauteur du préjudice subi. Si la rupture fautive est le fait de l’employeur : le salarié peut obtenir des dommages-intérêts dont le montant s’élève au moins au total des rémunérations qu’il aurait pu percevoir, jusqu’au terme du contrat.

III/ Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 1) Définition

1) Définition du CDI Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), est le contrat de droit commun. On doit y recourir pour pourvoir à tout emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il peut être à temps complet ou à temps partiel. Il peut être conclu verbalement, sous réserve de respecter les formalités liées à l’embauche (déclaration unique d’embauche, remise du bulletin de salaire), mais il est le plus souvent rédigé par écrit et comporte plusieurs clauses destinées à prévoir les modalités essentielles de la relation de travail et à anticiper son évolution.

III/ Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 2) La période d’essai

Vrai ou faux L’employeur n’a pas a justifier des motifs de la rupture. Cela veut dire qu’il peut signifier au salarié la rupture de la période d’essai, sans indiquer de justification particulière dans le document de rupture.

La notion Article L : « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». Au cours de cette période, le contrat de travail peut être rompu à tout moment par le salarié ou l’employeur : sans motif et sans indemnité. Article L : « la période d’essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ». Elle est donc facultative et devra être prévue par la lettre d’embauche ou le contrat de travail, et ne peut pas résulter simplement d’une convention collective. La période d’essai se décompte, sauf exception, de manière calendaire (cass. soc. 28/04/2011).

La distinction avec l’essai professionnel et la période probatoire
La période d’essai se distingue de l’essai professionnel et de la période probatoire: L’essai professionnel est une épreuve, à laquelle l’employeur soumet le candidat, en vue de mieux apprécier ses aptitudes professionnelles. Le candidat soumis à un essai professionnel, n’est pas encore salarié. Contrairement à la période d’essai, l’essai professionnel n’est pas rémunéré, mais il peut toutefois être indemnisé. La période probatoire est destinée à tester les aptitudes d’un salarié déjà embauché, à une nouvelle fonction dans l’entreprise. Contrairement à la rupture de la période d’essai, la rupture de la période probatoire ne met pas fin au contrat de travail : elle replace simplement le salarié dans ses fonctions antérieures.

La durée de la période d’essai et son renouvellement
La période d’essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que ce renouvellement soit prévu par un accord de branche étendu et par le contrat de travail (ou la lettre d’embauche). La durée maximale d’une période d’essai est fixée par le Code du travail, en fonction de la catégorie du salarié concerné. Des durées plus courtes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un accord collectif, si l’accord est conclu après le 25 juin 2008. Des durées plus longues peuvent également s’appliquer, si elles sont prévues par un accord de branche conclu avant le 25 juin 2008. Calcul de la durée d’une période d’essai en CDI Catégories de personnel Durée initiale maximum Durée maximum renouvellement inclus Ouvriers et employés 2 mois 4 mois Agents de maîtrise et techniciens 3 mois 6 mois Cadres 8 mois

La rupture du contrat au cours de la période d’essai (1)
L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à la période d’essai à tout moment en respectant un délai de prévenance : celui-ci varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise entre 24h et 1 mois. La rupture ne doit cependant pas être abusive, auquel cas elle donnerait droit à des dommages-intérêts pour la partie lésée. Aucune indemnité de rupture n’est due, à l’exception éventuelle de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Le délai de prévenance La loi prévoit un délai de prévenance minimal, en cas de rupture d’une période d’essai (art. L à 26). Certaines conventions collectives prévoient parfois un délai de prévenance plus favorable que la Loi. Délai minimal de prévenance (a défaut de précisions dans la Convention Collective) : Ancienneté du salarié Rupture de l’employeur Rupture du salarié 7 jours maximum 24h Entre 8 jours et 1 mois 48h Après 1 mois 2 semaines Après 3 mois 1 mois

La durée de la période d’essai et son renouvellement (3)
Bon à savoir : L’absence du salarié pour un congé maladie ou un congé maternité a pour effet de suspendre la période d’essai, qui reprendra à compter du retour du salarié. La loi ne précise pas s’il faut l’accord du salarié pour le renouvellement, mais la jurisprudence exige une volonté claire et non équivoque du salarié : « celle-ci ne se déduit pas du seul contreseing du salarié, sur une lettre établie par l’employeur » (cass. soc. 25/11/2009).

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (art. L ). Ainsi en pratique, en cas de rupture tardive de la période d'essai, si le délai de prévenance à respecter est plus long que la durée de la période d'essai à courir, la fin de celle-ci ne sera pas décalée pour autant. Les juges précisent que le non-respect du délai de prévenance cause un préjudice au salarié, qui conduit à une indemnisation correspondant au préavis non effectué. Des limites ont été posées par la jurisprudence : La rupture de l’essai ne peut être fondée ni sur un motif discriminatoire (grossesse, maladie…), ni sur un motif économique ; Si cette rupture est fondée sur une faute du salarié, l’employeur doit appliquer la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable,…) ; - Il doit alors obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, pour rompre l’essai d’un salarié protégé.

III/ Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) 3) Les clauses du contrat de travail

3) Les clauses les plus fréquentes du contrat de travail (1)
Plusieurs clauses peuvent être insérées au contrat de travail. L’art. L du code du travail prévoit qu’elles ne doivent cependant pas « apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Les clauses les plus fréquentes sont : La clause d’exclusivité ; La clause de non-concurrence ; La clause de mobilité géographique ; La clause de dédit-formation.

