Mai 2011 L’emploi territorial en Provence-Alpes-Côte d’Azur Présentation du volet prospectif.

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1 Mai 2011 L’emploi territorial en Provence-Alpes-Côte d’Azur Présentation du volet prospectif

2 Présentation de l’étude 2 Des échanges auprès d'une soixantaine de responsables territoriaux et d’acteurs locaux de l’emploi et la formation - le pilotage, le management et la gestion des ressources - les politiques publiques d'aménagement et de développement territorial - les interventions techniques - les services à la population - la sécurité Identifier les tendances et les facteurs d'évolution de l'emploi territorial en Provence-Alpes-Côte d’Azur Une ressource pour alimenter le débat sur : les dynamiques d'emploi sur le territoire les besoins de formation et de recrutement le positionnement de l'offre de service de la délégation régionale

3 Présentation de l’étude 3 Un rapport composé de quatre parties qui abordent :  Le contexte régional  Les facteurs d’évolution des politiques locales  L’évolution des politiques locales  L’évolution de l’emploi et des besoins de compétences

4 Mai 2011 4 Le contexte régional

5 5  4,9 millions d’habitants, représentant 8% de la population française  Une région dont la forte urbanisation est concentrée le long du littoral  Une région multipolaire autour des grandes unités urbaines de Marseille-Aix, Nice et Toulon  Une croissance démographique qui repose principalement sur les mouvement migratoires  un phénomène de vieillissement marqué de la population régionale

6 Le contexte régional 6  Une économie dominée par le secteur tertiaire et caractérisée par des établissements de petite taille  Un taux de chômage toujours fort malgré une dynamique de création d’emploi  Un phénomène de précarité concentré dans les milieux urbains défavorisés et la population rurale  Un niveau de qualification régional inférieur à la moyenne à mettre en lien avec le nombre de situations de décrochage scolaire

7 Les facteurs d’évolution des politiques locales Mai 2011

8 Les facteurs d’évolution des politiques locales  Une situation financière fragilisée par la crise économique, le désengagement de l’Etat et la suppression de la taxe professionnelle  La volonté de maintenir un équilibre financier comme un axe prioritaire fort  La perspective d’un recentrage sur les compétences prioritaires  Un arbitrage entre une tendance à l’externalisation pour optimiser les coûts et l’attachement à une gestion directe en régie  Un processus de territorialisation qui entre en interaction avec les exigences de rationalisation des organisations et de redéfinition des périmètres de compétence  L'évolution des modes de gestion et d'organisation  Le poids de la contrainte financière

9 Les facteurs d’évolution des politiques locales  91% des communes de Provence-Alpes-Côte d’Azur sont regroupés en EPCI  Une structuration intercommunale relativement récente et encore faible dans certains départements  Un important mouvement de reconfiguration des intercommunalités en lien avec la réforme et la pression financière  Une montée en puissance des logiques de mutualisation  La gouvernance ● HYPOTHESES D'ACTION Il conviendrait de renforcer le soutien aux collectivité sur :  L’élaboration de méthodes de travail partagées entre communes et intercommunalités  Le conseil en matière d’accompagnement au changement pour les démarches de mutualisation

10 L’évolution des politiques publiques locales Mai 2011 10

11 L’évolution des politiques publiques locales 11  Le pilotage, le management et la gestion des ressources ● HYPOTHESES D'ACTION Poursuivre l’accompagnement du CNFPT sur :  L’élaboration des projets d’administration et de service  La conception d’outils de pilotage internes partagés  La recherche d’expertise sur les fonctions supports financières, juridiques, et des systèmes d’information Un enjeu fort de pilotage de l’activité qui se traduit par un renforcement des fonctions de contrôle de gestion, d’audit et d’évaluation Une optimisation et une modernisation de la production administrative qui passent par : la simplification et la standardisation des procédures des processus de dématérialisation la mutualisation des ressources et des services une logique de guichet unique

