Établir le contact – Rapport sur le premier Symposium pancanadien tenu au Canada UN FORUM POUR LES RESPONSABLES DE DÉVELOPPEMENT DE POLITIQUES, LES LEADERS.

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1 Établir le contact – Rapport sur le premier Symposium pancanadien tenu au Canada UN FORUM POUR LES RESPONSABLES DE DÉVELOPPEMENT DE POLITIQUES, LES LEADERS EN DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE ET LES REPRÉSENTANTS DU MILIEU DU TRAVAIL Lynne Bezanson Directrice exécutive de la Fondation canadienne pour l’avancement de la carrière

2 2 Évolution de l’événement « Établir le contact »  ….débuts modestes  …….étude de l’OCDE  ……….réorientation internationale  …………..réorientation pancanadienne?

3 3 Objectifs  Établir la perspective et le contexte évolutifs – la situation d’ensemble;  Situer la réponse du Canada par rapport au contexte pancanadien et à la situation d’ensemble;  Formuler les questions et les défis auxquels il faudra maintenant répondre, y compris le rôle du FMMT.

4 4 Enjeux communs  L’apprentissage continu est au cœur des politiques publiques dans bien des pays.  Dans bien des pays, on met à l’essai des politiques d’intervention sur le marché du travail pour favoriser une participation accrue à la vie active.  De nombreux pays sont confrontés à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans des domaines cruciaux.  Une population active et productive en apprentissage est essentielle à la croissance économique et au progrès.

5 5 Enjeux communs  Le développement de carrière contribue d’une manière de plus en plus évidente :  À former des apprenants efficaces  À former des employés efficaces  À réduire l’exclusion sociale  À jeter les bases d’un système de perfectionnement professionnel et d’apprentissage efficace

6 6 Enjeux communs  Les marchés du travail sont de plus en plus complexes et dynamiques et exigent un système de perfectionnement professionnel et d’apprentissage solide  Les contributions stratégiques des services de développement de carrière en regard d’un tel système demeurent sous-exploitées ou non vérifiées

7 7 Parmi les recommandations de 1999 et de 2001 :  L’OCDE invite les pays membres à participer à une étude des politiques sur l’orientation professionnelle  Les pays organisent des symposiums nationaux parallèles ayant le même objectif, soit de combler l’écart entre les politiques et la pratique  La collaboration se poursuit sur le plan international, et des symposiums périodiques s’organisent (aux 3 à 5 ans), chacun ayant pour but d’examiner plus à fond des enjeux communs précis

8 8 Finalement :  Le Canada se joint à l’étude  Tant le fédéral que  Les provinces de la C.-B., de la Saskatchewan, du Québec et de l’Î.-P.-É.  Le but de l’étude….  Formuler une réponse en matière de politique stratégique en regard de l’apprentissage continu pour examiner les politiques et les services d’orientation professionnelle ainsi que les enjeux et les défis propres au marché du travail

9 9 Note du Canada : ce que l’OCDE a observé  Forces du Canada :  L’abondance et la qualité des informations sur les carrières et sur le marché du travail  La mise en place de ressources créatives  L’élaboration d’instruments stratégiques (Guide canadien des compétences; Plan directeur)  Création de partenariats et soutien à des initiatives mises sur pied dans le secteur communautaire (CCC; Info-Emploi Canada; Circuit Carrière; Contact avenir)

10 10 Observations de l’OCDE  Défis pour le Canada :  Aucun organisme national pour assurer une coordination et un leadership global  Aucune politique pour garantir l’accès aux services de développement de carrière comme points d’entrée pour l’apprentissage et le travail tout au long de la vie  Concentration sur la production d’information plutôt que sur l’utilisation efficace de l’information

11 11 Observations de l’OCDE (suite)  Défis pour le Canada (suite) :  Aucune cohérence ni aucun cadre uniforme de développement de carrière en éducation  Modèle de crise pour la prestation de services aux adultes  Absence de normes de services

12 12 Observations de l’OCDE (suite) « L’intérêt face à l’apprentissage continu élargie pour tous les Canadiens la voie du développement des compétences tout au long de leur vie » « Nous espérons que (nos analyses et suggestions)… vont aider le Canada à mettre en œuvre un système d’apprentissage tout au long de la vie et à maintenir son leadership international »

13 13 Calendrier international : Examen des politiques sur l’orientation professionnelle de 36 pays :  OCDE : 14 pays  UE : tous les États membres et les pays adhérents  Banque mondiale : 7 pays à revenu intermédiaire

14 14 Point de vue international (suite)  Jamais auparavant des organismes aussi importants n’ont, simultanément, manifesté autant d’intérêt pour les politiques sur l’orientation et leurs liens avec la pratique. Ce n’est pas un hasard : l’orientation représente un élément essentiel de l’apprentissage tout au long et sur tous les aspects de la vie (traduction libre d’un extrait d’une Lettre d’information de l’OCDE).