La clause d’exclusivité Elle interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, pour son propre compte ou pour celui d’un autre employeur, pendant la durée de son contrat. S'agissant des contrats de travail à temps complet, la clause d'exclusivité, pour être valable, doit être : - indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; - justifiée par la nature de la tâche à accomplir ; - et proportionnée au but recherché.

Vrai ou faux La clause de non concurrence interdit au salarié de travailler, pour toutes les entreprises situées dans le même secteur géographique que l’employeur.

La clause de non-concurrence La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une ou plusieurs activités concurrentielles à son ancien employeur, à l’issue de la rupture de son contrat de travail. Elle s’applique dans tous les cas de rupture du contrat de travail : démission, licenciement ou rupture au cours de la période d’essai. Sa validité dépend du respect des conditions suivantes : - Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ; - Etre limitée dans le temps et dans l’espace ; - Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ; Comporter une contrepartie financière pour le salarié (depuis des arrêts du 10 juillet 2002). Le non-respect d’une de ces conditions, rend la clause de non-concurrence nulle.

La clause de mobilité géographique Par cette clause, un salarié accepte à l’avance toute modification de son lieu de travail décidée par l’employeur, au sein d’une zone géographique délimitée. Seule une clause prévoyant expressément une extension précise de son champ géographique, peut être imposée au salarié. En l’absence de clause de mobilité, le salarié est malgré tout contraint d’accepter un changement de son lieu de travail, si celui-ci s’effectue dans le même secteur géographique et avec un délai de prévenance. La clause de dédit-formation La clause de dédit-formation prévoit qu’en cas de départ anticipé de l’entreprise, un salarié qui a bénéficié d’une formation, doit rembourser les frais de formation supportés par l’entreprise . Pour être valide, la clause de dédit-formation doit : Être signée par le salarié avant le début de la formation ; Mentionner le coût de la formation, le montant des frais à la charge du salarié, la date, la nature et la durée de la formation.

III/ Le CDI de chantier ou d’opération

III/ Le recours au CDI de chantier ou d’opération
Le contrat de chantier ou d'opération peut être défini comme un CDI par lequel un employeur, qui exerce dans une branche d'activité où cet usage est constant, engage un salarié en lui indiquant que son embauche est exclusivement liée à la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis, mais pour une durée qui ne peut pas être préalablement définie avec certitude. L'ordonnance du 22 septembre 2017 inscrit les modalités de recours au contrat de chantier ou d'opération, dans le Code du travail, afin de sécuriser l'utilisation de ce type de contrat dans les secteurs y ayant déjà recours et de le favoriser dans d'autres secteurs.

Un accord de branche peut prévoir le recours aux CDI de chantier (1)
L'article 30 de l'ordonnance donne la possibilité de prévoir par convention ou accord collectif de branche étendu le recours au CDI de chantier ou d'opération. Ainsi, tout secteur professionnel peut désormais recourir à ce type de contrat de travail même s'il n'existe pas d'usage habituel dans la profession. L'accord de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible d’y recourir (C. trav. art. L , al. 1 nouveau). Il doit également préciser (C. trav. art. L nouveau) : - la taille des entreprises éligibles ; - les activités concernées ; - les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ; - les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ; - les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; - et les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Un accord de branche peut prévoir le recours aux CDI de chantier (2)
A défaut d'accord ou d'extension de la convention ou de l'accord le prévoyant, le contrat de chantier ou d'opération peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (C. trav. art. L , al. 2 nouveau). Sont notamment concernées les professions: du bâtiment et des travaux publics ; de la réparation navale ; du cinéma ; de l'aéronautique ; de la construction mécanique ; des entreprises du paysage ; et des bureaux d'études.

La fin du chantier ou la réalisation de l'opération constitue un motif spécifique de licenciement (1) Avant l'ordonnance, l'article L du Code du travail excluait l'application des dispositions du Code du travail relatives au licenciement économique, en cas de licenciement à la fin d'un chantier, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail. Seules les dispositions relatives au licenciement pour motif personnel étaient applicables. L'article 31 de l'ordonnance maintient cette règle. La rupture intervenant à la fin du chantier ou une fois l'opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L , al. 1 modifié). La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat, est donc un motif spécifique de rupture du contrat de chantier ou d'opération. => Le salarié ne peut dès lors pas prétendre au contrat de sécurisation professionnelle.

La fin du chantier ou la réalisation de l'opération constitue un motif spécifique de licenciement (2) L'employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Il doit aussi respecter les règles relatives au préavis, à l'indemnité de licenciement ainsi que celles relatives aux documents remis par l'employeur à la fin de la relation de travail (certificat de travail et reçu pour solde tout compte). Les règles de contestation et les sanctions des irrégularités du licenciement pour motif personnel sont applicables (C. trav. art. L , al. 2 modifié). Ajout de la loi de ratification: les salariés ayant été licenciés à la fin d’un contrat de chantier bénéficieront d’une priorité de réembauchage en CDI, si la convention ou l’accord de branche étendu qui permet de recourir à ce type de contrat le prévoit. Le délai et les modalités d’exercice de cette priorité devront être précisés.

4 – L’exécution du contrat de travail
I/ La rémunération

1) Les éléments de la rémunération
Le paiement de la rémunération par l’employeur fait partie de ses obligations nées du contrat de travail. La rémunération peut comprendre : - Le salaire de base (lequel peut être calculé au temps, au rendement, au pourcentage ou au pourboire) ; - Les accessoires du salaire : avantages en nature, primes et gratifications. Ces différents éléments sont intégrés à l’assiette de calcul des cotisations sociales, y compris les avantages en nature qui sont évalués par la convention collective, les usages ou le contrat de travail.

