pour les employeurs, les salariés et les demandeurs d’emploi

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1 pour les employeurs, les salariés et les demandeurs d’emploi
Conséquences de la loi du 05 mars 2014 pour les employeurs, les salariés et les demandeurs d’emploi LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 1

2 Conséquences pour les employeurs, salariés, demandeurs d’emploi
● Un financement important des entreprises (près de 14 Mds d’€ par an représentant un taux moyen de participation de 2,73% MS) qui ne permet pas de résoudre les difficultés d’accès à la formation de certains salariés (peu qualifiés et/ou salariés de petites entreprises). ● Une réglementation davantage perçue comme une obligation de payer plutôt que de former et donc … un système complexe au regard notamment des différentes modalités pour s’acquitter des ses obligations financières ainsi que de la réglementation sur le caractère imputable des actions mises en œuvre directement par l’entreprise ●Les bénéficiaires de la formation ne sont pas ceux qui en ont le plus besoin (les salariés les moins qualifiés ou les demandeurs d’emploi) et les dispositifs comme le DIF n’ont pas atteint les résultats espérés. b LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 2

3 Les grands axes de la réforme
Conséquences pour les employeurs, salariés, demandeurs d’emploi Les grands axes de la réforme ● Permettre un accès facilité à une formation et notamment à une formation qualifiante dans un cadre plus individualisé ● Reconfiguration des financements dans un souci de réduction des contributions obligatoires tout en organisant le maintien de l’effort de formation des plus petites entreprises (divers mécanismes de fongibilité et de mutualisation). ● Simplifier le système et permettre à la formation de devenir un sujet central des relations individuelles et collectives au sein de l’entreprise : passer d’une obligation de financer la formation à une obligation de former b LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 3

4 et le conseil en évolution professionnelle
I. Le compte personnel de formation 1. Un compte personnel de formation est créé pour tous les actifs de plus de 16 ans ● Contrairement au DIF, le CPF est universel, transférable, financé, qualifiant ● Les droits acquis sont de 24h par an jusque 120 heures de formation puis de 12h par an jusqu’à un socle de 150 heures ● Il donne droit à des abondements par les employeurs, les branches professionnels, pôle emploi, les actifs eux mêmes ● les formations éligibles au CPF obéissent aux critères suivants : Les formations menant au socle commun de connaissances et de compétence Les dispositifs d’accompagnement à la VAE Les formations menant à des certifications inscrites et classées au RNCP ou au certificats de qualification professionnelle, les formations d’accès à la qualification des régions ET inscrites sur les listes des formations éligibles LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 4

5 et le conseil en évolution professionnelle
I. Le compte personnel de formation 2. Le conseil en évolution professionnelle ►Le projet de loi étend le CEP à tous les actifs, quel que soit leur statut, de l’entrée dans la vie active à la retraite. ►L’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels : ●Le CEP constitue une offre de services ayant pour but d’aider la personne dans la constitution de son projet d’évolution professionnelle et de l’accompagner ●Le CEP devra faciliter l’accès à la qualification et à la formation, en lien notamment avec le CPF (mais les deux dispositifs ne sont pas superposés) ●Le CEP bénéficiera d’une mise en œuvre opérationnelle dans le cadre du SPRO organisé par la Région. ►Le CEP sera délivré par 5 opérateurs nationaux assurant une représentation sur l’ensemble du territoire, ou régionaux, désignés par la Région : Pôle emploi, Agefiph, missions locales, APEC, Fongecifs LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 5