15 15 Quatre questions importantes  Pourquoi le développement de carrière importe-t-il en regard des politiques publiques?...S’agit-il d’une bonne idée en principe?...…efficace en pratique?  Comment rendre la prestation des services plus efficace?…pour les jeunes ; pour les adultes; en milieu de travail; élargir l’accès; diffuser l’information de manière plus efficace

16 16 Quatre questions importantes  Comment allouer des ressources à l’orientation professionnelle? …dotation en personnel… financement…  Comment améliorer le leadership stratégique?…dispositions législatives …normes …voix du consommateur…

17 17 Leadership du Canada  Symposium international, 1999 et 2001  Étude de l’OCDE : fédéral; C.-B., Sask., Québec; Î.-P.-É.;  Combler l’écart : Conférence sur la diffusion des politiques, octobre 2003  Symposiums provinciaux : Alberta, N.- É., C.-B.  Établir le contact : Symposium pancanadien : novembre 2003

18 18 La vision: Le Symposium ne sera pas :  un “événement” – la réussite dépendra des actions entreprises avant et après le symposium  une “conférence” – mais une session de travail  destiné à des individus ou des organisations d’individus – mais à des “équipes” qui se seront organisées  un événement isolé – mais en lien avec un mouvement international en orientation  un événement parmi d’autres – mais le commencement d’une stratégie pancanadienne touchant le développement de carrière, la formation continue et le développement de la main-d’oeuvre.

19 19 Activités Pré-Symposium  Tables rondes provinciales  Création des équipes  Documents provinciaux/territoriaux/organisations nationaux:  « la plus grande base de données recueillies sur le développement de carrière au Canada»  Série « Pour alimenter la réflexion »  Bulletins  Site web: http://crccanada.org/symposium

20 20 Participants  Équipes provinciales et territoriales (N=3-14) comprenant:  responsables de développement de politiques ayant de l’influence au niveau des politiques touchant l’éducation et l’emploi  Leaders en développement de carrière ayant des responsabilités et de l’influence en recherche, en formation et/ou auprès des associations professionnelles  Représentants des milieux de travail incluant les industries organisées en Conseils sectoriels, les représentants de la petite et moyenne entreprise et les syndicats.

21 21 Participants (suite)  Une équipe de représentants d’organisations nationales de développement de politiques, du développement de carrière ou d’employeurs: FMMT CMEC, CLBC, CLC, CPRN, TASC, CCC, CCIP, NLWC, CCDF  Une équipe d’experts nationaux et internationaux de l’OCDE et d’instituts de recherches  Une équipe de DRHC représentant différentes directions générales touchant la formation et le développement de la main d’oeuvre.

22 22 Les résultats attendus du Symposium Utilisation efficace des services de développement de carrière  Meilleure connaissance, de la part des employeurs et des syndicats, des moyens pratiques et rentables d’utiliser les services de développement de carrière pour atteindre des objectifs précis quant au développement de la main-d’œuvre   Meilleure connaissance, de la part des responsables en développement de politiques, de l’impact social et économique des services de développement de carrière et du rôle des politiques dans le soutien à la prestation de ces services.

23 23 Les résultats attendus du Symposium (suite) Capacité accrue des services de développement de carrière de répondre aux enjeux   Programme d’action, pour les leaders et les chercheurs en développement de carrière, qui comprend une réponse claire aux enjeux prioritaires touchant le développement de la main-d’œuvre

24 24 Les résultats attendus du Symposium (suite) Partenariats actifs et constants  Mécanismes soutenus, dans chaque province et territoire, où les responsables de développement de politiques, les leaders en développement de carrière, les employeurs et les représentants des syndicats continuent de collaborer aux enjeux touchant la formation continue et la main-d’œuvre;  Mécanisme pancanadien permanent qui permet d’échanger des découvertes et des innovations en développement de carrière auxquelles peuvent recourir les provinces et territoires, mais aussi les partenaires nationaux et internationaux.

