LE CONTRAT DE TRAVAIL.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

LE PRINCIPE REGISSANT LE CONTRAT DE TRAVAIL
Selon la loi du 12 juillet 1990 le contrat de travail doit, en principe, être conclu pour une durée indéterminée. Toutefois pour répondre aux besoins de flexibilité des entreprises, le contrat peut exceptionnellement être à durée déterminée. Le législateur a voulu limiter le nombre de CDD et les situations de précarité qu'ils entraînent.

LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE UN REGIME DEROGATOIRE

DEFINITION DU CTT Contrat qui ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il n'est utilisable que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas prévus par le code du travail. Le salarié sous contrat de travail temporaire, appelé intérimaire, est embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée. Les cas de recours prévus par la loi sont les mêmes que pour le CDD, sauf pour les contrats aidés pour lesquels l'intérim est exclu.

L'ENVIRONNEMENT DU CTT

LES INTERVENANTS AU CTT

L'ORIGINALITE JURIDIQUE DU CTT
Une relation triangulaire

Les contrats 1- Le contrat de mise à disposition 2- Le contrat de mission

Le contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition est un contrat de prestation de service qui lie l’agence d’intérim (entreprise de travail temporaire – ETT) et l’entreprise utilisatrice pour l’accomplissement d’une mission par un travailleur temporaire au profit de cette dernière.

Le contrat de mission Le contrat de mission est un contrat de prestation de travail qui lie l’agence d’intérim (entreprise de travail temporaire – ETT) et l'intérimaire pour l’accomplissement d’une mission au profit d'une entreprise utilisatrice

LE SALARIE TEMPORAIRE Définition : Un salarié temporaire ou intérimaire est un salarié qu'une entreprise de travail temporaire (ETT) ou agence « d'intérim », embauche et rémunère afin de le mettre à la disposition provisoire d'une entreprise utilisatrice.

AVANTAGES du CTT L'intérêt essentiel du travail temporaire est de décharger l'employeur de la recherche d'un candidat et de la procédure de recrutement. En outre, en cas d'essai non concluant, l'entreprise de travail temporaire présente en général un nouveau salarié à l'utilisateur.

L’entreprise temporaire répond en outre :
PRINCIPAUX AVANTAGES Pas besoin de faire le recrutement, pas besoin de faire le contrat ni la paie. Pas besoin non plus de faire l'avenant de renouvellement, le certificat de travail, etc. L'intérim soulage d'une partie des formalités administratives. L'aménagement du terme (aussi appelé "souplesse") permet en fin de contrat, d'allonger ou de raccourcir de quelques jours la durée du contrat, ce qui peut être très utile, et qui est impossible avec le CDD. L’entreprise temporaire répond en outre : - de la qualification et de la rémunération du salarié mis à disposition. Pour cela, elle doit vérifier ses compétences et sa formation. Elle n'a cependant aucune obligation de résultat, simplement une obligation de moyens. - du contenu du contrat (notamment des mentions obligatoires) - de la transmission du contrat à l'intérimaire et sa signature dans les 48 heures - de l'aptitude médicale du salarié. Elle assure la visite médicale d'embauche, ainsi que la visite médicale spéciale (certains salariés, comme ceux travaillant sur des postes de nuit, sont soumis à une surveillance médicale particulière). En revanche, la surveillance médicale renforcée imposée pour les postes comportant des risques particuliers (arrêté du 11 juillet 1977) est à la charge de l'entreprise utilisatrice. - financièrement, de la plus grosse partie du coût des accidents de travail. Ce n'est que dans le cas d'accidents graves ou mortels que l'entreprise utilisatrice partage le coût à raison de 1/3.

NATURE JURIDIQUE DU CONTRAT D'INTERIM

UN CONTRAT TEMPORAIRE

LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
LE RECRUTEMENT

LE RECRUTEMENT Le formalisme Le recours à l'intérim transfère à la charge de l'entreprise de travail temporaire nombre de formalités incombant à l'employeur. Certaines des formalités d'embauche incombant à l'employeur, sont de ce fait à la charge de l'entreprise de travail temporaire et non de l'utilisateur. Il s'agit notamment : - de la déclaration d'embauche (Circ. CAB-TEFP du 16 septembre 1993) ; - et de la visite médicale d'embauche (C. trav. art. L ; Accord du 28 février 1984). En outre, les travailleurs temporaires n'ont pas à être inscrits sur déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre de l'entreprise utilisatrice.

LE RECRUTEMENT Information des représentants du personnel A noter que le recours à l'intérim, comme au CDD, entraîne dans certains cas l'obligation de consulter les représentants du personnel préalablement à l'embauche. Par ailleurs, le recours aux CDD et à l'intérim fait l'objet d'une information périodique des représentants du personnel (C. trav. art. L , L à L et L ).

LE RECRUTEMENT Contrôle du Comité d'Entreprise Dans les entreprises de 300 salariés et plus, lorsque, entre deux réunions trimestrielles du comité d'entreprise sur la situation de l'emploi, le nombre des salariés titulaires d'un CDD et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité, l'examen de cette question est inscrit de plein droit à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande (C. trav. art. L ). Enfin, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent saisir l'inspecteur du travail lorsqu'ils ont connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif au travail précaire ou s'ils constatent un accroissement important de ce type de travail (C. trav. art. L ).

LE RECRUTEMENT Contrôle du recours abusif aux CTT Notion de recours abusif L'administration a précisé que la notion de recours abusif est plus large que la notion d'infraction à la réglementation : il s'agit de l'existence d'un pourcentage important et stable de travailleurs précaires, qui incite à penser que l'entreprise a décidé de recourir structurellement à ce mode de flexibilité, en contradiction avec la notion de surcroît temporaire d'activité censée fonder le recours aux contrats précaires. La notion d'accroissement important est appréciée par référence au nombre de contrats conclu au cours des mois précédents, au cours de la même période, au cours des années précédentes ou par rapport à tout autre critère jugé pertinent par le comité d'entreprise (Circ. DRT 2002/8 du 2 mai 2002)

LE RECRUTEMENT Le principe directeur du recrutement : Égalité d'accès La non discrimination à l'embauche selon le Code du Travail article L Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

LE RECRUTEMENT Le principe directeur du recrutement : Égalité d'accès La non discrimination selon le Code Pénal art 225-1 Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

LE RECRUTEMENT La non discrimination à l'embauche selon le Code Pénal art 225-2 La discrimination définie aux articles et , commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ou prévue à l'article ; 5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article ou prévue à l'article ; 6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à Euros d'amende.

Discriminations prohibées Le sexe, L’orientation sexuelle L’origine L’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nationalité ou une race, La situation de famille Les mœurs L’état de grossesse Les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales ou mutualistes, L’état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), Les caractéristiques génétiques, L’apparence physique Le nom de famille L’âge

Les sanctions: droit civil et aménagement de la charge de la preuve. Le droit civil vise la réparation. La personne qui s’estime victime de discrimination peut demander réparation du préjudice subi (indemnisation). L’article L du code du travail prévoit l’aménagement de la charge de la preuve. « La victime doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination… ». La charge de la preuve est donc moins lourde devant le juge civil que devant le juge pénal.

. La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,entrée en vigueur le 29 mai 2008, - met les règles françaises en adéquation avec le droit communautaire. - introduit dans le code du travail une nouvelle définition de la discrimination, laquelle recouvre la discrimination directe, la discrimination indirecte mais aussi le harcèlement (moral et sexuel) et l’injonction à discriminer. - élargit le champ d’application du principe de non discrimination: sont désormais visées toutes les personnes publiques et privées, y compris celles exerçant une activité professionnelle indépendante. - a également précisé et accru les dérogations autorisées en matière de discrimination.

. LA DISCRIMINATION DIRECTE constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

. LA DISCRIMINATION INDIRECTE constitue une discrimination indirecte lorsque une disposition ou un critère apparemment neutre écarte une personne ou un groupe de l’accès à un service ou à un droit. L’auteur d’une discrimination indirecte n’est pas susceptible de faire l’objet de sanctions pénales; seule une sanction indemnitaire est possible. La discrimination indirecte est cachée. Il suffit de justifier d'un faisceau d'indices

. LA DISCRIMINATION JUSTIFIEE Certaines différences de traitement fondées sur un motif discriminatoire sont admises dès lors qu’elles constituent une exigence professionnelle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et proportionné.

. LE RECRUTEMENT DE SALARIES HORS CEE OBLIGATIONS DE L'ETT Depuis le 1er juillet 2007, tout employeur doit s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail d’un travailleur étranger qu’il souhaite embaucher. L’entreprise qui souhaite embaucher (l’ETT si l’on a recours au travail temporaire) doit adresser au Préfet du département du lieu d’embauche, là où est établi le contrat de travail, une lettre datée, signée et envoyée en recommandé avec AR ou un courrier électronique avec AR, demandant la vérification préalable des autorisations de travail du candidat concerné et comportant une copie du document produit par le candidat. Cette démarche doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche. À défaut de réponse dans les 2 jours ouvrables suivants la demande, l’obligation de vérification sera considérée comme accomplie. En ce qui concerne les ETT, cette formalité est considérée comme accomplie pour la durée de validité du titre de séjour. Ainsi, une ETT n’aura pas à refaire la demande pour chaque contrat de mission. Toutefois, il convient de préciser que cette disposition ne vaut que pour le même employeur. En cas de changement d’ETT, le nouvel employeur de l’intérimaire devra effectuer également cette formalité. Pour les ETT, cette formalité est considérée comme accomplie lorsque les informations relatives aux salariés étrangers figurent au contrat de mise à disposition : date d’embauche, nationalité, type et numéro du titre valant autorisation de travail.

. LE RECRUTEMENT DE JEUNES TRAVAILLEURS En principe, les jeunes ne peuvent travailler avant d'être libérés de l'obligation scolaire, soit avant 16 ans. Toutefois, les jeunes de moins de 16 ans est possible, sous certaines conditions, pendants les vacances scolaires :

. LE RECRUTEMENT DE JEUNES TRAVAILLEURS Les adolescents âgés de 14 à 16 ans peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, sous les conditions suivantes : L'emploi n'est possible que pendant la période des vacances scolaires comportant au mois quatorze jours ouvrables ou non sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos effectif continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances. La durée de travail ne peut être supérieur à 8 heures par jour et à 35 heures par semaine ; Il est interdit d'affecter les adoloscents aux travaux entraînant une fatigue anormale ; La rémunération ne peut être inférieure à 80% du SMIC L'employeur doit obtenir l'autorisation de l'Inspecteur du travail et lui adresser une demande écrite 15 jours au moins avant la date prévue pour l'embauchage (accompagnée d'un accord écrit et signé du représentant légal)

. LE RECRUTEMENT DE JEUNES TRAVAILLEURS Les adolescents âgés de 16 à 18 ans n'obéit à aucune formalité. Seul est exigé une autorisation de son représentant légal. La durée de travail des jeunes de moins de 18 ans ne peut être supérieur (temps de formation compris) à plus de 8 heures par jour et pas plus de 35 heures par semaine. Des dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'Inspecteur du Travail après avis du médecin du travail de l'établissement. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut exceder une durée maximale de quatre heures et demie. Enfin, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC minoré de 20% avant 17 ans et de 10% entre 17 et 18 ans. L'abattement doit être supprimé pour les jeunes ayant 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité ou si une convention collective le prévoit.

LES CONDITIONS DE RECOURS Convergences du CTT et du CDD

LE MOTIF DU RECOURS AU CTT ET CDD
le CDD et le contrat de travail temporaire ne peuvent être utilisés que pour faire face à une tâche temporaire, couvrant l'un des motifs limitativement prévu par la loi, et non pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise voir (C. trav. art. L et L ).

Les cas de recours I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur Remplacement d'un salarié absent ; Remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté sous CDI ; Remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste ; Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel Remplacement : du chef d'entreprise De ses collaborateurs non-salariés, d'un membre d'une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise.

I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas)
Cas de recours I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas) contrats saisonniers : travaux normalement appelés à se répéter chaque année en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Ces variations doivent être indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié ; contrats temporaires d'usage dans des secteurs économiques déterminés par la loi. Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. (ex : extras dans l'hôtellerie ou la restauration).