Vrai ou faux Deux salariés travaillent au sein d’un même service. L’un a 6 mois d’ancienneté, le second 6 ans. Ils exercent exactement la même activité. Le premier réclame la même rémunération que le second, sur la base « à travail égal, salaire égal ». L’employeur est fondé à refuser. Les salariés n’ont pas la même ancienneté, de sorte que l’employeur pourra argumenter qu’ils ne sont pas dans une situation « identique », pour justifier une différence de rémunération.

2) La fixation du salaire (1)
Le salaire est librement fixé par accord entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles. Le principe d’égalité de rémunération. Art. L C. trav. : l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour tout travail de valeur égale. Le principe « à travail égal, salaire égal » a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique et qu’ils ont les mêmes compétences. Ce principe s’apprécie au niveau de l’entreprise. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité.

Le respect du minimum légal Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est un minimum horaire en dessous duquel aucun salaire net ne peut descendre. Il est de 9,88€ brut au 1er janvier 2018 (soit 1498,47€ pour 35h). Pour apprécier si ce niveau du SMIC est atteint, il faut inclure non seulement le salaire de base mais également les primes et gratifications directement liées à l’exécution par le salarié, de sa prestation de travail. Les libéralités et les primes ne rémunérant pas directement le travail effectué (par exemple les primes d’ancienneté, les primes d’assiduité, les majorations pour travail de nuit, la participation des salariés ou l’intéressement) ne doivent pas être prises en compte.

Le respect du minimum conventionnel Le niveau de rémunération d’un salarié doit au moins atteindre le salaire minimum correspondant à sa position dans l’échelle des rémunérations, définie dans la convention applicable à l’entreprise. L’employeur ne peut y déroger que dans un sens favorable au salarié, même avec son accord. Les éléments à inclure pour vérifier si la rémunération atteint le minimum conventionnel peuvent être précisés dans la convention collective. Si ce n’est pas le cas, il faut retenir les mêmes éléments que ceux en vigueur pour le SMIC.

3) Le paiement du salaire
La périodicité du paiement du salaire est en principe le mois. Un bulletin de salaire est remis obligatoirement au salarié à l’occasion de chaque paie. Il doit comporter les mentions obligatoires prévues par le législateur. Attention toutefois, depuis le 1er janvier 2017, l’employeur peut procéder à la dématérialisation des bulletins de salaire. L’employeur a l’obligation de conserver un double des bulletins de paie remis obligatoirement au salarié à l’occasion de chaque paie (pendant 5 ans). Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour réclamer les sommes qui lui sont dues.

II/ La durée du travail

1) La durée légale du travail
La durée légale du travail est la durée au-delà de laquelle, sont décomptées les heures supplémentaires. La durée légale du travail est fixée à : 35h / semaine lorsque la durée du travail est hebdomadaire. - 1607h lorsqu’elle est annuelle (modulation, aménagement du temps de travail,…).

Vrai ou faux Mon employeur m’indique que demain, je serai envoyé en mission à 4 heures de routes de mon domicile. Sur place, j’effectuerai mes 7 heures de travail habituelles. Je peux réclamer le paiement de 8 heures supplémentaires, correspondant à mes 8 heures de routes. L du Code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». -> la contrepartie n’a pas à être proportionnelle au temps de trajet (Cour de cassation, 14 novembre 2012, n° ).

2) La durée effective du travail (1)
Le temps de travail effectif est défini à l’article L du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce texte est d’ordre public. Entre dans le décompte du temps de travail effectif : le temps de trajet entre 2 lieux de travail distinct ; le temps d’intervention d’un salarié sous astreinte. N’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif : - le temps de pause et de repas ; - le temps d’habillage (sauf stipulation contraire d’un accord collectif) ; - le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel ; - le temps d’astreinte (hors intervention du salarié).

2) La durée effective du travail (2)
Auparavant, l’astreinte était une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité en vue d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Désormais, le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité, mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (art. L nouveau, d’ordre public). L’amplitude journalière se distingue du temps de travail effectif, car elle inclut les pauses et les interruptions.

3) La durée maximale du travail
Le temps de travail effectif ne peut pas (en principe) dépasser les durées maximales du travail autorisées par le législateur. La durée journalière maximale du travail ne peut pas excéder 10h. sauf disposition contraire d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut d’un accord de branche dans la limite maximale de 12h journalières, (ou sur autorisation de l’inspecteur du travail et après consultation du CE en cas d’urgence). Tout salarié doit disposer au minimum de 11h consécutives de repos journalier : ce qui représente une amplitude maximale de 13h. La durée hebdomadaire maximale ne peut pas dépasser: 48h (durée maximale absolue) ; 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (durée maximale moyenne). La Loi Travail a offert la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à cette durée maximale, à condition que cette durée ne dépasse pas 46h sur 12 semaines consécutives (art. L )

II/ La durée du travail 4) L’aménagement du temps de travail

L’adaptation du temps de travail à la spécificité de l’entreprise (1)
Il est nécessaire d’informer et de consulter le CSE sur toute mesure, susceptible d’affecter la durée du travail dans l’entreprise et l’aménagement du temps de travail. L’entreprise peut proposer à ses salariés soit : un horaire collectif de travail : uniforme pour l’ensemble des salariés. un horaire individualisé de travail : Permet d’apporter de la souplesse à l’organisation du temps de travail ; Comprend des plages fixes communes à tous les salariés et des plages variables, à l’intérieur desquelles le salarié peut choisir librement son horaire.