25 25 Documents pré- symposium  Forces et faiblesses :  Éducation; transitions; milieux de travail; Marginalisé;  Principaux défis liés au système d’apprentissage et au développement de la main-d’œuvre :  Réponse actuelle et souhaitée du développement de carrière

26 26 Documents pré- symposium  Collaboration – de qui / pour qui / à quelle fin :  Développement de carrière pour les employeurs et les responsables en développement de politiques  Employeurs et responsables du développement de politiques au service des intervenants en développement de carrière

27 27 Synthèse pan-canadienne Fondée sur :  L’étude de l’ensemble des documents pré-symposium  La découverte d’enjeux similaires dans les documents  « Nommer » l’enjeu : regrouper les thèmes centraux de chaque enjeu

28 28 Synthèse pan-canadienne  15 enjeux :  Enjeux particuliers à l’IMT  Enjeux les plus prioritaires chez les intervenants

29 29 Enjeux liés à l’IMT nécessitant des mesures : #3  IMT solide mais imparfaite – lacunes et préoccupations :  Pénuries de main-d’œuvre – pas assez d’IMT  Zones de développement économique limité – IMT embryonnaire et limitée  Réflexion prospective IMT limitée – c.-à-d., émergence de possibilités en milieu rural  IMT destinée à appuyer les parents très limitée  Rupture entre la diffusion et l’utilisation

30 30 Enjeux liés aux IMT nécessitant des mesures : #6  Modèle de diffusion d’information transformé en modèle de compétences en gestion de carrière  Les services doivent être de plus en plus façonnés en fonction des besoins de l’employeur et du milieu de travail  Les médiateurs de l’information doivent être formés comme médiateurs de compétences  Besoin grandissant d’apprentissage en milieu de travail, d’expériences de travail et d’outils pertinents à cet effet

31 31 Enjeux liés aux IMT nécessitant des mesures : #15  Contribution insuffisante du développement de carrière pour faire face aux enjeux liés à la population active et à la pénurie de main-d’œuvre  IMT plus fiable sur les carrières en demande  Réorientation nécessaire de l’attitude des enseignants à propos des options liées à l’EPS  Réalignement nécessaire des attentes du public et des parents par rapport aux carrières

32 32 #1 - UNE STRATÉGIE COHÉRENTE DE PRESTATION DE SERVICES  Besoin d’une vision complète  Modèle actuel s’applique aux gens en crise; Services plus déterminés par les programmes que par les besoins des gens  beaucoup sont exclus; les personnes employés sont ignorées

33 33 #4 - Recherche appliquée - Accès et pertinence  Les enjeux du monde du travail: motivation; satisfaction au travail; absentéisme; rétention; autres  L’efficacité des interventions en développement de carrière n’est pas vérifiée ou démontrée  Le calendrier de recherche incluant la contribution des intervenants n’est pas développé

34 34 # 7 - Culture de formation continue et de développement de carrière  Une stratégie complète à long terme nécessite :  de relier les objectifs d’apprentissage des individus à leurs objectifs de carrière et de vie  d’intégrer des services d’orientation au sein de services continus qui vont aider les apprenants à faire de “bons” choix

35 35 #9 - Habiletés pour les employeurs et le milieu du travail  Stratégies gagnantes pour les employeurs et les praticiens en développement de carrière  productivité des travailleurs (employeurs)  travail signifiant et motivant (praticiens)  Stratégies pour les PME

36 36 #11 - Modalités de partenariat entre les intervenants  Mécanismes pour les intervenants  collaboration  partage de la recherche et du savoir  résolution de problème et  encouragement à l’innovation..peu développé  Mécanismes pour les travailleurs et consommateurs… peu développés

37 37 #12 - Mécanismes pour la recherche  La recherche existe mais est cachée  Les pratiques exemplaires existent mais ne sont pas partagées  Au plan international, la recherche et les pratiques exemplaires existent mais ne sont pas diffusées

38 38 #13 - Développement de carrière dans un contexte de développement social, économique et communautaire  Objectifs en développement de carrière englobent l’inclusion sociale et l’égalité d’accès et de chance  Dans plusieurs communautés, la carrière, la communauté et le développement économique sont inséparables  Implications majeures pour les rôles, la formation et les modèles de prestation de services

39 39 Établir les priorités ENJEUXPolitiqueCarrièreMilieuTotal #1 – Une stratégie cohérente de prestation de services 33302285 # 7 - Culture de formation continue et de développement de carrière 16242060 #9 - Habiletés pour les employeurs et le milieu du travail 432431 #11 - Modalités de partenariat entre les intervenants 7192854 #13 - Développement de carrière dans un contexte de développement social, économique et communautaire 28241264

