Par RABEANTOANDRO Marcellin Secrétaire Général du MFPTLS/Madagascar

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1 Par RABEANTOANDRO Marcellin Secrétaire Général du MFPTLS/Madagascar
Motivation, gestion et renforcement des capacités des ressources humaines Par RABEANTOANDRO Marcellin Secrétaire Général du MFPTLS/Madagascar Forum des Secrétaires Généraux CAFRAD – Antananarivo – Madagascar 26 au 28 octobre 2006

2 Contexte et OBJECTIF Partenariat Global pour le développement
Modernisation Participation citoyenne Recherche de l’excellence

3 APPRECIATION DE LA PERFORMANCE
Une équipe performante Est appréciée à travers La confiance du public

4 UNE ADMINISTRATION PUBLIQUE VALORISANTE ET MOTIVANTE
MOTIVATION PERFORMANCE RESPONSABILISATION PROFESSIONNALISME

5 CONTRAT D’OBJECTIFS ET DE RESULTATS : CAHIER DE CHARGE PAR POSTE
Déclinaison de la mission du département aux différentes structures Description de poste pour toutes les unités Mise en place de standards de service Utilisation des outils modernes et appropriés Disposition de tableau de bord de gestion, d’outils de suivi et de système d’évaluation

6 UTILISATION RATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
Développement organisationnel et redéploiement tenant compte de l’adéquation profil poste / profil agent Plan de formation et de promotion approprié Recrutement rationnel et ciblé

7 PERFORMANCE Détermination et mise en place de normes de performance
Appropriation de la culture de résultats et de performance Application de la gestion axée sur les résultats Mise en œuvre d’un système d’incitation à la performance

8 SATISFACTION DU PUBLIC
Efficience et rationalité Justice et équité Intégrité Simplicité et transparence Services de proximité Confiance du public envers l’Administration

9 MOTIVATION Salaire – indemnités - primes Conditions de travail
Relations interpersonnelles et interprofessionnelles Gestion de carrière Création d’une perspective excitante d’une situation future plus valorisante et valorisée

10 LE SECRETAIRE GENERAL LEADER DU CHANGEMENT
c’est la performance du groupe qui la valorise Mais La compétence individuelle est nécessaire LE SECRETAIRE GENERAL EST APPELE A DEVELOPPER SON EQUIPE

11 PILOTAGE DU CHANGEMENT
Information / Sensibilisation Persuasion et cooptation Coercition implicite ou explicite Participation et engagement Négociation et entente Compte tenu des ces obstacles, des actions doivent être entreprises pour les contourner.

12 Information et sensibilisation
discussions individuelles, présentation à des groupes, mémos ou rapports, démonstrations pour former les gens avant la mise en œuvre et pour les aider à percevoir la logique du processus et que c’est somme toute très réalisable.

13 Persuasion et cooptation
Il est primordial d’identifier les parties prenantes, puis persuader et coopter en premier les leaders d’opinion dans le projet de changement. Mais il ne faut surtout pas que les supporteurs potentiels et ces leaders d’opinion se sentent manipulés.

14 Coercition implicite ou explicite
A utiliser en dernier ressort contre le dernier bastion de résistance quand le temps presse. On peut dire indirectement ou de façon détournée les conséquences indésirables que leur résistance peut leur occasionner. En dernière limite, menace directe en vue d’écraser la résistance (mais avec le risque que ces agents se retournent contre vous ; donc à bien évaluer).

15 Participation et engagement
Pour faciliter le processus, il faut faire participer au processus ceux qui détiennent des informations importantes, et ceux qui sont favorables ou neutres, afin qu’ils se sentent impliqués et adhèrent complètement.

16 Négociation et entente
Formule utilisable vis-à-vis des groupes qui vont perdre des intérêts à cause du changement : leur proposer des compensations ou des incitations, en échange de l’assurance qu’ils ne vont pas bloquer le processus. Danger potentiel : peut inciter d’autres groupes à demander la même chose –> risque de coûter cher.

17 DEVELOPPEMENT PERSONNEL
Le SG est un modèle pour : Ses collaborateurs Les partenaires Les usagers Il a intérêt à cultiver sa connaissance, son savoir-faire, son savoir être ·      Self management ·      Formation continue ·      Apprentissage permanent

18 CONCLUSION L’Administration publique est appelée à offrir des services de haute qualité aux citoyens et aux entreprises. Sa modernisation s’impose. L’utilisation du plein potentiel des nouvelles technologies est incontournable et la valorisation de ses ressources humaines est un facteur-clé de son succès. La réussite de l’Administration publique se traduit par la fierté de son personnel et le respect des citoyens. L’instauration d’une culture de résultat couplée avec la mise en œuvre d’un système de motivation approprié contribue à sa réussite.