L’adaptation du temps de travail à la spécificité de l’entreprise (2)
Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au maximum égale à l’année (la loi Travail étend ce maximum d’1 à 3 ans notamment sous la condition que l’accord de branche l’autorise). A défaut d’accord collectif, les modalités de l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, sont prévues par décret : - jusqu’à 4 semaines sur décision unilatérale de l’employeur ; - période portée à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les heures supplémentaires (1)
Les heures supplémentaires sont toutes les heures de travail effectuées à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires : tout refus constitue une faute, justifiant une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Elles se distinguent des heures complémentaires. Les heures complémentaires : Elles sont effectuées par les salariés à temps partiel, en dépassement de la durée du travail prévue à leur contrat. Elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail, effectuée par un salarié à temps partiel, au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Le contingent d’heures supplémentaires Un contingent annuel d’heures supplémentaires peut être effectué par chaque salarié après une simple information du CSE. Le nombre d’heures du contingent est défini dans un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut dans un accord de branche. En l’absence d’accord applicable, l’entreprise doit appliquer le contingent fixé par décret à 220h/ salarié et par an. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après avis du CSE.

Vrai ou faux Contrairement à une croyance courante, seuls le contrat de travail, une convention ou un accord collectif peuvent prévoir une majoration, lors du paiement des heures supplémentaires. A défaut, les heures sont payés au taux classique.

La rémunération des heures supplémentaires Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut un accord de branche. Ce taux ne peut pas être inférieur à 10%. A défaut d’accord, les majorations de salaire pour les heures supplémentaires sont déterminées comme suit : - de la 36ème à la 43ème heure incluse: + 25% ; - à partir de la 44ème heure: + 50%. Le paiement des heures supplémentaires, peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur.

Le repos compensateur (1)
Il faut distinguer : Le repos compensateur de remplacement, destiné à remplacer le paiement des heures supplémentaires. Le repos compensateur obligatoire, qui s’applique en plus des majorations de salaire mais uniquement aux heures supplémentaires, effectuées au-delà du contingent. Le repos compensateur de remplacement : Minimum en cas d’accord collectif : 10% ; Règle en cas d’absence d’accord collectif en l’absence d’opposition du CSE : De la 36ème à la 43ème heure: 25% ; À partir de la 44ème heure: 50%.

Le repos compensateur (2)
Le repos compensateur obligatoire : Effectif ≤ 20 salariés Effectif ≥ 20 salariés Heures supplémentaires effectuées dans le contingent Pas d’obligation de repos compensateur obligatoire Heures supplémentaires effectuées en dépassement du contingent 50% 100%

III/ La suspension du contrat de travail

1) Les principales causes
Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu. Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera : - Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; - Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant (ex-soutien familial), le congé de solidarité familiale ; - Les congés payés ; - Le congé sabbatique ; - Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; - Les arrêts de travail pour maladie ou accidents du travail ; - L’activité partielle.

1) Les principales causes (2)
Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

2) Les effets de la suspension du contrat de travail (1)
Le salarié est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. Mais certaines obligations demeurent : loyauté, confidentialité, non-concurrence,… L’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat. Mais il peut être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement : D’une indemnité (ex : indemnité de congés payés) ; Ou d’une allocation (ex. : activité partielle). La suspension n’a en revanche pas d’incidence sur les droits collectifs (électorat, éligibilité, exercice d’un mandat représentatif,…) Ex : le représentant du personnel en congé sans solde, mis à pied ou gréviste peut pénétrer dans l’entreprise au titre de son mandat, qui est maintenu.

Vrai ou faux Un salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse. Il tombe malade pendant son préavis de trois mois. Cela suspend le contrat de travail : de sorte que le préavis est prolongé, tant que dure l’arrêt maladie.

Suspension et maintien de l’obligation de loyauté du salarié L’exécution du contrat étant suspendue, le salarié n’est donc plus tenu de poursuivre une collaboration avec l‘employeur. Mais pour autant la position de la Cour de cassation est claire sur ce point : l’obligation de loyauté demeure.  Si par exemple le salarié a conservé les clés d’un local technique qu’il était le seul à posséder, il devra les restituer sur demande de l’employeur, y compris s’il est en arrêt maladie. Suspension et délais La suspension n’a pas pour effet de prolonger les délais préfix : il en est ainsi de la durée du préavis ou du contrat à durée déterminée. La période d’essai sera en revanche prolongée, sa durée étant mesurée en temps de travail effectif permettant l’appréciation des capacités du salarié.

Conflits de suspension Il peut arriver que différentes causes de suspension se chevauchent dans le temps : un salarié tombe malade pendant ses congés payés. C’est en principe la cause de suspension dont le principe était acquis le 1er qui l’emporte. Remarque : une récente décision de la CJUE est venue contredire la législation française, sur ce volet. Il a été décidé par les Juges Européens, que le salarié tombant malade pendant ses congés payés, peut reporter les jours dont il n’a pas pu bénéficier du fait de sa maladie (CJUE, 24 janv. 2012, aff. C-282/10). Toutefois, les Juges français persistent dans leur première analyse et refusent à ce jour d’appliquer le raisonnement de la CJUE.