40 40 Enjeux prioritaires ENJEUX # 1 et 7 : tous les intervenants Stratégie cohérente pour faire avancer les dossiers de formation continue, développement de carrière et développement communautaire ENJEUX # 11 et 13: deux intervenants Modalités de partenariat entre les intervenants pour les stratégies touchant le développement de carrière, communautaire et économique ENJEUX # 9: un intervenant Habiletés pour les employeurs et le milieu du travail

41 41 Résultats réels :  Meilleure connaissance, de la part de chaque intervenant, des contributions et des réalités de l’autre;  Plans d’action d’une durée de 6 mois, de 1 an et de 3 ans élaborés par toutes les équipes;  Engagement déclaré en vue d’une collaboration permanente aux plans d’action et quant à la valeur de symposiums périodiques

42 42 Mesures prises en réponse aux recommandations :  Table ronde de recherche – mars 2004 :  Création du groupe de travail sur la recherche  Pratique fondée sur les preuves : objectif prioritaire  Accent sur la diffusion de la recherche appliquée accessible et pratique en français et en anglais

43 43 Mesures prises en réponse aux recommandations :  Fonction de secrétariat accrue – pour faire part des mesures prises et des résultats; partager les modèles de mise en œuvre  Centre national d’information – Sujets de réflexion; bonnes pratiques, recherche appliquée, pratique fondée sur les preuves; gérer, situer, trier selon l’intervenant, diffuser

44 44 Mesures prises en réponse aux recommandations :  Utilisation d’instruments stratégiques à l’appui d’une stratégie de prestation de services cohérente :  Normes et lignes directrices à l’intention des intervenants en développement de carrière – Que manque-t-il?  Plan directeur pour le design en développement vie-travail – Pour les employeurs?  Lignes directrices en matière de services et de produits sur les carrières et l’IMT  Normes de qualité des organismes (Royaume-Uni)  « Lexique » de la langue commune

45 45 Mesures prises en réponse aux recommandations :  Plans relatifs à la tenue d’un Symposium pancanadien de suivi en 2005-2006 afin :  De faire état de la mise en œuvre du plan d’action  D’examiner les faits relatifs à la pratique  D’examiner en profondeur des questions précises ayant fait l’objet d’un accord

46 46 Mesures prises en réponse aux recommandations :  Poursuite de la coopération internationale et du partage des connaissances :  Participation d’Équipe Canada au 3e Symposium international - Australie, 2005- 2006  Centre international pour le développement de carrière et les politiques publiques, Canada, un partenaire fondateur à ce jour

47 47 En dépit de tout cela…  RHDCC ne s’occupe plus du développement de carrière et des produits d’information sur les carrières – il concentre ses efforts sur le développement de la population active –  « Il n’a pas été établi… »

48 48 En dépit de tout cela...  Le développement de carrière ne figure pas à l’ordre du jour du FMMT et du CMEC  Les gouvernements ont un rôle crucial à jouer en assumant un leadership stratégique (OCDE); incohérence du leadership gouvernemental pancanadien

49 49 En dépit de tout cela...  L’étude et les observations de l’OCDE reçoivent très peu d’attention de la part d’autres pays, en dépit du fait que le Canada a organisé la conférence de diffusion finale

50 50 Les arguments économiques…  L’exclusion sociale coûte entre 12 et 20 % du produit intérieur brut (UE); 1 % d’inclusion = 100 millions de dollars  Les erreurs d’aiguillage en éducation et en formation coûtent chers  Erreurs de Type 1  Ne pas choisir sa formation en fonction de ses habilités; 1 % de maintien en poste = 600 millions de dollars

51 51 Les arguments économiques…  Erreurs de Type 2  Choisir des secteurs où la motivation et le niveau d’intérêt sont très bas (Mayston, Hughes et Gration, Université York, UK) 1 % de réduction des coûts de santé = 800 millions de dollars

52 52 Avantages du développement de carrière – Politiques (suite)  40% du pouvoir de gagner s’explique par des mesures conventionnelles (éducation, sexe, éducation des parents)  60% s’explique par la motivation et les caractéristiques personnelles (capacité personnel de gérer sons talent) (OCDE)  (OCDE, “Rethinking Human Capital”, 2002)

53 53 Que se passe-t-il ailleurs dans l’OCDE? Par exemple :  Australie : 4,5 millions de dollars pour la mise en oeuvre de 4 recommandations précises de l’OCDE, dont le développement de carrière, concernant les 10 principales réformes scolaires et normes nationales ainsi que le système de production de rapports en cours d’élaboration  Irlande : expertise engagée pour une période de 3 ans auprès du CIDCPP

54 54 Par exemple : UE – Résolution du Conseil de l’Union européenne sur le renforcement des politiques, des systèmes et des pratiques en matière d’orientation professionnelle continue en Europe présentée en mars 2004 Nouvelle-Zélande – La fonction publique assume un rôle de premier plan en ce qui concerne les pratiques de développement de carrière de la population active… etc.