12 L’évolution des politiques publiques locales Métiers à forte évolution de compétences Effectif régional Agent de gestion administrative14451 Chargé d’accueil3850 Conseiller méthodes et organisation 108 12 Les métiers sensibles du pilotage, du management et de la gestion des ressources Métiers avec difficultés ou besoins de recrutement Effectif régional Chargé de la commande publique603 Directeur financier203 Chargé de la gestion administrative du personnel 243 Coordonnateur budgétaire et comptable 270 Métiers à fort renouvellement d'effectifs Effectif régional Directeur des affaires générales945 Directeur général de collectivité ou d'établissement public 452 Directeur général adjoint313

13 L’évolution des politiques publiques locales 13  Les politiques publiques d’aménagement et de développement territorial La conduite de politiques urbaines qui visent : des opérations partenariales de requalification urbaine une valorisation des centres villes le développement de l’offre de logements Une dimension environnementale particulièrement sensible Une volonté de dynamisation du tissu économique contrainte par la pression foncière Une préoccupation forte en matière d’amélioration des déplacements et des réseaux de transport ● HYPOTHESES D'ACTION  Renforcer les compétences en ingénierie et conduite de projet sur les problématiques interdépendantes de requalification urbaine, de déplacement et de transport ainsi que de politiques d’habitat  Intégrer la dimension de développement durable à l’ensemble des domaines de l’offre de formation

14 L’évolution des politiques publiques locales 14 Les métiers sensibles des politiques publiques d’aménagement et de développement territorial Métiers à forte évolution de compétences Effectif régional Conseiller environnement 226 Chef de projet développement territorial 197 Chef de projet urbanisme et aménagement 163 Métiers avec difficultés ou besoins de recrutement Effectif régional Développeur économique140 Métiers à fort renouvellement d'effectifs Effectif régional Directeur de l’urbanisme et de l’aménagement 226 Gardien d’immeuble102

15 L’évolution des politiques publiques locales 15  Les interventions techniques Une recherche accrue de proximité, de réactivité et de participation de la population Le renforcement des fonctions de maîtrise d’ouvrage Un accent mis sur le développement des politiques de maîtrise énergétique ● HYPOTHESES D'ACTION Renforcer le positionnement du CNFPT en faveur de :  La professionnalisation des agents sur le plan de la concertation et de l’interface à l’usager  Des fonctions de maîtrise d’ouvrage, de contrôle, de suivi et de négociation avec les prestataires  Une actualisation permanente des connaissances en matière de technologies énergétiques et de réglementation environnementale

16 L’évolution des politiques publiques locales 16 Les métiers sensibles des interventions techniques Métiers à forte évolution de compétences Effectif régional Agent de collecte3360 Agent d’exploitation de la voie publique 3096 Métiers avec difficultés ou besoins de recrutement Effectif régional Ouvrier polyvalent de maintenance des bâtiments 3732 Surveillant de travaux en infrastructures 436 Surveillant de travaux bâtiment 426 Technicien voirie229 Conducteur de travaux en infrastructures 225 Technicien bâtiment204 Chargé d’opération de construction 203 Ingénieur en infrastructures180 Métiers à fort renouvellement d'effectifs Effectif régional Agent d’entretien polyvalent15126 Chauffeur700 Magasinier602

17 L’évolution des politiques publiques locales 17  Les services à la population Un phénomène de précarisation des populations les plus fragiles et une diversification de la demande sociale Une nécessaire coordination et animation de l’action des différents acteurs institutionnels Un besoin fort en matière : d’aide sociale de politiques à destination des personnes âgées de politique à destination de la petite enfance et jeunesse Une mutation du travail social ● HYPOTHESES D'ACTION Poursuivre l’accompagnement du CNFPT sur :  L’amélioration des synergies entre les différents acteurs du champ  Un développement de la professionnalisation des agents travaillant auprès des personnes âgées  Une observation plus fine des pratiques de ressources humaines en matière de qualification des agents, de reclassement et de mobilité, et d’hygiène, de santé et de sécurité au travail