IV/ les différents congés 1) Les congés payés

Le calcul des droits à congés payés
Tout salarié qui a travaillé chez le même employeur a droit a un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours (soit 5 semaines) pour une période de référence complète. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à quatre semaines ou 24 jours de travail. Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés, que les salariés à temps plein. Sous réserve de modalités particulières, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut : 1° Fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ; 2° Majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap. A défaut d'accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

L’organisation des congés payés (1)
La période au cours de laquelle les salariés ont le droit de poser des CP, est fixée par voie conventionnelle ou à défaut par l’employeur en conformité avec les usages et après consultation du CSE. Cette période comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. La prise des CP est possible dès l’ouverture des droits. La prise de CP par anticipation (avant l’expiration de la période de référence) n’est possible qu’avec l’accord du salarié et de l’employeur. Le congé payé annuel doit être pris, au minimum, en 2 fois.

L’organisation des congés payés (2)
Le congé principal doit être de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) au maximum. Il doit être pris en une seule fois dans la période de prise légale des CP ou fractionné avec l’accord du salarié et de l’employeur. En cas de fractionnement, une partie du congé principal d’au moins 12 jours ouvrables continus, doit être prise pendant la période des congés. Les jours restants, pris en dehors de cette période, donnent droit à des congés supplémentaires. La 5ème semaine peut être prise indifféremment pendant la période de congé ou en dehors. L’employeur fixe l’ordre de prise des congés, après avis du CSE, en fonction des différents critères tels que : la situation familiale du salarié, son ancienneté,...

IV/ les différents congés 2) Les congés pour événements familiaux

2) Les congés pour événements familiaux
Tout salarié a le droit de bénéficier de congés spéciaux, en raison de certains événements familiaux : Congé maternité Congé non rémunéré de 16 semaines pour la naissance d’un enfant, compensé par des IJ de la Sécurité sociale Congé adoption Congé non rémunéré de 10 semaines compensé par des IJ de la Sécurité sociale Congé paternité Congé non rémunéré, non fractionnable, de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un enfant, compensé par des IJ de la Sécurité sociale. Il peut être cumulé avec le congé de 3 jours accordés à la naissance de l’enfant. Congé lié à la naissance ou à l’adoption d’un enfant Congé rémunéré de 3 jours Congé lié au mariage ou PACS du salarié Congé rémunéré de 4 jours Congé lié au mariage d’un enfant Congé rémunéré de 1 jour Congé lié au décès d’un enfant Congé rémunéré de 5 jours Congé lié au décès du conjoint Congé lié au décès du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur Congé lié au décès des grands-parents Congé lié à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant Congé rémunéré de 2 jours Congé pour enfant malade Congé non rémunéré de 3 jours par an

IV/ les différents congés 3) Les jours fériés

3) Les jours fériés (1) Les jours fériés sont des jours pendant lesquels, en principe, les salariés ne travaillent pas, mais sont normalement rémunérés.

Vrai ou faux L’employeur peut imposer à un salarié de travailler un jour férié. De plus, sauf disposition conventionnelle plus favorable, l’employeur n’est pas dans l’obligation de verser une majoration de salaire.

3) Les jours fériés (2) Seul le 1er mai doit être obligatoirement férié et chômé pour tous les salariés, sauf exception. Si un salarié travaille le 1er mai, il doit percevoir une rémunération double. Les autres jours fériés ne doivent pas être obligatoirement chômés, sauf par les jeunes de moins de 18 ans employés dans l’industrie ou si un usage ou une convention collective le prévoit. S’ils sont chômés, les jours fériés sont rémunérés à la condition que le salarié ait une ancienneté d’au moins 3 mois et qu’il ait été présent au moins la veille et le lendemain du jour férié. Si le jour férié tombe un jour habituellement non travaillé, il ne donne droit à aucune compensation particulière.

4) la journée de solidarité
Les salariés à temps plein doivent accomplir une journée de travail supplémentaire d’une durée de 7h, non rémunérée. Les modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité sont déterminées par accord collectif d’entreprise ou à défaut par un accord de branche. L’accord peut ainsi prévoir de fixer la journée de solidarité l’un des jours fériés autre que le 1er mai, ou de réduire d’une journée le nombre de jours de RTT ou toutes autres modalités permettant le travail de 7h précédemment non travaillées. Le salarié ne peut être amené à accomplir qu’une seule journée de solidarité par an.

V/ Le régime spécifique de la suspension en cas de maladie

La suspension du contrat de travail (1)
La maladie entraîne la suspension du contrat de travail : le contrat de travail se poursuit, mais le salarié est dispensé de travailler. La suspension du contrat de travail est subordonnée à la prescription d’un arrêt de travail initial, par le médecin. Si le contrat est à durée déterminée, le contrat se poursuit jusqu’à son terme : le terme du contrat n’est pas reporté du fait de la maladie (article L c. trav.). Le salarié : Continue à être compté aux effectifs ; Reste éligible aux élections professionnelles.

La suspension du contrat de travail (2)
Cette période n’entre pas en compte, en principe, dans le calcul de l’ancienneté sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses.

Les obligations du salarié
Une obligation de loyauté - Pendant son arrêt de travail pour maladie, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. - Il est en principe interdit, sauf avec l’autorisation du médecin du travail, au salarié de travailler. - Le salarié continue à bénéficier des avantages qu’il tirait de son contrat de travail, tels que par exemple l’attribution d’un logement de fonction ou d’un véhicule de fonction. Une obligation d’information de l’employeur et de la sécurité sociale Dans les 48 heures suivant la date d’interruption du travail, le salarié doit transmettre son arrêt de travail à sa CPAM et à son employeur.