6 contributions pour les entreprises
II. Reconfiguration des 1. Une évolution des contributions obligatoires et accompagnée d’un soutien à l’effort de formation des plus petites entreprises Diminution des contributions des employeurs de 10 salariés et plus au moyen de la réduction ou de la suppression (selon la taille de l’entreprise) du 0,9 % dû au titre du plan de formation. Maintien du taux de contribution des employeurs de moins de 10 salariés et mise en œuvre de mécanismes permettant d’accroitre les financements disponibles pour les salariés de ces entreprises (via des mécanismes de mutualisation au sein de l’OPCA et via le FPSPP). 2. Une simplification du versement de ces contributions Mise en œuvre d’une contribution unique, qui doit être versée à un seul organisme paritaire (l’OPCA désigné par l’accord de branche dont relève l’entreprise ou à défaut à un OPCA interprofessionnel). Suppression de la déclaration n°2483 relative à l’effort de formation des entreprises de 10 salariés et plus (en raison de la fin du système de dépenses libératoires pour la partie de la contribution au titre du plan qui était gérée directement par l’employeur). LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 6

7 contributions pour les entreprises
II. Reconfiguration des 3. Affectation de la contribution unique Moins de 10 de 10 à moins de 50 de 50 à moins de 300 300 et plus FPSPP - 0,15% 0,20% CIF Prof° 0,30% 0,40% Plan 0,10% CPF TOTAL 0,55% 1% ● Les contributions au titre du plan sont décroissantes jusque 299 salariés ● La partie affectée au financement du FPSPP et au CIF sera versée par l’OPCA au FPSPP, qui pour la contribution CIF procèdera à un reversement aux FONGECIF. ● Les autres contributions sont gérées en interne dans l’OPCA. ● Le CPF peut faire l’objet d’une gestion en interne dans l’entreprise (si accord d’entreprise) alors le montant de la contribution versée à l’OPCA est ramené à 0,8 % MS. LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 7

8 un sujet central dans l’entreprise
III. Faire de la formation 1. La consécration de l’obligation de former ► Si l’obligation de former préexistait, la loi de mars 2014 l’a consacrée. L’article L précise désormais que les employeurs sont tenus à la fois de verser la contribution unique à l’OPCA et de financer des actions de formation au bénéfice de leur salariés. ► La suppression de l’obligation fiscale au titre du plan ne signifie pas la suppression du plan de formation ni la fin de l’obligation de former. ► Dans ce cadre, la loi prévoit de nouvelles dispositions permettant de faire de la formation un enjeu majeur des relations dans l’entreprise. LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 8

9 un sujet central dans l’entreprise
III. Faire de la formation 2. La négociation dans l’entreprise » Possibilité de conclure un accord d’entreprise pour adapter le calendrier de consultation du CE au titre du plan, et possibilité de prévoir un plan triennal ; » Articulation entre la GPEC et la consultation au titre du plan qui doit tenir compte des orientations à trois ans de la FPC (entreprises de 300 salariés et plus) ; » Possibilité de conclure un accord d’entreprise pour organiser la gestion interne du CPF sans passer par l’OPCA. LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 9

10 un sujet central dans l’entreprise
III. Faire de la formation 3. La formation, un élément majeur des relations individuelles ► L’institution d’un nouvel entretien professionnel » L’obligation de former trouve son prolongement dans la mise en œuvre tous les 2 ans d’un entretien professionnel destiné à permettre d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié ; » Par mesure de simplification, cet entretien remplace divers entretiens existants ; » Tous les 6 ans, l’entretien permet de faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Dans ce cadre, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié de diverses mesures (formation, VAE, entretien professionnel, progression salariale), à défaut, il doit procéder à un abondement « correctif » de 100 heures du CPF du salarié. LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 10

11 un sujet central dans l’entreprise
III. Faire de la formation 3. La formation, un élément majeur des relations individuelles ► La mise en œuvre du CPF dans l’entreprise » La mise en œuvre du CPF (socle de compétence, accompagnement VAE ou du qualifiant inscrit sur des listes) dans l’entreprise doit permettre de nouer un dialogue entre le salarié et son employeur. » Contrairement au DIF, le CPF bénéficie d’un financement dédié obligatoire, et peut donc faire l’objet d’un abondement par l’employeur pour un ou plusieurs salariés. ► Et pour les demandeurs d’emploi LOI DU 5 MARS 2014 – Formation professionnelle 11