La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale

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1 La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale
Management et gestion des UC. La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale I) Le diagnostic des besoins en personnel. Pour atteindre ses objectifs, l’UC doit disposer de ressources humaines adaptées à ses besoins, à son organisation. Une des attributions du manager de l’UC est donc de réaliser régulièrement un diagnostic des membres de son équipe. Qualitatif Quels sont les besoins en terme de compétences de l’UC ? Diagnostic Quantitatif Quel est le nombre optimal de personnes dont l’UC doit disposer ? ZANCHI Xavier

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Le diagnostic qualitatif. Le diagnostic qualitatif est une analyse des besoins de l’UC en terme de compétences. Pour l’AFNOR, la compétence est la « mise en oeuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou une activité ». Définition : Une compétence est la capacité à atteindre individuellement ou collectivement un objectif déterminé et évalué dans un contexte spécifique. ZANCHI Xavier

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Le diagnostic qualitatif. La gestion des compétences est une dimension de la GRH que doit mettre en œuvre le manager de l’UC. Gestion de compétences Renforcer la compétitivité de l’UC Mobiliser les salariés Renforcer l’employabilité des salariés. Objectifs Mise en place d’actions de mobilisation et renforcement des capacités des hommes. Moyens ZANCHI Xavier

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Le diagnostic qualitatif. Méthodes Formes Intérêts Limites Évaluation : en général préalable à un entretien. En générale écrite sous forme de grille, test, questionnaire… Identification des forces et faiblesses du salarié. Subjectivité dans la construction de la grille et pas de graduation des réponses. Auto-évaluation : en général préalable à un entretien. En générale écrite sous forme de grille, test, questionnaire. Permet de se préparer à un entretien individuel et de comparer la perception du manager et du salarié. L’utilisation et l’archivage des données par l’entreprise peuvent biaiser les réponses du salarié. Le 360° : le salarié est évalué par lui-même, ses subordonnés et son supérieur immédiat. Évaluation anonyme et complète du salarié réservée aux éléments de haut niveau. Le coût et la subjectivité des réponses. La difficulté d’exploitation nécessite parfois le recours à un expert : coach psychologue. ZANCHI Xavier

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Management et gestion des UC. La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale Le diagnostic qualitatif. . Méthodes Formes Intérêts Limites Entretien individuel Oral de durée variable. Échange de points de vues entre le salarié et son manager : réussites et échecs sont abordés. Certains managers ou salariés n’expriment pas franchement leur position, n’abordent par les sujets importants. Participants sur la défensive. Entretien collectif Faire le point sur fonctionnement d’une équipe, l’avancement d’un projet… La difficulté de ne pas froisser certains membres du groupe pour ne pas le mettre en péril. Certains sujets ne sont pas abordables en public. L'assessment center Analyses des comportements en situations simulées des personnes. Les problématiques proposées sont proches de la réalité. Le coût élevé restreint l’utilisation de cet outil l’évaluation de personnels clés. Une simulation peut parfois être éloignée de la réalité. ZANCHI Xavier

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Le diagnostic quantitatif. Problématique : Quel est le nombre optimal de personnes pour chaque profil de poste dans l’UC ? Exemple : Un magasin est ouvert de 9h à 19h du lundi au samedi. Le CA horaire prévisionnel pour l’année prochaine est de 120 €/ heure par vendeur. Chaque vendeur travaille 35h /semaine et 7h / jour maximum. Jours Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi CA 3 360 4 620 8 820 5 040 7 140 11 020 ZANCHI Xavier

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Le diagnostic quantitatif. Mission : déterminer le nombre total de vendeurs nécessaires dans l’UC puis le nombre d’heures de présence par jour. - CA prévisionnel : /120 € = 333,33 heures. - 333,33/35 h = 9,52 salariés. - L’UC doit embaucher 9 salariés à temps plein et un salarié à temps partiel pour 18,5 heures. Jours Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Nombre heures 28 38,5 73,5 42 59,5 91,83 ZANCHI Xavier