2) Les conséquences sur certaines situations (1)
La maladie et la période d’essai L’absence pour maladie suspend la période d’essai. Si l’arrêt maladie intervient avant l’expiration de la période d’essai, celle-ci est prolongée d’une durée égale à celle de l’arrêt maladie. La maladie et la période de préavis Le délai de préavis permet au salarié de bénéficier du temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi. La jurisprudence considère qu’il s’agit d’un délai non susceptible de suspension ou de prolongation.

2) Les conséquences sur certaines situations (2)
La maladie et les congés payés 1°) Si le salarié tombe malade avant le départ en congés, ce dernier a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail. Ainsi, les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus. L'employeur devra accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà. 2°) Si le salarié tombe malade durant la période de congés payés, l'employeur est tenu de reporter les jours de congés restants, si des dispositions conventionnelles le prévoient. À défaut, le juge européen considère que le report des congés payés s'impose, mais cette position n'a pas été confirmée par le juge français.

VI/ La modification du contrat de travail

Vrai ou faux Un salarié en temps plein, travaille du lundi au vendredi de 9h à 17h. L’employeur l’informe que désormais, il travaillera de 11h à 19h. Si le salarié refuse, il risque une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

1) La distinction entre modification du contrat et changement des conditions de travail
En principe, lorsque l’employeur souhaite modifier une clause essentielle du contrat de travail, le salarié peut refuser la demande. Limite : l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, imposer au salarié un changement de ses conditions de travail. Le contrat est composé de quatre éléments de base, qui ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié : le salaire ; la qualification ; la durée du travail ; et le secteur géographique du lieu de travail ; D’autres éléments peuvent être contractuels, si l’employeur et le salarié ont d’un commun accord décidé de les intégrer au contrat (une clause de mobilité par exemple).

2) La modification des éléments essentiels du contrat de travail (1)
Le salaire est par nature l’élément essentiel du contrat de travail : il ne peut être modifié sans l’accord du salarié, même de manière minime. Les primes fondées sur des accords collectifs ou des usages ne sont pas des éléments du contrat, sauf lorsque le contrat l’a expressément prévu. La qualification est par nature un élément du contrat de travail. Mais le juge admet aussi que l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les tâches du salarié dès lors qu’elles correspondent à sa qualification sans avoir à solliciter son acceptation.

2) La modification des éléments essentiels du contrat de travail (2)
La durée du travail est un élément du contrat de travail. Mais un changement d’horaire ne constitue pas une modification du contrat de travail sauf s’il est d’une ampleur telle, qu’il bouleverse le rythme de travail du salarié : passage en 3x8,… La zone géographique du lieu de travail est un élément du contrat de travail. L’employeur peut imposer une mutation à ses salariés, à condition de rester dans le même secteur géographique. La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a donc, en principe, seulement une valeur informative.

3) La mise en œuvre de la modification du contrat de travail (1)
La modification du contrat doit être réalisée dans le respect d’une procédure. L’acceptation du salarié doit être claire et non équivoque. Si l’employeur impose une modification du contrat, le salarié peut considérer qu’il n’a pas respecté ses obligations contractuelles. Le salarié peut exiger le maintien de son statut antérieur ou prendre acte de la rupture de son contrat, c’est-à-dire s’estimer licencié sans cause réelle et sérieuse. Attention toutefois: Si la modification est mineure, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne sera pas justifiée pour autant.

3) La mise en œuvre de la modification du contrat de travail (2)
Si le salarié accepte une modification de son contrat, celui-ci se poursuit aux nouvelles conditions. La seule poursuite du travail aux nouvelles conditions, même sans protestation ni réserve, ne constitue pas une acceptation claire et non équivoque de la modification du contrat. L’employeur, pour se protéger, doit donc obtenir la signature d’un avenant. Le salarié qui refuse une modification de son contrat, peut courir le risque d’être licencié. Mais l’employeur ne peut fonder sa décision sur ce seul refus, il doit invoquer un préjudice pour l’entreprise. A défaut, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

VII/ Les mesures disciplinaires 1) Le règlement intérieur

Définition du règlement intérieur et pouvoir réglementaire de l’employeur
L’employeur dispose du pouvoir réglementaire dans son entreprise : il peut édicter des règles que les salariés seront tenus de respecter dans leur activité de travail.  Ce pouvoir se décline notamment dans le règlement intérieur. Le règlement intérieur : - Est obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés ; - Doit être établi par écrit et porté à la connaissance des salariés (Depuis un décret du 20 octobre 2016, l’employeur n’est plus tenu à l'affichage du règlement intérieur mais seulement à une mise à disposition par tout moyen aux personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche) ; - Doit être transmis à l’inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil de prud’hommes (formalités sont obligatoires à chaque modification apportée au règlement intérieur, à défaut, les nouvelles dispositions ne seront pas opposables aux salariés) ; Si l’employeur rédige seul le règlement intérieur, il doit néanmoins recueillir préalablement à son entrée en vigueur l’avis du CSE.

Le contenu du règlement intérieur
L’objet du règlement intérieur doit porter exclusivement et limitativement sur les questions d’hygiène, de sécurité et de discipline dans l’entreprise. Il doit en outre rappeler les droits de défense des salariés en cas de sanctions disciplinaires et les dispositions en matière de harcèlement moral et sexuel. Selon les articles L et L du Code du travail, le règlement intérieur ne doit pas porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives. Seules sont admises les restrictions non excessives qui sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnelles au but recherché.