Cas de recours I.3. Circonstances passagères (4 cas)
commande exceptionnelle à l'exportation; travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité; tâche occasionnelle précisément définie et non durable; variations cycliques d'activités (grands magasins à Noël ou à la rentrée des classes).

Cas de recours à un CDD ou CTT
I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi 1° Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d'un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; 2° Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; 3° Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage en application de l'article L (Article L code du travail)

Cas de recours à un CDD ou CTT
I.5. Contrats liés au secteur public Remplacement momentané d'un agent Attente de la prise de fonction Vacances temporaires d'un emploi Accroissement temporaire d'activité Réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité Exécution d'une mission à l'étranger Besoin occasionnel Besoin saisonnier (Loi du 03/08/2009)

Le contrôle interne du recours à un CDD ou un CTT
Remarque : le comité d'entreprise peut décider de saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci effectue les constatations qu'il estime utiles, lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux CDD et aux CTT, constate un accroissement important du nombre de salariés occupés dans l'entreprise sous CDD et sous CTT, (article L du code du travail.)

II Cas où recours à un CDD ou un CTT est interdit
Règle générale : Le CDD ou CTT, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Cas où recours à un CDD ou un CTT est interdit
Le recours au CDD est également interdit dans les trois autres cas suivants : pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et figurant sur une liste établie par le ministère du Travail ; pour un motif d'accroissement temporaire d'activité lorsqu'il a été procédé à un licenciement économique dans les six mois précédents ; pour remplacer un salarié gréviste.

III. La durée d’un CDD ou d'un CTT
III.1. La durée de la période d'essai La durée de la période d'essai est limitée à : 1 jour par semaine (max 2 semaines) si contrat < =6 mois ; 1 mois maximum si contrat > 6 mois. En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

La durée d’un CDD et CTT en général à 18 mois ;
III.2. CDD comportant un terme précis en général à 18 mois ; 9 mois si CDD justifié par des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 24 mois si CDD justifié par une commande exceptionnelle à l'exportation ; 8 mois pour les contrats saisonniers ; durée spécifique pour les contrats liés à la politique de l'emploi: 60 mois maximum, par exemple pour les contrats emplois-jeunes. Une date de début et une date de fin doivent être clairement mentionnées.

La durée d’un CDD et CTT III.3. CDD ou CTT conclu sans terme précis Le CDD peut comporter un terme imprécis uniquement dans les situations suivantes : pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (sauf grève) ; pour des emplois à caractère saisonnier.

La durée d’un CDD et CTT III.3. CDD ou CTT conclu sans terme précis Dans ces deux cas, le contrat doit comporter une durée minimale Il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé quelle que soit la durée de cette absence ou de la saison pour un emploi saisonnier.

IV. CDD Successifs Délai entre deux CDD ou CTT
IV.1. Renouvellement d’un CDD ou d'un CTT Seuls les contrats comportant un terme précis peuvent être renouvelés à condition que cela soit prévu dans le contrat. Un seul renouvellement possible dans la limite des durées maximales exposées ci-dessus.

CDD ou CTT Successifs IV. 2. Délai entre deux CDD ou CTT
Impossibilité d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous CTT ou sous CDD, avant l'expiration d'une période égale : 1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout contrat > 14 jours. Exemple : pour un contrat de trois mois, le délai de carence est de un mois. 1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout contrat < 14 jours. Exemple : Pour tout contrat de 10 jours, pas de nouveau contrat avant l'expiration d'un délai de 5 jours.

CDD ou CTT Successifs IV. 2. Délai entre deux CDD ou CTT
La règle du délai d'attente entre deux CDD ne s'applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d'usage, CDD conclu pour le remplacement de certaines personnes (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...) travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi.

LA SANCTION = REQUALIFICATION : non-respect du délai de carence entre un CDD ou CTTsurcroît d'activité et un CDD ou CTT saisonnier La cour d'appel, qui a retenu qu'au premier contrat conclu entre les parties pour faire face à un surcroît d'activité avait succédé un contrat saisonnier ne respectant pas le délai de carence de 47 jours calendaires, a pu décider que la relation de travail était à durée indéterminée . Cass. soc., 10 mai 2006, n° F-PB

VI. la durée de la période d'essai
La durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit : contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Le formalisme du contrat de mise à disposition Lorsqu'une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition d'un utilisateur, ces entreprises concluent par écrit un contrat de mise à disposition, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (C. trav. art. L ).

Le formalisme du contrat de mise à disposition L'omission de cette formalité d'ordre public ne peut être régularisée par la production de feuilles de présence signées (CA Paris 22 octobre 1991, 1e ch. D, Sté Aka Electronique c/ Sté Soprate ; CA Paris 19 janvier 1993, 3e ch. A, Sté Hérodote c/ Sté MS Intérim et autre).

Le formalisme du contrat de mise à disposition * Dans les entreprises de 300 salariés et plus, les contrats de mise à disposition sont portés à la connaissance du comité d'entreprise, à la demande de celui-ci, lors de la réunion trimestrielle d'information sur l'emploi (C . trav. art. L ). * Quel que soit l'effectif de l'entreprise, les délégués du personnel peuvent prendre connaissance de ces contrats (C. trav. art. L ).

Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition mentionne (C. trav. art. L ) : LE MOTIF, pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de justifications précises, dont notamment, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ou à remplacer. Pour les travaux urgents, il convient d'indiquer la nature de ces travaux et de justifier l'urgence, par exemple la réparation de la toiture de l'usine (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990). En cas de litige portant sur le motif du recours, la charge de la preuve de la réalité du motif indiqué dans le contrat incombe à l'entreprise utilisatrice et non pas au travailleur temporaire demandant la requalification du contrat de mission (Cass. soc. 28 novembre 2007 n° (n° 2510 FS-PB), Yahiaoui c/ Sté CAT : RJS 2/08 n° 235) ;

Les mentions obligatoires du contrat de mise à disposition Le contrat de mise à disposition mentionne (C. trav. art. L ) : LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE Celle-ci s'entend de son classement dans les catégories de cadres, ouvriers ou employés (Cass. soc. 21 mars 2007 n° 652 FS-PB, Sté Adecco travail temporaire c/ Henouda : RJS 6/07 n° 789) ; - LE LIEU DE LA MISSION ET L'HORAIRE. Le lieu du travail et les locaux de l'entreprise s'entendent de ceux de l'entreprise utilisatrice (Cass. soc. 9 juin 1982 n° 1166, Drass des Pays de Loire c/ SARL Manpower France : Bull. civ. V n° 383) ; -LA NATURE DES EQUIPEMENTS, de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ; - LE MONTANT DE LA REMUNERATION avec ses différentes composantes, y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

LA SANCTION DU NON RESPECT DES MENTIONS OBLIGATOIRES En matière de CDD, La sanction de l'omission des mentions autres que le motif du contrat n'étant pas clairement précisée par les textes, selon l'administration : c'est aux tribunaux qu'il revient d'apprécier si l'absence d'une ou plusieurs mentions obligatoires est de nature à justifier la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990). En matière de CTT, Si le Code du travail prévoit la sanction civile applicable en cas de violation des conditions de recours au travail temporaire (cas de recours, durée, renouvellement, terme des missions), c'est la jurisprudence qui, dans le silence des textes, a défini la sanction applicable en cas de violation des règles relatives à la rédaction des contrats.

LA SANCTION DU NON RESPECT DES MENTIONS JURISPRUDENCE CDD La Cour de cassation a ainsi considéré par exemple que l'absence de mention de la convention collective applicable n'entraînait pas la requalification (Cass. soc. 26 octobre 1999 n° 4031 P, Lebrun c/ Association Notre-Dame du Liéru : RJS 12/99 n° 1444), pas plus que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes (Cass. soc. 20 mai 2009 n° (n° 1000 F-D), Nebout c/ Sté Adrexo ; Cass. soc. 16 février 2011 n° (n° 440 F-D), Sté Adrexo c/ Ledogar : RJS 5/11 n° 584). Au contraire, l'absence d'indication du motif entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée : voir ( n° 268). Il en va de même, selon la jurisprudence : - de l'absence d'indication du nom et de la qualification du salarié remplacé. La Cour de cassation juge en effet que la définition précise du motif du contrat nécessite la mention du nom du salarié remplacé (Cass. soc. 30 avril 2003 n° 1380 FP-PBR, Peltzer c/ SA Novartis santé animale rectifié par Cass. soc. 21 mai 2003 n° 1706 FP- D : RJS 7/03 n° 854) ; - de l'absence de mention de la durée minimale du contrat conclu sans terme précis (Cass. soc. 28 septembre 2005 n° 2053 FS-D, Lemarchand c/ Arass : RJS 12/05 n° 1179) ou de celle du terme de ce contrat. Voir également les sanctions pénales évoquées sous n° 114.

LA SANCTION PENALE DU NON RESPECT DES MENTIONS OBLIGATOIRES EN MATIERE CTT Le non-respect des prescriptions légales en matière de rédaction du contrat peut entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée ; Par ailleurs, des sanctions pénales sont prévues. Ainsi, est puni d'une amende de euros le fait pour l'utilisateur de recourir à un travailleur temporaire (C. trav. art. L ) : - soit sans avoir conclu, avec un entrepreneur de travail temporaire, un contrat écrit de mise à disposition dans le délai requis ; - soit en ayant omis de communiquer, dans le contrat de mise à disposition, l'ensemble des éléments de rémunération. La récidive est punie d'une amende de euros et d'un emprisonnement de 6 mois (C. trav. art. L ).

LE FORMALISME DU CONTRAT DE MISSION Comme le CDD, ce contrat est établi par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant cette mise à disposition (C. trav. art. L et L ) Le jour de l'embauche ne compte pas dans ce délai, non plus que le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable (Cass. soc. 29 octobre 2008 n° (n° 1782 FS-PB), Giordani c/ La Poste : RJS 1/09 n° 17) La transmission tardive du contrat au salarié équivaut à une absence d'écrit qui entraîne requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ( Cass. soc. 17 juin 2005 n° (n° 1417 FS-PB), Fleutot c/ Sté SAEM des remontées mécaniques de Combloux: RJS 8-9/05 n° 810, Bull. civ. V n° 203 ; Cass. soc. 13 mars 2013 n° (n° 465 FS-PB), Sté Vignobles Bideau père et fils c/ Garnier : RJS 5/13 n° 353). Elle est par ailleurs passible d'une sanction pénale.

Les mentions obligatoires du contrat de mission Le contrat de mise à disposition mentionne (C. trav. art. L ) : - la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition - la qualification professionnelle du salarié. Celle-ci s'entend de son classement dans les catégories de cadres, ouvriers ou employés (Cass. soc. 21 mars 2007 n° 652 FS-PB, Sté Adecco travail temporaire c/ Henouda : RJS 6/07 n° 789) ; - les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l'indemnité de précarité ; - la durée de la période d'essai éventuelle ; - une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié ; - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ; - la mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Les mentions obligatoires du contrat de mission Le contrat de mise à disposition mentionne (C. trav. art. L ) : Le contrat indique enfin, sous peine de sanction pénale, le nom et l'adresse du garant de l'entreprise de travail temporaire ainsi que la référence à l'article L du Code du travail (C. trav. art. R ).

Les mentions obligatoires LA SANCTION PENALE Ainsi, est puni d'une amende de euros et, en cas de récidive, d'une amende euros et d'un emprisonnement de 6 mois le fait pour l'entrepreneur de travail temporaire de recruter un salarié temporaire (C. trav. art. L ) : - en ayant conclu un contrat ne comportant pas la reproduction des clauses du contrat de mise à disposition ou les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission, - ou comportant ces mentions de manière volontairement inexacte, - ou sans lui avoir transmis dans le délai prévu un contrat de mission écrit. *** Par ailleurs, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la troisième classe le fait de conclure un contrat de mission ne comportant pas les mentions relatives à la qualification professionnelle du salarié, à la durée de la période d'essai éventuellement prévue et au rapatriement n° 134 (C. trav. art. R ).

Les mentions obligatoires LA SANCTION CIVILE : Requalification auprès de l'entreprise temporaire Selon la Cour de cassation, le travailleur temporaire peut agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de main-d’œuvre est interdite, n'ont pas été respectées. Aucune requalification à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire ne semble en revanche admise du fait de l'absence de contrat de mise à disposition.

