La motivation : ‐ Facteurs internes ‐ Facteurs externes

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1 La motivation : ‐ Facteurs internes ‐ Facteurs externes
Thème 1 - Mobilisation / Motivation Question de gestion 1 : Comment faire du cadre juridique du travail un facteur de motivation ? Le cadre de travail :  ‐ Cadre juridique de la relation de travail  ‐ Aménagement du temps de travail : horaires fixes/variables, annualisation,  compte épargne temps  La motivation :  ‐ Facteurs internes  ‐ Facteurs externes 

2 1. La motivation dans le cadre de la relation de travail
1.1 L’enjeu de la motivation pour les organisations - Motivation : Engagement des efforts (énergie physique, intellectuelle et /ou mentale engagée dans une activité), soutenus (efforts qui durent dans le temps) et d’une certaine intensité (notion d’investissement du salarié) afin d’atteindre certains objectifs. Force qui oriente le comportement d’un individu dans son activité au travail  Ensemble des facteurs déterminant l'action et le comportement d'un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité => phénomène individuel, interne à l’individu.

3 - Mobilisation : du latin mobilis, mobile, qu'on peut déplacer, qui peut se mouvoir facilement Incitation des employés à travailler ensemble en vue de réaliser un objectif commun ou un projet collectif Appel à l'action concertée de ses membres, en rassemblant et dynamisant les énergies, afin de réaliser un objectif ou un projet commun Stratégie visant à mobiliser un groupe d’individus afin qu’ils s’engagent dans une démarche commune => phénomène collectif, résultant de l’interaction entre les salariés.

4 Lien entre la motivation et la mobilisation
Ces deux notions sont étroitement liées. En effet, la mobilisation implique nécessairement une certaine motivation. Seul un individu motivé aura l’envie de fournir des efforts nécessaires afin de coopérer efficacement avec autrui. Néanmoins, la motivation n’implique pas la mobilisation du groupe ou de l’organisation. Un mauvais climat, un sentiment de concurrence entre les salariés peuvent notamment gêner la mise en place d’une réelle mobilisation.

5 Impact de la motivation
… pour les salariés … pour l’organisation La santé du salarié sur le plan de bien-être physique et moral L’épanouissement personnel L’efficacité et la réussite au travail Les résultats professionnels satisfaisants La reconnaissance par les pairs et la hiérarchie L’envie de s’investir dans d’autres projets L’augmentation de la productivité Des résultats performants (chiffre d’affaires, bénéfice…) La production de qualité, surtout au niveau des services proposés Un bon climat social Valorisation de l’image de l’entreprise L’attractivité de l’entreprise pour les recrutements

6 Motivation Démotivation
L’absence de la motivation L'attitude et l'état interne que l'on ressent lorsque l'on a plus envie de faire, d'agir, de progresser Le sentiment de mal-être et de pénibilité qui empêche un individu d’agir efficacement

7 Impact de la démotivation
. Un climat de travail peut vite changer en fonction des personnes et de tous ces facteurs. Impact de la démotivation … pour les salariés … pour l’organisation Stress, troubles du sommeil, manque de la vigilance, agressivité Perte d’efficacité, relations professionnelles avec les collègues dégradées, risques de sanctions disciplinaires Dépression, maladie Accidents Mauvaise ambiance général, climat social dégradé => baisse de la productivité Absentéisme, démissions, turnover => désorganisation Production en baisse, conflits sociaux => coûts importants Mauvaise image de l’organisation => perte de la clientèle et baisse du chiffre d’affaires La démotivation des salariés varie en fonction des personnes : une  même situation peut aboutir à différentes réactions en termes de démotivation . Un climat de travail peut vite changer en fonction des personnes et de tous ces facteurs.

8 Mesure de la (dé)motivation
Indicateurs quantitatifs : - taux d’absentéisme, - taux d’accidents du travail, - turn-over, - évolution des conflits sociaux - taux de réclamations… Indicateurs qualitatifs : - enquêtes auprès du personnel portant sur le climat social - suivi de l’image de l’organisation - appréciation de la qualité du travail (par les clients ou les fournisseurs)

9 Comparaison de la motivation salariale en Europe

10 1.2 La diversité des sources de motivation
Facteurs internes ou intrinsèques : Ce sont les motivations qui sont liées à l'activité elle-même, au plaisir ou à la satisfaction que l'on ressent grâce à sa pratique, à son travail (connaissance, accomplissement, sensations, personnalité, valeurs, aspirations et ambitions…). Facteurs externes ou extrinsèques : Elles correspondent à un engagement non pas pour l'activité elle-même mais pour ses conséquences et à l’environnement de travail  (récompenses, approbation sociale, promotion, avancement, avantages sociaux, ambiance agréable…)

11 Pyramide de Maslow et facteurs de Herzberg
« Facteurs moteurs » : facteurs qui ne suscitent pas d’insatisfaction quand vous ne les prenez pas en compte, mais qui sont source de satisfaction si vous les considérez et leur donnez la possibilité de s’exprimer « Facteurs d’hygiène » engendrent de l’insatisfaction s’ils ne sont pas pris en compte mais ne suscitent pas pour autant de la satisfaction lorsqu’ils le sont.