Le contrôle du règlement intérieur
L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions du règlement intérieur qui ne seraient pas conformes au droit en notifiant sa décision motivée à l’employeur et en la communiquant pour information aux membres du CSE. A l’occasion d’un litige individuel, le conseil des prud’hommes peut écarter l’application d’une disposition du règlement intérieur qui serait contraire aux prescriptions légales. Mais il ne peut pas annuler cette disposition, car ce pouvoir d’annulation n’appartient qu’à l’inspection du travail.

VII/ Les mesures disciplinaires 2) La notion de fautes et de sanctions

2) La notion de fautes et de sanctions
La définition du pouvoir disciplinaire Outre un pouvoir général de direction et d’organisation, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur ses salariés, découlant du lien de subordination. Il s’agit du pouvoir de sanctionner les comportements jugés fautifs de ses salariés. La loi limite ce pouvoir disciplinaire en délimitant les sanctions disciplinaires applicables, en prévoyant : Le respect d’une procédure disciplinaire qui garantit des droits aux salariés ; Et un contrôle judiciaire des sanctions disciplinaires.

La notion de sanction disciplinaire (1)
La sanction disciplinaire est définie d’une manière très large par l’article L c. trav. : il s’agit de toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement jugé comme fautif. Une double sanction ne peut pas être imposée pour une même faute en vertu de la règle « non bis in idem ». Mais un 1er comportement fautif peut constituer un élément aggravant si le salarié en cause persiste dans son comportement fautif. Aucune sanction remontant à des faits datant de + de 3 ans ne peut s’appliquer : il s’agit du principe de la prescription des sanctions disciplinaires.

La notion de sanction disciplinaire (2)
Le règlement intérieur doit définir les différentes sanctions susceptibles de s’appliquer dans l’entreprise et les classer selon leur importance. Il s’agit de l’échelle des sanctions : - l’avertissement ; - le blâme ; - la mise à pied disciplinaire ; - la mutation ; - la rétrogradation ; - le licenciement. En principe, l’employeur ne peut pas prendre d’autres sanctions que celles qui ont été prévues dans le règlement intérieur. Sont interdites : - les amendes ou autres sanctions pécuniaires - les sanctions discriminatoires.

La faute disciplinaire (1)
Constitue une faute tout agissement du salarié jugé comme fautif par l’employeur, c’est-à-dire un comportement qui ne répond pas à l’exécution normale du contrat de travail. Certains comportements ne sauraient être qualifiés de fautifs et à ce titre ne peuvent pas être sanctionnés. Il s’agit ainsi des faits relevant de la vie personnelle des salariés (même si ceux-ci causent un trouble manifeste dans l’entreprise) et des faits liés au simple exercice d’un droit du salarié. L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute non plus. Le principe de la prescription des faits fautifs est énoncé à l’article L c. trav. : aucun fait ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires, au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

La faute disciplinaire (2)
On distingue : les fautes légères : peuvent justifier une sanction disciplinaire mais ne peuvent pas justifier un licenciement les fautes sérieuses : justifient un licenciement si le salarié est en CDI car son comportement est préjudiciable à l’entreprise les fautes graves : caractérisent un comportement qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le salarié perd le bénéfice des indemnités de licenciement à l’exception de l’indemnité de congés payés. les fautes lourdes : caractérisent un comportement très grave de la part du salarié avec une intention de nuire de sa part.

La procédure disciplinaire (1)
L’employeur doit suivre une procédure différente en fonction de la gravité de la sanction: Sanction mineure = sanction qui n’affecte pas la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa carrière (avertissement, blâme, rappel à l’ordre ou lettre d’observation). Procédure simplifiée sans entretien préalable ; L’employeur doit notifier par écrit au salarié concerné les griefs retenus contre lui par LRAR ou par remise en main propre contre décharge. Sanction lourde = sanction qui a une incidence immédiate ou différée sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction ou sa rémunération: mise à pied disciplinaire, rétrogradation, rupture de la période d’essai, licenciement.

Vrai ou faux Un salarié est en arrêt maladie du 1er février au 25 février. L’employeur est en droit de le convoquer à un entretien préalable le 10 février (= pendant son arrêt maladie), en vue de son licenciement.

1ère étape : convocation - L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par LRAR. - Respect d’un délai minimum de 5 jours ouvrables en cas de licenciement ou d’un délai suffisant dans les autres cas, entre la convocation et la date de l’entretien. 2ème étape : entretien L’employeur indique le motif de la sanction envisagée et il recueille les explications du salarié. 3ème étape : notification de la sanction La sanction doit être notifiée par écrit et motivée, au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après l’entretien.

Si la sanction envisagée est un licenciement, alors la procédure de licenciement pour motif personnel doit en plus être respectée. Le salarié peut contester une sanction disciplinaire en s’adressant au conseil des prud’hommes qui peut procéder à son annulation (sauf pour le licenciement) si elle est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.

5 - La rupture du contrat de travail

I/ La démission La démission est une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. La volonté du salarié qui démissionne doit être claire et sans équivoque mais elle n’a pas à être motivée. Ainsi une démission ne se présume pas. L’absence injustifiée du salarié, même de longue durée, ne peut caractériser une volonté non équivoque de démissionner. La notification doit le plus souvent être écrite et le salarié doit respecter la durée du préavis prévu la convention collective ou son contrat de travail.

II/ La rupture conventionnelle du contrat de travail
La rupture conventionnelle est un accord par lequel l’employeur et le salarié décident de rompre le contrat de travail en l’absence de litige et à l’amiable. La procédure commence par un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister et débouche sur la signature d’une convention. L’indemnité conventionnelle versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement majorée de l’indemnité compensatrice de congés payés. Chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. A l’issue de ce délai, la convention doit être envoyée à la DIRECCTE pour homologation (l’absence de réponse sous 15 jours ouvrables vaut homologation tacite de la convention). Le contenu de la convention peut être contesté devant le juge pendant une année suivant l’homologation.