Requalification auprès de l'entreprise temporaire Jurisprudence Il en est ainsi lorsqu'aucun contrat de mission n'a été établi par écrit, ce manquement causant nécessairement au salarié intérimaire un préjudice devant être réparé (Cass. soc. 13 décembre 2006 n° 2958 FS-P, Daudin c/ Relais Interim : RJS 2/07 n° 293). De même : l'absence de signature du salarié équivaut à une absence d'écrit : l'employeur se place donc hors du champ d'application du travail temporaire et se trouve lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. soc. 7 mars 2000 n° 1123 PB, Beleknaoui c/ Sté Groupe Elan travail temporaire : RJS 5/00 n° 598). Toutefois, il en va autrement lorsque le salarié refuse délibérément de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse : dans ce cas, il n'y a pas lieu à requalification (Cass. soc. 24 mars 2010 n° (n° 621 FS-PB) Negre c/ Sté Calor : RJS 6/10 n° 572). si le contrat de mission ne comporte pas la mention du terme de la mission, l'employeur s'est placé en dehors du champ d'application du travail temporaire, et le contrat de travail qui le lie au salarié est soumis au droit commun (Cass. soc. 19 avril 2000 n° 1819 PB, Sté Setim services ETT c/ Steiner : RJS 6/00 n° 754) si le contrat de mission ne comporte pas la qualification du salarié et ne lui est pas remis dans les 2 jours, la relation de travail relève également du droit commun (Cass. soc. 19 juin 2002 n° 2099 FS-PB, Ambiehl c/ Sté Eurolabor : RJS 11/02 n° 1311) ; il en va de même, enfin, en cas de renouvellement deux fois de suite du contrat de travail temporaire, en violation de l'article L du Code du travail, devenu l'article L (Cass. soc. 29 juin 2005 n° 1575 FS- D, Lefol c/ Sté Manpower France : RJS 10/05 n° 1057).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LE PRINCIPE Les dispositions légales et conventionnelles ou résultant des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail (C. trav. art. L ).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE même en cas de période d'essai
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LA REMUNERATION La rémunération perçue par le salarié sous CDD ou en intérim ne peut être inférieure au montant de celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (C. trav. art. L et L ), même en cas de période d'essai (Cass. soc. 17 décembre 1996 n° 4861 PB, Compagnie P & O European Ferries (Dover) limited c/ Castelle : RJS 1/97 n° 11, Bull. civ. V n° 444). En l'absence de salarié de qualification équivalente, l'égalité de rémunération s'apprécie par référence au salaire que verserait l'entreprise utilisatrice à un salarié de même qualification si elle venait à en embaucher (CA Paris, 21e ch. B, 14 décembre 1988, SRS c/ Dugas : RJS 3/89 n° 291).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA REMUNERATION
LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LA REMUNERATION L'égalité de rémunération concerne le salaire de base, mais aussi les accessoires et avantages en nature ou en espèces qui constituent les éléments de rémunération, par exemple : - des indemnités de panier, kilométriques - Des primes et gratifications exceptionnelles qui ne sont pas soumises à une condition d'ancienneté (bons de vacances, primes de Noël, de rentrée scolaire... : Circ. DRT n° du 2 avril 1999) - les titres-restaurant (Cass. soc. 29 novembre 2006 n° 2799 FS-PB, Sté TheTimken Company c/ Adam ; RJS 2/07 n° 295). L'égalité de rémunération s'apprécie hors prime de précarité, voir n° 205. Lorsqu'une réévaluation des salaires a lieu dans l'entreprise, elle doit être répercutée sur la rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE Limite du principe d'égalité
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LA REMUNERATION : Limite du principe d'égalité - Lorsqu'une partie de la rémunération est versée en fonction de l'ancienneté, le salarié titulaire d'un CDD ou d'un contrat de mission ne peut y prétendre que s'il remplit lui-même la condition d'ancienneté (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990) - De même, le droit des salariés sous contrat à durée déterminée ou des intérimaires à une prime versée aux salariés permanents de l'entreprise suppose que les intéressés remplissent les conditions fixées pour son attribution. Ainsi jugé à propos d'une prime de treizième mois dont l'accord d'entreprise subordonne le versement à une condition de temps de présence dans l'entreprise (Cass. soc. 29 novembre 2006 n° 2798 FS-PB, Sté Multipostage c/ Lepleux : RJS 2/07 n° 294).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LA REMUNERATION : Cas particuliers - Lorsqu'un contrat d'apprentissage est suivi d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié (C. trav. art. L , al. 2).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LA REMUNERATION : Le remplacement En cas de remplacement, la rémunération du salarié sous CDD ou sous contrat de mission doit être identique à celle du salarié sous CDI qu'il remplace, dès lors qu'il est de qualification équivalente et qu'il occupe les mêmes fonctions. Si, en revanche, le remplaçant n'effectue qu'une partie des tâches du salarié absent et a une qualification inférieure, il ne peut prétendre à la même rémunération (Cass. soc. 15 octobre 2002 n° (n° 2878 FS-P), Kalama Masthan c/ Sté Hôtels Concorde Lafayette : RJS 12/02 n° 1361). - Dans ce cas, l'employeur doit préciser dans le contrat les tâches que le remplaçant n'a pas à exécuter (Lettre DRT 12 juillet 1982). - De même, le remplaçant ne peut bénéficier du coefficient plus élevé attribué à titre personnel au titulaire du poste, en raison de son ancienneté (Cass. soc. 20 avril 1989, Tremel c/ SARL Optima Service : RJS 6/89 n° 562, Bull. civ. V n° 306)

L'EXECUTION DU CONTRAT LA REMUNERATION :
LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS LA REMUNERATION : Sanction pour non respect du principe d'égalité Sont punis d'une amende de € et, en cas de récidive, d'une amende de € et d'un emprisonnement de 6 mois : - l'employeur ou, dans le cas du travail temporaire, l'entrepreneur de travail temporaire qui méconnaît le principe d'égalité de rémunération (C. trav. art. L ; C. trav. art. L , 2°) ; - l'utilisateur qui omet de communiquer dans le contrat de mise à disposition l'ensemble des éléments de rémunération exigés par la loi (C. trav. art. L , 2°).

L'imputabilité de la faute (Jurisprudence)
L'EXECUTION DU CONTRAT LA REMUNERATION L'imputabilité de la faute (Jurisprudence) Le non-respect de l'égalité de traitement relève en principe de l'entreprise de travail temporaire ainsi, l'entreprise utilisatrice ne peut pas être condamnée conjointement et solidairement avec l'entreprise de travail temporaire au paiement du complément de salaire dû à ce titre aux intérimaires mis à sa disposition (Cass. soc. 22 mai 1991 n° 1903 P, SA Atochem c/ Lebouachera : RJS 7/91 n° 905, Bull. civ. V n° 254 ; Cass. soc. 4 décembre 1996 n° P, SA Ecco-Travail temporaire c/ SA Sogramo-Carrefour : RJS 1/97 n° 107, Bull. civ. V n° 422), sauf toutefois si elle a commis une faute, par exemple : - en fournissant à l'entreprise de travail temporaire des renseignements tronqués éludant la prime de treizième mois dans les trois grilles de rémunération transmises successivement (Cass. soc. 30 mars 2005 n° 754 FS-PB, Sté Bosal France c/ Sté Manpower France : RJS 6/05 n° 687, Bull. civ. V n° 117) ; - ou en lui fournissant délibérément des grilles de rémunérations inférieures au minimum pratiqué pour des salariés de qualification équivalente occupant le même poste de travail que les travailleurs intérimaires mis à sa disposition, omettant en outre d'indiquer à cette entreprise l'existence de primes de vacances et de treizième mois, versées en vertu d'un usage puis d'un accord collectif (Cass. soc. 13 janvier 2009 n° (n° 10 F-D), Sté VMI c/ Baty : RJS 3/09 n° 291).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS Les congés payés A l'exclusion de la dérogation légale prévoyant le versement d'une indemnité compensatrice de congés quelle que soit la durée du contrat (C. trav. art. L et L ), le régime des congés payés applicable dans l'entreprise s'applique aussi bien aux salariés sous CDD qu'en intérim. Ainsi, c'est seulement lorsque le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas de les prendre effectivement qu'ils ont droit à une indemnité compensatrice de congés (Cass. soc. 4 janvier 2000 n° 42 PB, Pires c/ EURL Château de Saint-Loup : RJS 2/00 n° 154).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS Les frais de transport Les salariés en CDD ou en intérim ont droit, s'agissant des déplacements domicile-lieu de travail, à la prise en charge des frais de transports publics dans les conditions de droit commun (C. trav. art. L s. et R s.), sous réserve des adaptations suivantes pour les salariés temporaires : - une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos (C. trav. art. R , dernier alinéa) ; - l'employeur peut toujours demander au salarié de présenter son titre de transport (Circ. DGT-DSS du 28 janvier 2009, I, A, 2 ; Circ. DGT-DSS du 28 janvier 2009, I, A, 2) ; - la prise en charge s'effectue, par jour de travail, au moyen d'un remboursement forfaitaire couvrant les zones de transport du trajet domicile-travail. Cette somme doit représenter la moitié du coût du titre de transport (Accord du 31 octobre 2009, art. 3). Ces justificatifs sont réputés fournis lorsque les salariés temporaires s'engagent sur l'honneur à souscrire un titre d'abonnement de leur choix couvrant le trajet domicile-travail au moyen des transports publics.

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE La suspension du contrat
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS La suspension du contrat Le CDD et le contrat de travail temporaire peuvent être suspendus dans les mêmes conditions que le contra à durée indéterminée (maladie, maternité, accident du travail, congés divers, etc.). Toutefois, la suspension de ces contrats ne fait pas obstacle à l'échéance de leur terme (C. trav. art. L et L ). Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Si le contrat a un terme imprécis et un objet qui est réalisé pendant l'absence du salarié, il prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, ce contrat reprend au retour du salarié et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990).

L'EXECUTION DU CONTRAT La suspension du contrat
LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS La suspension du contrat Maternité : L'interdiction de résilier le contrat de travail d'une salariée en cas de maternité est applicable aux salariées en CDD, sans faire obstacle à l'échéance du terme (C. trav. art. L et L ; Cass. soc. 10 novembre 1993 n° 3425 PBS, Fédération du crédit mutuel de Bretagne c/ Menez : RJS 12/93 n° 1191, Bull. civ. V n° 261). MALADIE : Si une différence théorique existe au niveau des droits à indemnisation complémentaire de la maladie entre CDD et intérimaires, en pratique, cette différence de régime aura peu d'effet : les salariés en CDD ont en effet droit au maintien de salaire dans les mêmes conditions que les salariés en contrat à durée indéterminée alors que le régime d'indemnisation complémentaire de la maladie des salariés intérimaires est à la charge de l'entreprise de travail temporaire ou d'un organisme de prévoyance : toutefois, dans la majorité des cas, l'ancienneté nécessaire au maintien du salaire ne sera pas acquise par le salarié en CDD et l'employeur n'aura pas à maintenir le salaire. FERMETURE ENTREPRISE : Enfin, il est possible d'insérer dans un contrat à durée déterminée ou dans un contrat de travail temporaire une clause de suspension du contrat pendant la durée de fermeture de l'entreprise - l'entreprise utilisatrice en matière d'intérim - pour cause de congés payés. Il est nécessaire que le contrat de travail indique expressément, au moment où il est conclu, que la prestation de travail sera momentanément interrompue pendant la période de fermeture pour congés payés, de manière à ce que le salarié puisse se déterminer en toute connaissance de cause (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE Prise en compte dans l'effectif
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS INDIVIDUELS Prise en compte dans l'effectif Les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les intéressés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (C. trav. art. L , 2°). Cette règle de prise en compte dans l'effectif s'applique non seulement en matière de représentation du personnel, mais plus généralement pour la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions du Code du travail, sous réserve de l'exclusion des travailleurs temporaires de l'effectif de l'entreprise utilisatrice pour l'application de la réglementation relative à la formation professionnelle continue et à la tarification des risques accident du travail et maladie professionnelle (C. trav. art. R ).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE Prise en compte dans l'effectif
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS Prise en compte dans l'effectif Les salariés en CDD ou en intérim ont les mêmes droits que les salariés permanents en matière de durée et de conditions de travail

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS Avantages divers - Les salariés en CDD sont dans la même situation que les autres salariés de l'entreprise en matière de chèques- restaurant, cantines et autres installations collectives. - Ils ont accès aux prestations offertes par le comité d'entreprise comme tous les autres salariés. - De même, les salariés intérimaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport et aux installations collectifs, notamment de restauration. - Lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition (C. trav. art. L ). Il s'agit selon l'administration des services de transport et de restauration, des douches, des vestiaires ou encore des installations sportives, de la bibliothèque, de la crèche et des salles de repos lorsqu'elles existent. - En matière de restauration, les intérimaires doivent bénéficier de tickets de cantine au tarif appliqué aux salariés de l'utilisateur (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990 ; Cass. soc. 21 novembre 1990 n° 4429 P, Comité d'entreprise de la Sté EFS c/ Sté Europe Falcon Service : RJS 1/91 n° 47, Bull. civ. V n° 580). Sur le droit des intérimaires aux titres-restaurant, voir ( n° 141).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS Avantages divers LIMITES En revanche, il semble que les intérimaires ne puissent bénéficier des prestations du comité d'entreprise réservées aux salariés de l'entreprise telles que les colonies de vacances, voyages, etc., puisqu'ils ne sont pas salariés de l'utilisateur.