18 L’évolution des politiques publiques locales 18 Les métiers sensibles des services à la population Métiers à forte évolution de compétences Effectif régional Travailleur social1992 Agent d’accueil social687 Médiateur culturel256 Métiers avec difficultés ou besoins de recrutement Effectif régional Assistant d’accueil petite enfance 5691 Aide à domicile2747 Aide soignant548 Infirmier452 Educateur jeunes enfants422 Médecin clinicien389 Puéricultrice356 Métiers à fort renouvellement d'effectifs Effectif régional Assistante familiale 1065 Enseignant en arts plastiques206 Directeur de l’action sociale165 Directeur de bibliothèque103

19 L’évolution des politiques publiques locales 19  La sécurité Police municipale : Une action publique très présente, en lien avec la demande de la population et la vocation touristique de la région SDIS : Un accent sur la réhabilitation des casernes et la réorganisation des centres de secours ● HYPOTHESES D'ACTION Il conviendrait de renforcer :  L’accompagnement des SDIS dans leurs projets de réorganisation des structures  La professionnalisation des agents de police en matière de prévention et d’interface avec le public

20 L’évolution des politiques publiques locales 20 Les métiers sensibles de la sécurité Métiers à forte évolution de compétences Effectif régional Agent de surveillance des voies publiques 1151 Opérateur de vidéosurveillance90 Métiers avec difficultés ou besoins de recrutement Effectif régional Policier municipal2910 Agent de médiation et de prévention 278 Métiers à fort renouvellement d'effectifs Effectif régional Agent de gardiennage et de surveillance 1001 Responsable de service de police municipal 478 Chef de garde143

21 L’évolution de l’emploi et des besoins de professionnalisation Mai 2011

22 L’évolution de l’emploi et de besoins de professionnalisation  Une montée en puissance des problématiques qui incite à une meilleure prise en compte de : l’usure professionnelle accentuée par l’allongement de la durée du travail des conditions de santé et sécurité au travail des restrictions d’aptitude et des situations de reclassement des agents  Une évolution de la fonction de ressources humaines  Une fonction de ressources humaines qui s’oriente de plus en plus vers des activités stratégiques de : conseil interne et d’accompagnement au changement d’organisation gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences animation du dialogue social  Vers des organisations du travail plus transversales  Une articulation plus forte aux politiques publiques qui privilégie une organisation par pôle  Une recherche de polyvalence et de transversalité

23 L’évolution de l’emploi et de besoins de professionnalisation  Des recrutements limités et une exigence d’opérationnalité immédiate  Une région globalement très attractive pour les candidats  Des difficultés de recrutement qui persistent pour les métiers de l’action sociale, la petite enfance, les personnes âgées dépendantes et le champ du médico- technique  Les dynamiques de recrutement  La maîtrise de la masse salariale devenue un enjeu central pour les collectivités qui se traduit par : Un objectif de stabilisation des effectifs Une étude systématique du besoin de remplacement à chaque départ Des départs en retraite considérés comme des opportunités de réorganisation et de redéploiement des compétences Une volonté de favoriser la mobilité interne

24 L’évolution de l’emploi et de besoins de professionnalisation  Une évolution des attentes des collectivités à l’égard de la formation : la formation conçue comme un levier d’action pour développer une culture professionnelle commune des formations mutualisées entre plusieurs collectivités d’un même territoire une demande d’observation et de diffusion des démarches et outils expérimentés  Des dynamiques de professionnalisation qui portent principalement sur : les savoirs de base l’acquisition d’une culture administrative et territoriale les fonctions d’accueil et d’interface avec les usagers l’hygiène et la sécurité le management-encadrement la dimension environnementale les marchés, la commande publique et la veille juridique la conduite de projet et d’opération l’ingénierie et la coordination en matière de politiques publiques  Les besoins de professionnalisation

25 L’évolution de l’emploi et de besoins de professionnalisation ● HYPOTHESES D'ACTION Les pistes identifiées pour le CNFPT :  Accompagner les collectivités dans leur démarche de déconcentration de la fonction RH  Aider à la mise en place des outils de gestion des ressources humaines nécessaires au développement de la GPEEC  Renforcer l’accompagnement des collectivités dans la définition de leurs politiques de reclassement et de prévention des risques en développant notamment l’échange de pratiques  Favoriser les logiques de mutualisation et de formations inter- intra Le rapport est disponible sur le site www.observatoire.cnfpt.fr