55 55 Les responsables du développement de carrière doivent (notamment) :  Se fier davantage aux preuves  Élaborer une structure professionnelle plus solide ainsi que des normes et des qualifications plus cohérentes  Transformer les méthodes de prestation  Répondre beaucoup plus directement aux problèmes et aux besoins du milieu de travail

56 56 Besoin d’une coordination et d’un leadership stratégiques  En collaboration avec les intervenants  Pour garantir l’intégration de l’information sur l’éducation et l’emploi  Pour élaborer des services de développement de carrière en tant que système  Pour que les services de développement de carrière jouent un rôle dans les stratégies d’apprentissage continu liées à l’employabilité soutenue

57 57 Besoin d’une coordination et d’un leadership stratégiques Cela ne peut venir uniquement du secteur du développement de carrière

58 58 Modèle du Royaume-Uni à considérer  National IAG Board – rassemble des ministères gouvernementaux pertinents  Guidance Council – rassemble les divers intervenants y compris des employeurs  Federation of Professional Associations – rassemble des groupes de professionnels  IAG Partnerships – rassemble des fournisseurs locaux de services d’orientation aux adultes

59 59 Modèle pancanadien… Questions à considérer :  Le leadership stratégique observé aux divers échelon gouvernementaux est-il nécessaire pour mettre en place des services de développement de carrière cohérents à l’appui des objectifs liés à l’apprentissage continu et au développement de la population active?  Le cas échéant, quel est le rôle accrû exigé de la part du FMMT et du CMEC? Quel est celui exigé des autres intervenants?

60 60 Quelques bribes des recommandations de l’OCDE  Le système fédéral canadien – un laboratoire naturel pour tester les innovations, partager les retombées et échanger des pratiques  Stratégie concertée « d’études du travail et d’expérience de travail » dans les programmes de base (CMEC)  École axée sur l’orientation au Québec – devrait être supervisée par d’autres provinces

61 61 Quelques bribes des recommandations de l’OCDE  Étude immédiate des dispositions actuelles dans les universités et les collèges (CMEC)  Centres d’emploi transformés en centres de développement de carrière offrant de l’information exhaustive sur l’apprentissage et le travail et dotés d’un personnel de soutien informationnel bien formé (FMMT; EDMT; RHDCC)

62 62 Quelques bribes des recommandations de l’OCDE  Image de marque claire des nouveaux centres de développement de carrière  Lancement d’un programme de reconnaissance des employeurs et des organismes qui satisfont aux normes de bonne pratique à DRH  IMT fondée davantage sur les compétences; IMT permettant d’élargir l’accès; davantage de recoupements entre l’information sur l’apprentissage et celle sur les possibilités d’emploi (FMMT)

63 63 Quelques bribes des recommandations de l’OCDE  Le leadership stratégique lié à l’apprentissage continu doit englober le leadership lié au développement de carrière (FMMT; CMEC; RHDCC; EDMT)

64 64 Modèle pancanadien… Questions à considérer :  Quelles sont les autres étapes à suivre pour « faire valoir nos arguments »?  Quelles contributions apporte le soutien à la vision, aux mesures et aux recommandations découlant du Symposium?

65 65  ÉTABLIR LE CONTACT  …….À SUIVRE

66 66 Activités Post-Symposium  www.crccanada.org/symposium www.crccanada.org/symposium Ce site sera une banque permanente de ressources qui va contribuer au partage des activités post-symposium qui auront lieu aux niveaux provincial, territorial, national et international. Ce site sera une banque permanente de ressources qui va contribuer au partage des activités post-symposium qui auront lieu aux niveaux provincial, territorial, national et international.  Documents et comptes rendus relatifs au Symposium – disponibles à l’adresse suivante : www.ccdf.ca www.ccdf.ca  www.oecd.org/els/education/careerguidance - base de données de l’étude portant sur 36 pays et documents connexes www.oecd.org/els/education/careerguidance