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS SANCTION Le fait d'empêcher un intérimaire d'avoir accès, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice, à ces installations et à ces moyens de transport est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (C. trav. art. R ).

L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS L'INFORMATION L'employeur et l'utilisateur du travail temporaire doivent informer les salariés sous CDD et travailleurs temporaires des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif existe déjà dans l'entreprise pour les salariés sous contrat à durée indéterminée (C. trav. art. L et L ). Cette information peut être donnée par tout moyen. Pour autant, l'entreprise où aucun dispositif d'information n'est prévu pour les salariés permanents n'est pas tenue d'en instaurer un pour les salariés temporaires (Circ. DRT du 2 mai 2002).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE L'HYGIENE ET LA SECURITE
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS L'HYGIENE ET LA SECURITE Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les salariés sous contrat de mission se voient appliquer les mêmes règles d'hygiène et de sécurité que les salariés sous contrat à durée indéterminée du même établissement et doivent notamment utiliser les mêmes équipements de protection (Accord national du 24 mars 1990, art. 16). Ils bénéficient des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la formation à la sécurité. S'agissant des travailleurs temporaires, l'obligation de sécurité de résultat - dont tout employeur doit assurer l'effectivité - pèse à la fois sur l'entreprise de travail temporaire et sur l'entreprise utilisatrice, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques (Cass. soc. 30 novembre 2010 n° (n° 2362 FS-PBR), Roye c/ Sté Barreault Lafon : RJS 2/11 n° 185).

LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE L'HYGIENE ET LA SECURITE
L'EXECUTION DU CONTRAT LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS L'HYGIENE ET LA SECURITE Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les salariés sous contrat de mission affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptée dans l'entreprise dans laquelle ils sont employés (C. trav. art. L ). La liste de ces postes de travail est établie par le chef d'établissement, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; elle est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail. Pour les travailleurs temporaires, la formation est organisée par l'entreprise utilisatrice. L'accident de travail ou la maladie professionnelle d'un salarié affecté à de tels postes de travail sans avoir bénéficié de la formation à la sécurité renforcée fait présumer d'une faute inexcusable de l'employeur (C. trav. art. L ; Cass. soc. 4 avril 1996 n° 1687 PB, SARL Fauchon Baudot c/ Colin : RJS 5/96 n° 521, Bull. civ. V n° 135 ; Cass. 2e civ. 21 juin 2006 n° 958 FS-PB, Sté EAB c/ El Korri : RJS 10/06 n° 1135 ; Cass. 2e civ. 24 mai 2007 n° (n° 798 FP-PB), Sté Adecco travail temporaire c/ Latouche : RJS 10/07 n° 1141). Il s'agit toutefois d'une présomption simple (Cass. soc. 11 décembre 1997 n° P, Braud c/ SA Intersud, Rectif. Cass. soc. 19 février 1998 n° 1466 D : RJS 2/98 n° 240). Pour les travailleurs temporaires, la sanction pourra s'appliquer à l'entreprise utilisatrice par le jeu du recours en responsabilité dont dispose l'entreprise de travail temporaire, véritable employeur des salariés intérimaires, contre l'entreprise utilisatrice, responsable de la formation.

LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE
L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS Elles concernent différents domaines : - rémunération : les intérimaires n'ont pas droit à la participation et à l'intéressement dans l'entreprise utilisatrice contrairement aux salariés en CDD ; - jours fériés : les intérimaires bénéficient d'un régime plus favorable en la matière ; - ancienneté : les modalités de calcul de l'ancienneté en cas d'embauche ultérieure sont différentes ; - représentation du personnel : les droits des intérimaires s'exercent au sein de l'entreprise de travail temporaire et non chez l'utilisateur ; - accident du travail : les obligations de l'employeur sont moindres en cas de recours au travail temporaire ; - gestion du personnel : la gestion de la paie et la formation des intérimaires relèvent de l'entreprise de travail temporaire.

L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS LA REMUNERATION Les travailleurs temporaires sont exclus du champ d'application de la mensualisation. Ainsi en est-il en matière de paiement du salaire : en application de l'article L , les travailleurs temporaires sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.

L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS JOURS FERIES Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire, indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient (C. trav. art. L , al. 2). Aucune condition d'ancienneté ne peut donc lui être opposée, même si les salariés de l'utilisateur se voient imposer une telle condition pour bénéficier du paiement des jours fériés, et ce, tant pour les jours fériés légaux que ceux reconnus au plan coutumier ou local (Circ. DRT n° du 29 août 1992). Lorsqu'une mission s'achève normalement la veille d'un jour férié, celui-ci n'est pas dû au salarié temporaire. Toutefois, lorsque le salarié reprend une autre mission dans la même entreprise utilisatrice, le lendemain du jour férié, celui-ci est dû au salarié temporaire s'il s'agit, dans les faits, de la continuation de la mission précédente (Accord professionnel du 4 avril 1990).

L'EXECUTION DU CONTRAT JOURS FERIES : les Ponts
LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS JOURS FERIES : les Ponts Si, pendant une mission, une entreprise utilisatrice accorde à ses salariés un pont rémunéré non récupérable, l'intérimaire doit en bénéficier dans les mêmes conditions. Lorsque le pont doit faire l'objet d'une récupération ultérieure, mais intervenant pendant la durée de la mise à disposition de l'intérimaire, celui-ci doit en bénéficier, et selon les mêmes modalités. En revanche, lorsque le pont est à imputer sur les droits à congé payé ou fait l'objet d'une récupération se situant en dehors de la période de mise à disposition, l'intérimaire ne peut en principe prétendre à la rémunération de ce jour chômé, sauf lorsqu'il n'a pas été averti par son employeur de cette interruption de travail et s'est tenu à la disposition de l'entreprise ou lorsqu'il s'est vu garantir par contrat un nombre d'heures de travail, le jour chômé ne pouvant avoir pour effet de diminuer le montant de la rémunération de l'intérimaire résultant d'un nombre d'heures de travail garanti contractuellement (Circ. DRT n° du 30 octobre 1990 ; Cass. soc. 15 mars 1978, Sté Nota intérim c/ Guiguen : Bull. civ. V n° 195).

L'EXECUTION DU CONTRAT PARTICIPATION DES SALARIES
LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS PARTICIPATION DES SALARIES L'intérimaire ne bénéficie pas de la participation aux résultats versée dans l'entreprise utilisatrice. De même, il ne peut, au titre de l'égalité de traitement en matière de rémunération, bénéficier d'un accord d'intéressement conclu dans cette entreprise, les sommes attribuées aux salariés en application de l'accord d'intéressement n'ayant pas le caractère d'élément du salaire pour l'application de la législation du travail (Circ. DRT n° du 28 août 1992). Il a droit à la participation aux résultats, à l'intéressement et aux plans d'épargne salariale dans l'entreprise de travail temporaire s'il remplit la condition d'ancienneté éventuellement prévue et au plus égale à 3 mois. Pour l'application de cette règle, il est réputé compter trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou le groupe qui l'emploie, c'est-à-dire dans l'entreprise ou le groupe de travail temporaire, s'il a été mis à disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice (C. trav. art. L ).

L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS ACCIDENT DU TRAVAIL L'utilisateur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance et dont a été victime un salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire dans les 24 heures par lettre recommandée : - à l'entreprise de travail temporaire (CSS art. L 412-4) - et au service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie et à l'inspecteur du travail ou au fonctionnaire qui en exerce les attributions en vertu d'une législation spéciale (CSS art. R 412-2). Les règles protectrices concernant la rupture de contrat de travail et le reclassement du salarié en CDD victime d'un accident du travail ne sont pas applicables chez l'utilisateur (C. trav. art. L ).

L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS ACCIDENT DU TRAVAIL sanctions A défaut de déclaration à l'entreprise de travail temporaire, le recours ouvert à la caisse primaire d'assurance maladie pour obtenir le remboursement des dépenses faites à l'occasion de l'accident peut être dirigé contre l'utilisateur (CSS art. L 412-5). Les peines prévues pour les contraventions de 4e classe et, en cas de récidive, celles prévues pour les contraventions de la 5e classe sont en outre applicables (CSS art. R 471-4).

L'EXECUTION DU CONTRAT REPRESENTATION DU PERSONNEL
LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS REPRESENTATION DU PERSONNEL L'intérimaire n'est ni électeur ni éligible au sein de l'entreprise utilisatrice, ses droits relatifs à la représentation du personnel s'exerçant dans l'entreprise de travail temporaire (Cass. soc. 28 février 2007 n° 477 FS-PBRI, Syndicat CGT PCA Et. de Poissy c/ Sté PCA Et. de Poissy : RJS 5/07 n° 384 ; Cass. soc. 1er avril 2008 n° (n° 678 FS-PB), Syndicat CGT Hispano-Suiza c/ Sté Hispano-Suiza : RJS 6/08 n° 694). Par ailleurs, la rémunération de l'intérimaire n'est pas prise en compte dans la masse salariale servant de base au calcul du budget de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice (Cass. soc. 10 mars 2010 n° (n° 459 FS-PB), Comité d'Et. de la Sté Valéo matériaux de friction c/ Sté Valéo matériaux de friction : RJS 5/10 n° 477). Les salariés temporaires disposent toutefois de certains droits dans l'entreprise utilisatrice. Ainsi, ils peuvent faire présenter par les délégués du personnel de cette entreprise leurs réclamations concernant l'application des dispositions relatives (C. trav. art. L ) : - à l'égalité de rémunération et au paiement des jours fériés ; - aux conditions de travail ; - à l'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives de l'entreprise utilisatrice. En outre, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition

L'EXECUTION DU CONTRAT FORMATION PROFESSIONNELLE
LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS FORMATION PROFESSIONNELLE Les intérimaires bénéficient de droits à la formation professionnelle . Toutefois, ces droits sont gérés au niveau de l'entreprise de travail temporaire et non de l'utilisateur. Sont assimilées à des missions les périodes consacrées par les salariés temporaires : - à des stages de formation, des bilans de compétence ou des actions de validation des acquis de l'expérience (C. trav. art. L , 1°) ; - à des actions de formation en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement (C. trav. art. L , 2°).

L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS GESTION DU PERSONNEL Un certain nombre de tâches dévolues à l'employeur d'un salarié en CDD sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire en cas de recours à l'intérim. Il en est ainsi : - de l'établissement des bulletins de salaire ; - de la gestion de la formation du salarié ; - des visites médicales , sauf dans le cas où l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, auquel cas les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise utilisatrice (C. trav. art. L ).

L'EXECUTION DU CONTRAT LES LIMITES DE LA PARITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE DROITS COLLECTFS GESTION DU PERSONNEL Le paiement des salaires et des cotisations sociales incombe également à l'entreprise de travail temporaire. Toutefois, l'utilisateur peut être amené à régler les salaires et les charges par le biais de la règle de la substitution. En effet, l'entrepreneur de travail temporaire doit être couvert par une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et indemnités dues aux travailleurs temporaires et les cotisations sociales s'y rapportant : elle résulte d'un engagement de caution d'un organisme extérieur. En cas de défaillance de l'entreprise de travail temporaire et d'insuffisance de la caution, l'utilisateur est substitué à l'entreprise de travail temporaire pour le paiement des sommes qui restent dues aux salariés temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans l'entreprise (C. trav. art. L ). La substitution de l'entreprise utilisatrice présente donc un caractère subsidiaire : elle n'intervient que pour les sommes restant dues après mise en jeu de la garantie financière. En revanche, il s'agit d'une substitution de plein droit, peu important l'origine, la cause ou l'étendue du défaut de cautionnement (Cass. soc. 8 mars 2001 n°955 FS-P, Urssaf de Saint-Etienne c/ Sté AM Transports : RJS 5/01 n° 688).

LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu du travail. Pour l'application de l'alinéa précédent, les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à la santé et à la sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs C. trav. art. L

S'il n'est juridiquement lié qu'à l'entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est régi, en ce qui concerne les conditions d'exécution du travail, lesquelles comprennent la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et des jours fériés, l'hygiène et la sécurité ainsi que le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs, par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables dans l'entreprise utilisatrice. Circ. DRT du 30 octobre 1990 n° 4 : BOMT n° 90/24.

Réclamations relatives aux conditions de travail Dans les entreprises utilisatrices, les salariés temporaires peuvent faire présenter, par les délégués du personnel de ces entreprises, leurs réclamations intéressant l'application des articles : - L en matière de rémunération ; - L à L en matière de conditions de travail ; - L en matière d'accès aux moyens de transport collectif et aux installations collectives . (C. trav. art. L )

Réclamations relatives aux conditions de travail 1- Dans les entreprises utilisatrices, les salariés temporaires peuvent faire présenter, par les délégués du personnel de ces entreprises, leurs réclamations intéressant l'application des articles : - L en matière de rémunération ; - L à L en matière de conditions de travail ; - L en matière d'accès aux moyens de transport collectif et aux installations collectives . (C. trav. art. L ) 2- Conformément aux articles L (L ) et L (L ) du Code du travail, les intérimaires peuvent prendre contact avec un membre du CHSCT de l'entreprise utilisatrice en vue du déclenchement éventuel du droit d'alerte par ce dernier. Accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail : BOCC n° , étendu par arrêté du 4 août 2003 : JO 14 p

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Il résulte de l'article L du Code du travail que le salarié temporaire est soumis, pendant la durée de sa mission, aux règles de santé et de sécurité au travail applicables dans l'entreprise utilisatrice et que l'utilisateur est responsable du respect de ces règles. L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont tenues, à l'égard des salariés mis à la disposition, d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. Cass. soc. 30 novembre 2010 n° (n° 2362 FS-PBR), Roye c/ Sté Barreault Lafon : RJS 2/11 n° 185, Bull. civ. V n° 270.

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Les obligations concrètes de l'entreprise de travail temporaire et de l'entreprise utilisatrice en matière de santé et de sécurité ne sont pas clairement définies. Les dispositions de l'accord national étendu du 26 septembre 2002, relatif à la santé et à la sécurité au travail des salariés des entreprises de travail temporaire, fournissent des éléments de réponse à cette question. Ainsi, par exemple, l'article 1-4 de cet accord dispose que les entreprises de travail temporaire doivent sensibiliser les entreprises utilisatrices à leurs obligations en matière de fourniture des équipements de protection individuelle et au fait que ces dernières doivent s'assurer que les intérimaires utilisent effectivement ces équipements.

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE RESPONSABILITE PENALE Conformément à l'article L du Code du travail, l'entreprise utilisatrice est tenue d'assurer la sécurité au travail du salarié intérimaire mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire. Justifie en conséquence sa décision la cour d'appel ayant retenu la responsabilité pénale de l'entreprise utilisatrice, au titre du délit de blessures involontaires réprimé par l'article du Code pénal, à la suite de l'accident du travail dont a été victime un travailleur temporaire, en raison d'une négligence dans la mise en œuvre des règles de sécurité incombant à cette entreprise. Cass. crim. 2 octobre 2012 n° (n° 5572 F-PB), Sté G. : RJS 1/13 n° 81 ; Bull. crim. n° 206.

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Fourniture de matériels et d’équipement S'agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l'entreprise utilisatrice, seuls sont visés : - les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d'hygiène ou de sécurité, qui restent dans l'entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituent pas un avantage en nature ; - les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l'emploi occupé ou dont le port s'explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d'usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature. Accord du 10 avril 1996 : BOCC n°

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Fourniture de matériels et d’équipement Constituent des équipements de protection individuelle personnalisés qui peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire les casques et chaussures de sécurité. Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 art. 16, étendu et élargi par arrêtés du 9 octobre 1990 : JO 14 p Circ. DRT du 30 octobre 1990 n° : BOMT n° 90/24. L'administration cite seulement les casques et les chaussures de sécurité parmi les équipements personnalisés de protection individuelle susceptibles d'être fournis par l'entreprise de travail temporaire. Selon l'accord d'interprétation du 12 avril 1996, il s'agit d'une liste limitative. Il doit être fait expressément mention de cette fourniture dans le contrat de mise à disposition et, en tout état de cause, il appartient à l'entreprise utilisatrice de s'assurer de leur conformité et de leur utilisation effective (Accord d'interprétation du 12 avril 1996).

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Formation à la sécurité En matière de sécurité, les travailleurs temporaires peuvent prétendre à une double formation : - une formation pratique et appropriée étudiée ci-dessous ; - et une formation renforcée pour certains postes présentant des risques particuliers. L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention C. trav. art. L , 3° . Les salariés temporaires affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont employés. C. trav. art. L S'agissant des salariés sous contrat de travail temporaire, cette formation est organisée par l'entreprise utilisatrice. Accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 art. 17, étendu et élargi par arrêtés du 9 octobre 1990 : JO 14 p

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Travaux urgents Lorsqu'il est fait appel, en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, à des salariés temporaires déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention, le chef de l'entreprise utilisatrice leur donne toutes informations nécessaires sur les particularités de l'entreprise et de son environnement susceptibles d'avoir une incidence sur leur sécurité C. trav. art. L

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Modification des taches Constatant que la modification des tâches confiées à l'intérimaire pendant sa mission constitue une des causes d'accidents du travail, l'accord rappelle que l'agence de travail temporaire doit être informée par l'entreprise utilisatrice de toute modification de ce type qui peut entraîner la signature d'un nouveau contrat. Accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail : BOCC n° , étendu par arrêté du 4 août 2003 : JO 14 p

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Droit de retrait et d'alerte Un intérimaire peut se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un intérimaire qui s'est retiré d'une situation remplissant les conditions définies ci-dessus. Il est rappelé que ce droit de retrait doit être exercé de telle manière qu'il ne puisse pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Le fait pour un intérimaire d'utiliser son droit de retrait n'est pas assimilé à une rupture à son initiative au sens des dispositions des articles L (L ) et L (L ) du Code du travail.

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Droit de retrait et d'alerte Obligation de l'entreprise temporaire Les organisations signataires rappellent le rôle que l'agence de travail temporaire doit jouer lorsqu'un intérimaire estime qu'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ou constate une défectuosité dans les systèmes de protection. Dans ce cas, l'agence doit prendre contact avec les représentants de l'entreprise utilisatrice concernée afin d'obtenir une explication sur la nature du danger constaté par le ou les intérimaires et avoir connaissance des mesures mises en oeuvre pour y remédier. Accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail : BOCC n° , étendu par arrêté du 4 août 2003 : JO 14 p articles L (L ) et L (L ) du Code du travail.

REPARTITIONS DES RESPONSABILITES EN MATIERE DE SANTE ET SECURITE Prévention des expositions Le Principe général En application des actuels articles L et D du Code du travail, l'employeur doit établir une fiche de prévention pour chaque salarié exposé à des facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques), à un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ou à certains rythmes de travail (travail de nuit, répétitif, en équipes successives alternantes) susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. S'agissant des travailleurs temporaires, la loi prévoit l'obligation pour les entreprises utilisatrices de transmettre à l'entreprise de travail temporaire les informations nécessaires à l'établissement par cette dernière de la fiche individuelle. Les conditions de cette transmission et les modalités d'établissement de la fiche seront définies par décret en Conseil d'Etat (C. trav. art. L , al. 3 nouveau).

L'EXTINCTION DU CONTRAT
Le contrat pourra soit prendre fin normalement à son terme, soit faire l'objet d'une rupture anticipée ou au contraire se poursuivre. En tout état de cause, il est à noter que, quels que soient le mode et le moment de la cessation du contrat, les formalités correspondantes (certificat de travail, attestation Pôle emploi, et éventuellement reçu pour solde de tout compte et bordereau d'accès à la formation) incombent à l'entreprise de travail temporaire en cas d'intérim alors qu'elles sont à la charge de l'employeur qui a recours au CDD.

CESSATION AU TERME PREVU Extinction automatique Le contrat d'intérim cesse à l'échéance du terme Il est toutefois conseillé de faire connaître au salarié dans les meilleurs délais son intention de ne pas poursuivre la relation contractuelle après l'arrivée du terme.

CESSATION AU TERME PREVU L'INDEMNITE COMPENSATRICE Par dérogation aux règles de droit commun des congés payés, les salariés liés par un CDD ou un contrat de mission ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas leur prise effective (C. trav. art. L et L ). L'indemnité compensatrice de congés, calculée en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un contrat de travail à durée indéterminée (C. trav. art. L et L ). L'indemnité de fin de contrat ou de fin de mission est prise en compte pour la détermination de la rémunération totale servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés (C. trav. art. D ).

CESSATION AU TERME PREVU L'INDEMNITE COMPENSATRICE Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit à titre de complément de salaire à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (C. trav. art. L ). Il en découle que l'indemnité de fin de mission reste due si la prise d'effet du contrat à durée indéterminée n'intervient pas dans un délai raisonnable suivant sa signature (Cass. soc. 8 décembre 2004 n° 2423 FS-PB, Viot c/ Sté EPI Chalons : RJS 2/05 n° 239). Par exception, l'indemnité de fin de mission n'est pas due dans les cas suivants (C. trav. art. L ) : - emplois saisonniers ou emplois d'usage, sauf si un accord collectif étendu dans la branche du travail temporaire ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche le prévoit ; - contrat de mission conclu dans le cadre des dispositions énoncées n° 184 ; - contrat de mission conclu dans le cadre du contrat d'insertion-RMA ; - rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à la force majeure.

CESSATION AU TERME PREVU L'INDEMNITE COMPENSATRICE L'exclusion du droit à l'indemnité de fin de mission en cas de rupture anticipée à l'initiative du salarié s'applique aussi bien lorsque le salarié qui rompt son contrat ne justifie pas de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée que lorsqu'il justifie d'une telle embauche, la loi ne faisant aucune distinction selon ce critère. A contrario, contrairement à l'indemnité de fin de contrat, l'indemnité de fin de mission reste due au salarié qui refuse une embauche en contrat à durée indéterminée à l'issue de sa mission.

LA RUPTURE ANTICIEE La rupture anticipée du contrat est celle intervenant avant l'arrivée du terme ou au cours de la période minimale La procédure de licenciement n'est pas applicable à la rupture anticipée d'un CDD (Cass. soc. 26 novembre 1987 Thomas c/ Mecaform : Bull. civ. V n° 680 ; Cass. soc. 25 octobre 2000 n° 3980 F-D, Beaumet c/ Bellot ès qual. : RJS 4/01 n° 417). IDEM INTERIM Le CDD ou la mission peuvent être rompus avant leur terme en cas de : * faute grave de l'une ou l'autre des parties, *de force majeure ou * lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

LA RUPTURE ANTICIEE CONCLUSION D'UN CDI La loi permet au salarié de prendre l'initiative de rompre son contrat avant l'échéance du terme lorsqu'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. Il doit toutefois respecter un préavis calculé à raison d'un jour par semaine compte-tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsqu'il n'en comporte pas et, dans les deux cas, avec un minimum de 2 semaines (C. trav. art. L et L ). La loi ne fixe pas de durée minimale pour le préavis dans le cas du CDD, alors qu'elle en prévoit une, égale à un jour, pour le contrat de mission (C. trav. art. L ).