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II) Les enjeux et les contraintes du recrutement. Définition : Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné. Le recrutement est une des fonctions fondamentales du manager car il est source d’enjeu mais il est aussi soumis à de nombreuses contraintes. ZANCHI Xavier

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Les enjeux du recrutement Types d’enjeux Exemples Remplacer un salarié. Retraite, démission, décès, licenciement, mutation, promotion, grossesse… Adapter l’équipe aux mutations de l’environnement. Évolution du contexte économique (mondialisation) et des technologies. Intégration des attentes des clients en matière de commerce équitable et écologique… Ouvrir un nouveau point de vente. ZANCHI Xavier

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Les Contraintes du recrutement Contraintes Juridiques Non discrimination. Obligation d’informer l’ANPE (sauf recrutement en interne)… Économique Nécessité de maîtriser les coûts. ZANCHI Xavier

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III) Le processus de recrutement. Définition du poste Réalisation du profil Mise en place des moyens de recrutement : presse, tv, internet… Sélection du candidat Intégration ZANCHI Xavier

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Définition du poste A partir des besoins de l’entreprise, il est nécessaire de réaliser une description du poste. Titre de la personne. Place dans l’organisation (hiérarchique et fonctionnelle). Missions, tâches, projets à accomplir. Conditions de travail : horaires, rémunération (salaire fixe, variable, voiture…), formations… Lieu d’exercice et ressources. ZANCHI Xavier

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Exemple de poste ZANCHI Xavier Source :

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Réalisation du profil A partir de la fiche de poste, il est possible d’établir le profil (portrait robot) du candidat idéal. Définition : Le profil de poste recense les principales caractéristiques, qualités (ex : aptitudes à motiver, animer…) qu’une personne doit posséder pour occuper un poste. ZANCHI Xavier

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Exemple de profil Profil H/F Votre profil : Au-delà de votre formation, c’est surtout votre expérience significative dans l’animation d’une équipe terrain et la négociation qui nous intéresse • après une formation complète à nos produits, nos outils et notre métier, c’est votre autorité naturelle et votre implication qui vous permettront d’exprimer votre tempérament entrepreneur auprès d’une équipe soucieuse d’exemplarité • exigeant quant au résultat et fédérateur, c’est grâce à votre forte disponibilité et à votre énergie physique que vous développez et coachez vos vendeurs au quotidien et assurez leur succès. Nous vous offrons : l’opportunité d’entreprendre dans un contexte structuré et pérenne • l’intégration au sein d’un environnement évolutif avec une culture d’entreprise forte • une formation complète à nos produits, nos outils et notre métier • des outils innovants pour suivre les résultats de vos vendeurs en temps réel. Source : ZANCHI Xavier

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Les sources de recrutements. Le recrutement peut être réalisé par l’intermédiaire de canaux très variés : La petite annonce dans la presse est la méthode la plus utilisée pour recevoir des candidatures. Les candidatures spontanées. Le réseau de connaissances. L’ANPE ou l’APEC. Les cabinets de recrutement. - Les écoles, universités, centres de formation. - Les sites internet des entreprises. ZANCHI Xavier

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Exemple d’annonce de recrutement L’annonce indique les informations essentielles sur l’entreprise, résume la fiche de poste et le profil. Modalités de candidatures et personnes à contacter ZANCHI Xavier

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La sélection des candidats Les CV sont triés puis analysés. Préparation de l’entretien : prévoir une fiche de poste, les dossiers des personnes sélectionnés, un guide de déroulement de l’entretien avec une grille d’évaluation, un lieu d’accueil. Convocation des personnes retenues. Entretien : se présenter et donner les informations fondamentales sur le poste à pourvoir et l’UC. Interroger le candidat sur certaines données contenues dans son cv, tester sa motivation et ses objectifs. Une mise en situation professionnelle peut compléter l’entretien. Choix du candidat : contacter le candidat retenu et ceux non sélectionnés. ZANCHI Xavier

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L’intégration L’intégration est une des phases les plus importantes du recrutement. Ses enjeux sont : L’adaptation rapide au poste de travail. L’appropriation de la culture d’entreprise. La fidélisation des meilleurs éléments. La limitation du turnover. ZANCHI Xavier