12 Conclusion Il existe différentes sources de motivation :
- internes, liés à la personne, - externes, liés à l’environnement. Les deux sont importants pour stimuler la motivation mais les sources internes sont pus importants car plus stables et durables dans le temps. Le choix de facteurs stimulant la motivation dépendra du contexte : Grande entreprise  PME ou entreprise individuelle Entreprise  Association  Organisation publique

13 2. Le cadre juridique de la relation de travail comme source de motivation
Hiérarchie des règles de droit Dispositions législatives Dispositions réglementaires Dispositions non réglementaires

14 2.1 Cadre juridique de la relation de travail
Le cadre juridique législatif et réglementaire: droits et obligations minimum communs à tous les salariés Le cadre juridique non réglementaire : droits et obligations des salariés dans leur cadre de travail propre pour adapter des règles générales au contexte précis

15 2.1 Cadre juridique de la relation de travail - suite
Le cadre juridique de travail est fixé par le Code de travail qui reste un socle commun et un gage d’un certain équilibre dans la relation contractuelle. Toutefois, la diversité des règles de droits existant (lois, règlements, conventions de branche…) poussent les parties à adapter ce cadre aux situations concrètes, soit de façon collective (accords d’entreprise, règlement intérieur…), soit individuelle (contrat de travail).

16 2.2 Cadre juridique de la relation de travail
 Principes : La durée légale du temps de travail hebdomadaire: 35 heures La durée mensuelle est égale à heures. Elle se calcule de la façon suivante : 35x52 semaines/ 12 mois = La durée annuelle : 1607 heures 365 jours – 102 samedis/dimanches – 8 jours fériés – 25 jours congés payés [arrondi] + 1 jour de solidarité Calcul : Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme des heures supplémentaires.

17 … suite Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé : 10 heures par jour ; 48 heures par semaine ; 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.  Détail : Des pauses doivent être accordées : 20 minutes au bout de 6 heures de travail continu 11 heures entre 2 journées de travail 24 heures par semaine

18 La durée légale du travail effectif ne s'applique pas au :
…suite La durée légale du travail effectif ne s'applique pas au : cadre dirigeant, mandataire social, VRP (voyageur représentant placier), concierge d'immeuble d'habitation au service de particuliers, employé de maison, assistante maternelle.

19 Aménagement des horaires prévu par accord collectif
… suite Aménagement des horaires prévu par accord collectif  Les conditions de l'aménagement des horaires sont établies par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En l'absence d'accord collectif, l'employeur conserve la possibilité d'aménager les horaires. Sa proposition est soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent.

20 … suite Annualisation du temps de travail :
C’est la modulation du temps de travail en fonction de l’intensité de la production, permet de travailler entre 28h et 42h/semaine, dans la limite de 12 semaines consécutives (pas d’heure supplémentaire au-delà de la 35ème heure). Avantages pour l’organisation - S’adapter aux fluctuations de l’activité - Ne pas payer des heures supplémentaires ni recourir au chômage partiel - Diminuer des coûts de gestion de la variation d’activité Avantages pour le salarié - Eviter le chômage partiel aux salariés (moins de stress) - Améliorer l’ambiance générale grâce à la sécurisation du travail - Assurance d’une certaine qualité de vie 

21 Repos compensateur de remplacement :
… suite Repos compensateur de remplacement : Par accord entre l’employeur et le salarié, les heures supplémentaires, au lieu d’être payées, sont remplacées par le repos majoré par le fait que le travail a été effectué au-delà de la durée légale Avantages pour l’organisation - La mise en place nécessite l’accord des deux parties - Diminue les frais liés à la fluctuation de l’activité Avantages pour le salarié - Majoration du repos, au même titre que la rémunération correspondante - Liberté relative pour l’utilisation du repos (2 mois)

22 Horaires individualisés
… suite Horaires individualisés Les salariés travaillent à des plages horaires différentes de l’horaire collectif, avec une partie des plages horaires fixes, et une autre, mobiles (début-fin-milieu de journée), où les salariés choisissent leurs heures d’arrivée et de départ. Avantages pour l’organisation Ces horaires assurent la présence des salariés pendant des plages les plus actives au niveau professionnel - Amplitude d’ouverture des bureaux est souvent plus grande - Réduction des retards, de l’absentéisme - Meilleure utilisation des espaces, machines, locaux… - Augmentation de la flexibilité, de la productivité et du bien-être salarial Avantages pour le salarié - Ces horaires laissent plus d’initiative aux salariés pour organiser leur vie familiale ou sociale - Travailler plus efficacement pendant des périodes calmes - Meilleur contrôle du temps libre - Assurance d’une certaine qualité de vie

23 Compte épargne-temps (CET) :
… suite Compte épargne-temps (CET) : Dispositif qui permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées Avantages pour l’organisation - Augmentation de la flexibilité de travail - Fidélisation des salariés Avantages pour le salarié - Flexibilité dans l’utilisation des droits (paiement/temps libre) - Correspond bien à la réalisation d’un projet personnel (suspension du contrat de travail) ou un départ anticipé à la retraite

24 Conclusion L’aménagement du temps de travail constitue un élément essentiel de la performance mais aussi de l’équilibre des individus au travail. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : => perception différente entre salarié et organisation Pour l’entreprise : permettre au salarié de se concentrer sur son travail dans l’entreprise Pour le salarié : se rendre disponible pour les deux sphères de sa vie : personnelle et professionnelle (besoin de ces deux sphères pour s’épanouir)