LA RUPTURE ANTICIEE CONCLUSION D'UN CDI CONDITION DEPREAVIS Selon l'administration, la durée du préavis est exprimée en jours ouvrés. La durée du renouvellement doit être comprise dans la durée totale du contrat : - si l'exécution de la période de renouvellement a été entamée ; - si, elle n'a pas été entamée, lorsque sa durée effective figure explicitement au contrat. Les parties peuvent décider de supprimer le préavis (Circ. DRT du 2 mai 2002).

LA RUPTURE ANTICIEE UN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (Circ. DRT du 2 mai 2002) : - l'embauche à durée indéterminée doit avoir lieu dans une autre entreprise ou un autre établissement de l'entreprise ; - le salarié doit fournir un justificatif : lettre d'engagement ou contrat mentionnant le caractère à durée indéterminée de l'embauche. Une simple déclaration d'intention, dépourvue de date d'embauche et ne comportant aucun engagement du futur employeur, ne suffit pas ; - le salarié doit notifier par écrit la rupture du contrat ; en cas d'intérim, c'est l'entreprise de travail temporaire qui est avertie et qui en informe l'utilisateur.

LA RUPTURE ANTICIEE LA DEMISSION En dehors du cas où la rupture du contrat est justifiée par une embauche sous contrat à durée indéterminée, la loi ne reconnaît pas la démission comme mode de rupture du contrat à durée déterminée Sauf faute grave de l'employeur, le salarié ne pourra pas prétendre aux dommages intérêts prévus par l'article L ou l'article L du Code du travail (Cass. soc. 23 septembre 2003 n° 2097 F-P-PBRI, Léonard c/ Ass. Le Toupinou : RJS 12/03 n° 1370 ; Cass. soc. 29 novembre 2006 n° FS-PB, Sté Sanbel c/ Douteau : RJS 2/07 n° 201 ; Cass. soc. 30 mai 2007 n° (n° 1217 FS-PB), Gallais c/ Association Vacances Côte Basque : RJS 8-9/07 n° 918 ; Cass. soc. 23 janvier 2008 n° (n° 130 FS-PB), Mazzoncini c/ Sté SAOS Sporting club de Bastia : RJS 4/08 n° 375). A titre d'exemple, caractérise une faute grave de l'employeur la modification unilatérale par celui-ci du contrat de travail à durée déterminée (Cass. soc. 12 janvier 2010 , référence précitée).

LA RUPTURE ANTICIEE LA FAUTE GRAVE Résiliation judiciaire du salarié En cas de faute grave de l'employeur, par exemple lorsque celui-ci manque à son obligation de fournir le travail, le salarié sous contrat à durée déterminée peut demander la résiliation judiciaire du contrat (Cass. soc. 14 janvier 2004 n° 48 F-P, Association SAOS Toulouse football club c/ Garcin : RJS 3/04 n° 291). RESILIATION JUDICIAIRE DE L'EMPLOYEUR En revanche, sauf inaptitude du salarié d'origine professionnelle n° 175, l'employeur n'est quant à lui pas recevable à demander la résiliation judiciaire du contrat à durée déterminée (Cass. soc. 4 décembre 2001 n° 5033 FS-P, Bayeyh c/ Baldacchino : RJS 2/02 n° 149 ; Cass. soc. 31 mai 2007 n° (n° 1230 F-D), Association Agam 06 c/ Amadu : RJS 8-9/07 n° 981).

LA RUPTURE ANTICIEE LA FAUTE GRAVE DU SALARIE La faute grave du salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 27 septembre 2007 n° (n° 1912 FP-PBR), Millochau c/ commune de Toreilles : RJS 12/07 n° 1261). En conséquence, l'employeur qui met fin au contrat tout en prévoyant l'exécution d'un préavis se prive de la possibilité d'invoquer une telle faute (Cass.soc. 10 novembre 1998 n° 4542 D, Desseaux c/ Goulakis : RJS 2/99 n° 164). En revanche, du moment que le salarié a dû quitter son emploi dès la constatation de la faute grave par la lettre lui notifiant sa mise à pied conservatoire, l'employeur ne se prive pas de la possibilité d'invoquer cette faute en lui accordant le bénéfice d'indemnités auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de celle-ci, en l'espèce le paiement des jours de mise à pied et d'un préavis conventionnel (Cass. soc. 27 septembre 2007 précité).

LA RUPTURE ANTICIEE LA FAUTE GRAVE DU SALARIE Difficulté tenant à la prise d'effet Lorsque le salarié fait valoir que la faute grave ne peut être invoquée, dès lors qu'aux termes de la lettre de rupture, l'employeur a différé l'effet de celle-ci, le juge ne peut rejeter sa demande sans avoir répondu à ses conclusions. Il doit dans ce cas examiner l'incidence éventuelle de l'effet différé de la rupture sur la faute grave. En l'espèce, l'employeur avait accordé un délai de 5 jours entre l'envoi de la lettre de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave du salarié et l'effectivité de cette mesure (Cass. soc. 25 janvier 2012 n° (n° 249 FS-PB), Kaczmareck c/ Lycée d'enseignement général technologique agricole : RJS 4/12 n° 311).

EXCLUSION DE LA FAUTE GRAVE - L'insuffisance de résultats ne caractérise ni la faute grave, ni la force majeure (Cass. soc. 25 janvier 1995, n° 470 D, Talabot c/ SARL Bouffet) - la poursuite en connaissance de cause et de la dissimulation volontaire d'erreurs perturbant le fonctionnement de l'entreprise et provoquant notamment des retards de livraison par un salarié, du fait de son jeune âge et de son inexpérience (Cass. soc. 22 mai 1996 n° 2259 D, SARL Serrurerie fermetures aluminium métalliques (SFAM) c Goetz : RJS 10/96 n° 1018) - le refus d'un simple changement de ses conditions de travail, tel qu'un refus d'un changement du lieu de travail du salarié situé dans le même secteur géographique que le précédent (Cass. soc. 20 novembre 2013 n° (n° 1970 FS-PB), Zeroual c/ Association Pompiers sans frontières Télévisions : RJS 2/14 n° 104) ou le - refus de changer de service d'affectation (Cass. soc. 20 novembre 2013 n° (n° 1967 FS-PB), Commune de Moulins c/ Gathelot : RJS 2/14 n° 104). - la justification tardive d'une absence : pour un certificat de maladie (Cass. soc. 30 mai 1996 n° 2434 D, Pruvot c/ SARL Somacuir : RJS 8-9/96 n° 906) ou une prolongation (Cass. soc. 17 janvier 1996 n° 95 D,Lamye c/ Basket club maritime de Gravelines : RJS 2/96 n° 102) ; - le fait pour un salarié d'avoir quitté son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin, dès lors qu'il avait produit un certificat médical lui prescrivant un arrêt de travail pour sa période d'absence (Cass. soc. 13 novembre 2008 nº (nº 1871 F-PB), Roger c/ Charpentier : RJS 2/09 nº 146) ; - les difficultés relationnelles d'un salarié, moniteur de kayak, avec son responsable, sans expliquer en quoi elles consistent ni en quoi elles rendent impossible le maintien du lien contractuel jusqu'au terme fixé par les parties (Cass. soc. 4 juin 1996 n° 2497 D, Benghine c/ Association Nouvel Horizon : RJS 10/96 n° 1019) ; - le fait de se mettre au service d'un autre employeur, s'il n'est pas allégué que le travail litigieux a été effectué pendant l'horaire de travail du salarié au service du premier employeur, que l'autre employeur était un concurrent ou qu'il existait une clause d'exclusivité (Cass. soc. 10 novembre 1998 n° 4510 P, Faucher c/ Fourtet : RJS 12/98 n° 1452, Bull. civ. V n° 480) ;

CONSTITUE UNE FAUTE GRAVE - les négligences du salarié dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, qui mettent en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille par la perte de ses clients (Cass. soc. 5 janvier 1999 n° 30 D, Pigouche c/ SARL Frorentina créations) ; - le fait de ne pas venir travailler un après-midi, malgré un ordre formel de son employeur justifié par les nécessités de l'entreprise, constitutif d'un acte d'insubordination (Cass. soc. 18 juin 1991 n° 2465 D, Greneau c/ Castillan) ; - l'exigence de la remise de commissions de la part de plusieurs fournisseurs auxquels le salarié passait des commandes pour l'entreprise (Cass. soc. 11 janvier 1995 n° 203 D, Joanne c/ Sté Club Méditerranée : RJS 2/95 n° 109).

PROCEDURE DE LA RUPTURE ANTICIPEE POUR UNE FAUTE GRAVE La rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave du salarié est soumise à la procédure disciplinaire prévue à l'article L du Code du travail (Cass. soc. 10 juillet 2002 n° 2363 F-D, Seraudie c/ Fracassi : RJS 11/02 n° 1209 ; Cass. soc. 4 juin 2008 n° (n° 1073 FS-PB), Litt c/ Chaborel : RJS 8-9/08 n° 872). ENTRETIEN PREALABLE L'employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable (Cass.soc. 20 novembre 1991 n° 4100 PF, SA France Com direct c/ Bouttier : RJS 1/92 n° 10, Bull. civ. V n° 509 ; Cass. soc. 13 novembre 2008 n° (nº 1871 F-PB), Roger c/ Charpentier : RJS 2/09 nº 146). A défaut, il s'expose au versement de dommages-intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié (Cass. soc. 1er octobre 1996 n° 3527 D, Chambre d'agriculture de la Martinique c/ Gabet : RJS 11/96 n° 1154 ; Cass. soc. 27 juin 2001 n° 3069 F-P, Daouai c/ Bigot : RJS 10/01 n° 1140 ; Cass. soc. 26 février 2003 n° 526 FD, Dhabarry c/ SCP Perney-Angel : RJS 6/03 n° 713).

PROCEDURE DE LA RUPTURE ANTICIPEE POUR UNE FAUTE GRAVE NOTIFICATION DE LA SANCTION L'employeur doit également procéder à la notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui ; à défaut, la rupture anticipée pour faute grave est abusive (Cass. soc. 4 juin 2008, arrêt précité). DELAI DE MISE EN OEUVRE La mise en oeuvre de la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour faute grave du salarié doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire quant à la réalité et à la gravité de ces faits (Cass. soc. 6 octobre 2010 n° (n° 1751 FS-PB), Zedi c/ Communauté d'agglomération Saint-Etienne métropole : RJS 12/10 n° 909). En revanche la rupture anticipée du contrat avant son début d'exécution n'est pas soumise à cette procédure (Cass. soc. 26 septembre 2002 n° 2669 FS-PB, Dessery c/ Association Maison pour tous : RJS 12/02 n° 1363).

FAUTE GRAVE DE L'EMPLOYEUR - La rupture anticipée du contrat est imputable à l'employeur en cas de faute grave de sa part, par exemple en cas de non-paiement des salaires pendant 2 mois (Cass. soc. 6 décembre 1994 n° 4704 D, SARL Le Refuge c/ Perrotin : RJS 1/95 n° 5) - ou de l'indemnité de congés payés (Cass. soc. 8 octobre 1996 n° 3605 D, Arfi c/ Association des sports de glace de Tours : RJS 11/96 n° 1155), - ou encore en cas de non-maintien du salaire pendant un arrêt de travail (Cass. soc. 22 juin 2011 n° (n° 1501 FS-PB), Mandeau c/ Association Entente Royan Saint-Georges-de- Didonne handball : RJS 10/11 n° 760). Cependant, le salaire étant la contrepartie du travail, le défaut de paiement d'un salarié qui n'est pas resté à la disposition de l'employeur n'impute pas la rupture du CDD ce dernier (Cass. soc. 13 février 2013 n° (n° 237 F-D), Sté Elan béarnais Pau c/ Skelin : RJS 4/13 n° 264).

LA FORCE MAJEURE La force majeure permet de mettre fin de façon anticipée au contrat à durée déterminée sans indemnité. Par exception, la rupture anticipée contrat en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice égale aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat (C. trav. art. L , al. 2). L'administration a précisé que le sinistre est défini comme étant la réalisation du risque prévu au contrat de nature à entraîner la garantie de l'assureur (Circ. DRT du 2 mai 2002).

LES CONDITIONS CUMULATIVES DU CAS DE FORCE MAJEUR Un événement qui soit cumulativement imprévisible, irrésistible et insurmontable dans ses conséquences. En pratique : - l'imprévisibilité est le plus souvent retenue en présence de cataclysmes naturels ou d'incendies, la survenance de ces événements étant, par leur nature même, soudaine et irrationnelle ; - l'événement irrésistible est indépendant de toute faute, négligence ou décision de l'intéressé et sa survenance ne peut être empêchée par celui qui l'invoque ; - l'événement doit constituer une impossibilité absolue d'exécution du contrat de travail. Il ne suffit pas que cette exécution soit rendue plus difficile ou plus onéreuse.