III/ La prise d’acte La rupture du contrat de travail par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur constitue une prise d'acte de la rupture du contrat. Il ne s'agit donc pas d'une démission. Elle peut être envisagée lorsque le salarié reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Aucun formalisme n'est imposé au salarié. Toutefois, il importe pour le salarié de prévenir l'employeur par un courrier écrit listant les reproches faits à l'employeur et justifiant la prise d'acte. La prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié n'est pas tenu d'effectuer un préavis Le salarié saisit le CPH pour tenter d'obtenir réparation des reproches à l'origine de la prise d'acte. L'affaire est directement portée devant le bureau du jugement, qui statue dans un délai d'un mois suivant sa saisine. C’est le juge qui fera produire à la rupture les effets d’une démission ou d’un licenciement.

IV/ Le cas particulier de la transaction
La transaction est un document qui accompagne la rupture d’un contrat de travail en mettant définitivement un terme au litige qui oppose employeur et salarié. Si elle intervient le plus souvent à l’issue d’un CDI dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission, elle peut aussi être négociée à l’occasion : - d’une mise ou d’un départ à la retraite ; - à l’issue d’un CDD ; - et même intervenir dans le cadre d’un procès prud’homal, notamment lors de la phase de conciliation. Il ne s’agit donc pas d’un mode de rupture mais d’une convention portant sur les conséquences d’une rupture consommée. La transaction est un contrat par lequel « les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». La transaction doit nécessairement être conclue après la rupture du contrat de travail et doit comporter des concessions réciproques. La transaction revêt l’autorité de la chose jugée ; La partie des indemnités versées au salarié visant à compenser le préjudice qui résulte de la perte d’emploi est exonérée de l’impôt sur le revenu et des charges sociales.

5 - La rupture du contrat de travail
V/ Le licenciement pour motif personnel

Vrai ou faux Au même titre que pour la démission, les salariés licenciés pour faute grave ou lourde, ne peuvent pas prétendre au versement de l’allocation chômage.

1) L’exigence d’une cause réelle et sérieuse
Le législateur exige l’existence d’une cause réelle et sérieuse à l’appui de tout licenciement pour motif personnel. La cause du licenciement doit être : réelle : les faits reprochés aux salariés doivent être exacts, vérifiés, précis et objectifs sérieuse : la continuation de la relation de travail est impossible sans préjudice pour l’entreprise. Le licenciement pour motif personnel est motivé pour des raisons inhérentes à la personne du salarié. Il peut avoir pour origine un comportement fautif ou non de la part du salarié. En effet, si l’employeur considère qu’il est en présence d’une situation qui compromet le fonctionnement de son entreprise, il peut décider légitimement de licencier le salarié concerné.

2) La procédure du licenciement pour motif personnel (1)
La procédure de licenciement commence par une convocation à un entretien préalable. La convocation doit : Être adressée par LRAR ou remise en main propre contre décharge ; Indiquer que le licenciement est envisagé, fixer un jour pour l’entretien qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ; Préciser que le salarié peut se faire assister par un membre du personnel appartenant à l’entreprise ou par un conseiller inscrit sur une liste dressée par le préfet si l’entreprise ne comporte pas de représentants du personnel. Au cours de l’entretien, l’employeur : Indique au salarié les motifs précis pour lesquels il envisage son licenciement ; Recueille les explications du salarié et de la personne qui l’assiste.

2) La procédure du licenciement pour motif personnel (2)
Enfin, l’employeur est tenu de notifier sa décision au salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre doit être au minimum de 2 jours ouvrables et au maximum d’un mois. La date de la lettre fixe le début du préavis et permet de calculer l’ancienneté du salarié en vue de la détermination de ses indemnités éventuelles. La lettre doit énoncer les motifs précis du licenciement. Ces motifs fixent définitivement le cadre du litige et l’employeur ne pourra ni les remettre en cause, ni en ajouter.

3) Le préavis du licenciement
La loi fixe une durée minimale à respecter en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, la durée du préavis dépend de la convention collective ou à défaut des usages ; Si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans: durée minimale d’un mois ; Si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans: durée minimale de 2 mois ; La convention collective, un accord collectif de branche ou d’entreprise, le contrat de travail ou les usages dans la profession peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié, auquel cas ce sont ces dispositions plus favorables qui s’appliquent.

4) L’indemnité de licenciement (1)
Pour les licenciements notifiés après le 27 septembre 2017 : l’indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire, par année d’ancienneté pour les 10 premières années. Puis 1/3 de mois de salaire, à partir de la 11ème année. Ce montant est un minimum légal : le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir des indemnités plus importantes. L’indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel moyen suivant : soit sur 1/12ème de la rémunération brute perçue par le salarié, lors des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ; soit sur le 1/3 des salaires perçus les 3 derniers mois précédant la fin du préavis. La formule de calcul à retenir est plus avantageuse pour le salarié.

4) L’indemnité de licenciement (2)
L'ancienneté est calculée à partir du jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de : [(1 500/4) x 10] + [(1 500/3) x 2] + [(1 500/3) x (9/12)] = 5 125 € Dans votre convention en dessous de 10 ans 2/10 mois par année, supérieur à 10 ans 2/10 mois par année + 2/15 mois par année au-delà de 10 ans.

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