CAS D'ESPECE CAS DE FORCE MAJEUR - le décès du salarié ; - l'impossibilité absolue et durable de poursuivre l'exécution du contrat de travail, du fait d'un incendie d'origine criminelle (Cass. soc. 30 avril 1997 n° 1821 D, Giroudoux c/ SA Bowlings de France : RJS 8-9/97 n° 970). EXCLUSION DU CAS DE FORCE MAJEUR - l'incarcération du salarié (Cass. soc. 15 octobre 1996 n° 3741 P, Hardy c/ Sté RNUR : RJS 12/96 n° 1262, Bull. civ. V n° 326) ; - la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc. 12 juillet 1999 n° 3348 PB, Bonard c/ SARL Transports Gelin : RJS 11/99 n° 1353) même suite à un accident du travail (Cass. soc. 23 mars 1999 n° 1388 P, SAOS Olympique de Lyon et du Rhône c/ Bare : RJS 5/99 n° 703) ; - la cessation d'activité temporaire et partielle d'une entreprise, consécutive à une inondation (Cass. soc. 15 février n° 776 D, Arauyo c/ Sté les Filatures de la Madelaine : RJS 4/95 n° 371) ; - l'incendie qui a entraîné la fermeture de l'établissement pour le temps nécessaire aux travaux de remise en état des lieux incendiés (Cass. soc. 2 février 1994 n° 548 P, Lair c/ SARL Boutevin : RJS 3/94 n° 247, Bull. civ. V n° 37) ; - le redressement ou la liquidation judiciaires (Cass. soc. 19 décembre 1990 n° 4961 P, Dreyfus c/ Romefort : Bull. civ. V n° 699 ; Cass. soc. 6 mai 1998 n° 2275 P, Parsy c/ Villa : RJS 6/98 n° 709). Il est à noter qu'en matière de travail temporaire, la rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure (C. trav. art. L ).

LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ANTICIPEE A L'INITIATIVE DU SALARIE En cas de rupture anticipée du contrat de mission à l'initiative du salarié en dehors des cas autorisés, l'entreprise de travail temporaire a droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (C. trav. art. L ). Leur montant est fixé souverainement par les juges du fond (Cass. soc. 4 avril 1990 n° 1564 D, Ruffaut c/ Sté briçoise de confection : RJS 6/90 n° 464). Le salarié qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail avant l'arrivée du terme en raison de la faute grave de son employeur n'est pas redevable vis-à-vis de celui-ci de dommages et intérêts du fait de cette rupture anticipée. Il en va de même lorsque le juge, saisi d'une action en résolution judiciaire, a prononcé la rupture du contrat en raison de la faute grave de l'employeur.

LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ANTICIPEE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR Dans le cas où l'utilisateur décide de rompre le contrat de mise à disposition qu'il a conclu avec l'ETT, la Cour de cassation a jugé que cela ne mettait pas fin au contrat de travail entre l 'intérimaire et l'ETT. L'ETT n'est donc pas obligée de fournir un autre contrat au salarié (Cass. soc. 9 juillet 2003 n° 1945 FS-P, Arenas c/ Sté Sogica : RJS 11/03 n° 1328). En cas de rupture injustifiée du fait de l'entreprise de travail temporaire, c'est cette dernière qui prend en charge les obligations consécutives à cette rupture (C. trav. art. L ). Il semble que du point de vue de l'utilisateur, celui-ci se voie fournir un nouvel intérimaire.

Le contentieux de la requalification du contrat
L'AUTEUR DE LA DEMANDE Selon la Cour de cassation, seul le salarié est autorisé à demander la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, qu'il s'agisse de l'omission de l'une des mentions obligatoires du contrat ou de la méconnaissance des règles de fond régissant les contrats à durée déterminée (Cass. soc. 29 novembre 1989 n° 4584 D, Vito Longo c/ Sté Etablissements Leclerc : RJS 2/90 n° 94 ; Cass. soc. 9 avril n° 1725 D, Camilla c/ Ansidei). En outre, il peut demander la requalification : - même s'il avait antérieurement accepté à plusieurs reprises de souscrire des contrats à durée déterminée successifs sans aucune contestation (Cass. soc. 25 octobre 1995 n° 3913 D, Dor c/ Association pour l'enseignement des disciplines économiques et du praticien (AEDEP) : RJS 12/95 n° 1229) ; - après avoir sollicité une indemnité de précarité ou des dommages intérêts pour rupture abusive, la requalification pouvant être demandée à tout moment (Cass. soc. 30 mai 2007 n° (n° FS-D), Gouy c/ Sté Schéma : RJS 8-9/07 n° 917 ).

L'AUTEUR DE LA DEMANDE Les syndicats représentatifs ont quant à eux qualité pour agir, sans mandat du salarié, à la condition que ce dernier en soit informé et ne s'y oppose pas (C. trav. art. L et D ). L'opposition d'un salarié ne saurait valoir renonciation au droit d'intenter l'action personnelle dont il est titulaire pour obtenir la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 12 février 2008 n° (n° 318 FS-PB), Lietaer c/ Sté La Montagne : RJS 4/08 n° 374).

PROCEDURE COMPETENCE DU BUREAU DE JUGEMENT DU CPH La demande de requalification fait l'objet d'une procédure accélérée devant le conseil de prud'hommes : elle est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine (C. trav. art. L et L ). L'inobservation de ce délai ne constitue cependant pas une fin de non recevoir et n'entraîne pas la nullité du jugement (Cass. soc. 8 décembre 2004 n° 2424 FS-P, Sté Lonne c/ Marhein : RJS 2/05 n° 241). Le salarié qui porte sa demande de requalification directement devant le bureau de jugement peut également présenter devant cette formation toute autre demande dérivant du contrat de travail, telle une demande en paiement d'indemnités de rupture et de rappels de salaire (Cass. soc. 4 décembre 2002 n° (n° 3521 FP-PBRI), Afpa c/ Guérin : RJS 2/03 n° 163)

PROCEDURE COMPETENCE DE CONCILIATION DE DU CPH Cette procédure de saisine directe du bureau de jugement n'empêche pas le salarié de saisir parallèlement le bureau de conciliation pour obtenir le paiement de l'indemnité de requalification (Cass. soc. 4 février 2003 n° 293 FS-P, Alberti c/ Sté Boiron Méditerranée : RJS 4/03 n° 422).

PROCEDURE DELAI POUR SAISIR LE CPH D'UNE REQUALIFICATION Elle peut être mise en oeuvre même si le contrat a pris fin au moment de la demande (Cass. soc.25 mars 1997 n° 1426 D, Moreau c/ Sté Sicma Aero Seat : RJS 5/97 n° 628 ; Cass. soc. 7 octobre 1998 n° P, SA Merloni Electroménager c/ Galaffu : RJS 11/98 n° 1423, Bull. civ. V n° 410), ou si au contraire il s'est poursuivi à l 'échéance du terme (Cass. soc. 9 mars 1999 n° 1077 PB, Bordas c/ Association Maison des jeunes et de la culture Volume variable : RJS 4/99 n° 481, Bull. civ. V n° 102) ou si le salarié a bénéficié postérieurement d'un contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 1er février 2000 n° 667 P, SA Servair c/ Lasne : RJS 4/00 n° 381).

LA DECISION La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire (C. trav. art. R et D )

L'INDEMNISATION ASSORTIE A LA REQUALIFICATION Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l'employeur dans le cas des CDD, ou de l'utilisateur dans le cas du travail temporaire, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions relatives à la résiliation des contrats à durée indéterminée (C. trav. art. L , al. 2 et L , al. 2). Dans le cadre du travail temporaire, le salarié ne peut pas prétendre au paiement de l'indemnité de requalification par l'entreprise de travail temporaire (Cass. soc. 1er décembre 2005 n° 2613 FS-PB, Ambiehl c/ Sté Eurolabor : RJS 2/06 n° 287).

L'INDEMNISATION ASSORTIE A LA REQUALIFICATION Cette indemnité est de droit et doit être accordée dès lors que la requalification du contrat est reconnue (Cass. soc. 7 janvier 1998 n° 38 D, Le Naour c/ Lévèque : RJS 3/98 n° 282 ; Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 310 P, Chakroun Lamiri c/ Guillemonat : RJS 3/99 n° 345, Bull. civ. V n° 27 ; ; Cass. soc. 10 juin 2003 n° 1564 FS-PB, Angelot c/ Association Centre municipal de formation de Baume-les dames : RJS 8-9/03 n° 1003). Toutefois, l'indemnité n'est pas due lorsque le contrat devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du terme, hors le cas où la demande de requalification s'appuie sur une irrégularité du contrat initial ou de ceux qui l'ont suivi (Cass. soc. 22 mars 2006 n° 837 FS-PBRI, Généraux c/ Association Domicia : RJS 5/06 n° 538 ; Cass. soc. 29 juin n° (n° 1628 FS-PB), Belhocine c/ Sté Loisirs 2000 : RJS 10/11 n° 797).

L'INDEMNISATION ASSORTIE A LA REQUALIFICATION Lorsque le juge requalifie une succession de contrats conclus avec le même salarié, il ne doit accorder qu'une seule indemnité de requalification, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire (Cass. soc. 30 mars 2005 n° 755 FS-PBRI, Lopes c/ Sté Matrax : RJS 6/05 n° 689, Bull. civ. V n° 116 L'indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction (Cass. soc. 17 juin 2005 n° 1419 FS-PBRI, Lambert c/ Sté CCV rectifié par l'arrêt Cass. soc. 12 juillet 2005 n° 1917 F- D, Lambert c/ Sté CCV : RJS 8-9/05 n° 812, Bull. civ. V n° 204). Les heures supplémentaires effectuées par le salarié sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité (Cass. soc. 10 juin 2003 n° 1573 FS-PB, Durant c/ Genestier : RJS 8-9/03 n° 1023). L'indemnisation a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales (Circ. DRT n° du 29 août 1992). Elle se prescrit par cinq ans (C. civ. art. 2224).

L'INDEMNISATION ASSORTIE A LA REQUALIFICATION Cette indemnisation n'exclut pas que le salarié bénéficie en outre des sommes qui lui sont dues au titre des salaires impayés (Cass. soc. 24 juin 2003 n° 1687 FS-PBRI, GIE Pari mutuel hippodrome c/ Labbe : RJS 10/03 n° 1124 Par ailleurs, l'indemnité de requalification se cumule avec les allocations de chômage (Circulaire Unédic du 17 avril 1997 ; fiche P6 n° ) et avec l'indemnité pour travail dissimulé (Cass. soc. 12 janvier 2006 n° 145 FD, EURL Sarrazyn c/ Osmane : RJS 3/06 n° 369). Enfin, en cas de requalification d'une succession de contrats précaires, le salarié peut prétendre à un rappel de salaires au titre des périodes intermédiaires s'il s'est tenu à la disposition de l'entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. soc. 10 novembre 2009 n° (n° 2221 FS-PB) Sovab c/ Thérin : RJS 1/10 n° 101° La perception d'indemnités de chômage n'exclut pas à elle seule que le salarié se soit tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes non travaillées entre les différents contrats (Cass. soc. 25 juin 2013 n° (n° 1148 FS-PB), Destrade c/ Sté France Télévisions : RJS 10/13 n° 657)

LE PARTICULARISME DU CTT DANS LA PROCEDURE DE REQULAIFICATION ET SON INDEMNISATION Si, sur le principe, les cas de requalification sont identiques avec le CDD, deux différences sont toutefois à noter : 1- la requalification peut intervenir en cas de non-respect du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée successifs alors que ce cas de requalification n'existe pas en matière de travail temporaire. 2- A l'inverse, le non-respect de la réglementation sur l'aménagement du terme du contrat de travail temporaire, inexistante pour les CDD, peut donner lieu à requalification.

LE PARTICULARISME DU CTT DANS LA PROCEDURE DE REQULAIFICATION ET SON INDEMNISATION Si le Code du travail prévoit la sanction civile applicable en cas de violation des conditions de recours au travail temporaire (cas de recours, durée, renouvellement, terme des missions), c'est la jurisprudence qui, dans le silence des textes, a défini la sanction applicable en cas de violation des règles relatives à la rédaction des contrats. A noter en outre que selon les cas, le salarié peut faire valoir la requalification soit à l'encontre de l'utilisateur, soit à celle de l'entrepreneur de travail temporaire.

REQUALIFICATION AUPRES DE L'UTILISATEUR Le salarié peut faire valoir auprès de l'utilisateur les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission en cas de (C. trav. art. L ) : - recours au travail temporaire pour pourvoir un emploi permanent de l'entreprise ; - conclusion d'un contrat de travail temporaire en dehors des cas de recours limitativement énumérés par la loi - conclusion d'un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié gréviste ou un médecin du travail ou pour effectuer des travaux dangereux ; - inobservation des règles concernant la fixation du terme, la durée et le renouvellement du contrat ; - non-respect des règles liées à l'aménagement du terme du contrat.

REQUALIFICATION AUPRES DE L'UTILISATEUR Le salarié intérimaire peut exercer parallèlement une action en requalification auprès de l'utilisateur fondée sur l'un des manquements visés ci-dessus et une action en dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de mission à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire (Cass. soc. 27 juin 2007 n° (n° 1527 FS-P), Sté Fonderies et ateliers du Bélier c/ Capdeville : RJS 10/07 n° 1139). Il peut aussi exercer concurremment deux actions en requalification, l'une contre l'entreprise de travail temporaire sur le fondement des articles L , L , L et L du Code du travail, l'autre contre l'entreprise utilisatrice sur le fondement de l'article L du même Code, ces actions ayant des fondements différents (Cass. soc. 20 mai 2009 n° (n° 1036 FS-PB), Sté Victor Bonnevie c/ Collet : RJS 8-9/09 n° 751).

REQUALIFICATION AUPRES DE L'UTILISATEUR En ce qui concerne le travail temporaire, aucune disposition légale ne prévoit la requalification de la mission en contrat à durée indéterminée chez l'utilisateur en cas de non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste, alors que ce cas de requalification existe en matière de CDD En revanche, comme pour le CDD, la poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du terme entraîne la transformation des relations contractuelles en contrat à durée indéterminée. Ainsi jugé que le salarié temporaire est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée lorsque ce dernier continue à le faire travailler à la fin de sa mission sans contrat de mise à disposition (Cass. soc. 17 septembre 2008 n° (n° 1546 F-PB), Gauthiez c/ Sté Renault : RJS 12/08 n° 1251).

REQUALIFICATION AUPRES DE L'UTILISATEUR Pour nullité du contrat de mise à disposition A défaut d'écrit, le contrat de mise à disposition est nul d'une nullité absolue. Le salarié temporaire peut être considéré comme lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée indéterminée (Circ. DRT 18 du 30 octobre 1990). En cas de contentieux, il appartient au juge de relever d'office cette nullité (Cass. soc. 17 avril 1980 n° 928, Sopagi c/ Sté Bis : Bull. civ. V n° 318 ; Circ. DRT n° du 30 octobre 1990). La conséquence de cette nullité : - Les parties doivent être remises dans l'état où elles se trouvaient auparavant. - L'entreprise utilisatrice doit rembourser à l'entreprise de travail temporaire les rémunérations versées aux salariés mis à disposition (Cass. soc. 5 février 1992 n° 693 P, Sté Delivet c/ Sté FIPT : RJS 3/92 n° 372, Bull. civ. V n° 77)

REQUALIFICATION AUPRES DE L'UTILISATEUR EXCLUSION DE REQUALIFICATION Un manquement aux dispositions relatives au contrat de mission ne peut pas entraîner de requalification à l'égard de l'utilisateur (Cass. soc. 19 juin 2002 n° 2099 FS-PB, Ambiehl c/ Sté Eurolabor : RJS 11/02 n° 1311 ; Cass. soc. 17 septembre 2008 n° (n° 1546 F-PB), Gauthiez c/ Sté Renault : RJS 12/08 n° 1251).

REQUALIFICATION AUPRES DE L'ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE Selon la Cour de cassation, le travailleur temporaire peut agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées. Il en est ainsi lorsqu'aucun contrat de mission n'a été établi par écrit, ce manquement causant nécessairement au salarié intérimaire un préjudice devant être réparé (Cass. soc. 13 décembre 2006 n° 2958 FS-P, Daudin c/ Relais Interim : RJS 2/07 n° 293)

REQUALIFICATION AUPRES DE L'ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE CAS D'ESPECE - l'absence de signature du salarié équivaut à une absence d'écrit : l'employeur se place donc hors du champ d'application du travail temporaire et se trouve lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée (Cass. soc. 7 mars 2000 n° 1123 PB, Beleknaoui c/ Sté Groupe Elan travail temporaire : RJS 5/00 n° 598). Toutefois, il en va autrement lorsque le salarié refuse délibérément de signer le contrat de mission dans une intention frauduleuse : dans ce cas, il n'y a pas lieu à requalification (Cass. soc. 24 mars 2010 n° (n° 621 FS-PB) Negre c/ Sté Calor : RJS 6/10 n° 572). - si le contrat de mission ne comporte pas la mention du terme de la mission, l'employeur s'est placé en dehors du champ d'application du travail temporaire, et le contrat de travail qui le lie au salarié est soumis au droit commun (Cass. soc. 19 avril 2000 n° 1819 PB, Sté Setim services ETT c/ Steiner : RJS 6/00 n° 754) ; - si le contrat de mission ne comporte pas la qualification du salarié et ne lui est pas remis dans les 2 jours, la relation de travail relève également du droit commun (Cass. soc. 19 juin 2002 n° 2099 FS-PB, Ambiehl c/ Sté Eurolabor : RJS 11/02 n° 1311) ; - il en va de même, enfin, en cas de renouvellement deux fois de suite du contrat de travail temporaire, en violation de l'article L du Code du travail, devenu l'article L (Cass. soc. 29 juin 2005 n° 1575 FS-D, Lefol c/ Sté Manpower France : RJS 10/05 n° 1057).

REQUALIFICATION AUPRES DE L'ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE Aucune requalification à l'encontre de l'entreprise de travail temporaire ne semble en revanche admise du fait de l'absence de contrat de mise à disposition.

LES CONSEQUENCES DE LA REQUALIFICATION Le contrat de travail temporaire est, en cas de requalification, réputé à durée indéterminée depuis sa conclusion : c'est depuis cette date que se calcule l'ancienneté du salarié. En cas de missions successives dans une entreprise utilisatrice, la requalification prend effet au premier jour de la première mission irrégulière (Cass. soc. 21 janvier 2004 n° 43 : RJS 3/04 n° 352) et les contrats successifs relèvent de la même relation de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 13 avril 2005 n° 882 FS-PBRI, CGEA c/ Rio : RJS 6/05 n° 689).

LES CONSEQUENCES DE LA REQUALIFICATION En cas de rupture du contrat L'éventuelle rupture du contrat devra être conforme aux règles applicables à la rupture du contrat à durée indéterminée. Ainsi, le salarié pourra prétendre dans cette situation aux indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 13 avril 2005 n° 882 FS-PBRI, CGEA c/ Rio : RJS 6/05 n° 689 ; Cass. soc. 15 mars 2006 n° 783 F-PB, Sté Hachette Livre c/ Dupoux : RJS 6/06 n° 784 ; Cass. soc. 10 mai 2012 n° (n° 1102 FS-PB), Souici c/ Sté Arcellor Mittal Atlantique et Lorraine : RJS 7/12 n° 660), à l'exclusion des indemnités dues en cas de rupture abusive du contrat de travail temporaire. L'entreprise utilisatrice pourra être condamnée à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au travailleur temporaire qui a obtenu la requalification de son contrat auprès de cette entreprise et la condamnation de celle-ci au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18 octobre 2007 n° (n° 2116 FS-PB), Assédic Franche-Comté, Bourgogne c/ Sté Smoby : RJS 12/07 n° 1334).

LES CONSEQUENCES DE LA REQUALIFICATION Sur l'indemnité de fin de mission S'agissant de l'indemnité de fin de mission, celle-ci n'est en principe pas due dès lors que le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée. La Cour de cassation a par exemple jugé que faute de respecter les prescriptions du Code du travail relatives au contrat de travail temporaire, le contrat de travail liant un chaudronnier tuyauteur à une entreprise d'électricité, soudure et chaudronnerie mécanique ne peut être qualifié de contrat de travail temporaire et l'intéressé ne peut prétendre à l'indemnité de fin de mission (Cass. soc. 29 mars 1995, n° 1432 D, Bele c/ Sté Sets CM). Toutefois, comme en matière de CDD, l'indemnité de fin de mission versée au salarié intérimaire avant la requalification lui reste acquise (Cass. soc. 13 avril 2005 n° 884 FS-PBRI, Sté Adia c/ Geslain : RJS 6/05 n° 688, Bull. civ. V n° 139). Le salarié qui a obtenu la requalification de la relation de travail en CDI peut en outre obtenir une indemnité de préavis qui s'ajoute à cette indemnité (Cass. soc. 30 mars 2005 n° 755 FS-PBRI, Lopes c/ Sté Matrax : RJS 6/05 n° 689, Bull. civ. V n° 116 ; Cass. soc. 15 mars 2006 n° 783 F-PB, Sté Hachette Livre c/ Dupoux : RJS 6/06 n° 784).

Le contentieux pénal du CTT
Délit de marchandage et prêt illicite de main d'oeuvre La violation de la réglementation du travail temporaire peut être constitutive du marchandage (C. trav. art. L et L ) et du prêt illicite de main-d'oeuvre (C. trav. art. L , et L ) auxquels s'expose donc l'utilisateur le cas échéant. En effet, est considéré comme coauteur du délit de marchandage l'utilisateur de main-d'oeuvre intérimaire qui, sous le couvert de contrats successifs de mise à disposition de salariés, occupe par des tâches permanentes les mêmes travailleurs, ce recours à l'intérim étant source de profit pour l'utilisateur comme pour l'entreprise de travail temporaire. Les faits reprochés constituent également une opération de prêt de main-d'oeuvre réalisée en dehors des prescriptions légales relatives au travail temporaire et donc illicite (Cass. soc. 6 février 2013 n° (n° 215 FS-D), Jarari c/ Sté Peugeot Citroën automobiles : RJS 4/13 n° 302 ; Cass. crim. 22 mars 1983 X : Bull. crim. n° 91 ; Cass. crim. 13 novembre 2012 n° (n° 6773 F-PB), X : RJS 4/13 n° 301). Les dispositions sur la répression du prêt illicite de main-d'oeuvre sont applicables à une société ayant contracté avec un établissement public : l'immunité dont bénéficie l'établissement public ne s'étend pas à ses cocontractants (Cass. crim 30 septembre 2003 n° 4662 FS-PF, X : RJS 2/04 n° 27).

Sanctions pénales encourues par l’employeur
Circonstances : contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; défaut de contrat écrit ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (2 jours) ; absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;

Le contentieux civil du CTT
La responsabilité civile de l'Entreprise de travail temporaire DISTINCTION de l'Obligation de moyen et obligation de résultat De la conclusion du contrat naissent des obligations à la charge des parties qui l’ont conclu. Ces obligations peuvent être de moyen ou de résultat. L'obligation de résultat : L'obligation de résultat ou obligation déterminée est l'obligation pour le débiteur de parvenir à un résultat déterminé L'obligation de moyen : L'obligation de moyen, dite également obligation de prudence et de diligence est l'obligation pour le débiteur d'apporter tous ses soins et ses capacités pour exécuter son obligation (moyens mis en œuvre pour atteindre le résultat escompté)

Le contentieux civil du CTT
La responsabilité civile de l'Entreprise de travail temporaire l'Intérêt de distinguer l'obligation de moyen de l' obligation de résultat En matière de travail temporaire 1- Les manquements occasionnés lors de l'exécution de la mission 2- Les manquements en relation avec les procédures de validation d'un recrutement et d'une mise à disposition au profit de l'entreprise utilisatrice (phase préalable à la mise à disposition et contraintes relatives au formalisme pré contractuel, contractuel et post contractuel) 3- Les manquements relatifs à la sécurité et à la santé du salarié intérimaire

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